Женщина в административном аппарате (системе) государственной службы

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

РЕФЕРАТ

Женщина в административном аппарате (системе) государственной службы

Санкт-Петербург - 2009

Содержание

Введение

Глава 1. Женщина в административном аппарате

Глава 2. Факторы, влияющие на продвижение женщин по службе

Глава 3. Программа планирования карьеры женщины на государственной службе

Глава 4. Роль политических партий в продвижении женщин на уровень принятия решений

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Феномен власти и дискриминация женщин в продвижении на высшие государственные должности с давних пор порождали столько объяснений, обоснований и сомнений, сколько вызывает тема взаимоотношения полов. Ученые из Гарвардского Университета установили, что в первой пятерке мужских страхов страх властных женщин занимает третье место, оттеснив страх интеллектуальной неполноценности на четвертое место.

Сегодня женщина активно выходит на политическую арену, успешно работает в большом и малом бизнесе. Примеры таких стран, как США, Норвегия, Великобритания, Германия, где женщины занимали и занимают ключевые государственные посты, известны всем. Женщина заявила себя на первых ролях даже в странах Востока (Турция, Пакистан, Индия, Филиппины). Теперь и в России женщину все чаще можно встретить в парламенте, правительственных учреждениях, в руководстве банков, холдинговых компаний, солидных совместных предприятий.

Цель моего реферата - исследовать положение женщин в административном аппарате государственной службы.

Я ставлю перед собой следующие задачи:

· описать положение женщин в административном аппарате

· выявить факторы, влияющие на продвижение женщин по службе

· охарактеризовать программу планирования карьеры женщины на государственной службе

· выявить степень влияния политических партий в продвижении женщин на уровень принятия решений.

Глава 1. Женщина в административном аппарате

Последнее время демографы и социологи ставят проблему феминизации страны, т.к. увеличивается преобладающая доля женщин в численном составе населения, резко увеличивается число женщин в производственной сфере, кроме того, ряд сфер малого бизнеса являются исключительно женскими. Реалии сегодняшнего дня таковы, что уже никого не удивляют женщины-офицеры в армии, в правоохранительных органах, в суде.

Феномен власти и дискриминация женщин в продвижении на высшие государственные должности с давних пор порождали столько объяснений, обоснований и сомнений, сколько вызывает тема взаимоотношения полов. Ученые из Гарвардского Университета установили, что в первой пятерке мужских страхов страх властных женщин занимает третье место, оттеснив страх интеллектуальной неполноценности на четвертое место. Таким образом, карьера женщин в обществе с предрассудками - это даже не вопрос, а серьезная проблема с определенным результатом. Заостряя эту проблему, М. В. Розанова (издатель выходящего в Париже русского литературного журнала "Синтаксис") подчеркивает: «К феминизму отношусь очень плохо, потому что феминизма мне мало. Я - матриархатчица. Я точно знаю, что мы есть - сильный пол, и от нас зависит, быть или не быть семье, человечеству. И если бы мы обустраивали это (российское - Р. К.) государство, то оно было бы намного лучше. В любой из нас живет министр экономики, в любой из нас заложен элементарный здравый смысл, чего очень часто нет у мужчин. И нам пора брать власть». Канапьянова Р. Философия гендерного соотношения в структуре административно-управленческой элиты. - Алматы: Жибек Жодлы, 1998. - С. 21

Социально ориентированная политика независимых государств должна определять женщину как равноправный субъект общества, а не объект "охранных действий". Как равноправный субъект в утверждающемся правовом государстве, она вправе претендовать на равные возможности в разработке и принятии государственных решений, не ограничиваясь лишь исполнительными функциями, в данном случае - на государственной службе.

Исторический опыт самоутверждения женщины в обществе и вовлечение ее в сферу государственного управления имеет оптимистические прогнозы. Но нужен точный учет востребованности женщин в различных сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере государственного управления.

Следует отметить, что половозрастная статистика должностного состава государственных служащих Российской Федерации, введенная в стране после выхода Указа Президента РФ «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации» от 30.06.1996 № 1005, красноречиво подтверждает значимость анализа качественных и количественных характеристик персонала управления. Кардинальный подход в реализации Указа Президента РФ видится в утверждении одной из ветвей власти, в данном случае - судебной, руководителем женщины-юриста (табл. 1.1.).

Таблица 1.1. Состав государственных служащих федеральных органов по должностям и полу на 1 января 1997 года (в процентах по итогу) Статистический бюллетень Госкомстата РФ. - 1997. - № 3 (32).

Также хотелось бы отметить, что на этом же делается акцент и в проекте федерального закона «О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации», внесенного депутатами Екатериной Лаховой, Вячеславом Володиным, Олегом Морозовым, Геннадием Райковым и принятого в первом чтении 16 апреля 2003 года: «Проблема полового неравенства в России весьма причудлива. Казалось бы, женщины составляют меньшинство в высших эшелонах управления. Но если посмотреть на судейство - весьма элитную, высокооплачиваемую и привилегированную группу - большинство там составляют женщины». Бюллетень неправительственных организаций. - 2003. - 22 мая. - выпуск 58

Таким образом, системный подход первичного учета и отчетности гендерной статистики позволит адресно говорить о продолжающихся причинах устойчивой невостребованности женских кадров в верхних эшелонах государственных должностей. В свою очередь, такой учет будет способствовать изменению общественного восприятия к проблеме женщины у власти. Во всяком случае, гендерная статистика будет способствовать сокращению этапности в продвижении женщины по иерархической лестнице реестра государственных должностей, как это делается, например, в Великобритании.

Одним из примеров перспективных методов для работы женщин является организация женской активности на межгосударственном уровне. Формирующиеся интеграционные процессы на территории экс-СССР вселяют такую надежду. Исторический опыт развития общественной активности советских женщин невозможно просто зачеркнуть из менталитета целого поколения людей, прежде всего, самих женщин, граждан независимых суверенных государств. Как показывает опыт стран Европейского Сообщества, женщины добились больших успехов в работе Европарламента, нежели в парламентах своих стран. Видимо, новые институты с учетом складывающихся реалий осваиваются демократичнее, чем традиционные. Среди депутатов Европарламента женщины от общего числа депутатов составляли 16%, в то же время в национальных парламентах присутствовало только 7%. На начало 90-х годов во властных структурах было представлено 12,5% женщин.

Продвижение женщины на руководящие должности - это не только функция удовлетворения индивидуальных (личных) стремлений самореализации и даже не решение функций занятости, это результат проявления социального прогресса.

Реформа государственных структур органов управления повлекла за собой быстрый рост количества руководящих должностей, занимаемых в основном мужчинами. Самоутверждение мужчины в своем служебном движении имеет тенденцию поступательности роста, у женщин же замедляется или приостанавливается, или даже вообще идет на спад.

Неуверенность в служебном росте и осознание женщинами своей невостребованности на уровне высших государственных должностей находит свое подкрепление в системе ценностей мужских приоритетов, касающихся использования профессионально-интеллектуального потенциала государственных чиновников. Если соотношение женщин и мужчин в России среди работающих составляет примерно 53% к 47%, на государственной службе доля женщин в общей численности служащих федеральных органов государственной власти и управления составляет 53,4% к 46,6% мужчин, то иная диспропорция наблюдается на уровне занятия высших государственных должностей: чем выше ступень иерархии государственных должностей, тем меньше представлены эти должности женщинами.

Концепция женской занятости, разработанная Институтом экономики РАН под руководством Л. С. Ржаницкой, приводит достаточно веские аргументы в пользу равного представительства мужчин и женщин в структуре правящей элиты. В числе этих аргументов следующие:

1. Существенная роль женщины в материальном обеспечении семьи: примерно 40% семейного дохода пополняется женами.

2. Учет особенностей самой женской рабочей силы: малая мобильность, ориентация на благоприятные режимы относительно двойной занятости, господство традиционных представлений о занимаемых женщинами государственных должностей по принципу достаточного применения на несложных технических и интеллектуальных видах работ и т.д.

3. Более быстрая адаптация женщин к новым экономическим отношениям. Канапьянова Р. Философия гендерного соотношения в структуре административно-управленческой элиты. - Алматы: Жибек Жодлы, 1998. - С. 26

Весной 1995 г. был проведен опрос слушателей Российской академии государственной службы при содействии Аналитического центра РАГС. 62 участникам опроса среди прочих заданных вопросов было предложено оценить, насколько распространены в управленческой среде следующие неформальные отношения: семейно-родственные связи, земляческие связи, связи однокашников (выпускников одного ВУЗа), отношения личной преданности и покровительства.

Ответы показывают, что неформальные связи в аппарате весьма распространены. В ответах прослеживаются следующие зависимости. Женщины больше разочарованы в том, как оценивается их исполнительность: каждая четвертая сотрудница отмечает, что исполнительность практически не влияет на карьеру. В отличие от мужчин, женщины в аппарате чаще усматривают значительное влияние на служебные продвижения семейно-родственных связей; мужчины же гораздо чаще обращают внимание на зависимость карьеры от идеологических убеждений и национальности.

Следует заметить, что оценки функциональности / дисфункциональности неофициальных связей разнятся в зависимости от пола респондентов. Мужчины терпимее относятся к семейно-родственным и земляческим связям на службе. Женщины же гораздо чаще (до 50%) признают нормой аппаратной жизни связи личной преданности и покровительства.

Результаты опроса показывают что, женщины, работающие на госслужбе, обладают неплохим образованием, их отличает не меньшая, а, пожалуй, что и большая, чем в других общественных группах, социализация сознания, тяга к правовому порядку, уважение к профессионализму и дисциплине труда. Афанасьев М.Н. Клиентелизм и российская государственность // Библиотека «Полка букиниста». - 2006. - http://society.polbu.ru/

Глава 2. Факторы, влияющие на продвижение женщин по службе

Сегодня социальные условия не позволяют женщине использовать конституционные нормы и юридические права в целях реального продвижения по службе в силу ее зависимости от семейных и иных обстоятельств. Я бы хотела обратить внимание на следующие факторы, влияющих на продвижение женщин по службе:

Экономические. Обостряющаяся ситуация с ресурсами труда меняет традиционное соотношение между полами: многие семьи в переходный период обрекаются на решение проблем выживания. И тогда особенно обостряются, с одной стороны, взрывоопасные тенденции в сфере занятости, когда мужчинам приходится мириться с утратой относительных экономических привилегий, а с другой стороны, общие тенденции феминизации безработицы вынуждают женщин круто менять профессию, что, в первую очередь, влияет на взаимоотношения полов. Кардинальные экономические перемены вынудили женщин, имеющих высшее образование, менять свою квалификацию. Наблюдения показывают, что именно из этой категории женщин все активнее формируется социальная группа, проходящая все этапы становления малого бизнеса. Мировая статистика показывает, что именно в этой нише управления более устойчивы женщины-руководители. В рекомендациях Европейского Сообщества предлагается всем правительствам развивать специальные программы и государственные структуры по поддержке инициатив женщин в сфере предпринимательства. Во многих странах созданы поощрительные условия для женщин по ведению собственного дела в сочетании с выполнением семейных обязанностей. Женщины в постсоветских республиках вынуждены действовать без поддержки государства в преимущественно мужской предпринимательской среде, сумевшей перераспределить ресурсы и собственность в свою пользу. При такой конкуренции права женщин в части реализации предпринимательских инициатив фактически дискриминируются по ключевым позициям: аренда, приобретение оборудования и сырьевых ресурсов, получение кредитов и т.д.

Социальные. Общемировая проблема перераспределения мужской и женской ролей в обществе и семье стоит особенно остро. Традиционно в системе государственной службы функцию решения выполняет мужская половина государственных служащих, а вторую - исполнение - женская. В разработке стратегических государственных решений, допустим, в сфере внутренней политики государства, в достижении конечных результатов труда, предпочтение в распределении, а, следовательно, в потреблении отдается мужской половине со всеми вытекающими последствиями. Происходит скрытая дискриминация в распределении мужских и женских ролей. Клубок противоречий в социальной сфере, как жизненно важной основе развития государства, никогда не будет распутан, пока не будет найден «посредник» между двумя социальными группами: «исполнителями»- женщинами и «решателями»- мужчинами. Таким посредником может стать гендерный нейтралитет в кадровой политике. Канапьянова Р. Философия гендерного соотношения в структуре административно-управленческой элиты. - Алматы: Жибек Жодлы, 1998. - С. 31

Демографические. Складывающаяся демографическая ситуация, иллюстрирующая положение женщины в глобальном измерении человеческого развития, существенно влияет на гендерное соотношение в структуре административно-управленческой элиты. Социополовое измерение соотношения представительства мужчин и женщин в эшелонах власти объективно будет зависеть от тенденции "взросления" работающего населения. Складывающаяся демографическая ситуация формирует кадровый потенциал на государственной службе. Сегодня надо рассматривать женщин, достигших сорокалетнего возраста и занимающих ведущие и высшие государственные должности, как невостребованный кадровый резерв.

Биологические. Мужчина больше подвержен стрессу, менее терпим к боли. Женский организм более выживаем. Женщина должна выносить ребенка, вырастить и опекать его до тех пор, пока он не станет самостоятельным и жизнеспособным. Женщина несет ответственность за семейство в широком смысле этого слова. Они более жизненно приспособляемы к окружающей среде.

Психологические. К числу основных причин, влияющих на продвижение женщин по службе, важно выделить психологический фактор. Женщине, прервавшей трудовую деятельность по различным причинам, очень трудно адаптироваться не только на работе, но и в квалификационных требованиях к той или иной должности. Поэтому она согласна на любую работу, осознанно не претендуя на ту должность, которая бы соответствовала ее опыту и знаниям или, по крайней мере, на сокращение этапности продвижения по службе. Существенное значение имеет и тот факт, как показывает зарубежный опыт, что там, где уже введена практика приема на государственную службу на конкурсной основе, дискриминация женщин проводится сознательно. Это утверждают многие социологические исследования, да и опросы самих женщин на Западе, которые уже столкнулись с этим. Женщина заведомо и сознательно не добивается своего продвижения по службе. Британские психологи по итогам исследований пришли к выводу о том, что женщины, стремящиеся к профессиональной карьере, должны уделять главное внимание повышению деловой квалификации и образованию, а честолюбивые мужчины могут продвинуться по службе, составив компанию своему боссу для игры в гольф. Канапьянова Р. Философия гендерного соотношения в структуре административно-управленческой элиты. - Алматы: Жибек Жодлы, 1998. - С. 35

Таким образом, складывающиеся экономические, социальные, демографические и другие условия в обществе существенно подводят к пониманию социополового измерения природы карьерных служащих, служба которых подчинена реестру государственных должностей. С формированием социально-правового института государственной службы идет объективно меняющийся процесс равного полового представительства в структуре административно-управленческой элиты. Эволюция философии соотношения первичности и вторичности, соответственно мужского и женского пола, меняет психологию общественного восприятия женщины в сфере властных отношений.

Глава 3. Программа планирования карьеры женщины на государственной службе

Цель программы - обеспечить устойчивое профессиональное развитие персонала государственной службы и рачительное использование аппаратно-демократического потенциала государственной службы в лице женщин, занимающих средние и ведущие государственные должности.

Задачи для органов государственной власти:

1. Соответствующим управлениям государственной службы разработать контрольно-проверочные технологии по выработке ответственности руководителей министерств и комитетов за политику и тактику широкого вовлечения женщин на государственные должности. Необходимо определить широту обязательств ведомственных кадровых служб по работе с резервом кадров в рамках реализации Программы.

2. Практиковать заслушивание отчетов руководителей министерств на заседании Совета по кадровой политике по вопросам рачительного использования бюджета на содержание аппаратов управления и создания условий по обеспечению гарантий для женщины в планировании ее служебной карьеры. При формировании аттестационных комиссий обращать внимание на равное представительство мужчин и женщин среди ее членов.

3. При разработке целевых программ, касающихся социальных проблем, обращать внимание на вовлечение женщин в работу по их осуществлению. Предусмотреть отдельной строкой вопросы целенаправленной подготовки женщин на высшие государственные должности.

4. Дополнить законы, касающиеся государственной службы, нормативными документами относительно равных возможностей мужчин и женщин в продвижении по службе и планировании карьеры.

5. Создать государственный орган судебной власти по контролю над защитой прав женщин на государственной службе.

Этапы планирования карьеры:

I. Достижение равных стартовых возможностей мужчин и женщин в планировании карьеры.

При планировании карьеры надо учитывать более высокую ценность семьи для женщины по сравнению с мужчиной. Мужчина изначально ориентирует свой труд на карьеру. Следовательно, началом неравного отношения в продвижении женщины по службе является игнорирование социально-психологических особенностей полов: ориентир ценности семьи у женщин и ориентир ценностей на карьеру у мужчин (табл. 3.1.).

Таблица 3.1. Основные периоды в жизни человека, определяющие предпосылки служебного роста государственного служащего. Канапьянова Р. Философия гендерного соотношения в структуре административно-управленческой элиты. - Алматы: Жибек Жодлы, 1998. - С. 70

Таблица показывает, что равные возможности в представительстве женщины на государственной службе зависят от взаимодействия политики планирования семьи и карьеры. Если активный детородный период женщины не будет учитываться руководителями при подготовке кадров на перспективу, при сохранении гарантии для повышения профессионального роста, создании нетрадиционных моделей рабочего дня, укреплении морального микроклимата осознания потребности и нужности в ней как в специалисте, то планирование карьеры в комплексе положительно будет отражаться на укреплении статуса семьи.

Принимаемые меры:

· Планирование карьеры должно отражать все существующие и будущие программы, касающиеся семьи, женщин, проблем занятости, безработицы, воспитания детей. Гарантировать формы контроля по реализации программы на государственном уровне. Политику планирования карьеры женщины на государственной службе доводить до общественности, информировать обо всех нетрадиционных формах найма на работу или, наоборот, о тормозящих процесс служебного продвижения женщины.

· Создавать гибкие графики неполного рабочего дня или временных непродолжительных отпусков матерям, имеющим детей дошкольного и младшего школьного возраста, но изъявившим желание трудиться на государственной службе. Всячески пропагандировать и поощрять работодателей, которые ведут системную работу по сохранению персонала управления в рамках законов о государственной службе.

· Разрабатывать гибкие модели повышения квалификации для женщин, занимающих определенные государственные должности, но временно прервавших свою активную трудовую деятельность по семейным обстоятельствам.

· Создавать необходимые экономические и социальные условия для женщин, имеющих малолетних детей или школьников и изъявивших желание использовать данное время для учебы (летнее каникулярное время, сочетая учебу и отдых, организация распродажи полуфабрикатов, других услуг по обслуживанию в местах обучения; разработать целевую государственную систему мер и льгот для родителей, вместе трудящихся на государственной службе и имеющих детей - оплата за двойные обязанности). Это будет одной из сторон привлекательности государственной службы по сравнению с условиями других работодателей.

II. Подготовка высших государственных служащих - составная часть планирования карьеры женщины на госслужбе.

Система подготовки высших государственных служащих из числа специалистов-управленцев среднего звена, в основе своей представляющих равную пропорцию мужчин и женщин, может и должна играть основополагающую роль в планировании карьеры. Надо рассматривать эту категорию государственных служащих как основу кадрового резерва на руководящие государственные должности. Целевая подготовка на высшие государственные должности женщин детородного периода - это мониторинг действий профессиональной самореализации женщин, имеющих опыт и склонности к руководящей работе и несогласных с ограничительными рамками потолка карьеры. Канапьянова Р. Философия гендерного соотношения в структуре административно-управленческой элиты. - Алматы: Жибек Жодлы, 1998. - С. 73-74

Методы подготовки:

1. Использовать международный опыт подготовки кадров в области управления, включая:

а) анализ и синтез индивидуальных стилей управления и половозрастных особенностей в практической деятельности;

б) определение краткосрочных и долгосрочных приоритетов;

в) изучение особенностей женской психологии и соотношение этих особенностей и национальных традиций в сфере управления на конкретных высших государственных должностях;

г) мониторинг действий в отношении нетрадиционных форм продолжительности рабочего дня для женщины в определенные фазы семейной жизни.

2. Объявление вакансий, на которых можно использовать женщину на руководящих должностях. Создавать условия открытости и доступности подачи заявлений кандидатам, избегая стереотипов в этом вопросе.

3. Обеспечивать женщину, особенно из числа резерва, равными возможностями доступа к обучающим проектам, технологиям для отслеживания ценных инициатив в процессе работы.

4. Оценивать гендерное соотношение аппаратов органов управления при различных уровнях подготовки и опыта практической работы. Практиковать стажировку женщин-руководителей региональных ведомств и служб в соответствующих министерствах на высших и главных государственных должностях с привлечением их к работе коллегий, других правительственных совещаний и организационных мероприятий.

5. Гарантировать равное представительство мужчин и женщин в работе различных оценочных комиссий кадровых служб и управлений, добиваться нетрадиционных подходов при включении женщин в состав коллегий министерств, их комиссий и рабочих групп.

6. Практиковать утверждение женщин из числа депутатов, имеющих опыт руководящей работы и законотворческой деятельности, на высшие государственные должности в органы исполнительной власти и управления.

7. Привлекать к участию в работе международных конференций, практикумов, семинаров и других учебно-образовательных форм повышения квалификации персонала управления выпускниц высших учебных заведений по специальности «государственная служба, государственное и муниципальное управление».

8. Выстраивать стратегию профессионального повышения квалификации руководящих кадров с потребностями в достижении конечных результатов при планировании карьеры.

III. Широкое представительство женщин на высших государственных должностях - конечный результат планирования ее карьеры.

Анализ конференций евразийского пространства в 1991 - 1995 годы показывает, что международная научная женская мысль намеренно выделяет целенаправленное обучение женщин для широкого участия в сфере государственного управления. Канапьянова Р. Философия гендерного соотношения в структуре административно-управленческой элиты. - Алматы: Жибек Жодлы, 1998. - С. 76

Методы развития широкого представительства женщин на высших государственных должностях:

1. Предоставление руководителям государственных учреждений большей свободы при составлении штатного расписания и возможности создавать более гибкие организационные структуры.

2. Максимальное использование потенциала сотрудников для эффективных методов управления. Уходить от традиции растянутости рабочего времени у руководителя государственной службы. Повышать качество работы в результате внедрения новых технологий организации труда.

3. Начать реализацию Программы в тех структурах государственной службы, где традиционно работают женщины.

4. Использование специализированных групп для целевой подготовки (государственных служащих национально-территориальных и административно-региональных органов управления).

5. Отслеживание влияния различных методов развития на качество исполнения должностных функций.

6. Подготовка государственных служащих в условиях интеграции (знание языков, умение вести переговоры, знание методов работы международных организаций и условий работы в контексте Европейского Сообщества).

7. Учет проблематичности в методах выбора, отбора и назначения на руководящие должности. Не менее дискуссионными являются сами принципы разделения ранга и должности государственного служащего в ближайшем будущем. Нужно также помнить о практике допуска кандидата на должность вне чиновничьего корпуса. Но именно логика противоречий может положительно сказаться на карьере женщины (сокращение ступеней продвижения по службе, использование права руководителей реализовывать программу планирования карьеры, осуществление других нетрадиционных методов развития карьеры и т.д.).

8. Избегать методов продвижения по службе, неблагоприятно воздействующих на женщину.

Глава 4. Роль политических партий в продвижении женщин на уровень принятия решений

Мнение о том, что вопрос более активного участия женщин в большой политике из области игры в демократию продиктован традиционными стереотипами общества о якобы непригодности женщин для участия в сугубо мужской игре - «большой» политике.

Первый стереотип: женщины психологически не готовы делать это «грязное дело».

Второй стереотип: пол для политики не имеет значения. Главное - профессионализм. Но, ни для кого не секрет, что мужская политическая элита декларирует первостепенную значимость обеспечения общих интересов населения (нации, государства), но под этой маркой отстаивает, прежде всего, свои собственные геополитические интересы.

Третий стереотип: женщины не умеют добывать деньги, они могут их только распределять. По этой причине, женщины сконцентрированы в политике в комитетах и комиссиях, которые нацелены на решение круга проблем, связанных, по преимуществу, со здравоохранением, образованием, социальным обеспечением и прочих. Но «мужские» сферы политики, такие как: армия, распределение денег, жилья - более всего коррумпированы, а потому доступ туда женщин ограничен.

Четвертый стереотип: женщины, попавшие в политику по квоте, изначально дискриминированы, никто при их выдвижении не смотрит собственно на их профессиональные качества. Есть опасения, что женщины могут оказаться не самыми достойными, что квотирование приведет в Парламент или в структуры власти женщин, которые будут представлять пол, но не будут представлять гендер. И все же, общество меняется, вместе с ним меняется отношение к женщине.

Так, в странах Запада, где давно существует многопартийная система, пересмотрели систему своих отношений с женской частью населения, от которой все чаще зависит исход выборов в органы власти. Во многих странах Европейского союза, Канады, политические партии давно и активно используют систему квотирования женского участия в политике. И партии, и правительства целенаправленно осуществляют политику продвижения женщин, координируя ее на межправительственном уровне. Сейдахметова Б. Роль политических партий в продвижении женщин на уровень принятия решений // Деловой мир глазами женщин. - 2007. - http://businesswomen.kz/

Причины, по которым продвижение женщин недостаточно быстрое: зависимость подавляющей части кандидатов во время избирательной кампании от административного ресурса; высокая зависимость бизнеса от власти; отсутствие осознанного отношения к правам женщин в депутатском корпусе страны, среди государственных чиновников, лидеров партий; превалирование корпоративных интересов над общественными, общая агрессивность политической среды, множественные фальсификации во время избирательных кампаний и т.д., то есть массированное использование грязных технологий и по гендерному принципу и безотносительно к полу кандидата.

Заключение

Решение проблемы вовлечения женщин в сферу государственного управления видится, прежде всего, на путях преодоления мужских стереотипов относительно феминизации безработицы, феминизации института государственной службы. Снятие их позволило бы, наверное, согласиться с тем, что увеличение численного представительства женщин на руководящих должностях и есть критерий использования их интеллектуально-профессионального потенциала.

Таким образом, гендерная проблематика, касательно государственной службы в целом и в частности в отношении ее высших органов государственного управления,- это не просто защита и реализация равных прав женщин и мужчин, а посягательство на традиционное однополовое представительство в высшем реестре государственных должностей. Сегодня это заявка на изменение традиционного отношения к подбору руководящих кадров, основывающаяся на новых критериях оценки качественных характеристик персонала управления. Отбор и критерии оценок выдвижения кадров на руководящие должности должны отвечать не просто антидискриминационным задачам по отношению к женщинам, а рассматриваться с позиции стратегических задач государственной политики.

Сегодня новые подходы в отношении роли мужчин и женщин на уровне высших государственных должностей - это, прежде всего, разработка программ служебного роста женщин всех возрастов, предусматривающих планирование карьеры, систему дифференциации, профессиональную подготовку и переподготовку, публичное обсуждение статуса мужчины и женщины в обществе, семье. Сегодня надо признать и то, что совместное выполнение женщинами и мужчинами производственных и родительских обязанностей способствует более широкому участию женщин в жизни общества, для чего необходимо обеспечивать сбалансированное сочетание семейной жизни и трудовой деятельности.

Список использованной литературы

1. Афанасьев М.Н. Клиентелизм и российская государственность // Библиотека «Полка букиниста». - 2006. - http://society.polbu.ru/

2. Бюллетень неправительственных организаций. - 2003. - 22 мая. - выпуск 58

3. Канапьянова Р. Философия гендерного соотношения в структуре административно-управленческой элиты. - Алматы: Жибек Жодлы, 1998. - 104 с.

4. Сейдахметова Б. Роль политических партий в продвижении женщин на уровень принятия решений // Деловой мир глазами женщин. - 2007. - http://businesswomen.kz/

5. Статистический бюллетень Госкомстата РФ. - 1997. - № 3 (32)

6. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" - http://text.document.kremlin.ru/SESSION/S__noVT3cQc/PILOT/main.html