Главная
Коллекция "Otherreferats"
Государство и право
Визначення способів, встановлених законодавством для вирішення трудових спорів
Визначення способів, встановлених законодавством для вирішення трудових спорів
Реалізація прав громадян на працю. Укладення трудового договору. Трудові спори як інститут трудового права, правовий інструмент для захисту порушених прав, інтересів адміністрації, працівника підприємства. Причини виникнення трудових спорів та їх розгляд.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 06.02.2011 |
| Размер файла | 53,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ФІНАНСОВО-ПРАВОВИЙ ЛІЦЕЙ ФІНАНСОВО-ПРАВОВОГО КОЛЕДЖУ КИЇВСЬКОГО УНІВЕРСИТЕТУ імені ТАРАСА ШЕВЧЕНКА
Курсова робота з права
на тему: "Визначення способів, встановлених законодавством для вирішення трудових спорів"
роботу виконав учень курсу III (2)
Мазай Антон Георгійович
Київ 2005
Зміст
- Вступ
- 1. Реалізація прав громадян на працю
- 1.1 Право на працю
- 1.2 Укладення трудового договору
- 2. Трудові спори - як інститут трудового права і як правовий інструмент для захисту порушених прав та інтересів адміністрації та працівника підприємства
- 3. Причини виникнення трудових спорів
- 4. Порядок розгляду трудових спорів та особливості застосування правозахисних механізмів для запобігання порушенням прав працівників і відновлення їх порушених прав та для запобігання порушенням умов трудового договору з боку недобросовісних працівників та відновлення порушених прав адміністрації підприємства
- Висновки
- Джерела і література
Вступ
В умовах складної економічної ситуації в Україні та переходу до ринкових відносин надзвичайно складним і актуальним є питання захисту трудових прав і законних інтересів працівників.
Причина за якої виникла необхідність у проведенні даного правового дослідження полягає в наявності колізій правових норм, неврегульованості певних правовідносин, що призводить до зловживань і порушень як з боку працівників так і адміністрацій підприємств.
Метою зазначеної роботи є дослідження проблем у сфері застосування правових норм з питань захисту порушених прав та інтересів як окремих працівників так і адміністрації підприємства, установи і організації.
Правове дослідження будемо здійснювати за схемою:
1) дослідження норм права на предмет видів можливих трудових порушень та наявності повного і вичерпного переліку можливих порушень прав і законних інтересів працівників та адміністрації підприємства, який повинне визначати законодавство;
2) визначення поняття "трудового спору";
3) визначення способів встановлених законодавством для вирішення трудових спорів, для захисту прав працівників та адміністрації підприємства і заходів дисциплінарного стягнення встановлених для порушників.
Охоплюючи всю сукупність використаних джерел можемо сказати, що проблематика трудових правовідносин охоплена досить повно. Якщо ж казати конкретно про питання розбіжностей та спорів, які виникають на трудовій основі, то бачимо лише невелику кількість джерел, що достатньо розкривають цю тему. Для нас основним джерелом по цьому питанню був посібник В. Я Бурака "Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні". Цей посібник не тільки дає повне теоретичне забезпечення, а й приводить приклади у вигляді рішень місцевих та Верховного Суду України, актів Національної служби посередництва і примирення тощо.
1. Реалізація прав громадян на працю
Держава, як відомо, законодавчо встановлює лише необхідний мінімальний рівень захисту трудових прав учасників трудових правовідносин та здійснює нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. Все інше, що стосується сфери правового регулювання трудових відносин, має вирішуватися самими учасниками.
Правовідносини, що існують у сфері використання найманої праці є багатогранним і складним явищем. Крім того що дані правовідносини слугують засобом для існування переважної частини населення держави і джерелом доходів найманих працівників, а й є своєрідним середовищем життя людей, які третину свого життя перебувають у стані трудових правовідносин. Тому все, що пов'язане з виникненням, зміною та припиненням трудових правовідносин повинно бути чітко окреслено та врегульовано.
Трудові правовідносини - явище динамічного характеру, а тому вони виникають, змінюються і припиняються у зв'язку з цілим комплексом відмінних за змістом, але взаємопов'язаних між собою юридичних явищ.
Динаміка трудових правовідносин зумовлена передусім правовими нормами, які регулюють трудові та тісно пов'язані з ними суспільні відносини. На сьогодні це можуть бути як норми, ухвалені в результаті правотворчої діяльності уповноважених органів, так і норми договірного характеру, а також міжнародно-правові норми, ратифіковані в Україні згідно з основним законом держави. Див.: Пилипенко П.Д. Підстави виникнення трудових правовідносин. - К., "Знання", 2003. - С. 9.
1.1 Право на працю
Право на працю є конституційним правом. Згідно із статтею 43 Конституції України:
"Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.
Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. "
Існування таких правовідносин як трудові є підставою для існування нормативно-правового акту чи ланки таких актів, які б регулювали відносини у сфері трудового права. Трудові відносини в межах нашої держави регламентовані трудовим законодавством, основним джерелом якого є Кодекс законів про працю України (КЗпПУ) від 10 грудня 1971р.
Згідно із ст.2 КЗпПУ право громадян на працю, тобто на одержання роботи з оплатою не нижче встановленого державою мінімуму, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а за необхідності забезпечує перепідготовку працівників.
Працівники мають право: на відпочинок, на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання у профспілки, на вирішення трудових конфліктів (спорів), на участь в управлінні підприємством, установою чи організацією, матеріальну допомогу у випадку безробіття тощо. Держава забезпечує рівність трудових прав громадян незалежно від походження, соціального чи майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, роду та характеру занять та інших обставин. Див. Котюк І.І. - Основи правознавства: підручник для 9-го класу - К.: Ґенеза, 2002. - С. 277.
1.2 Укладення трудового договору
З-поміж усіх підстав, що забезпечують динаміку трудових правовідносин, найвагомішими є юридичні факти, які встановлюють трудові права і обов'язки учасників цих правовідносин. Див.: Солодовник Л. Юридичні факти-підстави для виникнення трудових правовідносин. // Право України. 2000. №1. - С. 59.
Серед таких юридичних фактів, які породжують трудові правовідносини, називають трудовий договір, призначення на посаду, обрання на виборну посаду, заміщення посади за конкурсом, направлення на роботу молодих спеціалістів після закінчення навчальних закладів та інше. Див.: Бодерскова Г.В. Юридические факты в процессе развития трудового правоотношения: Автореф. дис. …канд. юрид. наук. - М., 1948.С. 12. Отже, трудовий договір Трудовий договір - це угода між працівником і власником або уповноваженим ним органом, за якої працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник - виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін. - це беззаперечно юридичний факт, що породжує трудові правовідносини. У зв'язку з цим для характеристики трудового договору як юридичного факту важливе значення має з'ясування його сторін, адже правосуб'єктність учасників є передумовою виникнення правових відносин.
Однією з сторін трудового договору, як це видно зі ст.21 КЗпП України, є працівник. Однак свого статусу він набуває за фактом укладення трудового договору. Тому на стадії до моменту виникнення трудових правовідносин очевидно вживати термін працівник було б не зовсім правильно. При цьому регламентуючи етап працевлаштування законодавець застосовує термі громадянин або особа. Зокрема, у ст.24 передбачається, що при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у випадках передбачених законодавством, також документ про освіту, про стан здоров'я та інші документи. Встановлюючи ж гарантії при прийнятті на роботу окремих категорій громадян, законодавець у цій же статті записав, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій не може бути відмовлено на укладенні трудового договору. Див.: Пилипенко П.Д. Підстави виникнення трудових правовідносин. - К., "Знання", 2003. - С. 33
Другою стороною трудового договору визнається роботодавець. Та, на відміну від працівника, етап до виникнення трудових правовідносин на стадії укладення трудового договору не особливо позначається на характеристиці його правового статусу - за винятком прав і обов'язків, яких роботодавець набуває за фактом вступу до трудових правовідносин, його роботодавчі властивості, що характеризують його як суб'єкта трудового права, залишаються незмінними.
Відомо, що трудовий договір має консенсуальний характер Див.: Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса. - Минск: Изд-во БГУ, 1978. - С. 20, тому за визначенням такого виду угод він вважається укладеним з моменту досягнення згоди між його сторонами за усіма істотними питаннями. Отже, для того аби вважатися підставою виникнення трудових відносин між працівником та роботодавцем, не обов'язково має бути присутнє реальне виконання зумовленої сторонами роботи.
Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму. Однак редакція ст.24 КЗпПУ, яка регламентує процес укладення трудового договору, в частині визначення форми договору далека від досконалості. Бо встановивши письмову форму основною, законодавець міг би передбачити винятки із загального правила, тобто назвати випадки, коли можливе укладення трудового договору в усній формі. Натомість у згаданій вище статті зроблено навпаки - подаються випадки, коли додержання письмової форми є обов'язковим. І це при тому, наголошуємо, що письмова форма є переважною (основною) при укладенні трудового договору. Потрібно зазначити, що питання форми трудового договору в науковій та популярній літературі висвітлено недостатньо. Дослідники, які торкалися даної проблеми, або просто констатували факт можливості укладення трудового договору в двох формах, або ж зосереджували увагу на характеристиці письмової форми.
З письмовою формою трудового договору на перший погляд все доволі просто. Дотримання її вимагає, щоб усі умови трудового договору були викладені у вигляді окремого письмового документу, погоджені сторонами та підписані ними особисто. Див.: Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею: Затв. Наказом Держкомітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994р. №44 // Законодавство України про Працю: Збірник норм. Актів. - К., 1999. - Т. 1. - С. 389-393 Письмовий трудовий договір укладається у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за своєю юридичною силою і зберігаються кожною з сторін. Тим не менше для юридичного оформлення взаємного волевиявлення сторін у письмовій формі достатнім можна вважати наявність одного примірника договору, скріпленого підписами працівника і роботодавця. Ми не можемо погодитися з В.І. Прокопенком, який допускає, що у разі відсутності у працівника примірника договору в письмовій формі необхідно вважати, що договір укладено в усній формі. Див.: Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. - Х.: Консум, 1998. - С. 221.
Усна форма трудового договору хоч теоретично і допускається чинним трудовим законодавством України про працю, але серед працівників, суддів і науковців стосовно її єдиного розуміння немає спільної думки.
Але все ж усна угода сторін - юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових правовідносин, так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді певних письмових документів (заяви, наказу чи розпорядження).
Від усної форми трудового договору вже давно відмовилися російські законодавці. Ухваливши ще у 1992р. Зміни до раніше чинного КЗпП Російської Федерації, вони у ст.18 записали, що трудовий договір (контракт) укладається у письмовій формі. Див.: Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. - 1992. - №41 - Ст. 2254. А новий ТК РФ, запозичивши це правило, встановив, що трудовий договір укладається у письмовій формі у двох примірниках, кожний з яких підписується сторонами. Один примірник передається працівнику, другий - зберігається у роботодавця.
Без сумніву, встановлення обов'язкової письмової форми трудового договору трудовим законодавством України дало б можливість суттєво поліпшити ситуацію з юридичним оформленням трудових відносин найманої праці. Адже узаконена "теоретично" можливість укладання трудового договору в усній формі не гарантує в більшості випадків забезпечення трудових прав окремим працівникам. Тому було б доцільно урівняти права усіх працівників, передбачивши укладення трудового договору виключно в письмовій формі.
трудовий спір право порушене
2. Трудові спори - як інститут трудового права і як правовий інструмент для захисту порушених прав та інтересів адміністрації та працівника підприємства
Однією з гарантій захисту законних інтересів і трудових прав працівників є правове регулювання порядку вирішення трудових спорів між роботодавцем і найманим працівником або колективом найманих працівників. Здебільшого трудові спори виникають у результаті порушення норм законодавства про працю з боку роботодавця та необізнаності працівників стосовно законодавчо гарантованих їхніх прав та покладених на них обов'язків.
Законодавство про працю передбачає різні шляхи вирішення трудових спорів залежно від їх виду та участь у цьому різних органів.
Виходячи з конституційної норми, яка гарантує судовий захист порушених прав, зростає роль судових органів у вирішенні трудових спорів.
У процесі трудової діяльності між суб'єктами трудових відносин можуть виникати розбіжності, які можуть переростати у спори. Вони можуть виникати як між працівником та роботодавцем, так і між колективом найманих працівників та роботодавцем чи роботодавцями.
На сьогодні в Україні немає офіційного визначення поняття трудових спорів. Лише у Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" є спроба дати легальне визначення колективного трудового спору як одного з видів трудових спорів. Можна сказати, що індивідуальні трудові спори - це суперечності, що виникають між працівником та власником на основі правовідносин.
Але таке визначення також можна оспорити. Адже наявність суперечностей або розбіжностей між суб'єктами трудових правовідносин не завжди має бути причиною виникнення трудового спору. На нашу думку, трудовий спір є однією з форм існування суперечностей між суб'єктами трудових правовідносин.
Згідно з ст.224 КЗпПУ трудовий спір виникає тоді, коли працівник самостійно або за участю профспілкової організації, яка представляє його інтереси, не вирішив суперечностей при безпосередніх переговорах з роботодавцем.
З цього випливає, що самі по собі розбіжності між сторонами ще не є трудовим спором, а лише тоді переростають у трудовий спір, коли їх не можна було врегулювати при безпосередніх переговорах між сторонами. Якщо ж сторони при безпосередніх переговорах усунули або вирішили розбіжності, то трудовий спір не виникає. Див. Бурак В.Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. - К.: Знання, 2003. - С. 16.
Законодавство регулює порядок вирішення трудового спору з моменту його виникнення. Момент виникнення колективного трудового спору визначений Законом "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Індивідуальний трудовий спір виникає та потребує вирішення з моменту звернення працівника до відповідного юрисдикційного органу (у комісію по трудових спорах чи до суду) з заявою про вирішення спору. З цього моменту розбіжності, які виникли між сторонами, переростають у трудовий спір і будуть розглядатися за такими правилами, які визначені відповідними нормативними актами.
На підставі Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" сторонами колективного трудового договору є наймані працівники, окремі категорії найманих працівників, об'єднання найманих працівників, профспілки або об'єднання профспілок і роботодавців.
"Найманий працівник" - це універсальний термін, під яким слід розуміти фізичну особу, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі чи організації або у фізичних осіб, що використовують найману працю. Див. Бурак В.Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. - К.: Знання, 2003. - С. 17.
Важливим є визначення предмета трудових спорів. Вважається, що вони виникають з приводу застосування трудового законодавства або з приводу встановлення умов праці. КЗпП України не визначає, що саме може становити предмет трудового спору.
Перш за все предметом індивідуального трудового спору є застосування законодавства України про працю при виникненні, існуванні та припиненні трудових правовідносин. Див. Бурак В.Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. - К.: Знання, 2003. - С. 18. Однак такого розуміння замало, оскільки воно не повністю визначає предмет індивідуальних трудових спорів.
Як ми вже зазначали вище, основним юридичним фактом виникнення трудових правовідносин є укладення трудового договору. Тому предметом трудового спору може бути і застосування трудового законодавства при укладенні трудового договору.
Дещо ширше визначається предмет колективного трудового спору. Зокрема Закон України "Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)" до нього також включив питання виробничого побуту, виконання колективного договору чи угоди. До предмета колективних трудових спорів Закон України "Про колективні договори чи угоди" відносить також встановлення колективних умов праці.
Підсумуємо: предметом трудового спору можуть бути розбіжності з приводу встановлення індивідуальних та колективних умов праці, а також застосування законодавства про працю.
Отже, "під трудовими спорами потрібно розуміти не врегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб'єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування законодавства про працю або встановлення чи зміни умов праці, і передані на розгляд відповідних компетентних Підвідомчість - це визначена законодавством компетенція відповідних органів щодо розгляду та вирішення (в даному випадку) трудових спорів. органів" Бурак В.Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. - К.: Знання, 2003. - С. 20. .
Також хочемо зазначити, що трудові спори, у відповідності з тим, які органи розглядають даний трудовий спір, поділяються на три групи:
1. До першої групи трудових спорів в класифікації їх за ознакою підвідомчості відносяться спори, які розглядаються у загальному порядку. Такий порядок включає в себе вирішення індивідуального трудового спору у комісії по трудових спорах (КТС) і в місцевому суді. Якщо рішення КТС не задовольняє сторони або сторону, вони можуть оскаржити його у судовому порядку.
Доречно, на нашу думку, також зазначити, що загальний порядок розглядання трудових спорів (спочатку КТС потім місцевий суд) не є обов'язковим для сторін трудового договору.
Так, у лютому 1992р. громадянин Р. звернувся до суду з позовом до Берегівського РТП про поновлення попередніх умов праці та стягнення заробітної плати. Ухвалою Берегівського районного суду Закарпатської області від 27 серпня 1996р. провадження у справі було закрито у зв'язку з недодержанням позивачем встановленого для цієї категорії справ порядку обов'язкового попереднього позасудового вирішення спору.
Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду України переглянула справу в порядку нагляду за протестом заступника Голови Верховного Суду України і скасувала рішення Берегівського районного суду з таких підстав: на час постановлення ухвали про закриття провадження у справі вже набула чинності Конституція України, відповідно до якої юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, і правосуддя здійснюється виключно судами.
2. Другою групою трудових спорів є такі, що розглядаються виключно судом (тобто ті, які не можуть розглядатися в КТС). Перелік таких трудових спорів закріплено в ст.232 КЗпПУ.
Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:
1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;
2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;
3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;
4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.
Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:
1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до 14 років;
4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;
5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.
3. До третьої групи трудових спорів, за ознакою підвідомчості, відносяться такі, що розглядаються в особливому порядку. Такий порядок застосовується щодо окремих категорій працівників і передбачає розгляд спору в порядку підлеглості або в іншому порядку, передбаченому законодавством. Це стосується суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців, членів виборних органів громадських організацій.
Порядок розгляду непозовних трудових спорів дещо інший. Національним законодавством передбачено два види розгляду трудових спорів непозовного характеру:
1. колективні трудові спори, що розглядаються у загальному порядку примирними органами (примирною комісією, трудовим арбітражем із залученням незалежних посередників). Якщо вказані органи не допомогли вирішити спір, сторони вдаються до крайнього способу вирішення спору - страйку;
2. трудові спори, які розглядаються примирними органами, а у випадку невирішення - в судовому порядку. Такими є колективні трудові спори, щодо яких страйк заборонено. Бурак В.Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. - К.: Знання, 2003. - С. 22-25.
3. Причини виникнення трудових спорів
Під причинами виникнення трудових спорів можемо розуміти обставини, які безпосередньо або опосередковано впливають на виникнення розбіжностей між сторонами.
Основною причиною виникнення спорів є незбіг інтересів основних суб'єктів трудових правовідносин: роботодавця та найманих працівників. Причини такого незбігу інтересів можуть носити як об'єктивний, так і суб'єктивний характер.
Об'єктивними за характером є ті, які не залежать від волі сторін трудового спору і роблять розбіжності між сторонами невідворотними та не залежать від їхньої поведінки. До них слід віднести причини соціального, економічного, правового характеру, недоліки в організації виробництва і праці.
1. До причин організаційного характеру відносять низький рівень організації праці, низький рівень забезпечення захисту трудових прав і законних інтересів працівників, окремі прорахунки при запровадженні державного регулювання цін, тарифів або особливих умов порядку надання послуг та виконання робіт, неконкурентоспроможність продукції та відсутність замовлень, порушення вимог законодавства про працю.
2. До причин соціально-економічного характеру належать, зокрема, фінансові труднощі підприємств, які перешкоджають при здійсненні державної політики у процесі реформування економіки. Важливе місце при цьому займає захист соціальних прав людини.
3. До причин юридичного характеру Див.: Прокопенко В.І. Трудове право України. - Х., 1998. - С. 450; Трудовое право / Под. ред. О.В. Смирнова. - М., 1999. - С. 432. відносять суперечності в законодавстві про працю. В умовах сучасного реформування законодавства окремі зміни, які вносяться у чинний КЗпП України, або нові закони, які врегульовують окремі види трудових правовідносин, часто суперечать вже існуючим нормам КЗпП або спеціальному законодавству. Сюди також можна віднести недостатню доступність законодавства про працю для роботодавця та працівників, а також часто невисоку правову культуру сторін правовідносин. У першу чергу це зумовлено частою зміною законодавства та порушенням порядку публікування їх у доступних виданнях (що суперечить Указу Президента України від 10.06.1997р. "Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності").
До причин юридичного характеру можна віднести недостатність і слабкість юридичних гарантій захисту трудових прав і законних інтересів працівників.
Причини суб'єктивного характеру залежать від волевиявлення сторін трудового спору. Вирішення трудового спору значною мірою залежить від заходів, що вживаються суб'єктами цих відносин.
Суб'єктивними за характером є:
1. порушення законодавства про працю роботодавцем, що у свою чергу призводить до порушення суб'єктивних трудових прав працівників;
2. невиконання або неналежне виконання працівниками своїх трудових обов'язків. У випадку порушення трудової дисципліни працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. На практиці такі спори найчастіше виникають з приводу дисциплінарних звільнень;
3. різне розуміння норм трудового права роботодавцем та працівником. Це може бути зумовлено як суперечностями в самому законодавстві, так і низькою правовою освітою населення;
4. помилки однієї з сторін спору щодо наявності чи відсутності фактичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних трудових правовідносин. Сюди можна віднести також добросовісну помилку щодо змісту та об'єкта трудових прав працівника, необґрунтовані вимоги працівника;
5. не реагування або несвоєчасне реагування роботодавця на запити чи проблеми найманих працівників;
6. свідомі порушення роботодавцем законодавства про працю.
4. Порядок розгляду трудових спорів та особливості застосування правозахисних механізмів для запобігання порушенням прав працівників і відновлення їх порушених прав та для запобігання порушенням умов трудового договору з боку недобросовісних працівників та відновлення порушених прав адміністрації підприємства
У загальному порядку, починаючи з КТС, розглядається більшість спорів, що виникають з трудових правовідносин, незалежно від того, чи є працівник штатним або нештатним, тимчасовим, сумісником, членом профспілки.
КТС створюються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях і розглядають трудові спори працівників, які працюють на цих підприємствах, в установах і організаціях. Згідно із ст.223 КЗпП комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації всіх форм власності з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Якщо на підприємстві працює менше 15 чоловік, то КТС там не створюється і працівник звертається із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду.
За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу КТС можуть бути створені у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці КТС обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ, організацій, у них можуть розглядатися спори в межах повноважень цих підрозділів. КТС підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка. КТС є первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини; спорів про дострокове звільнення з виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, а також спорів, що підлягають безпосередньому розглядові у районних (міських) судах (цим спорам даний вичерпний перелік на 16ст. цієї роботи).
Працівник може звернутися до КТС у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Власник або уповноважений ним орган не може звернутися до КТС. В інтересах працівника право звернення із заявою до КТС надане прокурору або органу профспілкової організації, членом якої є працівник. У разі пропуску з поважних причин установленого строку, КТС може його поновити.
КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі адвокат.
Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше 2/3 обраних до її складу членів. На засіданні ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.
КТС приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У 3-денний строк копії рішення вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.
У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення До суду в 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення КТС.
Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний виконати рішення КТС у 3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених на його оскарження. Однак рішення про відновлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.
Якщо ж власник або уповноважений ним орган не виконує рішення КТС у встановлений строк, комісія видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови КТС та печаткою КТС.
Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод людини та громадянина є судовий захист. У районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:
1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, якщо вони не згодні з рішенням КТС підприємства, установи, організації (підрозділу);
2) прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству.
Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. У разі пропуску з поважних причин вказаних строків районний (міський) суд може їх поновити.
Конституцією України розширено можливості судового захисту прав і свобод, в тому числі й трудових. Згідно зі ст.55 Конституції України усі права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Цією статтею закріплено одну з найважливіших гарантій здійснення як конституційних, так й інших прав та свобод людини і громадянина. Вона відповідає зобов'язанням України, що виникли, зокрема, у зв'язку з ратифікацією Україною Міжнародного пакту про громадянські та політичні права, Конвенції про захист прав і основних свобод людини та ін., які згідно зі ст.9 Конституції є частиною національного законодавства України.
Офіційно тлумачачи цю норму, Конституційний Суд України в своєму рішенні зазначив, що ч.1 ст.55 Конституції України треба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку. Суд не може відмовити у здійсненні правосуддя, якщо громадянин України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їх права, свободи порушено або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або мають місце інші ущемлення прав та свобод Див.: Рішення Конституційного Суду України від 25 грудня 1997 р. №9-зп у справі за конституційним зверненням громадян Проценко P. M., Ярошенко П.П. та інших щодо офіційного тлумачення статей 55, 64, 124 Конституції України). До правовідносин, на які поширюється юрисдикція судів, належать також правовідносини, що виникають з індивідуальних трудових спорів. Враховуючи, що право на працю, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на своєчасне одержання винагороди за працю, право на належні, безпечні й здорові умови праці є конституційними, то змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення.
На практиці мають місце випадки, коли одночасно з позовними вимогами про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати під час вимушеного прогулу позивачем подаються вимоги про відшкодування моральної (немайнової) шкоди. В окремих випадках суди ці вимоги задовольняли, в інших - в позовах про відшкодування моральної шкоди відмовляли, посилаючись на те, що вони не передбачені законом, зокрема ст.235 КЗпП. Пред'являючи вимогу про відшкодування моральної шкоди, позивачі у ряді випадків посилаються на ст.56 Конституції.
Однак положення ст.56 Конституції про право кожного на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого самоврядування матеріальної або моральної шкоди, завданої незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень, на права й обов'язки сторін у трудових правовідносинах не поширюються. У вказаній статті не йде мова про відповідальність сторін, в ній вказані інші суб'єкти. Тому не можна вважати, що у випадках незаконного звільнення або іншого порушення трудових прав, можна покласти на власника обов'язок відшкодувати працівнику моральну шкоду на підставі ст.56 Конституції.
У літературі з трудового права зазначається, що спори позовного характеру, що виникають з приводу застосування нормативно-правових актів, договорів і угод, пов'язані з подачею заяви (вчиненням позову) до юрисдикційного органу. Це - індивідуальні трудові спори позовного характеру. Спори непозовного характеру виникають з питань встановлення або зміни умов праці, як правило, вони мають колективне значення і відповідно є колективними трудовими спорами. Встановлення та зміна умов праці здійснюється на підставі колективного договору, інших угод, що стосуються усіх працівників, їх окремих категорій або професійних груп, і спір, що виникає, має колективне значення. Разом з тим зустрічаються й індивідуальні трудові спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці (наприклад, про присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду).
В главі XV КЗпП, на нашу думку, все ж повинна бути норма, що передбачає порядок вирішення таких спорів. Таку норму збережено в КЗпП Російської Федерації (відповідно до ст.219 КЗпП спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці працівника вирішуються адміністрацією, відповідним профспілковим органом в межах наданих їм прав). Із набранням чинності Конституцією України ця категорія індивідуальних трудових спорів підвідомча районним (міським) судам, виходячи з положень Конституції про поширення судового захисту прав людини і громадянина, але, як і раніше, не підвідомча КТС. Див.: Бурак В.Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. - К.: Знання, 2003. - С. 37-47.
Висновки
У своїй роботі ми намагалися найповніше розкрити проблематику розбіжностей між сторонами трудових правовідносин. Після проведення даного дослідження можемо сказати, що дуже важливими є проблеми недосконалості, та інколи, самосуперечності українського трудового законодавства та невисокої правової культури сторін правовідносин.
Нами були виконані завдання, які ми виклали у вступі даної роботи:
а. по-перше ми дослідили сукупність правових норм на питання наявності вичерпного переліку можливих правопорушень. Перелік, який дає законодавство, на нашу думку, охоплює практично всі можливі порушення, що виникають на трудовій основі;
б. по-друге ми дали вичерпне визначення трудовим спорам та описали, що є предметом та причиною виникнення трудового спору;
в. по-третє дали перелік можливих способів вирішення трудових спорів і визначили порядок їх розгляду.
Можемо вважати, що мета поставлена перед цією роботою нами досягнута, тобто проведено дослідження і викладено опис можливих суперечностей між найманими працівниками та адміністраціями підприємств та шляхи розв'язання цих суперечностей.
Джерела і література
Размещено на Allbest.ru
1. Конституція України.
2. Кодекс Законів про Працю з постатейними матеріалами. - К.: Юрінком-Інтер, 2004 - С.1165.
3. Постанови Пленуму Верховного Суду України із загальних питань судової діяльності та в цивільних справах. - К.: Юрінком-Інтер, 2004 - С.351.
4. Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №1.
5. Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №12.
6. Відомості Верховної Ради України. - 1994. - №51.
7. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М.: Юриздат, 1948. - С.336
8. Бодерскова Г.В. Юридические факты в процессе развития трудового правоотношения: Автореф. дис. …канд. юрид. наук. - М., 1948. С.22
9. Бурак В.Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. - К.: Знання, 2003. - С.382.
10. Герасимова Е. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. - 1999. - №3. - С.132.
11. Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса. - Минск: Изд-во БГУ, 1978. - С.184.
12. Котюк І.І. - Основи правознавства: підручник для 9-го класу - К.: Ґенеза, 2002. - С319.
13. Пилипенко П.Д. Підстави виникнення трудових правовідносин. - К., "Знання", 2003. - С.146.
14. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. - Х.: Консум, 1998. - С.480.
15. Симин А.А. Локаут в системе трудовых отношений // Труд за рубежом. - 1995. - №1.
16. Смирнов О.В. Трудовое право - М., 1999. - С.468.
17. Солодовник Л. Юридичні факти-підстави для виникнення трудових правовідносин. // Право України. 2000. №1. - С.63.
Подобные документы
Особливості колективного договору на підприємстві. Умови виникнення права на відпустку. Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер. Типологія трудових спорів, причини їх виникнення. Порядок вирішення трудових спорів у КТС.
контрольная работа [39,5 K], добавлен 20.10.2012Поняття трудових спорів, їх види, причини виникнення. Органи по вирішенню колективних трудових конфліктів. Процедура розв'язання трудових спорів. Право на страйк та його реалізація. Відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори.
курсовая работа [37,4 K], добавлен 03.04.2014Особливості розгляду індивідуальних трудових спорів у загальному, судовому та особливому порядку. Врегулювання колективних трудових спорів за допомогою примирної комісії та трудового арбітражу. Причини виникнення страйку, умови визнання його незаконності.
курсовая работа [290,5 K], добавлен 11.05.2012Вивчення особливостей індивідуальних трудових спорів як різновидів соціальних суперечностей. Індивідуальні трудові спори. Трудовий конфлікт - неспівпадання інтересів сторін відносно встановлення або зміни умов праці. Реформування трудового законодавства.
статья [18,3 K], добавлен 25.02.2009Поняття та зміст правового статусу працівника. Основні трудові права та обов'язки працівника. Особливості гарантій трудових прав. Підстави юридичної відповідальності працівника за трудовим правом. Основні види юридичної відповідальності працівника.
дипломная работа [222,4 K], добавлен 27.09.2014Поняття юридичних гарантій та їх класифікація. Гарантії залучення громадян у сферу праці. Гарантії, що забезпечують здійснення трудових прав після укладення трудового договору.
автореферат [27,2 K], добавлен 15.11.2002Аналіз категорій "способи" та "засоби". Забезпечення захисту цивільних прав і свобод громадянина в Україні. Відповідальність за порушення умов договору про надання медичних послуг. Відновлення порушеного права пацієнта. Альтернативне вирішення спорів.
статья [28,5 K], добавлен 11.09.2017Загальна характеристика умов та підстав виникнення трудових правовідносин. Поняття фактичного допуску до роботи за чинним трудовим законодавством України. Фактичний допуск до роботи як форма укладення трудового договору та термін його укладення.
реферат [10,1 K], добавлен 03.12.2010Поняття "припинення трудового договору" за трудовим законодавством України. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника. Припинення трудового договору по підставах, передбачених трудовим контрактом. Порядок укладення колективного договору.
контрольная работа [26,8 K], добавлен 13.02.2011Форми захисту прав суб’єктів господарювання. Претензійний порядок врегулювання спорів. Зміст адміністративного та нотаріального захисту прав суб’єктів господарювання. Підстави звернення до господарського суду за захистом порушених прав та інтересів.
курсовая работа [45,3 K], добавлен 29.11.2014
