Порядок применения дисциплинарных взысканий и ответственность за его несоблюдение

Размещено на http://www.allbest.ru/

Порядок применения дисциплинарных взысканий и ответственность за его несоблюдение

дисциплинарная ответственность проступок взыскание

Дисциплинарная ответственность -- это осуждение поведения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объявления ему нанимателем (должностным лицом) дисциплинарного взыскания.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно, если:

наниматель доказал, что работник совершил дисциплинарный проступок;

дисциплинарный проступок является противоправным;

в действиях работника имеется вина.

При этом вина может проявляться в форме умысла (прямого или косвенного) или неосторожности (небрежность, самонадеянность). Противоправность действия или бездействия работника выражается в нарушении им своих трудовых обязанностей, следовательно, не является дисциплинарным проступком отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором (соглашением), отказ от выполнения общественной работы и пр. Например, в соответствии со ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель без согласия работника не может перевести его на другую постоянную работу. Если же наниматель осуществил такой перевод, то работник вправе отказаться от выполнения работы и его действия не могут быть расценены как нарушение трудовой дисциплины.

К работникам, допустившим дисциплинарные проступки, наниматель вправе применить меры дисциплинарного взыскания. Меры дисциплинарного взыскания разделяются на общие и специальные.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения работников и наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка при совершении проступка, связанного с работой. Нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника за совершение им противоправных действий, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, например за распитие спиртных напитков в общественном месте и т.д. Общие меры дисциплинарного взыскания распространяются также и на работников, в отношении которых могут быть применены специальные меры дисциплинарного взыскания.

Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на некоторые категории работников и наступает на основании уставов и положений, действующих в отдельных отраслях, либо на основании нормативных актов, регулирующих порядок прохождения службы отдельных категорий работников. К таким категориям можно отнести служащих государственного аппарата, прокуроров, работников милиции, сотрудников дипломатических миссий и др.

Специальные меры ответственности могут быть применены к отдельным категориям работников за совершение последними проступков, не связанных с исполнением трудовых обязанностей. Так, например, в соответствии со ст. 19 Закона Республики Беларусь от 15 июня 1993 г. «Об адвокатуре» с последующими изменениями и дополнениями адвокаты могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за действия, противоречащие указанному Закону и нормам профессиональной этики адвоката. В соответствии со ст. 20 названного Закона к мерам дисциплинарного взыскания, которые могут быть применены к адвокатам, относятся: порицание; выговор; строгий выговор и исключение из адвокатуры, влекущее аннулирование лицензии.

В ст. 57 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» (в редакции Закона от 29 июня 2004 г.) предусмотрено, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев; увольнение с занимаемой должности в соответствии с указанным Законом, законодательством о труде и иными законодательными актами.

Общие меры дисциплинарного взыскания перечислены в ст. 198 ТК. К ним относятся: замечание; выговор и увольнение. Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию (за исключением случаев применения специальных мер дисциплинарной ответственности). Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, в локальном порядке дополняться и изменяться не может. При этом лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и др. не являются мерами дисциплинарного взыскания и могут применяться нанимателем наряду с мерами дисциплинарного взыскания. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 11 (46), ноябрь 2004.

Статьей 53 Трудового кодекса Республики Беларусь определены обязанности работника, которые конкретизируются применительно к условиям и специфике каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами. Также для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые для них имеют обязательный характер.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объявления ему дисциплинарного взыскания нанимателем (должностным лицом).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии следующих условий:

наниматель обязан доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок;

дисциплинарный проступок должен быть противоправным;

к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен только если в его действиях имеется вина.

Разрешая вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности конкретного правонарушителя, необходимо также учитывать характер и степень общественного вреда правонарушения. Противоправность действия или бездействия работника выражается в нарушении им своих трудовых обязанностей. Следовательно, не является дисциплинарным проступком, например, отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором (контрактом).

Наниматель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Перечень дисциплинарных проступков, за которые наниматель может привлекать работника к дисциплинарной ответственности, в Трудовом кодексе не приводится. В то же время на практике нередко возникает вопрос, за всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Верховный Суд Республики Беларусь в постановлении Пленума от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее -- постановление № 2) изложил примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Так, в п. 31 постановления № 2 разъяснено, что к нарушениям, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе;

нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

преждевременный уход с работы;

отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;

отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Вместе с тем следует иметь в виду, что приведенный перечень не является исчерпывающим.

ПРИМЕР 1

И., работая конструктором в организации, отказался поехать в командировку для выполнения задания по разъяснению выполненных им чертежей, мотивируя свой отказ тем, что по состоянию здоровья он помещен на дневной стационар и после работы с 17:30 он проходит лечение. Наниматель предложил И. предъявить листок нетрудоспособности. Поскольку листок нетрудоспособности предъявлен не был, наниматель своим приказом объявил И. выговор за отказ от выезда в командировку.

При рассмотрении дела в суде было установлено, что по состоянию здоровья И. нуждался в лечении, но от госпитализации и от получения листка нетрудоспособности отказался, поэтому был помещен на дневной стационар. Лечение проходил после работы с 17:30 до 20:00. Указанное обстоятельство было подтверждено учреждением здравоохранения.

При наличии таких обстоятельств суд справедливо признал незаконным приказ нанимателя об объявлении И. выговора, поскольку причина его отказа от поездки в командировку была уважительной.

ПРИМЕР 2

Из материалов дела усматривается, что приказом нанимателя от 19 ноября 2007 г. № 150л на Г., которая работает медицинской сестрой, было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте 19 ноября 2007 г. с 12:12 до 13:00.

При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске о снятии дисциплинарного взыскания, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на работе 19 ноября 2007 г. с 12:12 до 13:00 без уважительных причин.

Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе. Однако суд кассационной инстанции пришел к выводу о том, что причины отсутствия Г. на работе следует признать уважительными.

Согласно функциональным обязанностям Г. обязана осуществлять контроль за своевременным прохождением работниками организации медицинского осмотра и представлять сведения о прохождении медосмотра в СЭС. Для прохождения медицинского осмотра составляются списки работников и периодически представляются в поликлинику. По сложившемуся порядку указанные списки представляются медицинской сестрой. Истица в судебном заседании пояснила, что 19 ноября после 12 часов она понесла списки в поликлинику. Судом кассационной инстанции также было установлено, что порядок предоставления этих списков нанимателем не регламентирован. Из сообщения поликлиники усматривалось, что 19 ноября 2007 г. истица представила списки в поликлинику в первой половине дня.

При наличии таких обстоятельств суд кассационной инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой инстанции, вынес новое решение о снятии дисциплинарного взыскания.

Выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения работников и наступает при совершении проступка, связанного с работой. Не допускается привлечение к дисциплинарной ответственности работника за совершение им противоправных деяний, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, например, за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте. Однако если работник в выходной день находился в нетрезвом состоянии или распивал спиртные напитки на рабочем месте, то наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания, в том числе и самую строгую -- увольнение по п. 7 ст. 42 ТК.

Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельных работников и наступает на основании уставов и положений, действующих в отдельных отраслях, либо на основании нормативных правовых актов, регулирующих порядок прохождения службы отдельных категорий работников. К таким категориям относятся государственные служащие, судьи, прокуроры, работники милиции, сотрудники дипломатических миссий и др.

Так, за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

замечание;

выговор;

предупреждение о неполном служебном соответствии;

понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев;

увольнение с занимаемой должности в соответствии с законодательством о труде и иными законодательными актами (ст. 57 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями).

Общие меры дисциплинарного взыскания перечислены в ст. 198 ТК. К ним относятся: замечание; выговор; увольнение по п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК, а также по п. 1 ст. 47 ТК. Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию (за исключением случаев применения специальных мер дисциплинарного взыскания). Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, в локальном порядке дополняться и изменяться не может.

Например, неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до одного года за прогул.

В практике имеют место случаи, когда наниматель применяет дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законом.

ПРИМЕР 3

Слесарь по ремонту автомобилей К. 8 января 2008 г. опоздал на работу на 32 минуты. Причину своего опоздания К. объяснил плохой работой общественного транспорта. Наниматель, признав причину неуважительной, приказом от 29 января 2008 г. № 24-л объявил ему строгий выговор.

К. не согласился с наложенным дисциплинарным взысканием и обратился в комиссию по трудовым спорам, а затем в суд. В заявлении К. указал, что наниматель не дал надлежащей оценки фактическим обстоятельствам и не принял во внимание, что опоздание было по уважительной причине, т.к. 8 января был гололед, поэтому был нарушен график движения общественного транспорта.

В связи с этим К. просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.

При рассмотрении дела было установлено, что К. действительно допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что нарушение графика движения общественного транспорта не может служить основанием для признания уважительной причины опоздания на работу.

В то же время, установив, что К. допустил нарушение трудовой дисциплины, суд обоснованно признал незаконным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (строгий выговор), которая не предусмотрена законом.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю организации. При этом при выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии со ст. 199 ТК до применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Данный приказ (распоряжение), постановление с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления также оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей.

ПРИМЕР 4

В целях обеспечения противопожарной безопасности правилами внутреннего трудового распорядка установлены специальные места для курения. Все работники с указанными правилами были ознакомлены.

16 октября 2008 г. в кабинете Ф. произошел пожар. Причиной пожара была выброшенная в мусорную корзину непогашенная сигарета. При пожаре был поврежден стол и компьютер. Ущерб составил 876 000 руб.

Причиненный ущерб Ф. погасил добровольно.

Приказом от 29 октября 2008 г. № 117-л наниматель объявил Ф. выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб.

Ф. обратился в КТС с заявлением о признании приказа незаконным, поскольку за один дисциплинарный проступок применено два дисциплинарных взыскания.

Не дожидаясь решения КТС, 5 ноября 2008 г. наниматель отменил приказ № 117-л, а 10 ноября 2008 г. издал новый приказ № 121л, которым объявил Ф. выговор за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Решение нанимателя об отмене приказа № 117-л является правильным, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В связи с тем что наниматель отменил приказ, но месячный срок для применения мер дисциплинарного взыскания не истек, он вправе был издать приказ об объявлении выговора.

Согласно ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (мастеру, начальнику отдела, цеха и т.п.). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам проверки или ревизии -- позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения и со дня совершения проступка, исчисляются одновременно, и если хотя бы один их этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Чаще всего наниматели допускают ошибки по двум причинам -- несовершенство нормы права и человеческий фактор (неумение применить на практике норму права, а иногда и отсутствие желания соблюдать закон при увольнении). Нередко наниматель увольняет работника без законного основания, т.е. работник увольняется по мотивам, хотя и предусмотренным законодательством, однако не имевшим место в действительности (например, работник уволен за прогул, которого не совершал, т.е. он отсутствовал на работе по уважительным причинам, а наниматель не признал причины уважительными).

Имеют место и такие случаи, когда работник увольняется по основаниям, установленным законом, однако без соблюдения порядка и сроков наложения дисциплинарного взыскания (например, объявление работнику выговора за прогул и последующее увольнение за тот же проступок).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 3 (98), март 2009.

1. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь). Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов:

* противоправность;

* виновность;

* неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

* наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.).

Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок. Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т.к. отсутствует вина работника. В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т.д.

К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям (отказ от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, предусмотренных трудовым договором работника, нарушение порядка в общественных местах и т.д.). Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей. Это допускается лишь в случаях, предусмотренных Законом.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (например, отказ работника-инженера выполнять работу слесаря и т.д.).

Последним обязательным элементом дисциплинарного проступка является наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя).

Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Согласно п. 31 <<<постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2>>> к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

* отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

* отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

2. Дисциплинарная ответственность -- это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

1. Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Такая ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.

При привлечении к этому виду дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т.е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 195 ТК правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка (далее -- ПВТР).

Законодательство о труде различает типовые, отраслевые и местные правила внутреннего трудового распорядка.

Типовые ПВТР утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 и включают в себя следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и нанимателя, рабочее время, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

На основе Типовых ПВТР утверждаются отраслевые и местные ПВТР, которые не должны противоречить Типовым. При отсутствии местных ПВТР действуют отраслевые либо Типовые ПВТР.

Наниматели и работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в противном случае наступает общая дисциплинарная ответственность.

2. Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ч. 2 ст. 194 ТК).

При изучении указанных положений, уставов о дисциплине вытекает, что цель специальной ответственности состоит в применении более строгих взысканий к нарушителям. Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (12), февраль 2002.

Трудовое законодательство создает юридическую основу для укрепления трудовой дисциплины в организациях всех форм собственности.

Особенную правовую и социальную значимость вопросы организации соблюдения трудовой дисциплины приобретают в свете Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины».

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов: противоправность; виновность; неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Дисциплинарная ответственность -- это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

При привлечении к общей дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т.е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине, других актов специального законодательства) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК), к которым в соответствии с законодательством устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (государственные служащие, прокурорские работники, судьи, работники транспорта и др.).

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.

Трудовой кодекс (ст. 198) за совершение дисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мер дисциплинарного взыскания:

· замечание;

· выговор;

· увольнение по п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47 ТК.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание.

Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам такой меры дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что является незаконным (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает наряду с перечисленными в ТК иные, более строгие, меры ответственности.

Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 27 марта 2008 г. № 181, дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника. Также, например, Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями предусматривает кроме указанных в Трудовом кодексе такие меры дисциплинарной ответственности, как понижение в классе на срок до 6 месяцев, предупреждение о неполном служебном соответствии.

Порядок применения дисциплинарного взыскания является существенным условием при рассмотрении вопроса о его законности. При проведении проверок государственными инспекторами труда органов Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь данный вопрос исследуется постоянно.

Процедура и особенности применения дисциплинарных взысканий

Общий порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 199 ТК.

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом произвольной формы с указанием в нем присутствовавших свидетелей. Отсутствие акта может свидетельствовать о том, что объяснение от работника не истребовано и, соответственно, такое дисциплинарное взыскание может быть отменено.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Однако при этом необходимо иметь в виду, что это правило не применяется к повторяющимся одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время.

Например, за отказ без уважительных причин от выполнения задания, входящего в круг обязанностей работника, было наложено дисциплинарное взыскание (выговор). Затем, спустя некоторое время, работник вновь отказался от выполнения такого задания. В данном случае возможно уже увольнение по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение обязанностей.

Применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания не исключает возможности применения к работнику иных мер правового воздействия, например, снижения размера премий, отмены или уменьшения надбавок за высокие достижения в труде, единовременного вознаграждения по итогам работы организации, уменьшения продолжительности трудовых отпусков за прогулы и т.д. Данные меры не относятся к видам дисциплинарного взыскания. Однако в практике встречаются случаи, когда наниматели издают приказ о депремировании работника с указанием «о применении дисциплинарного взыскания».

Дисциплинарное взыскание должно объявляться работнику только в письменной форме -- приказом (распоряжением) либо постановлением нанимателя.

В приказе (распоряжении) или постановлении о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение), постановление объявляется работнику под роспись не позже чем через 5 дней с момента его наложения.

Приказ, объявленный работнику после истечения 5-дневного срока, не будет иметь юридической силы.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.

Нормы трудового законодательства предусматривают три вида сроков, по истечении любого из которых не могут применяться дисциплинарные взыскания.

Согласно ст. 200 ТК это:

· месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка;

· месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела;

· 6-месячный или 2-летний срок со дня совершения проступка.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Со дня обнаружения проступка начинает идти месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включается:

время болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности либо справкой о временной нетрудоспособности, выданными специально уполномоченными на это службами;

пребывание работника в любом из видов трудовых или социальных отпусков, в т.ч. отпуске без сохранения заработной платы, а также использование дней отдыха (отгулов).

Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Часть 3 ст. 200 ТК предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Применение нормы, изложенной в ч. 3 ст. 200 ТК, возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов. При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении в связи, например, с его малозначительностью и т.д.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев (а по результатам ревизии, проверки, проведенной государственными органами или организациями, -- позднее 2-х лет) со дня совершения дисциплинарного проступка.

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки -- 2-х лет), учитываются одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Приведем примеры нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий, выявленных при проверках государственными инспекторами труда.

ПРИМЕР 1

При проведении проверки в связи с письменным обращением гражданина было выявлено, что к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Однако в нарушение требований ч. 1 ст. 199 ТК письменное объяснение от работника не истребовано. Кроме того, в нарушение требований ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применено согласно приказу от 12.08.2008 за проступок, совершенный работником в апреле, тогда как о проступке нанимателю стало известно в мае. Таким образом, дисциплинарное взыскание, примененное к работнику в нарушение требований законодательства, подлежало отмене согласно соответствующему предписанию.

Размещено на Allbest.ru