Порядок регулирования коллективных трудовых споров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие, значение и причины возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов)

2. Понятие и значение сторон коллективных трудовых споров (конфликтов

3. Процедура разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), предусмотренная законодательством Украины

Заключение

Список использованной литературы

Введение

До 1998 года в Украине отсутствовала цивилизованная система разрешения коллективных трудовых споров, соответствующая мировым стандартам, учитывающая особенности переходного периода в экономике, для которого характерны изменение форм собственности, переход от командно- административных методов управления к экономически - стимулирующим. Это привело к тому, что основную часть возникающих коллективных трудовых споров удавалось разрешить после перехода к крайним мерам- забастовкам. Именно данный факт обусловил волну забастовок, прокатившихся в Украине в 1990 - 1996 годах, нанесших существенный материальный вред и ослабивших экономику страны. Естественно, что масштабные забастовки усилили негативные процессы в экономике, что в свою очередь отразилось на материальном положении как работников, так и лиц, не занятых в сфере производства, поскольку снижение объемов производства привело к уменьшению отчислений в бюджет, и, как следствие, к уменьшению затрат на социальную сферу. Сложившаяся ситуация не могла не заинтересовать ученых-правоведов, социологов, экономистов и правительственные структуры и поставила вопрос о создании правового механизма для разрешения коллективных трудовых споров. Возникла необходимость в разработке теоретических положений, которые дадут возможность обеспечить не только права трудовых коллективов, но и собственников, к тому же оперативное разрешение коллективных трудовых споров повлияет на снижение возможности возникновения забастовок. По сути, Конституция, принятая в 1996 году, провозглашает право граждан на надлежащие здоровые и безопасные условия труда, отдых, заработную плату, не ниже определенного законом минимума, и право на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов. К сожалению, конкретных гарантий обеспечения и защиты провозглашенных прав не было.

3 марта 1998 года был принят Закон Украины "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" [3, c.227]. Он призван определить правовые и организационные основы функционирования системы мероприятий по разрешению коллективных трудовых споров, и направлен на осуществление взаимодействия сторон социально-трудовых отношений в процессе урегулирования споров, которые возникли между ними. Данный Закон, без сомнения, на то время был новацией в правовом регулировании порядка рассмотрения и разрешения названных споров. Однако, это далеко не единственный нормативно правовой акт, регламентирующий вопросы разрешения коллективных трудовых споров. В украинском законодательстве существует целый ряд нормативных актов, в которых речь идет о процедурах разрешения коллективных трудовых споров, об органах, участвующих в данном процессе, об их статусе и иных аспектах рассмотрения коллективных трудовых споров. В 1998 году Указом Президента Украины была создана Национальная служба посредничества и примирения (НСПП), как постоянно действующий орган, способствующий улучшению социально-трудовых отношений, предупреждающий возникновение коллективных трудовых споров. Кроме этого, НСПП выступает как государственный орган, осуществляющий прогнозирование коллективных трудовых споров, способствующий своевременному их разрешению.

Вопрос о разрешении коллективных трудовых спорах остается актуальным на сегодняшний день. Теоретически разработанный понятийный аппарат, процедуры, правовой статус органов, участвующих в разрешении данных споров, рекомендации не являются доскональными. В процессе разрешения коллективных трудовых споров могут проявляться недостатки практического примирения и реализации норм законодательства. Но так как существующая система разрешения коллективных трудовых споров сформировалась относительно недавно и не имеет достаточного опыта применения, то для анализа ее действенности и ликвидации возможных пробелов необходимо изучить, учесть и использовать опыт других стран, приобретенный ими при разрешении споров коллективно трудового характера. Это послужило одним из оснований для выбора темы данной работы.

1. Понятие, значение и причины возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов)

Согласно ст. 2 Закона Украины от 03 марта 1998 г. " О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) " (далее Закон), который вступил в силу 02 апреля 1998 г., коллективный трудовой спор (конфликт) - это разногласия, которые возникли между сторонами социально-трудовых отношений, относительно:

а) установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта;

б) заключения или изменения коллективного договора, соглашения;

в) выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений;

г) невыполнения требований законодательства о труде [4, c. 8].

Закон Украины от 3 марта 1998 года "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" применил синонимический пару: "коллективный трудовой спор" и "коллективный трудовой конфликт". Законодатель последовательно придерживался единой концепции объединения этих терминов. Ни в одном случае эти два понятия не упоминались в отдельности. Возникает закономерный вопрос об адекватности понятий "трудовой спор" и "трудовой конфликт", а также о правовой природе названных категорий. Исследование указанных проблем важно для определения способа защиты затронутых трудовых прав и интересов субъектов трудовых правоотношений.

В этимологическом понимании между словами "спор" и "конфликт" существенная разница. Последнее происходит от латинского "conflіctus" (столкновенье) и обозначает столкновенье противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьезных разногласий.

Слово "спор" толкуется как словесная состязательность, обсуждение чего-либо, при котором каждый отстаивает свое мнение, правоту; обоюдное претендование на владение чем-либо. Спор состоит, прежде всего, в обсуждении чего-либо, то есть, предмет обсуждения должен уже существовать, и каждая из сторон, отстаивая свое мнение, предоставляет аргументы в качестве подтверждения своей правоты, выражая тем самым свою позицию по отношению к предмету спора. В трудовом праве под предметом спора логично понимать неодинаковое толкование сторонами существующих правовых норм или порядка их реализации и выполнения. Конфликт же, в свою очередь - это столкновение противоположных интересов, мнений, взглядов; серьезные разногласия; трения, столкновения, коллизия; острые противоречия. Здесь речь идет уже не просто об обсуждении и отстаивании мнения, а о столкновении существующих и устоявшихся взглядов и интересов, принимающем серьезный, даже острый характер. Для права имеет значение разделение двух понятий, характеризуемых термином «конфликт». Во-первых, конфликтом называют столкновение, возникающее независимо от воли субъектов права, проявляющееся в форме объективного конфликта интересов сторон, коллизии правовых норм. Во-вторых, конфликтом, связанным с волей его субъектов, является определенная возможная степень развития спора, характеризующаяся большей обостренностью (поэтому в словаре употреблен эпитет «серьезное» в отношении разногласия). При этом спор может протекать без возникновения конфликта, в то время как конфликт возникает только в связи с возникшим спором.

Определение трудового конфликта предлагается рядом авторов. Так, В. Башмаков пишет: "Трудовой конфликт - это взаимодействие, которое носит характер противостояния и противоборства разных социальных субъектов (индивидов и групп), связанных совместной деятельностью и таких, что отстаивают собственные интересы" [15, c. 17] .

В. Лазор трактует конфликт "как расхождение в интересах, стремлениях, которые относительно трудовых отношений состоят в разных взглядах работодателя и работника относительно установления и применения условий труда", а предметом трудового спора считает: "...спор относительно уже существующих правовых предписаний, их выполнения, устранения препятствий к их реализации" [17, c. 90]. Соответственно, первые относит к спорам неискового, а вторые - искового характера.

Отметим, что в интерпретации общности "спор - конфликт" нет единой позиции ученых-правоведов. Так, В. Шевченко считает, что: "никакой необходимости использования дуалистического понятия "коллективный трудовой спор (конфликт)" не просматривается" [31. 4].

Г. Чанишева, проводя детальный анализ проблем, связанных с определением понятия коллективного трудового спора, его сторон, предмета, момента возникновения, проведением примирительных процедур, забастовки, предлагает в названии Закона оставить термин "конфликт" и исключить двойное название разногласий, которые возникают между работодателями и работниками [32, с. 180].

С. Украинец предлагает рассматривать конфликты права как споры, а конфликты интересов - как собственно конфликты [25, c. 24]. Такой подход основывается на результатах исследования консультанта Центрального и Восточноевропейского отделения МОП в Будапеште Дж. Касале, он разделяет коллективные трудовые споры на споры правовые и конфликты интересов.

Однако, объединение терминов "коллективный трудовой спор (конфликт)" актуально собственной практикой применения. Современные коллективные трудовые споры уникальны и не похожи друг на друга, их тяжело подвести под один стереотип право применения, можно лишь выделить определенные этапы рассмотрения конфликта, но лишь при условии индивидуализации в подходах для принятия взаимоприемлемого решения.

Г. Стадник определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия, которые возникают между трудовым коллективом наемных работников предприятия, учреждения, организации, их структурных подразделений и работодателем по вопросам установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, заключения, изменения, выполнения коллективных договоров, различного толкования законодательства и других нормативных актов [27, c. 23].

Считаем, что определение, которое предлагается А. Сафоновым, характеризуется более широким научным спектром охвата указанного вопроса: "спор можно рассматривать как определенную стадию развития конфликта, его характеризуют присутствие организационно-оформленных разногласий и определенным образом формализованных механизмов их решения". Но автор, по нашему мнению, сформулировал это определение с позиции теории права, не учитывая правоприменение существующих норм права, а именно, содержание соответствующей нормы трудового права, в которой четко ограничены правоотношения, связанные с возникновением коллективного трудового спора.

Существенным недостатком научных исследований проблем коллективных трудовых споров является отсутствие дефиниции общенаучного, общепринятого понятия коллективного трудового спора, и поэтому, только некоторые специалисты в своих работах касаются этого понятия, а большинство его просто обходит. В основном, научные разработки сводились к тому, что коллективный трудовой спор - это расхождения, которые возникают между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом по вопросу установления или изменения условий труда.

Здесь необходимо отметить, что понятие "расхождения" довольно абстрактное и не дает возможности судить о том, все ли расхождения являются коллективными спорами, или коллективный трудовой спор имеет несколько другой, как философский, так и правовой характер. Правовое понятие категории спора в праве, как и в трудовом законодательстве, до сих пор не разработано. Существующая правовая база, включая законодательство по разрешению индивидуальных трудовых споров, не дает определения категории спора. Поэтому для исследования указанной категории следует применить общефилософское определение понятия спора и исследовать данную категорию, как правовую.

Философский словарь определяет, что конфликт - это крайняя форма разногласий, поэтому можно сделать вывод о том, что трудовому конфликту предшествуют разногласия, которые не имеют крайних форм. Указанные разногласия возникают между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом по вопросам установления или изменения условий труда, а также в связи с невыполнением собственником или уполномоченным им органом условий коллективного договора, норм трудового права, локальных нормативных актов.

Необходимо отметить, что некоторые авторы понятие коллективного трудового спора (конфликта) сводят к разногласиям между трудовым коллективом и собственником или уполномоченным им органом. Под коллективным трудовым спором Миронов В. понимает требования трудового коллектива (или его части, которая состоит из двух или более членов), связанные с защитой социально- экономических прав трудящихся, которые оформлены в установленном законом порядке [22, c. 60]. Сотрудники института государства и права им. В.М. Корецкого, с которыми мы согласимся, считают, что: во-первых, в данном определении безосновательно расширяется предмет коллективного трудового спора, поскольку в него включается круг вопросов (политические и др.), выходящих за пределы регулирования трудовых отношений, во-вторых, не совсем ясно, что понимать под государственным или хозяйственным органом? Собственник или уполномоченный им орган или орган, который рассматривает спор? В-третьих, коллективный трудовой спор нельзя определить как требование, так как требование трудового коллектива, предъявленное собственнику во время непосредственных переговоров, - это еще не трудовой спор [29, c. 118]. Собственник или уполномоченный им орган может удовлетворить требования трудового коллектива и тогда спор не возникнет.

Мы предлагаем следующее определение коллективного трудового спора: Коллективный трудовой спор - это такая стадия развития конфликта, во время которой, неурегулированные самыми сторонами организационно-оформленные разногласия, содержание которых определено действующим законодательством, передаются для рассмотрения определенному компетентному органу (лицу).

Возникновение коллективного трудового спора Закон связывает с обязательной предварительной процедурой урегулирования разногласий самыми сторонами. Лишь в случае, когда в результате проведения указанной процедуры собственник или уполномоченный им орган полностью или частично отказал в удовлетворении требований наемных работников, профсоюзов, или когда сроки рассмотрения требований истекли, а от собственника не поступил ответ, коллективный спор может считаться возникшим.

Фактическое возникновение коллективного трудового спора, как социального явления, можно связать с наличием определенных условий и причин. Одно из толкований понятия условия - это обстановка, в которой происходит, осуществляется что-либо [23, c. 839], в нашем случае, трудовой спор. Можно трактовать условия еще и как обстоятельство, от которого что-либо зависит [23, c. 839].

Условия возникновения трудовых споров делятся на два вида: организационно - производственного и правового характера. К первому виду относится: недостатки в организации производства и труда, в частности, простои; привлечение к сверхурочным работам, работа в выходные дни, недостатки в нормировании труда, организации оплаты труда на предприятии; плохие условия труда и др.

Среди условий правового характера следует назвать несовершенство действующего законодательства о труде (наличие пробелов в праве, нечетких формулировок, дающих основания для различного их толкования), несоответствие норм трудового законодательства новым общественным и экономическим отношениям.

Причины коллективных трудовых споров в отличие от условий нормативно определены Национальной службой посредничества и примирения в Положении о порядке подготовки предложений для устранений причин коллективных трудовых споров (конфликтов) утвержденном приказом НСПП от 25 июня 2004 г. № 93. Согласно п. 2 ст. 2 указанного Положения, причины коллективных трудовых споров (конфликтов) - это обстоятельства, факты, тенденции объективного или субъективного характера или их совокупность в экономической, социальной, производственной, правовой областях, действие которых привело к возникновению разногласий между сторонами социально трудовых отношений [13, c. 304]. Помимо нормативного определения причин Национальная служба посредничества и примирения проанализировала их и разделила на две группы: объективные и субъективные причины возникновения коллективных трудовых споров.

К объективным причинам относятся причины социального, экономического, правового характера, недостатки в организации производства и труда и т.п. Речь идет о:

· невыполнении обязательств по социальным гарантиям, компенсациям, льготам (задолженности по заработной плате, регрессным выплатам, социальному страхованию и т.п.) из-за плохого финансового состояния предприятия, учреждения, организации;

· отсутствии законодательного урегулирования предмета коллективного трудового спора или наличии противоречий в законодательстве и нормативно-правовых актах по урегулирования этих вопросов;

· нарушении требований законодательства о труде.

Что касается нарушений требований законодательства о труде, то трудно согласиться с отнесением их к числу объективных причин. В соответствии с п.3. ст.2 Положения, объективные причины делают разногласия между сторонами социально-трудовых отношений необратимыми и не зависят от их поведения. Нарушение требований законодательства о труде и является неправомерным поведением сторон социально-трудовых отношений.

К субъективным причинам возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов) отнесены причины, которые обуславливают обострение социально-трудовых отношений вследствие действий и бездействия сторон социально-трудовых отношений, и разрешение коллективного трудового спора (конфликта) в значительной мере зависит от мер, предпринимаемых субъектами этих отношений. К таким причинам относятся:

· не реагирование или не своевременное реагирование собственника или уполномоченного им органа (представителя) на требования наемных работников;

· отсутствие социально-экономического обоснования в случае отказа удовлетворить требования наемных работников;

· нежелание собственника или уполномоченного им органа заключить коллективный договор или вносить изменения в него без указания объективных причин;

· сознательное нарушение собственником или уполномоченным им органом (представителем) законодательства о труде;

· стремления сторон коллективного трудового спора (конфликта) использовать этот спор как средство привлечения внимания со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления к ситуации, которая сложилась на предприятии, организации, учреждении и другие причины.

2. Понятие и значение сторон коллективных трудовых споров (конфликтов)

коллективный трудовой спор конфликт

Сторонами коллективных трудовых споров (конфликтов) являются непосредственно их участники, которые имеют разногласия, определенныe законодательством.

Стороны коллективных трудовых споров (конфликтов) определены в ст. 3 Закона Украины "О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)" от 03 марта 1998 года [3, c. 277] и в главе 3 Положения «О порядке проведения примирительных процедур по решению коллективных трудовых споров (конфликтов)» №92, утвержденного приказом Национальной Службы Посредничества и Примирения от 24 апреля 2001 года [12, c.545] .

В соответствии с выше перечисленными нормативными актами, сторонами коллективных трудовых споров (конфликтов) являются:

на производственном уровне:

· наемные работники предприятия, учреждения, организации и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель;

· профсоюзная или другая уполномоченная наемными работниками организация (если эти полномочия предоставлены наемными работниками в коллективном договоре) и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель по вопросам выполнения коллективного договора;

· наемные работники структурного подразделения предприятия, учреждения, организации и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель;

· отдельные категории наемных работников предприятия, учреждения, организации и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель.

на территориальном уровне:

· наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких областей (профессий) одной административно-территориальной единицы и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители;

· профсоюзы, их объединения (если выдвигаются требования относительно выполнения положений регионального соглашения) и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители;

· профсоюзы, их объединения или другие органы, уполномоченные в соответствии с действующим законодательством наемными работниками на представительство их интересов, и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители.

на отраслевом уровне:

· наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной области (профессии) одной или нескольких административно-территориальных единиц и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители;

· профсоюзы, их объединения (если выдвигаются требования относительно выполнения положений отраслевого соглашения) и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители;

· профсоюзы, их объединения или другие органы, уполномоченные в соответствии с действующим законодательством наемными работниками одной области (профессии) на представительство их интересов, и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители.

на национальном уровне:

· наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких областей (профессий) одной или нескольких административно-территориальных единиц и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители на территории большинства административно-территориальных единиц Украины, предусмотренных частью второй статьи 133 Конституции Украины;

· профсоюзы, их объединения или другие органы, уполномоченные в соответствии с действующим законодательством наемными работниками одной или нескольких областей (профессий) на территории большинства административно-территориальных единиц Украины, предусмотренных частью второй статьи 133 Конституции Украины, на представительство их интересов, и собственники, объединения собственников или уполномоченные ними органы или представители.

Законодательство государств СНГ отличается разнообразием в определении сторон коллективного трудового спора.

Согласно российскому и казахскому Законам, Белорусскому Трудовому кодексу cторонами коллективного трудового спора являются коллективы работников, от имени которых могут выступать профсоюзы и иные уполномоченные органы, и работодатели (наниматели) интересы которых могут представлять объединения работодателей (нанимателей).

Трудовым кодексом Кыргызстана к сторонам коллективного трудового спора отнесены наниматели и профсоюзы или иные представительные органы работников.

По молдавскому Закону сторонами коллективного трудового спора являются предприятие (руководство предприятия) и работники, в том числе работники одного подразделения или его части. Признание работников подразделения или его части стороной коллективного трудового спора представляется небесспорным. На практике обычно имеет место совпадение стороны коллективного трудового спора со стороной, заключающей коллективный трудовой договор, которой являются работники, участвующие в переговорах через своих представителей. Поэтому работникам подразделения (его части) для защиты своих интересов следует обращаться в представительный орган, заключивший коллективный договор.

В российском законодательстве споры на уровне выше производственного (отраслевые, региональные и т.д.) не получили официального признания, хотя на практике такие споры возникают [14, c. 23].

Отсутствие правового механизма защиты и воccтaновления нарушенного права трудового коллектива является существенным пробелом в законодательстве, поскольку это ставит в неравные условия индивидуальные и коллективные права граждан.

Таким образом, стороны коллективного трудового спора определяются уровнем, на котором возник коллективный трудовой спор. Определение стороны спора (конфликта) наемных работников ряда предприятий или целых областей, объединений собственников выходит за пределы коллективных трудовых правоотношений, которые возникают между конкретным трудовым коллективом и собственником имущества конкретного предприятия, учреждения, организации. Кроме того, требования каждого трудового коллектива к своему собственнику всегда специфичны, и их может удовлетворить только собственник, с которым коллектив находится в коллективных трудовых правоотношениях. Поэтому определение стороны коллективного трудового спора, как коллектива наемных работников нескольких предприятий и собственников, не только нецелесообразно, но и противоречит теории трудовых правоотношений.

Расширить понятие трудового спора и признать сторонами спора трудовые коллективы регионов, областей, а также соответствующие органы хозяйственного и государственного управления, в том числе Совета Министров бывших союзных республик (ныне независимых государств) предлагалось и в советской юридической литературе [24, c. 29]. Но, как уже подчеркивалось, такие споры выходят за пределы трудовых, поскольку, стороны не находятся между собою в коллективных трудовых правоотношениях. Естественно, что могут возникать разногласия между собственниками или уполномоченными им органами и трудовыми коллективами области, региона.

3. Процедура разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), предусмотренная законодательством Украины

Рассмотрение коллективных трудовых споров базируется на правовых принципах, которые определяют существенные, характерные черты, специфические особенности порядка рассмотрения трудовых споров (конфликтов). В науке советского периода все принципы разрешения трудовых споров именовались демократическими [25, c. 22]. Однако на сегодняшний день в юридической науке система принципов значительно шире. О. В. Смирнов в числе принципов рассмотрения трудовых споров выделяет: обеспечение защиты трудовых прав работников; равенство сторон перед законом; обеспечение законности при разрешении трудовых споров [28, c. 374]. Другую классификацию принципов предлагает В. Лазор, который к принципам разрешения коллективных трудовых споров относит: демократизм, доступность и безвозмездность обращения, гласность и объективность, быстроту реагирования, быстроту и реальность исполнения решений по трудовым спорам. Автор считает что, правовое обеспечение реализации принципов рассмотрения трудовых споров в современных условиях будет способствовать надлежащей защите трудовых прав и законных интересов субъектов трудовых отношений в условиях рыночной экономики [19, c. 125].

Способы рассмотрения коллективных трудовых споров менее дифференцированы, чем сами виды коллективных трудовых споров. Хотя, существует значительное количество коллективных трудовых споров, которые вытекают из определенного вида правоотношений, механизм решения коллективных трудовых споров подразделяется на примирительно-третейское рассмотрение и рассмотрение спора в административных и судебных органах.

По мнению доктора Л. Лехтинена, способы разрешения споров делятся на две группы в зависимости от характера результата - окончательное решение обязательно или нет. Результатом посредничества и примирения, как составляющих примирительно - третейского рассмотрения спора, могут быть рекомендации сторонам по разрешению спора. Результат арбитража/ третейского разбирательства и судебного процесса состоит в решении, обязательном для сторон [20, c. 42]. Хотя в Украине решения трудового арбитража являются обязательными для исполнения, только если стороны заранее об этом условились.

Основой примирительной процедуры разрешения коллективных трудовых споров необходимо назвать принцип добровольности разрешения трудового спора в примирительных органах. Механизм создания примирительной процедуры по разрешению коллективных трудовых споров должен зависеть от природы коллективного трудового спора, его правового происхождения.

Общепринято, что коллективные трудовые споры, которые возникают по правам (юридические споры), вытекают из разногласий по поводу использования правил и положений, закрепленных в законодательных актах или коллективных договорах.

Примирительная процедура при нарушении прав трудовых коллективов может включать подачу заявления работодателю с требованием устранения нарушений прав трудового коллектива. В случае неудовлетворения требований или несоблюдения работодателем срока для предоставления ответа трудовому коллективу, последнему предоставляться право для подачи жалобы в трудовой арбитраж.

Коллективные трудовые споры по интересам (экономические споры) должны рассматриваться совсем по другой примирительной процедуре, oсновная цель которой - достижение взаимоприемлемых решений относительно коллективного трудового спора, сближение взглядов и подходов сторон в этом споре. Учитывая это, должна создаваться и реализовываться примирительная процедура по разрешению спора.

Таким образом, решение коллективных трудовых споров на примирительной стадии должно происходить дифференцированно, в зависимости от вида коллективных трудовых споров.

Решение коллективных трудовых споров с помощью примирительной процедуры может включать четыре метода урегулирования коллективного трудового спора: непосредственное ведение переговоров между сторонами; привлечение к переговорному процессу независимого посредника; арбитрирование в его разных видах; создание и деятельность комиссии, которая расследует обстоятельства возникновения конфликта. В процессе непосредственных переговоров стороны самостоятельно, без вмешательства посторонних лиц или органа ищут и устраняют разногласия, возникшие между ними. В других случаях расхождения устраняются через третьи лица. Конечно, в процессе непосредственных переговоров стороны спора ищут взаимоприемлемое решение без вмешательства со стороны [29, c. 134].

Именно по характеру участия сторон в процедуре разрешения спора различаются вышеперечисленные методы. Стороны активно участвуют в посредничестве и примирении. Представители сторон могут присутствовать при принятии решения. Роль посредника и примирителя состоит в оказании помощи сторонам в принятии решения, заключении соглашения, разрешающего спор. Участие сторон в арбитрировании и работе специальных государственных комиссий пассивно. Решение принимается арбитром, который не является представителем сторон, даже если они и назначены ими. Стороны не участвуют в принятии решения [20, c. 42].

Первая, наиболее элементарная форма поиска компромисса -- неформальные переговоры между сторонами конфликта. Третье (нейтральное) лицо в эти переговоры не вмешивается, но обычно создается механизм, облегчающий контакты между сторонами и побуждающий их обсудить разногласия и найти взаимоприемлемое решение.

Будучи наиболее мягкой формой побуждения сторон к достижению соглашения, переговоры, как правило, не подвергаются законодательному регулированию, а осуществляются в соответствии с согласительной процедурой, установленной в коллективных договорах. Чаще всего указанная процедура является самостоятельной первоначальной стадией примирительной процедуры и предшествует стадии примирения, которая применяется государственными органами.

За основу правового регулирования решения коллективных трудовых споров взята примирительная процедура. Этот Закон определяет систему органов по разрешению коллективных трудовых споров, порядок формирования указанных органов, полномочия и гарантии их деятельности. Согласно статям 8-15 Закона, органами по разрешению коллективных трудовых споров являются примирительная комиссия, независимый посредник, как участник примирительной комиссии, трудовой арбитраж, Национальная служба посредничества и примирения.

Но, прежде чем начать непосредственное разрешение коллективного трудового спора, требования, выдвигаемые одной из сторон, должны быть надлежащим образом оформлены и представлены другой стороне, так как именно от реакции собственника, на выдвинутые ему требования зависит наличие или отсутствие трудового спора.

Согласно ст. 4 Закона Украины "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", требования наемных работников на производственном уровне формируются и утверждаются общим собранием (конференцией) наемных работников или формируются путем сбора подписей и считаются действующими при наличии не менее половины подписей членов трудового коллектива предприятия, учреждения, организации или их структурного подразделения. Вместе с выдвижением требований собрание (конференция) наемных работников определяют орган или лицо, которые будут представлять их интересы [5, c. 227].

Требования наемных работников на отраслевом, территориальном или национальном уровнях формируются и утверждаются:

· в случаях, когда интересы наемных работников представляет профсоюз, объединение профсоюзов - решением выборного органа соответствующего профсоюза, объединения профсоюзов;

· в случаях, когда интересы наемных работников представляют другие уполномоченные ими организации (органы) - конференции представителей предприятий, учреждений, организаций, избранных собранием (конференцией) работников предприятий, учреждений, организаций, которые находятся в состоянии трудового спора (конфликта).

Требования наемных работников, профсоюза или объединения профсоюзов оформляются соответствующим протоколом и предоставляются собственнику или уполномоченному им органу (представителю).

Собственник или уполномоченный им орган (представитель) обязаны рассмотреть требования наемных работников, категорий наемных работников, коллектива работников или профсоюза и сообщить их представителям о своем решении в трехдневный срок со дня вручения требований.

Если удовлетворение требований выходит за пределы компетенции уполномоченного собственником органа (представителя), он обязан прислать их в трехдневный срок со дня получения требований собственнику или соответствующему вышестоящему органу управления, которое имеет право принять решение. При этом срок рассмотрения требований наемных работников каждой инстанцией не должен превышать трех дней.

Общий срок рассмотрения требований и принятия решения (с учетом времени пересылки) не должен превышать тридцати дней со дня получения этих требований собственником или уполномоченным им органом (лицом) до дня получения наемными работниками или профсоюзом сообщения от собственника или соответствующего вышестоящего органа управления о принятом им решении.

Решение собственника или соответствующего вышестоящего органа управления излагается в письменной форме и не позднее следующего дня пересылается уполномоченному представительному органу другой стороны коллективного трудового спора (конфликта) вместе с социально-экономическими обоснованиями.

Согласно ст. 6 Закона Украины "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", коллективный трудовой спор (конфликт) возникает с момента:

· если уполномоченный представительский орган наемных работников, части наемных работников, коллектива работников или профсоюз получил от собственника или уполномоченного им органа сообщение о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований и принял решения о несогласии с решением собственника или уполномоченного им органа (представителя);

· если сроки рассмотрения требований закончились, а ответа от собственника не поступило.

О возникновении коллективного трудового спора (конфликта) орган, который представляет интересы наемных работников или профсоюза, обязан в трехдневный срок письменно проинформировать собственника или уполномоченный им орган (представителя), местный орган исполнительной власти, орган местного самоуправления по месту нахождения предприятия и Национальную службу посредничества и примирения.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) регламентирован разделом 2 Закона Украины " О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)".

Согласно ст. 7 Закона, коллективные трудовые споры (конфликты) подлежат урегулированию в такой последовательности: коллективные трудовые споры, которые возникли по вопросам установления изменений социально-экономических условий труда и производственного быта; заключение, изменения коллективных договоров и соглашений, подлежат разрешению в примирительных комиссиях, а коллективные трудовые споры, которые возникают из-за невыполнения собственником или уполномоченным им органом условий коллективных договоров, соглашений, невыполнения требований законодательства о труде, рассматриваются в трудовом арбитраже. В арбитраже рассматриваются также споры, которые были предметом рассмотрения в примирительных комиссиях, но относительно которых не достигнуто взаимоприемлемого решения.

Заключение

Подводя итоги, хотелось бы обобщить все выше изложенное и отметить некоторые спорные моменты, которые были выявлены в процессе исследования темы. Как уже отмечалось, законодательством Украины для обозначения разногласий, возникших между сторонами социально- трудовых отношений, используется синонимичная пара «коллективный трудовой спор» и «коллективный трудовой конфликт». На наш взгляд, объединение этих двух терминов является не уместным и не совсем правильным. Этимология этих двух терминов, на первый взгляд, одинакова, но имеет существенные различия, о которых шла речь в первой главе, поэтому мы предлагаем исключить двойное название из Закона, а для обозначения разногласий, возникающих между работодателем и работником, использовать термин «конфликт», так как, термин конфликт включает в себя не только спор по какому-либо поводу, а и характеризирует степень развития данного спора и предусматривает возможность острого характера отстаивания своих интересов сторонами. Нельзя ограничится применением понятия спор к разногласиям между работодателем и работником, когда они привели к забастовке, это уже не просто отстаивание своего права путем приведения соответствующих аргументов и требований, это своеобразная крайняя мера, применяемая одной стороной для разрешения коллективных разногласий.

На наш взгляд, необходимо расширить сферу действия закона, который бы регулировал не только трудовые, но другие виды коллективных споров (конфликтов), которые возникают в процессе возникновения, реализации коллективных трудовых правоотношений. Действие закона должна распространяться и на споры, которые возникли в сфере других социально- экономических отношений, а не только трудовых, например, в сфере социального страхования.

Законодательство дифференцирует стороны коллективного трудового спора по уровням, на которых возникают споры (конфликты), однако не содержит оговорки относительно того, что споры выше производственного уровня могут возникнуть только по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения. Что же касается споров по поводу выполнения коллективного договора, соглашения, они могут возникнуть только на предприятии.

Законодательное понятие трудовых конфликтов не ограничивается сферой действия отдельного предприятия. Определение как стороны спора (конфликта) наемных работников ряда предприятий или целых областей, объединений собственников выходит за пределы коллективных трудовых правоотношений, которые возникают между конкретным трудовым коллективом и собственником имущества конкретного предприятия, учреждения, организации. Кроме того, требования каждого трудового коллектива к своему собственнику всегда специфичны, и решение по ним может принимать только собственник, с которым коллектив находится в коллективных трудовых правоотношениях. Поэтому определение коллектива наемных работников нескольких предприятий и собственников сторонами коллективного трудового спора не только нецелесообразно, а и противоречит теории трудовых правоотношений.

В украинском законодательстве коллективные трудовые споры, касающиеся установления новых или изменения существующих социально - экономических условий и производственного быта, а также заключения или изменения коллективного договора, соглашения рассматриваются примирительной комиссией, а в случае не принятия решения в установленные сроки - трудовым арбитражем. Коллективные трудовые споры по поводу выполнения требований законодательства о труде рассматриваются трудовым арбитражем. Таким образом, в Украине в силу различной подведомственности коллективных трудовых споров конкретному виду примирительных органов действует и однозвенная, и двухзвенная системы рассмотрения. Можно сделать вывод, что законодатель попытался в некоторой степени приблизить модель рассмотрения коллективных трудовых споров в Украине к модели, принятой в большинстве государств так называемого дальнего зарубежья. Согласно данной модели, коллективные трудовые споры делятся на «споры интересов», которые сопряжены с установлением условий труда, заключением коллективных договоров и соглашений, и «споры права», возникающие по поводу невыполнения коллективного договора, соглашения. Приближение к западной модели законодателю удалось, но лишь с той разницей, что на западе «споры интересов» обычно рассматриваются в примирительных органах, а «споры права» - в судебных инстанциях.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не может уклоняться от примирительной процедуры. Сроки формирования примирительной комиссии при возникновении трудового спора регламентированы законодательством, согласно которому примирительные комиссии создаются по инициативе одной из сторон на уровне предприятия (производственные) - в пятидневный срок, на национальном уровне - в десятидневный срок с момента возникновения коллективного трудового спора (конфликта) из равного количества представителей сторон. Установление таких сроков для создания соответствующих примирительных комиссии целиком оправдано, поскольку раньше, союзным законом такой срок не предусматривался, собственник или уполномоченный им орган старался всячески затянуть срок создания примирительной комиссии. В таких случаях трудовой коллектив вынужден был прибегнуть к забастовке, нарушая этим требования законодательства о необходимости разрешения спора в примирительной комиссии и трудовом арбитраже.

Еще одним положительным моментом в ныне действующем законодательстве является то, что сроки рассмотрения коллективных трудовых споров примирительными комиссиями, несмотря на четкую регламентацию, могут продлеваться. Это положение, по нашему мнению, прогрессивно по сравнению с бывшим союзным законом, который определял жесткие сроки рассмотрения спора примирительной комиссией. Возможность продления сроков рассмотрения коллективного трудового спора целесообразно, прежде всего, тогда, когда примирительная комиссия имеет большой объем работы. Так, на примирительную комиссию в процессе разрешения спора возложены консультации с трудовым коллективом, собственником, профсоюзными и другими заинтересованными органами, а жесткая регламентация деятельности примирительной комиссии во времени может привести к трудностям при разрешении коллективного трудового спора. Правильность данной позиции подтверждена и опытом экономически развитых стран, где органы по примирению конфликтующих сторон рассматривают споры несколько месяцев, пока не будет достигнуто взаимоприемлемое решение для урегулирования возникшего спора.

На стадии рассмотрения коллективных трудовых споров примирительными комиссиями, спор прекращается при достижении соглашения между спорящимися сторонами. Соглашение оформляется протоколом и имеет обязательную силу для сторон. Обязательность решения выражается в ответственности за невыполнения соглашения. Такая ответственность предусмотрена только для работодателя, что делает его фактически обязанной стороной, исключая равенство сторон. Поэтому предлагаем сформулировать этот пункт следующим образом: «Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением».

При рассмотрении механизма создания и функционирования трудового арбитража был выявлен ряд вопросов, которые, с нашей точки зрения, являются спорными. Так, законодательство предоставляет возможность сторонам самим определять порядок формирования трудового арбитража. На наш взгляд, предоставление сторонам абсолютного права определять процедуру и порядок формирования трудового арбитража не совсем оправдано. Часть 2 ст. 12 Закона Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» определяет, что трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора в 3-дневный срок, кроме того, трудовой арбитраж должен принять решение в 10-тиденний срок с момента его создания [5, c. 238]. Для разрешения сложных вопросов по единогласному решению членов трудового арбитража указанный срок может быть продлен до 20 дней. При отсутствии порядка формирования трудового арбитража, процедуры разрешения коллективного трудового спора, опыта по решению коллективных трудовых споров у арбитров рассмотрение споров в указанные сроки нереально. Кроме того, при рассмотрении сложных дел очень тяжело достичь единодушного решения относительно продления сроков рассмотрения дела.

В Законе необходимо закрепить право трудового арбитража в исключительных случаях по взаимному согласию сторон коллективного трудового спора продлить сроки рассмотрения коллективного трудового спора. Жесткая же регламентация сроков вынесения арбитражного решения без учета мнения конфликтующих сторон приводит к тому, что конфликтующие стороны не находят за такой короткий период взаимоприемлемых условий разрешения коллективного трудового спора, не прибегая к забастовке.

Вместе с тем, действующим законодательством не обеспечен порядок исполнения решений трудового арбитража, а также ответственность за неисполнение этих решений. Трудовой арбитраж является временным органом, который прекращает свое существование сразу же после вынесения решения по конкретному коллективному разногласию. В литературе справедливо отмечают недостаточную эффективность деятельности трудовых арбитров в настоящее время [26, c. 8]. По мнению В. Лазора, причинами этого являются отсутствие нормативно- правовой базы, обеспечивающей исполнение принятого трудовым арбитражем решения, а также отсутствие ответственности самого трудового арбитража за обоснованность, целесообразность и реальную возможность реализации принятого решения. Мы полностью поддерживаем его точку зрения. Соглашаясь в целом с важностью затронутой проблемы, мы согласны с автором, что для повышения эффективности деятельности трудового арбитража необходимо, прежде всего, придать ему статус постоянно действующего органа, как это сделано в Беларуси, где трудовой арбитраж существует уже 10 лет как постоянно действующий орган. В этом случае, во- первых, трудовой арбитраж действительно сможет обеспечить контроль за исполнением принятого решения; во- вторых, наличие у трудовых арбитров специальных знаний и навыков (что можно обеспечить посредством проведения специального обучения) позволит трудовому арбитражу принимать наиболее оптимальные решения; в-третьих, при наличии реальной возможности исполнения вынесенного трудовым арбитражем решения этот же арбитраж будет обязан найти выход из сложившейся ситуации с тем, чтобы не допустить затягивания разрешения коллективного трудового спора и обострения социально- экономической обстановки в обществе. Трудовое законодательство должно обеспечивать принудительное исполнение решения трудового арбитража путем установления срока, в истечение которого у правомочной стороны должно возникать право либо прибегнуть к принудительной силе государства для исполнения принятого решения, либо применить крайнее средство разрешения коллективного трудового разногласия - забастовку. На наш взгляд, установление четких процессуальных сроков является необходимым условием для обеспечения оперативного рассмотрения и реального разрешения коллективного трудового спора.

Список использованной литературы

Конституція України: Прийнята на V сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року // Відомості Верховної Ради. - 1996. - №30. - Ст. 141.

Кодекс законів про працю України / Уклад. Ф. Федорченко. - 2-ге вид., перероб. і доп. - Х.: Фактор, 2004. - 156 с.

Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України від 15 вересня 1999 року // Відомості Верховної Ради. - 1999. - № 45. - Ст. 397.

Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 03 березня 1998 року // Відомості Верховної Ради. - 1998. - № 34. - Ст. 227.

Про органiзацiї роботодавцiв: Закон України від 24. 05 2001 р. // Відомості Верховної Ради. - 2001. - № 32. - Ст. 171.

Про утворення Національної служби посередництва і примирення: Указ Президента України від 17 листопада 1998 року №1258/98 // Вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Збірник законодавчих та нормативно-правових актів. - Київ.: Атіка, 2000. - Ст. 622 - 623.

Положення про Національну службу посередництва і примирення: Затверджено Указом Президента України від 17 листопада 1998 року №1258/98 // Вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Збірник законодавчих та нормативно-правових актів. - Київ.: Атіка, 2000. - Ст. 623 - 626.

Положення про примирну комісію: Затверджено Наказом Національної служби посередництва і примирення від 04.05.1999 року №36 // Вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Збірник законодавчих та нормативно-правових актів. - Київ.: Атіка, 2000. - Ст. 644 - 648.

Положення про трудовий арбітраж: Затверджено Наказом Національної служби посередництва і примирення від 04.05.1999 року №37 // Вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Збірник законодавчих та нормативно-правових актів. - Київ.: Атіка, 2000. - Ст. 648 - 652.

Положення про посередника: Затверджено Наказом Національної служби посередництва і примирення від 11.11.1999 року №106 // Вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Збірник законодавчих та нормативно-правових актів. - Київ.: Атіка, 2000. - Ст. 629-632.