20

1. Забастовка. Порядок ее проведения и правовые последствия для участников

Забастовка - конституционное право работников на временный добровольный отказ от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, один из способов разрешения коллективного трудового спора. Порядок проведения забастовки строго регламентирован законом.

Закон РФ «О коллективных трудовых спорах» в ст. 13 указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается как способ разрешения коллективного трудового спора [2, 66].

Право на забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном положении. Запрещаются забастовки, а потому ограничено право на забастовку, служащих Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, -- если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. То есть это не безусловное запрещение забастовки этих работников, а при указанных условиях.

В соответствии с п. 3 ст. 55 Конституции РФ являются незаконными забастовками, создающие угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц.

В вышеуказанных двух ограничениях права на забастовку, когда забастовка не может быть проведена, окончательное решение по коллективному трудовому спору (после примирительных процедур) принимает в 10-дневный срок Президент РФ. То есть и при ограничении права на забастовку дается работникам право для окончательного решения коллективного трудового спора обратиться к Президенту РФ. Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно: лишь после прохождения примирительных процедур; или, как указывалось, при уклонении работодателя от примирительных процедур; или когда он не выполняет соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора (п. 1 ст. 13 Закона). В этих случаях работники могут использовать не сразу забастовку, а такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований.

Участие в забастовке является добровольным и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе такие принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность. Работодатели же и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Порядок объявления забастовки Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» четко урегулирован (ст. 14). Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение же соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). Как видим, порядок объявления забастовки довольно демократичный. Закон предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

Статья 410 Трудового кодекса устанавливает правила объявления забастовки. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с действующим Трудовым кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются: перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден второй спорящей стороной в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

а) дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое число ее участников;

б) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах во время забастовки;

в) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому на производстве в период проведения забастовки (непрерывно действующие участки производства, работы крайне необходимые для сохранения имущества, оборудования, обслуживания населения и т.д.) [3, 115].

Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т.д. Для этого он использует указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки. Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов. Он вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать соответствующих специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Он вправе также приостановить забастовку и возобновить ее после приостановления без повторного рассмотрения спора в примирительной комиссии, посредником или в трудовом арбитраже. О таком возобновлении забастовки он должен предупредить работодателя и Службу не позднее чем за три рабочих дня до забастовки.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных процедур.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них, меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством Российской Федерации.

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной (ст. 412 ТК РФ).

Для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества производства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы исполнительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять для этого зависящие от них меры.

В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт и т.п.), при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг) [4, 180].

2. Полная материальная ответственность работников

Согласно ст. 242 ТК РФ [1] полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами. 

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Как следует из ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере, т.е. без ограничений пределами его заработка.

Основания возмещения ущерба в полном объеме можно условно разделить на два вида. Первый - когда обязанность сотрудника возместить полностью ущерб, причиненный им при исполнении трудовых обязанностей, закреплена в договоре о полной материальной ответственности. И второй - работник обязан возместить ущерб, причиненный своими виновными действиями, независимо от наличия договора (случаи полной материальной ответственности).

Случаи полные материальной ответственности закреплены законодателем. Обязанность возмещать причиненный ущерб в полном размере возникает:

1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Это не исчерпывающий перечень случаев, когда работник может быть привлечен к полной материальной ответственности, последние могут содержаться как в самом ТК РФ, так и иных федеральных законодательных актах.

Рассмотрим подробно каждый из перечисленных случаев.

1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.

В качестве примера можно выделить положения ст.34 Закона «О связи» устанавливающего полную материальную ответственность работников почты для операторов.

Полная материальная ответственность установлена и для кассиров (п.33 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации (утвержденный решением Совета Директоров ЦБР 22 сентября 1993 г. №40): кассир в соответствии с действующим законодательством о материальной ответственности рабочих и служащих несет полную материальную ответственность за сохранность всех принятых им ценностей и за ущерб, причиненный предприятию как в результате умышленных действий, так и в результате небрежного или недобросовестного отношения к своим обязанностям.

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

Следует акцентировать внимание, на формулировке данного случая, а именно, определяющем слове - «недостачи» ценностей. Ранее (по нормам Кзот РФ) судебная практика исходила из того, что работник должен нести такую ответственность не только за недостачу, но и за порчу этих ценностей. Трудовой кодекс установил полную материальную ответственность работника лишь за недостачу вверенных ему ценностей.

Имущество может быть передано работнику на основании договора ответственного хранения или доверенности на ценности (например, при перевозке); акт о выдаче командировочных денежных средств.

Следует подчеркнуть, что законодатель говорит о «специальном письменном договоре», то есть речь идет не о договоре о полной материальной ответственности», а о соглашении, опосредующем передачу каких-либо ценностей. Например, когда работник привлекается для срочного получения, доставки, передачи имущественных ценностей, необходимых или направляемых работодателю, если отсутствует возможность поручить эту функцию тем, кто занят этим постоянно, в чьи трудовые обязанности это входит.

Важно подчеркнуть, что выдача разовой доверенности на получение ценностей работником, в трудовые обязанности которого не входит выполнение такого рода поручений, может иметь место только с согласия работника. Выдача разовой доверенности означает разовую операцию и не должна превращаться в систему.

3) умышленного причинения ущерба.

Мы уже отмечали, что такие ключевые понятия как «непреодолимая сила», «крайняя необходимость» и «умысел» ТК РФ не определяет. Для раскрытия понятия умысла необходимо обратиться к КоАП РФ и УК РФ.

В соответствии с п.1 ст.2.2 КоАП РФ, правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо, его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно допускало либо относилось к ним безразлично.

УК РФ подразделяет умысел на прямой и косвенный. Прямой умысел имеет место, если лицо осознавало общественную опасность своих действий (бездействия), предвидело возможность и неизбежность наступления общественно опасных последствий и желало их наступления (ст. 25).

Косвенный умысел имеет место, если лицо осознавало общественную опасность своих действий (бездействия), предвидело возможность наступления общественно опасных последствий, не желало, но сознательно допускало эти последствия либо относилось к ним безразлично.

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Факт состояния работника в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении должен быть подтверждено документально - справками медицинских учреждений.

Опьянение может быть подтверждено и свидетельскими показаниями, но представляется, что в последующем (в течение разумного срока) должна быть проведена соответствующая экспертиза. В тоже время не проведение экспертизы не может быть препятствием.

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.

Работник, признанный виновным приговором суда в совершении преступления, должен возместить причиненный таким преступлением предприятию ущерб. При этом не имеет значения вид преступления.

Представляется, что освобождение лица от уголовной ответственности по амнистии (ст. 84 УК РФ) не может служить основанием для его освобождения от материальной ответственности. При этом прекращение уголовного дела в связи с применением акта об амнистии, вступившего в силу до начала судебного разбирательства, также не освобождает лицо от обязанности возместить ущерб. Единственное исключение - прямое указание на освобождение от материальной ответственности в акте об освобождении (помиловании).

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

Как верно замечают специалисты, в ст. 242 ТК РФ допущена ошибка: не учтены нормы ст. 2.1 КоАП РФ, в которых речь идет не об «административном проступке», а об «административном правонарушении.

Согласно п.1 ст.2.1 административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое настоящим Кодексом или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность.

Как следует из п. 2 ст. 29.10 КоАП РФ, если при решении вопроса о назначении судьей административного наказания за административное правонарушение одновременно решается вопрос о возмещении имущественного ущерба, то в постановлении по делу об административном правонарушении указываются размер ущерба, подлежащего возмещению, сроки и порядок его возмещения.

Постановления, вынесенные иными органами и должностными лицами, которым Кодекс предоставляет право применять административные наказания, являются лишь основанием для полной материальной ответственности работника (п. 6 ст. 243 ТК РФ), если таковые не были обжалованы заинтересованным лицом в порядке, установленном этим Кодексом. В последнем случае применяется порядок взыскания ущерба, предусмотренный ст. 248 ТК РФ.

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии с п.1 ст.139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

Для привлечения работников к материальной ответственности за разглашение названных коммерческой и иной тайны (охраняемой законом) необходимо соблюдение следующих условий: во-первых, наличия обязанности работника сохранять соответствующую тайну, включенной в его трудовой договор; во-вторых, наличие федерального закона, предусматривающего материальную ответственность в таком случае.

В настоящее время действует Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». Как закреплено в п.6 ст. 12 Закона «О коммерческой тайне», сторона, не обеспечившая в соответствии с условиями договора охраны конфиденциальности информации, переданной по договору, обязана возместить другой стороне убытки, если иное не предусмотрено договором.

Согласно ГК РФ работники, разгласившие служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, обязаны возместить причиненные убытки.

Таким образом, гражданского законодательство говорит о возмещении убытков, которые подразумевают и возмещение упущенной выгоды.

Несмотря на простоту формулировок ТК РФ и ГК РФ, привлечение к полной материальной ответственности работника, разгласившего служебную (и иную охраняемую законом) тайну представляется затруднительным. На практике типичным является разглашение информации о предстоящих готовящихся сделках, аукционах, которые еще не заключены, но готовится проведение. В большинстве случаев речь может идти только об упущенной выгоде.

Следует согласиться с экспертами, отмечающими, что «непонятно, как она будет рассчитываться. Ведь разглашение коммерческой тайны влечет только упущенную выгоду, а по Трудовому кодексу размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба».

Представляется, что данный пункт должен либо исключен из ТК РФ, либо даны соответствующие разъяснения по его правоприменению.

Еще один вариант разрешения сложившихся противоречий - урегулирование ответственности за разглашение коммерческой (служебной и иной) тайны гражданско-правовыми нормами, влекущими гражданско-правовую ответственность, вплоть до взыскания упущенной выгоды. Впрочем, необходимо детальное урегулирование данного вопроса, дабы не было повального заключения аналогичных договоров на практике.

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Ущерб должен быть причинен работников в момент, когда работник не исполнял трудовые обязанности (время отдыха). Типичный пример: использование автотранспортного средства во внерабочее время, попадание в аварию.

При этом не имеет значения, где был причинен ущерб: на территории организации (предприятия) или вне ее территории.

Как подчеркивают эксперты, ущерб может быть причинен даже в рабочее время: например, когда работник в личных целях использовал имущество работодателя и повредил его. Однако в любом случае организация должна доказать, что ущерб был причинен работником не при исполнении им трудовых обязанностей.

Как мы уже подчеркнули, перечисленный перечень случаев привлечения к полной материальной ответственности не является закрытым, но в тоже время не может быть дополнен неполномочными субъектами, например, органами местного самоуправления, работодателем и т.д.

Особые правила действуют в отношении работников в возрасте до восемнадцати лет. Они несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Перейдем к рассмотрению договоров о полной материальной ответственности.

Прежде всего, подчеркнем, что материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Заметим, что, так как полная материальная ответственность руководителя организации уже установлена ТК РФ (ч. 1 ст. 277) указание на полную материальную ответственность в договоре не обязательно, в виду того, что это не исключает такую ответственность в силу закона. Таким образом, руководитель организации несет полную материальную ответственность независимо от того, есть ли указание на его ответственность в тексте соглашения.

Обратимся к содержанию ст.242 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства РФ от 14 ноября 2002 г. №823 «О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» разработка перечней было поручено Минтруда РФ и в конце 2002 года такие перечни были утверждены Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

В «Перечень должностей» включены следующие категории работников (приведем лишь некоторые виды):

- Кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров).

- Руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие: депозитарную деятельность; экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, а также иные работники, выполняющие аналогичные функции;

- Директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ.

- Заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке и др.;

- Заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты;

- Лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек.

В «Перечень работ» включены следующие виды работ (приведем лишь некоторые виды):

- по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов и т.п.

- связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг и т.п.;

- по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации);

- по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей;

- по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей;

- по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза;

- по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней;

- по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных;

- по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и т.п.

Таким образом, только с работниками из названных перечней, возможно заключение договора о полной материальной ответственности. Дополнение или изменение возможно только полномочным органом (Минтруда РФ) или на уровне ТК РФ или ФЗ РФ. В качестве исключения можно привести положение ст.346 ТК РФ, устанавливающее, что договор о полной материальной ответственности может быть заключен и с работником религиозной организации в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации.

Важно подчеркнуть, что названным Постановлением Минтруда РФ утверждены также типовые формы договоров о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) материальной ответственности [5, 292].

3. Задача

Районная служба занятости снизила безработному Ильину на 20% пособие по безработице за то, что он отказался от общественных работ.

Правомерно ли поступила служба занятости?

В каких случаях снижается, откладывается и прекращается выплата пособия по безработице?

Выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до трех месяцев в случаях:

· отказа по истечении трехмесячного периода безработицы от участия в оплачиваемых общественных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, уволившихся по собственному желанию;

· явки безработного на перерегистрацию в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других одурманивающих веществ;

· отказа в период безработицы от двух вариантов подходящей работы;

· увольнения с последнего места работы (службы) за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ;

· отчисления гражданина, направленного на обучение службой занятости, с места обучения за виновные действия или самовольного прекращения гражданином обучения по направлению службой занятости;

· нарушения безработным без уважительных причин условий и сроков его перерегистрации в качестве безработного.

Приостановка выплаты пособия по безработице производится со дня, следующего за днем последней явки безработного на перерегистрацию.

Таким образом, служба занятости поступила правомерно.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.

2. Гаврилов В.О. Трудовое право. Справочник для населения в вопросах и ответах / Серия «Консультирует юрист». Ростов н/Д, 2003.

3. Глазырин В.В. Трудовой договор с руководителем организации / Справочник кадровика. 2003. № 3.

4. Кириллов В.И. Личность. Труд. Право. М.: Просвещение, 2003.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н.Гусова - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003.