Трудове право в умовах переходу до ринкових відносин

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ПРИДНІПРОВСЬКА ДЕРЖАВНА АКАДЕМІЯ БУДІВНИЦТВА ТА АРХІТЕКТУРИ

ІНСТИТУТ БЕЗПЕРЕРВНОЇ ФАХОВОЇ ОСВІТИ

Факультет підготовки та перепідготовки

Кафедра фінансів, обліку та аудиту

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

З дисципліни :трудове право

На тему: № 4 трудове право в умовах переходу до ринкових відносин

№27 підстави припинення трудового договору

Виконав: Мерзлікін Денис Володимирович

Дніпропетровськ 2008

Зміст

Вступ

Трудове право в умовах переходу до ринкових відносин

Підстави припинення трудового договору

Висновок

Список використаної літератури

ВСТУП

Праця людини є основним джерелом її доходів, способом реалізації здібностей та знань. Питання, пов'язані з використанням людської праці, є предметом регулювання трудового права.

Трудове право - це галузь права, що врегульовує відносини, в які вступають працівники з власниками підприємств або уповноваженими ними органами чи окремими фізичними особами з приводу праці.

Оскільки з працею пов'язано і багато інших суспільних відносин - цивільних, сімейних, адміністративних тощо, то при відмежуванні трудових правовідносин від інших видів правовідносин, пов'язаних з працею, слід брати до уваги, що предметом трудового права є лише ті відносини, змістом яких є сам процес праці, а не її результат, оскільки результат праці є предметом інших галузей права і насамперед цивільного права.

До трудових правовідносин належать й інші групи пов'язаних із ними відносин, зокрема: з приводу працевлаштування; між профспілковими органами та державними чи господарськими органами або власником чи уповноваженим ним органом; по нагляду і контролю за охороною праці та дотриманням трудового законодавства; з приводу відшкодування шкоди, заподіяної працівником власникові; з приводу розгляду трудових спорів тощо. Якщо при характеристиці предмета трудового права необхідно визначити, що або яке коло суспільних відносин регулює дана галузь права, то метод трудового права відповідає на питання, як, якими способами, засобами проводиться це регулювання. Метод галузевого правового регулювання (метод галузі права) -- це сукупність заходів, способів і форм вираження специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам даної галузі (Нерсесянс B.C. Общая теория права и государства. Учеб. для юридических вузов и факультетов. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1999. -- С. 437). Метод правового регулювання має суттєве і навіть визначальне значення для окреслення предмета галузі права. За висновком професора С.С. Алексеева, метод правового регулювання залишається головним і таким, що визначає у концентрованому вигляді юридичні особливості галузі (Алексеев С.С. Структура советского права. -- М.:Юрид.лит., 1975. - С. 176).

ТРУДОВЕ ПРАВО В УМОВАХ ПЕРЕХОДУ ДО РИНКОВИХ ВІДНОСИН

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.Трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Основні трудові права працівників:

Право громадян України на працю, -- тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, -- включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Працівники мають право:

- на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки,

- право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку,

- на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності,

- на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:

-вільний вибір виду діяльності;

-безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;

-надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;

-безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;

-компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;

-правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.

Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України.

Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Методу трудового права властивий договірний характер праці та встановлення його умов. Найбільш поширеною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір (контракт). В умовах переходу до ринкових відносин підвищується значення договорів -- як колективних договорів і угод, так й індивідуальних договорів, у регулюванні трудових прав і обов'язків, умов праці та її оплати, соціально-побутового забезпечення працівників. Договірний спосіб регулювання поєднується з рекомендаційним та імперативним способами. У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні трудового договору сторони юридичне рівні. Проте такий наголос мало що пояснює реальний стан із забезпеченням прав людини у сфері найманої праці. Юридична рівність має позитивне значення лише за умови економічної та соціальної рівності. Таке становище до деякої міри існувало в адміністративно-плановій економіці, коли функціонували всі підприємства, було досить робочих місць і не було безробіття в його сучасних масштабах. Однак з переходом до ринкової економіки, особливо в умовах економічної кризи, слід беззаперечно визнати, що роботодавець і найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це платоспроможний роботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція робочої сили значно перевищує попит. Тому всі положення законів, що направлені на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як можливість для сторін (сторони можуть...), а як обов'язок роботодавця, щоб у такий спосіб виключити двозначність у правовому вирішенні питання. Думається, що становище сторін при укладенні трудового договору характеризується не рівністю, а свободою вибору. Це більш відповідає реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні рівності соціальної, і працівник потребує правового захисту. Харківський вчений В. Жернаков слушно приходить до висновку, що "примус до праці треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері" (Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудового права України // Право України. - 1999. - №3. - С. 34). У процесі трудових відносин працівник повинен підкорятися волі роботодавця. Разом з тим обидві сторони трудового договору повинні підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Характер встановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових правовідносин характеризується, по-перше, участю трудових колективів, профспілкових органів або інших уповноважених на представництво трудовими колективами органів у встановленні й застосуванні умов праці найманих працівників, та, по-друге, поєднанням централізованого і локального регулювання трудових відносин. Централізоване регулювання передбачає закріплення мінімального рівня гарантій трудових прав працівників -- так званих соціальних стан дартів. При цьому в прийнятих нормативно-правових актах містяться як імперативні, так і рекомендаційні норми, які конкретизуються за допомогою локальних норм у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях про преміювання, положеннях про винагороду за підсумками роботи за рік та в інших локальних нормативно-правових актах. У ринкових умовах буде розширюватися зона диспозитивного методу і, як наслідок, зростатиме роль локальної нормотворчості.

Роблячи висновки, можна сказати, що сучасні трудові відносини в умовах ринкової економіки мають суттєву різницю від трудових відносин в плановому соціалістичному устрою СРСР.

Метод регулювання сучасних суспільних відносин характеризується наступними рисами:

1) порядком виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2) загальним юридичним становищем учасників правовідносин;

3) характером встановлення прав і обов'язків;

4) засобами, що забезпечують виконання обов'язків (санкціями).

5) основи господарської діяльності (господарювання), яка базується на різноманітності суб'єктів господарювання різних форм власності. та ін.

підстави припинення трудового договору

Трудовий договір може припиняти свою дію на підставі певних юридично значущих обставин (юридичних фактів). До них належать, передусім , такі :

1) угода сторін;

2) закінчення строку дії договору. Ця обставина не припинятиме трудовий договір у випадку, коли працівник продовжує працювати і жодна зі сторін трудового договору не вимагає його припинення ;

3) призов або вступ працівника на військову службу , направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника або на вимогу профспілкового органу .

5 ) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Всі підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця або уповноваженого ним органу поділяються на основні та додаткові . прицьому перелік основних випадків є вичерпним. Вони такі:

- зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація , реорганізація , банкрутство або перепрофілювання підприємства, а також скорочення чисельності або штату працівників;

- невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі( недостатня кваліфікація або стан здоров`я, що перешкоджають продовженню даної роботи);

- систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов`язків після застосування до нього заходів дисциплінарного чи громадського стягнення ;

- прогул без поважних причин( у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня);

- відсутність працівника на роботі більше ніж чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності(вийнятком є , зокрема, відпустка у зв`язку з вагітністю і пологами);

- поновлення на роботі працівника , який раніше виконував цю роботу(наприклад повернення із відпустки у у зв`язку з вагітністю і пологами);

- поява працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння

Вчинення працівником за місцем роботи розкрадання майна власника, що встановлено вироком суду , який набрав законної сили, чи постановою іншого компетентного органу.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов

Трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Строковий трудовий підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Кодекс Законів про Працю передбачає ряд випадків, коли власник для розірвання трудового договору має отримати згоду профспілкового органу.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)

Розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках:

-ліквідації підприємства, установи, організації;

-незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

-звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

-поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

-звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

-звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

-звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

ВИСНОВОК

Успішна спільна діяльність людей неможлива без належної впорядкованості , тому в суспільстві завжди існують певні організуючі засади, що забезпечують цю впорядкованість. Серед таких засад найважливіше місце належить особам і групам осіб, які здійснюють керівництво іншими людьми, та відповідним правилам поведінки, що регламентують взаємовідносини та спрямовують діяльність членів суспільства. Сутність цих засад є незмінною, але оскільки їхні особливості зумовлюються умовами життя суспільства, то на різних етапах його розвитку вони мають істотні відмінності.

Демократизація суспільних відносин у суверенній українській державі сприяє підвищенню активності особи як суб'єкта цих відносин, що вимагає глибокого розуміння кожним процесів, які відбуваються в суспільстві і, зокрема, їхньої

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Кодекс законів про працю України затверджєний Законом N 322-VIII (322а-08) від 10.12.71 ВВР, 1971(з усіма змінами та доповненями)

2. Конституція України прийнята на п'ятій сесії Верховної ради України 28 червня 1996 р.

3. Нерсесянс B.C. Общая теория права и государства. Учеб. для юридических вузов и факультетов. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1999.

4. Алексеев С.С. Структура советского права. -- М.:Юрид.лит., 1975. - С. 176