Особенности социального партнерства в России

План

Введение

1. Социальное партнёрство как тип трудовых отношений

2. Принципы, уровни и формы социального партнёрства

3. Особенности социального партнерства в России

Заключение

Список литературы

Введение

В России исследование социально-экономической природы, механизмов реализации социального партнерства особенно актуально. Если в Западной Европе правовая база трудовых отношений, также как и практика ее применения оставались стабильными на протяжении нескольких последних десятилетий, то в России, где происходит трансформация производственных отношений и меняются субъекты этих отношений, идет интенсивный и во многом хаотический поиск модели трудовых отношений. Развитие рыночных отношений, формирование многоукладной экономики, появление и рост слоя предпринимателей и собственников требуют новых подходов к формированию на предприятиях трехстороннего партнерства между предпринимателем (работодателем), профсоюзами и наемной администрацией.

При выполнении данной работы передо мной стояли следующие задачи:

1) рассмотреть социальное партнерство как тип трудовых отношений и как особый способ взаимодействия социальных групп;

2) рассмотреть основные принципы, уровни и формы социального партнёрства;

3) дать характеристику системы социального партнёрства в России.

1. Социальное партнерство как тип трудовых отношений

Социальное партнерство в сфере труда -- система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Суть социального партнерства в том, что никто не хочет социальных потрясений - ни работники, ни работодатели, ни органы власти, а интересы сторон зачастую противоречат друг другу (упрощая, можно сказать, что работодатель заинтересован в максимальной прибыли, а работники - в обеспеченной жизни с гарантированным будущим). Однако все понимают, что только стабильность в обществе может обеспечить интересы всех сторон и нужно находить компромиссы, удовлетворяющие всех, - с этой точки зрения работодатели и работники являются равноправными партнерами, заинтересованными в участии в договорных отношениях, понимающими обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений и несущих ответственность за их невыполнение.

В широком же смысле термином социальное партнерство может быть обозначен особый тип взаимодействия социальных групп, вне зависимости от конкретного объекта, по поводу которого осуществляется это взаимодействие. Механизмы и методы социального партнерства могут применяться не только в трудовых отношениях, но и в иных областях, где интересы различных групп пересекаются в одной сфере.

Механизмом социального партнерства служит переговорный процесс между профсоюзами и работодателями, результатом которого является коллективный договор, затрагивающий вопросы занятости, оплаты и организации труда и некоторые аспекты социального положения работника на предприятии и в обществе. Возможны и индивидуальные соглашения.

Социальное партнерство выступает как специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой и характеризующийся следующими чертами:

Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные, противоположные социальные, экономические, политические интересы.

Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник - достойное образование.

Это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем достигается социальная стабильность общества, его прогресс, социально-экономическое развитие.

2. Принципы, уровни и формы социального партнёрства

Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений статья 24 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Уровни социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли;

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Формы социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется в формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

3. Особенности социального партнерства в России

Вопросы регулирования социально-трудовых отношений и уровня жизни в современной России актуальны сегодня как никогда раньше. Различные варианты решения этих вопросов прорабатываются на протяжении многих лет. При этом практика показывает, что действенное решение вопросов, связанных с трудовыми отношениями и уровнем жизни возможно лишь через регулирование основных компонентов уровня жизни населения. К таким компонентам относятся: здоровье, питание, жилище, домашнее имущество, услуги населению, культурное развитие, условия труда и отдыха, социальное обеспечение и социально-бытовая обстановка.

Прямое регулирование таких компонентов, как условия труда и отдыха, социальное обеспечение, частичное - культурного развития и услуг населению и опосредованное - всех остальных компонентов, происходит в настоящее время посредством особой формы - коллективно-договорного регулирования. На практике оно реализуется через систему заключения соглашений на федеральном, территориальном, отраслевом уровнях и коллективных договоров на уровне предприятий (организаций) между представителями работников, представителями работодателей и государством.

В целом наблюдается положительная динамика - в сторону возрастания количества всех видов соглашений. Весьма существенный рост наблюдается по количеству отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений. Самым динамичным можно признать процесс увеличения количества территориальных соглашений, заключаемых на уровне городов и районов РФ. Просматриваются две основные тенденции:

Первая - снижение степени распространения коллективно-договорного регулирования на предприятиях всех без исключения форм собственности.

Вторая - повсеместное увеличение доли регистрируемых договоров из их общего числа. Причем, характерно, что первая тенденция выражена не столь однозначно по всем рассматриваемым позициям. Так, четкая тенденция к относительному снижению количества заключенных коллективных договоров наблюдается по предприятиям частной формы собственности и смешанной формы собственности с иностранным участием.

Вторая тенденция в отличие от первой проявляется четко и однонаправлено по всем формам собственности. Это означает, что предприятия, на которых заключаются коллективные договора, становятся все более и более дисциплинированными в соблюдении действующего законодательства, предусматривающего процедуру уведомительной регистрации подписанного сторонами коллективного договора в соответствующем органе по труду по месту нахождения организации Социальное партнерство. М.: Издательство «Экономика», 1999.

Наиболее значимым для Российской Федерации является регулирование трудовых отношений и отношений по поводу заработной платы, в частности, в рамках территорий (регионов). Теоретически, региональные соглашения определяют, с одной стороны, тот же круг вопросов оплаты труда, что и Генеральное соглашение, в случае, если имеется возможность и необходимость: устанавливают более высокие гарантии по оплате труда, условия оплаты по сквозным профессиям и должностям, размеры надбавок и условия их выплаты, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.

Региональные соглашения заключаются на территориальном уровне и устанавливают условия решения определенных социально-экономических проблем, связанных с территориальными возможностями.

Однако практика показывает, что продолжается заключение территориальных соглашений в полной изоляции от других видов соглашений и договоров. Если говорить об охвате территорий и сроках заключения соглашений, здесь можно признать наличие должного порядка. Однако, характер и содержание этих соглашений, в том числе по основному вопросу - регулированию оплаты труда - остается менее всего отработанным. Во многих соглашениях он практически не рассматривается. Опросы работников предприятий - представителей работодателей и работников - говорят о том, что до сегодняшнего дня они даже не знают о существовании территориальных соглашений.

В такой ситуации говорить можно лишь о том, что содержание и обязательства, принятые в территориальных соглашениях объединениями работодателей, объединениями работников - профсоюзами и администрацией территории, не затрагивают интересы конкретных работодателей и работников предприятий (организаций) региона.

Говоря о структуре региональных соглашений, можно отметить совпадение с отраслевыми тарифными соглашениями по названиям разделов: уровень жизни и оплата труда, социальные гарантии, занятость населения, охрана труда, совершенствование социального партнерства. Однако, внутри каждого раздела в отличие от отраслевых тарифных соглашений все мероприятия разграничены по субъектам, отвечающим за их исполнение: Правительство (или Администрация), Работодатели (или Товаропроизводители), Профсоюз.

Анализ территориальных соглашений свидетельствуют о том, что в большинстве своем они остаются не обязательными для работодателей и работников предприятий (организаций). Они, как правило, ограничиваются обязательством администрации территории периодически - один раз в месяц или в квартал рассчитывать бюджеты прожиточного минимума и второе - рекомендацией для работодателей использовать его при определении минимального уровня оплаты труда при разработке коллективного договора на предприятии.

Вместе с тем можно отметить и положительные сдвиги в практике заключения территориальных соглашений. В соглашениях ряда регионов предусматриваются различные способы и механизмы регулирования вопросов оплаты труда и степень обязательности использования условий соглашений.

Анализ региональных соглашений в части социальных гарантий показывает, что в некоторых регионах администрация предоставляет налоговые льготы предприятиям, направляющим высвобождаемые средства на оказание социальной защиты, пенсионное обеспечение, содержание объектов культуры и спорта. Работодатели обязуются выделять профсоюзам средства на их работу, а профсоюзы отвечают за санаторно-курортное оздоровление членов профсоюза и их детей. Во многих же региональных соглашениях вообще умалчивается о таких гарантиях.

Поскольку отраслевой принцип управления экономикой продолжает сохранять ведущее место, отраслевые соглашения сегодня являются исходным правовым документом или рекомендацией для тех предприятий, на которые они распространяются. Отраслевые тарифные соглашения, принимаемые на федеральном уровне, определяют размеры или соотношения в оплате труда по основным профессионально - должностным группам, особенности оплаты отдельных групп работников (например, станочников в машиностроении и т.п.), виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, отражающие отраслевую специфику, основные условия стимулирования работников Комаровский В., Садовская Е. Объединение работодателей в системе социального партнерства: опыт развитых стран и России// МЭиМО, 1997, № 5..

Заключение

В рамках формирования системы социального партнерства как составной части гражданского общества и социальной политики государства необходимо значительное усиление роли договорных отношений в разрешении большинства социальных проблем. Все важнейшие вопросы социальной политики - совершенствование системы оплаты труда и сферы социального обслуживания, обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и повышения квалификации рабочих и служащих, улучшение условий и охраны труда, защита трудовых прав граждан - должны регулироваться, как правило, на основе договоренностей между социальными партнерами. Это требует сбалансированности прав и обязательств каждой из сторон при заключении договоров и соглашений, повышения ответственности за их выполнение.

В России, в отличие от развитых стран с рыночной экономикой, коллективно-договорной процесс начинается с «низов», с работников, которые «давят» на работодателей и пытаются заставить их заключать различные виды соглашений. Все это приводит к тому, что договорно-правовое регулирование трудовых отношений во многом остается формальным и не выполняет возложенных на него задач, а в ряде случаев играет прямо противоположную своему назначению роль - способствует обострению конфликтов в данной сфере и подрывает саму идею ее коллективно-договорного регулирования.

В развитых странах этот процесс идет в обратном направлении: сверху - вниз. Например, в Германии из всего количества договоров примерно 85% заключается по инициативе и при активной деятельности самих работодателей и только 15% - по требованию работников. В развитых странах, имеющих более богатую историю коллективно-договорного регулирования процесса социально-трудовых отношений, прежде всего работодатель заинтересован в заключении соглашений и коллективных договоров, так как это стабилизирует ситуацию на предприятии, в отрасли, в регионе и одновременно, является принятой нормой цивилизованных отношений по поводу рабочей силы, используемой в их производстве.

Список использованной литературы

1. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство?// Человек и труд, 1999, №11.

2. Комаровский В., Садовская Е. Объединение работодателей в системе социального партнерства: опыт развитых стран и России// МЭиМО, 1997, № 5.

3. Мкртчан Г., Чистяков И. Социальное партнерство, трипартизм и генеральные соглашения// Общество и экономика, 1998, №10-11.

4. Семигин Г. Ю. Социальное партнерство. М.: Издательство «Мысль», 1996.

5. Социальное партнерство. М.: Издательство «Экономика», 1999.

6. Трудовой Кодекс Российской Федерации.