Трудовые споры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие и причины трудовых споров

2. Классификация трудовых споров и порядок их рассмотрения

2.1 Классификация трудовых споров по субъектному составу и предмету

2.2 Классификация трудовых споров по характеру

2.3 Классификация трудовых споров по способу их разрешения

2.3.1 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

2.3.2 Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

3. Принципы рассмотрения трудовых споров

4. Забастовка. Реализация права на забастовку

5. Нормативная основа разрешения трудовых споров

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законодательством Республики Казахстан продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конституция Республики Казахстан признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (в том числе заключаемые в рамках конкретных организаций) в индивидуальном трудовом договоре.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Защита трудовых прав работника и коллективных интересов работников организаций приобретает все большее значение в связи с проблемами, накопившимися за годы реформирования экономики. Спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики деформируют становление рынка труда, порождают рост безработицы.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем, выступающим от его имени руководителем (администрацией). Эти неправомерные действия могут быть результатом невысокого уровня индивидуального правосознания в силу недостаточности правовых знаний либо пренебрежительного отношения руководителя (администрации) к соблюдению законов о труде, условий коллективного договора, иных соглашений, а также трудового договора работника. Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности правовых знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи, с чем он оспаривает правомерные действия руководителя. Может быть и иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия руководителя.

От причин, вызывающих индивидуальные трудовые споры, обычно отличают объективные факторы и обстоятельства, порождающие эти споры. Ими могут быть недостатки производства и труда конкретной организации (предприятия) либо отдельные неточности или пробелы в законодательстве о труде.

В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконные увольнения, невыплата заработной платы и т.д.) и ослабление их судебной защиты.

Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие.

Судебная защита - конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции Республики Казахстан, Трудовым кодексом РК и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

Сказанное выше объясняет выбор темы дипломной работы и интерес к ней.

Предметом исследования данной работы являются закономерности возникновения трудовых споров и способы их рассмотрения и разрешения.

Целью настоящей работы является исследование одной из категорий конфликтов, возникающих в процессе трудовых отношений на предприятиях, в учреждениях, организациях. Точнее - конфликтов между работником и работодателем, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах и стали предметом разбирательства в суде.

Поставленная цель решается посредством следующих задач:

- рассмотреть содержание законодательной базы, лежащей в основе регулирования порядка рассмотрения и разрешения трудовых споров;

- проанализировать существующие правовые нормы, регулирующие порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров;

- исследовать нормы трудового и гражданского законодательства в сфере рассмотрения и разрешения трудовых споров в Республике Казахстан.

Проблема трудовых споров рассматривается с позиции нового Трудового кодекса РК.

Анализ проблем, связанных с индивидуальными трудовыми спорами, происходит в дипломной работе через толкование норм материальных и процессуальных отраслей права.

Соответственно объектом исследования являются участники индивидуальных трудовых споров, а также судебные органы, уполномоченные разрешать подобные споры. Предмет исследования - порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, принципы его осуществления.

Данная дипломная работа состоит из пяти глав. В первой главе раскрывается понятие, сущность трудовых споров.

Вторая глава посвящена рассмотрению вопросов квалификации трудовых споров и порядку их рассмотрения.

В третьей главе обозначены основные принципы рассмотрения трудовых споров.

В четвертой главе посвящена рассмотрению основных аспектов проведения забастовок.

В пятой главе раскрывается нормативная основа разрешения трудовых споров.

Нормативно-правовую базу исследования составили положения Конституции Республики Казахстан, Трудового кодекса Республики Казахстан. При написании данной дипломной работы были использованы статьи ученых, учебники по трудовому праву.

При подготовке работы использовались нормативные правовые акты, комментарии к ним, а также учебная и научная литература, материалы периодической печати.

1. Понятие и причины трудовых споров

Предметом трудового права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых). В процессе регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных условий коллективного договора.

Трудовые споры следует рассматривать как явление, свойственное природе трудовых отношений, в основе которого лежат объективные противоречия между интересами работодателя и работника.

Эти противоречия обусловлены различием их социально-экономического положения и проявляются в тех разногласиях, которые основаны на противоречиях в правовой оценке фактических обстоятельств, возникающих в процессе трудовой деятельности. То, что с позиции работодателя кажется правомерным и обоснованным, может оцениваться работником как ущемление его законных прав и интересов.

Это обстоятельство подчеркивается и в определениях понятия «спор», даваемых в работах по классической логике. «Спор -- доказательство истинности чего-либо, в ходе которого каждая из сторон отстаивает свое понимание обсуждаемого вопроса и опровергает мнение противника».

Поэтому, несмотря на то, что круг взаимных прав и обязанностей сторон (работодателя и работника), как правило, достаточно четко определен в законодательном и договорном порядке, между субъектами трудового отношения, их представителями нередко возникают разногласия по поводу содержания и применения этих прав и обязанностей.

Каждая из сторон отстаивает свое понимание конкретных норм законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также договорных актов (коллективного договора, соглашения), не принимая аргументацию другой стороны, в результате чего для решения проблемы или комплекса проблем требуется обращение в компетентный орган, наделенный правом рассмотрения возникших разногласий и принятия по ним обязательного для сторон решения.

Кроме того, в случаях, предусмотренных законодательством, орган, уполномоченный на принятие обязательного решения, может на основе примирительных процедур убедить стороны достигнуть взаимного соглашения, оформляемого в письменной форме, которое имеет для сторон обязательную силу.

Трудовые споры, представляющие особую категорию трудового права, определяются в Трудовом кодексе как неурегулированные разногласия двух видов:

1) между работодателем и отдельным работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) индивидуальный трудовой спор;

2) между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации, -- коллективный трудовой спор.

В связи с этим можно отметить, что термин «неурегулированные разногласия» нельзя признать удачным. Он имеет элементы тавтологии, поскольку само понятие «разногласия» означает то, что стороны не достигли между собой согласия по рассматриваемому вопросу и передают его решение на усмотрение уполномоченного органа.

Таким образом, в случае недостижения соглашения между сторонами по поводу возникающих разногласий и во избежание затяжного противостояния сторон по спорным вопросам требуется вмешательство со стороны в лице уполномоченных органов, наделенных правом принятия обязательного для сторон решения, которое в какой-то степени может уменьшить это противостояние. Рассмотрение трудовых споров уполномоченными на то органами позволяет обеспечить режим законности в этой важной сфере статуса судей, создает перспективу для формирования системы быстрого и квалифицированного рассмотрения дел, возникающих из трудовых отношений, завершающим этапом которой может быть создание системы специализированных трудовых судов.

Отношения по рассмотрению трудовых споров имеют общие черты и образуют определенное единство, что дает основание ставить вопрос о формировании особой отрасли права -- трудового процессуального права.

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями.

Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства.

Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор.

Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Кроме того, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий.

Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовых споров:

Трудовые споры - это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах.

Для разрешения трудовых споров законом установлен соответствующий порядок, т.е. определены формы (процедура) и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения, принятия по ним решений и их исполнения.

Условия возникновения споров - это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Условия возникновения трудового спора становятся причиной последнего.

Например, незнание руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав работника и возникновению индивидуального трудового спора. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят экономический, другие - социальный, третьи - юридический характер.

Так, например, условиями экономического характера являются финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (молоко на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактическое питания и т.п.), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда.

Условия возникновения споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, к всерастущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера можно отнести, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточную доступность трудового

законодательства для администрации и особенно для работников, в результате - слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей, способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства.

Понятие трудовых споров шире: оно включает конфликты и между другими субъектами трудового права, например между трудовым коллективом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще не регулированных нормами трудового права. Например, в процессе заключения коллективного договора.

Трудовые споры - это не просто разногласия между сторонами, а лишь те из них, что переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа (органа, уполномоченного государством принять обязательное для сторон решение).

Возникновение на предприятиях трудовых споров объясняется, прежде всего, незнанием или неверным толкованием действующих норм трудового законодательства некоторыми представителями администрации или работниками.

Очень часто, встречаются случаи, когда трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения отдельных рабочих и служащих к исполнению своих служебных обязанностей.

Современное трудовое законодательство Республики Казахстан старается максимально учесть мировой опыт, международно-правовые акты.

Более того, в соответствии с Конституцией РК общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Республики Казахстан являются основной составной частью правовой системы. Если международным договором РК установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются нормы международного договора. Аналогичный принцип фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы Казахстана ситуация предполагает знание и умение применять международно-правовые нормы казахстанскими судами, органами государственной власти и управления.

Кроме того, Конституция закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами Республики Казахстан обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

Причины трудовых споров - это те негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Причинами трудовых споров являются следующие два субъективно негативных фактора (две черты) спорящих сторон, в результате которых по разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

1. Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм общеустановленной морали. Это проявляется у некоторых руководителей в бюрократизме, гонении за критику, консервативном пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных интересов трудящихся. Со стороны же отдельных работников эта причина проявляется в прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, браке и т.п., а когда за это выносится выговор, они оспаривают его. Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, требованиях повышения оплаты, которую реально не заработали. По требованию профсоюзного органа, иного представительного органа работников собственник вправе применять меры воздействия к руководителям, по вине которых возник коллективный трудовой спор, вплоть до освобождения от должности. К отставанию индивидуального сознания относится не только волокита, бюрократизм, различные гонения критикующих администрацию работников, ущемление их в законных правах, но и излишнее административное усердие отдельных представителей администрации на всех ее уровнях (вплоть до отдельных министров), когда в погоне за выполнением производственных заданий нарушаются трудовые права не только отдельных работников, но и целых трудовых коллективов, полномочия их в самоуправлении. Указанная причина трудовых споров может проявляться не только со стороны представителей администрации, органов управления, но и со стороны отдельных работников, нарушающих трудовую и производственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному имуществу предприятия, а также требующих незаработанной оплаты или иных не полагающихся им благ. Многие работники во всех отраслях народного хозяйства потеряли навыки честного, высокопрофессионального труда, не говоря о низкой его производительности. И нередко такие работники, извращая гласность и демократию, больше всех кричат, митингуют, лишь бы не работать в полную силу.

2. Вторая причина трудовых споров - это незнание или плохое знание трудового законодательства, как отдельными руководителями производства, так и многими работниками, т.е. низкая правовая культура. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например неправильно переводит или увольняет работников или, не получив у профоргана согласия на сверхурочные работы, организует их и т.д. Многие должностные лица (вплоть до министров) плохо усвоили права трудовых коллективов, их самостоятельность при осуществлении самоуправления в решении вопросов производства, труда и социального развития и поэтому их нарушают на государственных и муниципальных предприятия. Уровень правового сознания и правовой культуры многих руководителей, должностных лиц администрации требует значительного повышения. Квалификационный справочник для руководителей требует обязательного знания ими основ трудового законодательства, но на практике это часто не соблюдается. Когда же руководитель не знает хорошо прав рабочих, служащих и трудовых коллективов, то он не знает хорошо прав рабочих, служащих и трудовых коллективов, то он нарушает свои обязанности по соблюдению этих прав.

От причины трудового спора надо отличать определенные условия или обстоятельства спора, которые способствуют возникновению большего количества споров по одним и тем же вопросам или же обострению возникшего спора. Такие обстоятельства (условия) трудовых споров - это негативные явления в нашем обществе и с ними надо вести борьбу.

2. Классификация трудовых споров и порядок их рассмотрения

трудовой спор конфликт казахстан работник работодатель

Трудовые споры различаются по субъектному составу, предмету, характеру спора, а также порядку рассмотрения. Трудовые споры разграничиваются в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими основаниями можно дать примерно классификацию трудовых споров.

2.1 Классификация трудовых споров по субъектному составу и предмету

По субъектному составу и предмету все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Субъектами (сторонами) индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель. Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного или трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения работников и работодателя, а также условий трудового договора.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой - работодатель (организация), его представители либо работодатели (представители работодателей).

Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения, и др.

Анализ законодательства о трудовых спорах и его применения в Республике Казахстан, а также западного опыта разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) позволяет говорить о том, что в основе предмета этих споров заложены «конфликты интересов», или экономические споры.

Индивидуальные трудовые споры, как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются «конфликтами права», или юридическими спорами.

Индивидуальные трудовые споры возникают в большинстве случаев из трудовых правоотношений. Коллективные споры могут возникнуть из правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениями.

2.2 Классификация трудовых споров по характеру

По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Споры искового характера, возникающие по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективных или трудовых договоров, связаны с подачей заявления (предъявлением иска) в юрисдикционный орган. Это индивидуальные трудовые споры искового характера.

Споры неискового характера возникают по вопросам установления или изменения условий труда, как правило, они имеют коллективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми спорами.

Индивидуальные трудовые споры (конфликты права) как споры искового характера подлежат рассмотрению в Комиссии, избираемой в организации. Если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с руководителем и обратился в Комиссию, то возникает индивидуальный трудовой спор, рассматриваемый в порядке, установленном Трудовым Кодексом. При несогласии с решением Комиссии, стороны спора вправе обратиться в суд для рассмотрения индивидуального трудового спора.

Непосредственно в суде, минуя Комиссию, рассматриваются споры, затрагивающие наиболее важные права, как, например, о восстановлении на работе или об отказе в заключение трудового договора и др., а также при обращении работника с исковым заявлением. Комиссия и суд разрешают индивидуальные трудовые споры, вынося решения о восстановлении или признании права либо отказывая в иске. Данные решения обязательны для сторон, в противном случае подлежат принудительному исполнению.

Иной порядок установлен для разрешения коллективных трудовых споров неискового характера (конфликты интересов). Прежде всего, стороны спора обязаны принять участие в его разрешении путем проведения примирительных процедур, включающих в себя несколько этапов. Первый из них позволяет сторонам в непосредственных переговорах, не обращаясь к иным лицам или органам, разрешить спор. С этой целью они образуют на паритетных началах, в равном представительстве примирительную комиссию, которая может принять решение только путем соглашения, достигнутого сторонами спора. Соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, имеет для сторон обязательную силу.

Недостижение соглашения путем примирительных процедур может привести к обострению спора и забастовке. В период забастовки стороны обязаны продолжить проведение примирительных процедур до полного разрешения коллективного трудового спора. Порядок разрешения коллективных трудовых споров в РК нацелен на достижение согласия спорящих сторон путем возможного компромисса, взаимных уступок, исполнения взятых обязательств, учета взаимных интересов. В общем плане порядок разрешения коллективных трудовых споров должен способствовать развитию социального партнерства и социально-партнерских отношений работников (их представителей) и работодателей (представителей работодателей).

2.3 Классификация трудовых споров по способу их разрешения

В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) его разрешения.

2.3.1 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Рассмотрение индивидуального трудового спора в согласительной комиссии по трудовым спорам (СК)

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом и иными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Республики Казахстан. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются законами.

Образование согласительной комиссии по трудовым спорам. В соответствии со ст. 171 ТК РК согласительные комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в согласительную комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в согласительную комиссию руководителем организации.

По решению общего собрания работников согласительной комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти согласительные комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и согласительные комиссии по трудовым спорам организации. В согласительных комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. Согласительная комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности согласительной комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. Согласительная комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Компетенция согласительной комиссии по трудовым спорам определена в ст. 173 ТК РК, которая предусматривает, что согласительная комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом РК и иными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается согласительной комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Срок обращения в согласительную комиссию по трудовым спорам. Работник может обратиться в согласительную комиссию по трудовым спорам в течение одного года со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока согласительная комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в согласительной комиссии по трудовым спорам закреплен в ст. 174 ТК РК. Заявление работника, поступившее в согласительную комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной согласительной комиссией. Согласительная комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение семи календарных дней со дня подачи заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание согласительной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин согласительная комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РК.

Согласительная комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представить ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании согласительной комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Порядок принятия решения согласительной комиссией по трудовым спорам и его содержание. Согласительная комиссия по трудовым спорам принимает решение простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Статья 175 ТК РК предусматривает, что в решении комиссии по трудовым спорам должны быть указаны:

* наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

* даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

* фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

* существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

* результаты голосования.

Надлежащее заверенные копии решения согласительной комиссии по трудовым спорам, вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения. Статья 175 ТК РК.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен согласительной комиссией по трудовым спорам, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение согласительной комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

Реализуя конституционное право на обращение в суд за защитой нарушенных или оспариваемых конституционных прав, свобод или охраняемых законом интересов, законодатель предоставляет сторонам трудового спора выбор в способах его разрешения. Стороны могут обратиться не только в согласительную комиссию, но и в суд. Причем судебному иску не обязательно должна предшествовать процедура разрешения спора в согласительной комиссии. В то же время рассмотрение спора в согласительной комиссии не препятствует возможности для обращения по данному трудовому спору в суд с целью решения его по существу в установленном процессуальном порядке.

Кроме того, в соответствии с действующим законодательством работники при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела). Данная норма выполняет существенную функцию по защите законных прав и интересов работника, как наиболее экономически слабой стороны трудовых правоотношений, тем более, что работодатели, обращающиеся в суд за разрешением трудовых споров, уплачивают в доход государства все судебные расходы.

Трудовые споры в суде рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства, поэтому имеют такие же сроки рассмотрения и разрешения, как и другие гражданские дела. В соответствии со ст. 174 Гражданского процессуального кодекса гражданские дела рассматриваются и разрешаются в срок до двух месяцев с момента поступления заявления в суд. Но дела о восстановлении на работе, о взыскании алиментов и об оспаривании решений, действий (бездействия) государственных органов, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных служащих рассматриваются и разрешаются в срок до одного месяца.

Очень важно, что закон определяет в качестве решений, подлежащих немедленному исполнению решения о присуждении работнику заработной платы (не свыше чем за три месяца); о восстановлении на работе; о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждениям здоровья, а также потерей кормильца (не более, чем за три месяца) (ст.237ГПК).

В случае неисполнения руководителем организации (работодателем) исполнительного документа о восстановлении на работе, судебный исполнитель обращается в суд с представлением о внесении постановления о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день его исполнения.

Исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допущения незаконно уволенного или переведенного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или переводе.

По общему правилу иск предъявляется в суде по месту жительства ответчика. Иск к юридическому лицу предъявляется по месту нахождения органа юридического лица (ст.31 ГПК). Но иски о взыскании заработной платы и пособий, а также иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, иски о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца, могут предъявляться истцом по месту его жительства или причинения вреда.

В юридической литературе также проводится различие между понятиями «конфликт» и «трудовой спор». При этом подчеркивается, что конфликт может «тлеть», когда стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, а разрешение такого конфликта возможно самими сторонами добровольно в результате переговоров. Но если этого не происходит, то возникает необходимость привлечения к разрешению указанного конфликта специальных уполномоченных на это органов и «конфликт перерастает в трудовой спор».

От имени работодателя - организации (юридического лица) выступает руководитель (иной орган управления) на основании устава, соответствующих нормативных правовых актов. Сотрудник юридической службы может представлять интересы работодателя при наличии правильно оформленной доверенности. Доверенность от имени юридического лица (организации) выдается руководителем соответствующей организации.

Процессуальной особенностью трудовых дел также является участие профсоюзов в защите трудовых прав работников. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе своих членов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлением в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

2.3.2 Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Законодательство Республики Казахстан предусматривает право на коллективные трудовые споры и их разрешение в порядке, установленном законом, включая право на забастовки.

Порядок (способ) разрешения возникающих коллективных трудовых споров прежде всего направлен на их рассмотрение в рамках установленной примирительной процедуры. Стороны спора - работники и работодатели (их представители) - как социальные партнеры ищут выход из конфликта путем консенсуса и достижения соглашений. Лишь в самой критической стадии, когда исчерпаны все установленные процедуры, работники прибегают к забастовке для разрешения спора. И при забастовке существует один путь разрешения коллективного спора - это достижение соглашения, возможного компромисса на основе взаимных уступок, путем продолжения примирительных процедур.

Данный порядок согласуется с доктриной Международной организации труда (МОТ), по которой в социальном диалоге работников и работодателей (их представителей) выделены три следующих аспекта. Во-первых, автономия сторон (социальных партнеров).

Во-вторых, определенное их равновесие «баланс сил» и, наконец, в-третьих, важная роль отводится использованию процедурных норм «правил игры» в переговорах, заключении соглашений (коллективного договора) и при рассмотрении споров, а также когда используется крайнее средство разрешения спора - забастовка.

Законодательство Республики Казахстан укладывается и в рамки требований Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, согласно которому государство, участвующее в этом Пакте, обязываются обеспечить право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законом страны.

Вынесение решений по трудовым спорам. Исполнение решений о восстановлении на работе

В процессе рассмотрения индивидуального трудового спора суд исследует все материалы дела, заслушивает свидетелей, экспертов, дает оценку позициям истца и ответчика. Если спор был рассмотрен Комиссией, то суд исследует и решение Комиссии наряду с другими материалами дела.

Рассматривая индивидуальные трудовые споры, суд руководствуется нормами трудового законодательства и гражданского процессуального законодательства.

С учетом всех обстоятельств дела и на основе закона суд принимает обоснованное и мотивированное решение, в котором содержится вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. По денежным требованиям указывается конкретная сумма, подлежащая удовлетворению в пользу работника, либо сумма, взыскиваемая с работника в погашение материального ущерба, нанесенного имуществу работодателя (организации - юридическому лицу либо индивидуальному предпринимателю).

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе. При вынесении такого решения орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. По требованию работника суд может вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Если формулировка причины увольнения признана неправильной или не соответствующей действующему законодательству, суд обязан изменить ее и указать в решении в точном соответствии с законом и ссылкой на соответствующую статью закона.

При условии, что указанная формулировка, внесенная в трудовую книжку работника, препятствовала его поступлению на новую работу, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

При наличии соответствующего заявления работника суд выносит решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию с выплатой всех причитающихся ему сумм за время вынужденного прогула и др.

Судебное решение по трудовому делу будет законным, если оно вынесено с точным соблюдением норм ГПК и в соответствии с нормами трудового законодательства, соглашениями, коллективным договором иными локальными нормативными актами, применяющимися к данному трудовому правоотношению, из которого возник трудовой спор.

Решение суда по трудовому спору приводится в исполнение, по общему правилу, после вступления его в законную силу. Но исполнение решений по некоторым трудовым спорам отличается определенными особенностями.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.

Особенность немедленного исполнения решений заключается в том, что и при таком немедленном исполнении могут быть обжалованы или опротестованы вынесенные решения. При отмене решения в порядке надзора по трудовому спору обратное взыскание с работника сумм, выплаченных по решению Комиссии или суда, допускается только, если отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника орган, принявший решение, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки. Такое решение выносит орган, принявший решение о восстановлении работника на работе, при его обращении с заявлением о неисполнении вынесенного решения.

Во всех случаях, если решения суда по трудовым спорам добровольно не выполняются, при обращении работника осуществляется принудительное исполнение в установленном порядке через службу судебных приставов.

3. Принципы рассмотрения трудовых споров

Принципы трудового права (или его институтов) - это закрепленные в законодательстве основополагающие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда.

Можно сформулировать ряд принципов и для такого института трудового права, как трудовые споры.

К ним относятся:

- обеспечение защиты трудовых прав работников;

- равенство сторон спора перед законом;

- участие представителей работников (демократизм);

- доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;

- обеспечение законности при разрешении трудовых споров;

- обеспечение объективности и полноты исследования материалов и

доказательств;

- бесплатность;

- быстрота рассмотрения;

- обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам;

- ответственность должностных лиц за неисполнение таких решений.

Используя в качестве основы законодательство Республики Казахстан, возможно подробнее описать каждый из перечисленных выше принципов:

Принцип обеспечения защиты трудовых прав работников означает право и обязанность юрисдикционных (уполномоченных на разрешение трудовых споров) органов на основе закона прекратить нарушение этих прав, восстановить их. (Например, при отказе администрации выплатить полагающуюся работнику заработную плату - обязать ее это сделать; при незаконном увольнении - восстановить работника на работе). Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям. Поэтому нормы трудового и гражданско-процессуального законодательства, допускающие исключение некоторых категорий дел о защите права на труд и других социальных прав из подведомственности суда, не применяются в настоящее время. Закрепленное в Конституции Республики Казахстан положение о высшей юридической силе и прямом действии Конституции РК означает, что все конституционные нормы имеют верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве конкретных дел должны руководствоваться Конституцией Республики Казахстан, если нормы отраслевого законодательства содержат изъятия из этого принципа.

Принцип равенства сторон перед законом означает, что и работник (работники) и администрация в равной мере обязаны соблюдать трудовое законодательство, подчиняться ему и воле юрисдикционного органа при разрешении трудовых споров. Решение юрисдикционного органа обязательно для сторон спора.

Принцип демократизма (участия представителей работников) при разрешении трудовых споров выражается, во-первых, в том, что органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях формируются трудовым коллективом из его состава; во-вторых, в участии профсоюзов как представителей работников на их стороне в процессе разрешения трудовых споров; в-третьих, в органах по рассмотрению коллективных споров (примирительные комиссии, трудовой арбитраж) участвуют представители работников организации (трудового коллектива) или профсоюза. Они могут представлять интересы работников в трудовом арбитраже, а также в органах, вышестоящих по отношению к организации, с которой работник состоит или состоял в трудовых отношениях.

Доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается созданием таких органов непосредственно в организациях (например, СК, примирительных комиссией), близостью расположения судов к месту работы обращающегося туда работника.

Принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выражается в использовании юрисдикционными органами законов, иных нормативных правовых актов и вынесении только на их основе решений по спорам. Руководствоваться соображениями целесообразности (нецелесообразности), иными соображениями и мотивами, кроме нормативной правовой основы, юрисдикционные органы не вправе.

Принцип обеспечения гласности означает открытость заседаний всех рассматривающих трудовые споры органов, возможность присутствия на них всех желающих. Так называемые «закрытые» заседания возможны только, если при разрешении трудового спора встает вопрос о сохранении государственной или коммерческой тайны.

Принцип обеспечения объективности и полноты исследуемых материалов и доказательств требует от юрисдикционных органов рассматривать дело исключительно на основе всестороннего рассмотрения и в полном объеме всех имеющихся материалов и доказательств, соотносить их только с законодательством, не допускать субъективного подхода к делу и его сторонам.

Принцип бесплатности прямо закреплен в законе. При подаче заявлений в органы, рассматривающие трудовые споры непосредственно в организациях, в другие органы по индивидуальным и коллективным трудовым спорам закон не предусматривает какой-либо оплаты их услуг. При обращении с исковым заявлением в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства.

Члены профсоюза не платят за услуги, оказываемые профсоюзами (службами правовой защиты, профсоюзными юридическими консультациями и др.) при защите их трудовых прав и интересов в процессе разрешения трудовых споров. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь на условиях, определяемых по договоренности (как правило, такие услуги носят платный характер).

Принцип быстроты рассмотрения требует от органов, разрешающих трудовые споры, соблюдения тех сжатых сроков, которые предусмотрены законодательством для совершения всех действий, связанных с рассмотрением таких дел (как правило, трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 дней). Законом установлены и сроки обращения (подачи заявления) в юрисдикционные органы. Пропуск сроков подачи заявлений по трудовым спорам не лишает работников права искать защиты в юрисдикционных органах. Они могут быть восстановлены этими органами.

Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам реализуется с помощью закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на администрацию, если она добровольно не выполняет решение по трудовому спору, а также привлечения виновных в том руководителей, должностных лиц к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей ими особых удостоверений и приведением их в исполнение с помощью судебных исполнителей.

Ответственность должностных лиц за неисполнение решений органов, рассматривающих трудовые споры, как принцип рассмотрения трудовых споров проявляется в возможности привлечения виновных должностных лиц к различным видам юридической ответственности (дисциплинарной, материальной, административной).