Перевод и перемещение работника на другую работу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Тема: "Перевод и перемещение на другую работу"

Введение

Конституция Российской Федерации, имеющая высшую юридическую силу и служащая юридической базой для всех отраслей права, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относиться свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду.

Выделяются разные виды переводов. Один из видов такой классификации, приводимый Комментариями к Трудовому Кодексу Российской Федерации, можно было бы условно назвать «географическими», так как основанием деления переводов на виды в данном случае служит критерий расположения нового места работы сотрудника.

Все переводы, в соответствии со ст. 72 Трудового Кодекса допускаются: «…только с письменного согласия работника…», и приводится в трех видах.

1. Понятие перевода на другую работу

Перевод на другую работу - это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда.

При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально оговоренных на соответствующих условиях в трудовых договорах или контрактах, работники перестают быть необходимыми или становятся невозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.

В соответствии со ст. 72 Трудового Кодекса:

«…..условия и порядок перевода работника на другую работу, а также изменение существенных условий труда….»

Наиболее часто в современных условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:

· реконструкция производства;

· модернизация или другое изменение технологии;

· перебои в снабжении;

· перевод предприятия в другую местность.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях за исключением предусмотренных в п. 3 ст. 72 и п. 1Ст.74 Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником приступил при переводе другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе «согласен», заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.

В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров.

Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в трудовую книжку.

2. Временные переводы

Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов, поэтому начнем с них. Сюда относятся большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника не требуется (переводы по производственной необходимости).

Временный перевод - это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода, на следующие виды:

1) по производственной необходимости;

2) из-за простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника);

3) перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;

4) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

5) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов;

Три последних вида временных переводов обязательны для администрации.

Временный перевод по любой другой причине может быть лишь по соглашению сторон.

В ныне действующей статье 74 ТК предусматривается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В подобной ситуации администрация предприятия, организации или учреждения имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в организации или учреждения либо на другое место работы, но в пределах той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой временный перевод допускается в случае:

· предотвращения или ликвидации стихийного бедствия;

· производственной аварии или немедленного устранения ее последствий;

· предотвращения несчастных случаев, простоев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

· замещения отсутствующего работника;

· других исключительных случаев.

Продолжительность временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Под производственной необходимостью понимается наступление исключительных, неординарных обстоятельств, которые нельзя предусмотреть заранее, и которые являются для предприятия форс - мажорными обстоятельствами.

Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью будет считаться незаконным, если причины, вызвавшие его, не будут содержать исключительного характера и острой необходимости в подобных действиях администрации.

Таким образом, законодательство предоставляет право работодателю, при возникновении производственной необходимости для предприятия, организации или учреждения переводить работника на временную работу, которая не обусловлена трудовым договором, на срок до одного месяца, и если перевод оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы при переводе признается нарушением трудовой дисциплины, в соответствии с п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда:

«…..невыход работника на работу в подобных обстоятельствах является прогулом….»

Не допускается перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости, если он противопоказан ему по состоянию здоровья.

Частным случаем временного перевода на другую работу по производственной необходимости ч. 2 ст. 74 ТК РФ рассматривает временное заместительство. Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 года, предусмотренный ч. 2 ст. 26 КЗоТ РФ (ст. 74 ТК РФ) временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника может иметь место в случаях, когда отсутствие работника сопряжено с его болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и т.д. Согласия работника в данном случае не требуется.

Временное замещение - это исполнение трудовой обязанности по должности, временно отсутствующего работника. Закон его относит к переводу по производственной необходимости в соответствии со ст. 74 Трудового Кодекса.

В правоприменительной практике часто возникают вопросы связанные с замещением временно отсутствующего работника. Прежде всего, следует отметить, что такое замещение по вакантной должности не допускается.

При этом заместительство может быть осуществлено в двух формах: с освобождением и без освобождения замещающего работника от его основной работы.

3. Постоянные переводы

При переводе на другую постоянную работу условия договора (трудовая функция или место работы, оплата и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется.

Такие постоянные переводы в свою очередь могут быть трех видов:

1) в той же организации на другую работу;

2) в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации и должности (при этом за работником сохраняется непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет);

3) в другую местность хотя бы и с той же организацией.

Перевод на постоянную работу в другую местность означает:

· перевод в другую местность вместе с организацией;

· перевод на работу в филиал или представительство;

· перевод в другую организацию в другой местности.

Под другой местностью принято понимать - это местность за пределами административно - территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на постоянную работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода на постоянную работу в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК), но отказ от перевода в филиал или представительство не может являться основанием для расторжения договора с работником, если сама организация в другую местность не переезжает.

Перевод на постоянную работу в другую организацию в другой местности возможен только по инициативе или согласия работника и по предварительному согласованию с руководителем организации.

Если при заключении трудового договора было обусловлено, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах, расположенных в различных местностях, направление его в другую местность для выполнения таких обязанностей не может рассматриваться как перевод в другую местность.

При переводе работника на постоянную работу в другую местность, выплачиваются соответствующие компенсации:

· стоимость проезда самого работника и членов его семьи;

· суточные за время нахождения в пути;

· единовременное пособие и др.

Перевод на постоянную другую работу в той же организации возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от администрации, так и от самого работника (в связи с повышением квалификации работника), а также от медицинских органов (в связи с болезнью работника).

В ряде случаев у администрации возникает обязанность в соответствии с медицинским заключением перевести, временно или без ограничения срока, работника по состоянию здоровья на другую более легкую работу. Работник своим лечащим врачом направляется, во Врачебную Консультационную Комиссию (ВКК) которая выдает медицинское заключение: «О направления работника на более легкую работу». В зависимости от характера заболевания работника, ВКК может выдать «временное» или «постоянное» предписание о переводе, в соответствии с которым администрация обязана предоставить подходящую по состоянию здоровья работу. Но следует отметить, что подобный перевод возможен только с согласия самого работника, но оставляет возможность администрации в случае отказа работника от перевода, уволить его как несоответствующего выполняемой работе по состоянию здоровья (п. 8 ст. 77 ТК).

При сокращении штата, администрация обязана предложить работникам по мере возможности работа в той же организации и соответствующая роду деятельности переводимых работников, а так же и другую имеющуюся в организации работу работнику, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности.

Перевод в другую организацию на постоянную работу осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций.

Под другой организацией понимается - это любая другая организация, зарегистрированная в качестве юридического лица в установленном законом порядке, имеющего свое наименование и почтовый адрес.

Перевод на постоянную работу в другую организацию влечет за собой изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодательством как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного договора (п. 5 ст. 77 ТК) и в то же время как основание для заключения нового договора. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. В трудовой книжке работника, переведенного на постоянную работу в другую организацию, производится соответствующие записи об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.

4. Перемещение на другую работу

перемещение перевод работа сотрудник

Перемещение на другую работу - это перевод сделанный в пределах специальности, квалификации или должности и не противоречащий условиям трудового договора, и не требует согласия работника при перемещение на работу:

· в другое рабочее место на том же предприятии, учреждении или организации;

· в другое структурное подразделение в той же местности;

· в поручение работы на другом механизме или агрегате.

Следовательно, перемещение на другую работу отличается от перевода следующей совокупностью признаков:

· «старой» и «новой» однородностью работы, поручаемой работнику;

· нахождение работника по месту «старой» и «новой» работы, в одной и той же структурной подчиненности;

· одна и та же административно - территориальная принадлежность места «старой» и «новой» работы.

Бывают случаи, когда перемещение, формально отвечающее перечисленным выше указанным признакам, может оказать существенное влияние на жизненные интересы личности. Так как перемещение работника может осуществляться администрацией только в том случае, если он не противопоказан по состоянию здоровья работника, кроме того, перемещение работника на условиях предусмотренных в п. 3 ст. 72 Трудового Кодекса, и не может вступать в противоречие с трудовым договором, если в нем было заранее оговорено конкретное рабочее место того или иного сотрудника. Следует отметить и такой важный правовой аспект отличия перемещения от перевода, как необязательность согласия работника на перемещение, в соответствии со п. 3 ст. 72 Трудового Кодекса. Если в результате перемещения у работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, то ему производится доплата до прежнего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Заключение

Институт перевода на другую работу в трудовом праве имеет важное значение как для государства, так и для субъектов трудового договора - работодателя, с одной стороны, а работника - с другой. С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров.

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:

1) средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;

2) средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);

3) средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет);

4) гарантией права на труд - трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе администрации без вины в этом работника).

Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.

Список используемой литературы

1. Конституция РФ от 12.12.1993 г. Комментарий (под ред. Л.А. Окунькова). Москва. 1996 г.

2. Трудовой кодекс РФ (принят ГД 21.12.2001 г., одобрен СФ 26.12.2001 г.) Москва. 2002 г.

3. Трудовое законодательство 1997-2000 гг. «Сборник федеральных законов и иных нормативно-правовых актов», с комментариями проф. Ю.П. Орловского. Москва. 2000 г.

4. Гражданский кодекс РФ от 21.10.1994 г. Комментарий. Москва. 1996 г.

5. Трудовое право России. Учебник Санкт-Петербургского университета. А.С. Пашков. 1999 г.

6. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Прием, перевод и увольнение работников. Москва. 1997 г.

7. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 22.12.92 г. №16 (в ред. От 21.11.2000 г.) «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров».

8. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 21.12.93 г. (в ред. От 25.05.2000 г.) «О рассмотрении судами дел на неправомерные действия, нарушающие прав и свободы граждан».

Размещено на Allbest.ru