Додаткові гарантії при звільненні певних категорій працівників

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Тернопільський Національний Економічний Університет

Факультет Економіки і управління

Кафедра правового регулювання економіки

ІНДЗ на тему:

Додаткові гарантії при звільненні певних категорій працівників

Виконала:

Студентка групи МО-21

Чуба А. Г.

Перевірив:

Гурневич Б. М.

Тернопіль - 2009

Вступ

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дисципліни.

У стабільності трудових відносин зацікавлені також працівники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх турбот працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом здобуття засобів до існування.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинятись. Підстави припинення трудового договору є різні, а саме: загальні підстави, з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Звільнення з ініціативи роботодавця передбачає і звільнення певних категорій працівників, яким при розірванні трудового договору надаються певні гарантії.

Питання щодо додаткових гарантій при звільненні з роботи з ініціативи власника певних категорій працівників є досить актуальним. До таких категорій відносяться особи, вибрані до складу профспілкових органів, вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, неповнолітні працівники, а також народні депутати України.

Питання додаткових гарантій неможливо розглядати без підстав звільнення цих працівників. Тому метою роботи є розкрити загальні та додаткові підстави розірвання трудового договору, які дають змогу охарактеризувати і додаткові гарантії при звільненні з роботи певних категорій працівників.

1. Загальні підстави звільнення з ініціативи власника

Загальними вважають такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форм власності і галузі народного господарства. До них віднесені зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Загальні підстави звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу врегульовані ст. 40 КзпП, яка має назву: «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу». Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників ( Пункт 1-1 статті 40 втратив чинність на підставі Закону N від 12.07.94 ). Реорганізація підприємства або його перепрофілювання може бути підставою для звільнення працівника лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Не припиняє дії трудового договору також зміна підпорядкованості підприємства (ч. 2 та 3 ст. 36 КЗпП). Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про вивільнення працівників у першу чергу повинен враховувати їх ділову кваліфікацію. При розірванні трудового договору в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Недостатня кваліфікація або стан здоров'я працівника повинні бути такими, що перешкоджають працівнику продовжувати дану роботу. Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності в нього необхідних знань і навиків, що виключає можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджується об'єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати тих функцій, що покладені на нього за трудовим договором;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним та винним, носило систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом без поважних причин визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня. Відсутність працівника на роботі з причин, що є поважними, не може вважатись прогулом і призводити до розірвання трудового договору;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. При поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений чи на певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений власником або уповноваженим ним органом. Але таке звільнення може мати місце лише за умови, що звільнений працівник поновлюється на роботі рішенням суду або вищого в порядку підлеглості органу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Звільнення працівника за цією підставою може мати місце незалежно від того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні. Сам факт появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Таке звільнення можливе незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення, у робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

2. Додаткові підстави звільнення з ініціативи власника певних категорій працівників

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій працівників, а саме: керівників підприємств (філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами у випадках одноразового грубого порушення трудових обов'язків; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Такі підстави сформульовані в ст. 41 КзпП, яка має назву: «додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов», таких як:

1) Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівним працівником (п. 1 ст. 41 КзпП): керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Визначення ступеня важкості проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції посадових осіб, які володіють правом призначення і звільнення від посади керівних працівників. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду (п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9).

2) винні дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КзпП).

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за даною підставою можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням і розподілом цих цінностей (касири, інкасатори, завідуючі базами, комірники та ін.). підставою для звільнення є винні дії працівника, наприклад, наявність надлишків на складі, обман покупців, зловживання алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації. Ці дії повинні бути підтверджені певними доказами. Пленум роз'яснив також, що при встановленні в передбаченому законодавством порядком факту здійснення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень, ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір'я до них і в тому випадку, коли вказані дії не пов'язані з їх роботою.

3) Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КзпП).

Законодавством не встановлений спеціальний перелік працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою. У п. 28 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 р. роз'яснюється, що на підставі здійснення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка порушує моральні принципи суспільства та є несумісною з виконанням виховних функцій. Такий проступок може мати місце і поза роботою - в громадських місцях, побуті.

Істотним є те, що звільнення за втрату довір'я, а також за здійснення аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство не встановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений.

3. Додаткові гарантії при звільненні певних категорій працівників

У законодавстві встановлений певний порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Цей порядок включає загальні гарантії для всіх працівників і спеціальні гарантії для деяких їх категорій. До окремих категорій працівників відносяться керівники, яких на відміну від інших працівників можна звільнити за однократне грубе порушення трудових обов'язків.

Загальною гарантією є необхідність одержання згоди профспілкового органу на звільнення працівника. У ст. 43 КзпП передбачено, що розірвання трудового договору за підставами, передбаченими пунктами 1, 2, 3, 4, 5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КзпП, може бути зроблено лише за згоди профспілкового комітету. Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган в письмовій формі про прийняте рішення в 10-денний термін. Власник має право розірвати трудовий договір не пізніше, ніж через місяць від дня отримання згоди профспілкового органу. Конституційний Суд України своїм рішенням від 28 жовтня 1998 р. встановив, що до професійної спілки, діючої на підприємстві, в установі, організації (за термінологією, вжитою в абзаці шостому ч. 1 ст. 43-1 КЗпП) належить будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції України і законів України утворена на підприємстві, в установі, організації за вільним вибором її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи виступає така профспілка стороною колективного договору, угоди. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору вирішує профспілка, членом якої є працівник (Право України. - 1998. - №12. - С. 127). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звертання до профспілкового органу, то у разі судового розгляду цього спору суд припиняє судочинство у справі, робить запит про згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового комітету допускається у випадках:

- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийомі на роботу; - звільнення з роботи, що суміщається в зв'язку з прийомом на роботу іншого працівника, що не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

- поновлення на роботі працівника, котрий раніше виконував цю роботу; - звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

- звільнення з підприємства, установи, організації, на яких немає профспілкової організації;

- звільнення керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями й іншими об'єднаннями громадян; - звільнення працівника, котрий вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної чинності, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу (ст. 43-1 КЗпП).

Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених в пунктах 6 ст. 36, 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну невійськову службу (п. З ст. 36) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше 2-місячного середнього заробітку. Працівникам, звільненим за статтями 38, 39 КЗпП в зв'язку з порушенням власником законодавства про працю, умов колективного або трудового договору, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП в ред. Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України).

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Пленум Верховного Суду України в п. 17 постанови від 6 листопада 1992 р. №9 роз'яснив, що при цьому маються на увазі як щорічні, так і інші відпустки, які надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника не може бути визнане обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику виданий лікарняний лист (довідка у встановлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

працівник звільнення гарантія підстава

Звільнення з ініціативи власника осіб, вибраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої роботи, допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, лише з попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, - лише за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгрупоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише із згоди органу відповідного профспілкового об'єднання (ч. 2 ст. 252 КзпП).

Істотною гарантією для працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, є те, що не допускається їх звільнення з ініціативи власника протягом 2 років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або здійснення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення (пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40 і ст. 41 КзпП). В цих випадках звільнення провадиться в порядку, передбаченому частиною другою ст. 252 КзпП. Члени ради (правління) підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть бути з ініціативи власника або уповноваженого ним органу звільнені з підприємства без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, які їх обрали. Члени ради трудового колективу не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без згоди ради трудового колективу. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім додержання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу.

3.2 Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до 3-х років

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до 3-х років (до 6-ти років - за наявності медичного висновку), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14-и років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування вказаних жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ст. 184 КзпП).

На підставі статті 184 КЗпП ( 322-08 ) України не підлягають звільненню у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина друга статті 179 КЗпП України), одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Питання про вивільнення жінок, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, може розглядатися після закінчення цієї відпустки у загальному порядку, передбаченому законодавством.

3.3 Звільнення працівників у віці до 18-и років

Обмеження у звільненні працівників молодше вісімнадцяти років регулюється ст. 198 КзпП.

Звільнення працівників у віці до 18-и років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки із згоди відповідного комітету в справах неповнолітніх, до якого перейшли функції, раніше здійснювані комісією зі справ неповнолітніх (комітети і служби у справах неповнолітніх створені згідно з Законом України від 24 січня 1995 р. «Про органи і служби у справах неповнолітніх і спеціальні установи для неповнолітніх»). При цьому звільнення на підставах, вказаних в пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, може бути лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Передбачено, що при звільненні неповнолітніх за умов зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності кадрів або штату працівників, банкрутства; у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, і у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, обов'язком роботодавця є здійснити працевлаштування неповнолітніх працівників (ст. 198 КзпП).

Порушення передбаченого порядку звільнення неповнолітніх працівників є підставою для визнання звільнення незаконним і поновлення такого працівника на роботі в порядку ст. 235 КзпП.

3.4 Звільнення державних службовців

Державним службовцям, які звільнюються у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання державної установи, скорочення чисельності або штату працівників, гарантується право на достроковий вихід на пенсію на підставі Закону України «Про пенсійне забезпечення», а також на пенсію, передбачену ст. 37 Закону України «Про державну службу» за наявності трудового стажу для чоловіків -- не менш 25 років, для жінок -- не менш 20 років, у тому числі стажу державної служби не менш 10 років за півтора роки до встановленого законодавством строку.

Вивільненим державним службовцям виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів, якщо вони досягли граничного віку перебування на державній службі і звільняються з цієї посади. При звільненні державних службовців за цією підставою до досягнення ними граничного віку перебування на державній службі виплата грошової допомоги у розмірі 10 місячних посадових окладів не проводиться.

Щодо державних службовців встановлений граничний вік перебування на службі: для чоловіків -- 60 років, для жінок -55 років. У разі необхідності керівник державного органу за погодженням з начальником Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України може подовжити термін перебування на державній службі, але не більше як на п'ять років.

У виняткових випадках після закінчення цього терміну державні службовці можуть бути залишені на державній службі лише на посадах радників або консультантів за рішенням керівника відповідного державного органу.

3.5 Звільнення народних депутатів України

Згідно із статтею 28 Закону України "Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів" (3949-12) відповідна рада забезпечує працевлаштування депутата, якого було обрано на виборну посаду в раді, після закінчення його повноважень.

Депутату, який працював у раді на постійній основі на виборній посаді, а також сільському, селищному, міському голові надається попередня робота (посада), а у разі її відсутності - інша рівноцінна робота (посада). У разі неможливості надання відповідної роботи (посади) на період працевлаштування за колишнім депутатом, сільським, селищним, міським головою зберігається, але не більше шести місяців, заробітна плата, яка виплачується з відповідного місцевого бюджету.

Народний депутат України протягом п'яти років після закінчення його повноважень не може бути в порядку дисциплінарного стягнення звільнений з роботи з ініціативи власника підприємства, організації чи установи або уповноваженого ним органу без попередньої згоди Верховної Ради України (ч. 7 ст. 32 Закону України «Про статус народного депутата України»).

Депутат місцевої ради у відповідності до ч. 1 ст. 28 Закону України «Про статус депутата місцевої ради народних депутатів» не може бути з ініціативи адміністрації (власника) підприємства, установи, організації звільнений з роботи або звільнений з посади (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) без попереднього погодження з відповідною місцевою радою, а в період між пленарними засіданнями ради - з головою ради за попереднім висновком мандатної комісії з питань депутатської діяльності й етики.

У разі звільнення посадових осіб місцевого самоврядування у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, пов'язаними із скороченням чисельності або штату працівників (пункт 1 статті 40 КЗпП України), їм надаються пільги і гарантії, передбачені статтею 44 КЗпП України.

При скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається посадовим особам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рівних умов перевага в залишенні на роботі надається певним категоріям працівників, визначеним статтею 42 КЗпП України.

Висновок

1. Кодекс законів про працю України: Офіційний текст. - К.: Атіка, 2007. - 100с.

2. Болотіна Н. Б., Чанишева Г. І. - 2-ге вид. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2006. - 564с. - (Вища освіта ХХІ ст.)

3. Людина і праця: довідник з правових питань/Уклад. І. П. Козинцев, Л. А. Савченко. - К.: Юрінком Інтер, 2001

4. Трудове право України: Академічний курс: підручник / ред.. Хуторян Н. М. - К.: А.С.К., 2004 - 608с.

5. Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посібник. - К.: Олан, 2002

6. Венедиктова В. М. Звільнення з роботи: навчально-практичний посібник. - 2-ге вид. - К.: 2004

14. Закон України «Про статус народного депутата України»