Особенности труда женщин

29

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ТЕМА: "ОСОБЕННОСТИ ТРУДА ЖЕНЩИН"

Введение

С 1 февраля 2002 года вступил в действие новый Трудовой кодекс Российской федерации (далее - ТК РФ), который пришел на смену КЗоТ РФ, регулировавшему трудовые отношения почти 30 лет. За это время произошли кардинальные изменения и в политической жизни страны, и в ее экономике. Рыночные отношения пришли в глубокое противоречие с нормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей.

В условиях перехода к рыночной экономике, всемерного развития договорного регулирования важной целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Это проявляется в том, что государство устанавливает гарантии как для всех работников (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, продолжительности отпуска и др.), так и отдельно для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (труд женщин, лиц с семейными обязанностями, работников моложе 18 лет, инвалидов,), а также определяет процедуру согласия между участниками трудовых отношений и порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров.

ТК РФ содержит нормы, цель которых - создать благоприятные условия труда, обеспечить защиту прав и интересов работников и работодателей. В отличие от ранее действовавшего, настоящий Кодекс более подробно регулирует отношения, возникающие в связи с обеспечение охраны труда. Право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены - конституционное положение (ст. 37 Конституции РФ).

Целью работы является углубление, закрепление и конкретизация знаний Трудового права, конкретно, изучение темы «Особенности регулирования труда женщин», без отличного знания которого, могут возникнуть и возникают проблемы не только в профессиональной деятельности юридических и физических лиц, работников и работодателей, но и в повседневной жизни любого гражданина.

Актуальность темы обусловлена тем, что новый ТК РФ, содержащий данную норму в Разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», вступил в действие менее десяти лет назад, а все новое, требует не только времени на осмысление, но и подробного изучения, анализа, с целью исключения противоречий, отрицательно отражающихся на правоприменительной практике.

1. Правовое регулирование труда женщин

В соответствии со ст. 251 ТК РФ, особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляются в РФ в соответствии с Конституцией РФ, и исходит из общепризнанных принципов и норм международного права. Так, закрепляя в ст. 6 признание права каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, «Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах» Международный пакт от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», № 12, 1994 - статья 6;, принятый ООН 16.12.66, подчеркивает в 10 статье необходимость принятия участвующими государствами мер по особой охране матерей: п. 2. Особая охрана должна предоставляться матерям в течение разумного периода до и после родов. В течение этого периода работающим матерям должен предоставляться оплачиваемый отпуск или отпуск с достаточными пособиями по социальному обеспечению там же ст. 10. п.2..

Приведенные положения Пакта получили дальнейшее развитие и конкретизацию в ратифицированных Россией актах: Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979), Конвенции о правах ребенка (1989), Конвенции о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (1981).

Закрепляя общие принципы регулирования прав граждан в сфере труда и конкретные права в этой сфере, Пакт предусматривает, что закрепленные в нем права могут ограничиваться только законом и лишь постольку, поскольку это совместимо с природой указанных прав исключительно с целью способствовать общему благосостоянию (Ст. 4 Пакта).

Как видно, целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников, в т.ч. право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на ограничение рабочего времени; предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; на заработную плату, позволяющую вести достойное человека существование ему самому и его семье, и др.

В отличие от прежнего законодательства (ч. 1 ст. 160 КЗоТ), где говорилось: Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) В.И. Шкатулла Комментарий к Кодексу законов о труде РФ- М.: ИНФРА , 1997., ТК РФ в ч. 1. ст. 253 не запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а ограничивает их труд на указанных работах. Это позволяет рассматривать данную норму, как установление одной из существенных особенностей правового регулирования труда женщин, в большей мере соответствующей общепризнанным принципам и нормам международного права и Конституции РФ и обеспечивающей женщинам свободу выбора рода деятельности.

Теперь запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. (ст. 253 ч. 2)

До утверждения новых перечней производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, можно руководствоваться «Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» "Собрание законодательства РФ", 06.03.2000, N 10, ст. 1130, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 25.02. 2000 №162.

Но как отмечается в п. 1 примечаний к Перечню в случаях, когда на работах (профессиях, должностях) включенных в указанный перечень, будут созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами аттестации рабочих мест, положительными заключениями государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора РФ, работодатель может применять на этих работах труд женщин.

При обнаружении должностными лицами органов государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде факта незаконного приема женщины на работу с вредными условиями труда они выдают работодателю обязательное предписание или вносят представление об устранении выявленного нарушения законодательства об охране труда. В этом случае работодатель может предложить женщине другую работу по той же профессии (специальности). При отсутствии такой работы либо отказе женщины от перевода на другую работу трудовой договор с ней следует прекратить (ст. 84 ТК) как с принятой на работу в нарушение Перечня.

Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, в соответствии со ст. 298 ТК, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом.

В производствах, где применение труда женщин разрешается, рабочие места для них должны соответствовать установленным гигиеническим нормативам и не должны оказывать неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдаленном периодах на состояние здоровья работающих и их потомства.

Ответственность за выполнение требований санитарных правил и норм возлагается на работодателей.

При подборе рабочих мест, наиболее приемлемых для различных категорий женщин, а также при создании для них рабочих мест, целесообразно руководствоваться научными критериями по оценке условий труда в соответствии с «Научно обоснованными медико-биологическими критериями по оценке условий труда с целью определения показаний к применению труда женщин» И.К. Верховицын «Женщины на производстве» // Журнал «Социальная защита» ,1998 №5 с. 107, утвержденными Минтрудом России по согласованию с Минздравом России 12.02.97.

Использование этих критериев позволяет определить: рекомендуемые для применения труда женщин рабочие места; разрешаемые для применения труда женщин рабочие места при условии осуществления профилактических мероприятий; запрещенные для применения труда женщин рабочие места.

Одним из существенных критериев для определения тяжести трудового процесса является масса поднимаемых и перемещаемых тяжестей вручную и динамическая нагрузка на организм в течение смены, измеряемая в кг. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Правительства РФ от 06.02.93 №105 (см. приложение №1)

Статья 254 ТК РФ гласит, что беременным женщинам по их заявлению снижаются нормы выработки либо эти женщины переводятся на другую работу, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Необходимость снижения норм выработки, норм обслуживания, уровень снижения этих норм, а также необходимость перевода беременной женщины на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, и вид данной работы определяются медицинским заключением.

В соответствии с Гигиеническими рекомендациями «Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин» утверждены Госкомсанэпидемнадзором России и Минздравом России 21-23 декабря 1993. беременным женщинам устанавливаются - в соответствии с медицинским заключением - нормы выработки со снижением в среднем на 40% от постоянной нормы при сохранении среднего заработка по прежней работе.

Беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса и пр.

Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (условия воздействия излучения, вибрации, ультразвука, потенциально опасных химических веществ, а также ПВЭМ и др), работодателям по согласованию с соответствующим выборным профсоюзом и с участием женских общественных организаций рекомендуется устанавливать - в соответствии с медицинскими требованиями - рабочие места и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные участки для применения их труда.

Прежняя работа женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, не может выполняться в случаях, когда она (в силу воздействия на мать неблагоприятных факторов) несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним, что при необходимости подтверждается медицинским заключением, либо связана с разъездами, не допускает отлучек в рабочее время и т.п.

При переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, за ними сохраняются некоторые льготы, которыми они пользовались до перевода: например, при переводе беременной женщины с работы, предусмотренной списками работ, производств и пр., дающих право на пенсию в связи с особыми условиями труда, на другую работу, не связанную с особыми условиями труда, такая работа приравнивается к предшествовавшей. В таком же порядке в специальный трудовой стаж засчитывается работа, дающая право на льготную пенсию в связи с особыми условиями труда, время, когда беременная женщина не работала до решения вопроса о ее трудоустройстве в соответствии с медицинским заключением п. 18. Разъяснения Минтруда России от 22.05.96 - Бюллетень Минтруда России. 1996 № 11. С.51.

1.1 Право на труд

Среди основных (конституционных) прав граждан важнейшее место занимает право на труд.

Ст. 37 Конституции РФ гласит, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, также право на защиту от безработицы.

Хотя в связи с принятием Конституции РФ 1993 г. некоторые ученые утверждают, что Конституция РФ закрепляет не право на труд, а лишь право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены Сыроватская Л. А. Трудовое право. М, 1995. С. 44--45.; Конституция Рос-сийской Федерации: Комментарий / Под ред. Б. Н. Топорнина, Ю. М. Батури-на, Р.Г Орехова: М., 1994. С. 21, либо оно трансформируется в право на защиту от безработицы Рожников Л. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права -М., 1999. С. 36--37, и выступают за возвращение в текст Конституции права на труд Рожников Л. В. Указ. раб. С. 40; Морозов П. К Сравнительный анализ правового регулирования проблем занятости и трудоустройства в РФ и США. М., 1997. С. 71.

Определяя возможные направления государственной политики в отношении женщин в сфере труда, Конвенция Международной организации труда №156 предусматривает, что трудящимся женщинам, выполняющим или желающим выполнять оплачиваемую работу, должна обеспечиваться возможность осуществлять свое право на свободный выбор работы, не подвергаясь дискриминации (ст. 3 Конвенции).

Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий работать, оформляет свои трудовые отношения с соответствующим работодателем путем заключения трудового договора.

Нормы российского трудового права запрещают дискриминацию в сфере труда. В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых способностей.

Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации при реализации гражданами их права на труд. Однако если обратиться к положению ТК РФ, а также ч. 2 с. 19 Конституции РФ, то перечень оснований, по которым не допускается дискриминация, более широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями при поиске работы граждане сталкиваются именно из-за своего семейного положения, было бы целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким основанием, как семейные обязанности.

В соответствии с ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (п. 3 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работнику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с ним трудовой договор.

Нарушение данной нормы может повлечь за собой также уголовную ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. Ст. 2954;
1997. N° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Подобная защита должна быть не только у женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но и у мужчин.

Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (реальных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство.

Традиционно в числе лиц неквалифицированного и малоквалифицированного труда значительную долю составляют женщины, поскольку с момента обзаведения семьей и рождения детей возможности для повышения квалификации у них уменьшаются или отсутствуют вовсе из-за прерывания трудовой деятельности в связи с отпусками по материнству. Как отмечала В.Н. Толкунова, основой реальности права женщин на квалифицированный труд является наличие у женщин квалификации. Поэтому гарантией осуществления этого права женщин является прежде всего фактическое равенство их с мужчинами в получении общего и профессионального образования на всех уровнях Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:
М., 1969. С. 339.

Н.Н. Шептулиной, предусмотрены дополнительные льготы для работников (как женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностям и испытывающих в связи с этим трудности в получении новых профессиональных знаний в порядке самообразования. В частности, для
них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с
общими сроки между периодами переобучения; наиболее прием-
лемые формы обучения, включая обучение в рабочее время; при необходимости внеплановое переобучение лиц, приступивших к
работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех
лет » Шептуяина Н. Н, Законодательное обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998. № 1. С. 9..

Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями включает в себя, как мы уже говорили ранее, не только нормы, дополнительно содействующие им в реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им более льготные условия расторжения трудового договора. Однако круг лиц, которых нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с КЗоТ РФ. Так, раньше не допускалось увольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:

беременных женщин;

женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;

одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет.

Вместе с тем разговоры о необходимости допущения увольнений этих категорий работников в исключительных случаях велись уже давно. В частности, С.Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждения злоупотреблений со стороны работников предлагала ввести в ст. 170 КЗоТ РФ дополнение о возможности их увольнения в случае грубого нарушения дисциплины Петрушина С. Н, Особенности регулирования труда в организациях лег-кой промышленности на современном этапе; М,, 1998. С. 17; См. также: Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР М., 1991. С. 33.. Было высказано предложение (Л.Ю. Рожниковым) о предоставлении права такого увольнения работодателю с осуществлением его только в судебном порядке Рожников Л. В. Указ. соч. С. 73, 74..

В литературе уже давно говорится о необходимости разработки особых списков легких работ, на которые могут быть переведены женщины на период беременности и кормления грудью, по отраслям промышленности Юшина Л. И. Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в СССР М., 1974. С. 14.; Шептулина И. Н. Техниче-ский прогресс и вопросы правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1972. С. 89-90.

На сегодняшний день действуют Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беремен-ных женщин, утверждены Госкомсанэпиднадзором Российской Федерации, Минздравом Российской Федерации 21, 23 декабря 1993 г. В этих Рекомендациях, в частности, сказано, что технологические процессы и оборудование, предназначенное для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней физических, химических, биологических и психофизиологических факторов (ГОСТ 12.0.003-74); при выборе технологических операций следует учитывать оптимальные величины физических нагрузок для труда женщин в период беременности. В них также указано, что беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов труда с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда, наклоном туловища более 15°), а также работы на оборудовании с управлением с помощью ножной педали; для беременных работниц должны быть также исключены операции на конвейере с принудительным ритмом и работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением.

В юридической литературе уже давно говорилось, что императивный характер этих норм в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, не отвечает сегодняшней ситуации.

По словам Л.Ю. Бугрова, «традиционные запреты на выполнение определенных работ в современных условиях целесообразно пересмотреть заново, с учетом актуальных обстоятельств, обдумав разницу между дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с участием определенных субъектов и неправовой дискриминацией их труда» Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. С. 10.

Эта проблема давно уже затрагивалась и на международном уровне. «Сложен вопрос, на который пока не найдено ответа относительно того, в какой мере еще оправданны защитные нормы для женщин, будь то нормы, касающиеся ее функций матери, будь то с точки зрения более общих соображений, связанных с социальными условиями, в которых они должны трудиться… Конвенции, касающиеся вышеупомянутого вопроса, встречают все больше возражений, что нашло отражение в растущем числе положений в национальном законодательстве, и практике» 75-я сессия Международной конференции труда 1988 года. Доклад Генерального директора «Права человека - общая ответственность.» МБТ. Женева, 1988. С. 21-22. Представляется также, что

усилению дискриминационной практики способствуют законы, запрещающие наем женщин на работу по определенным специальностям. Так, во всем мире для женщин недоступны многие профессии на том основании, что работа представляет риск для здоровья, является опасной, тяжелой или противоречит нормам морали.

В связи с этим новый ТК РФ оставил подобный запрет на направления в служебные командировки, привлечение к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные и нерабочие праздничные дни только беременных женщин (ч. 1 ст. 259; ч. 5 ст. 96; ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

Законодатель предусматривает также возможность установления гибкого графика работы, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего времени определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ).

На сегодняшний день действует Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г.). Как мы видим, это Положение распространяется только на женщин с детьми. Нам представляется необходимым распространить его на всех лиц с семейными обязанностями. Ведь не всегда с учетом особенностей производства, технологического процесса предприятия или организации матерям может быть предоставлена такая возможность. В таком случае этот график мог бы быть установлен для отца ребенка, и он, пользуясь его преимуществами, принял бы на себя ряд семейных обязанностей.

1.2 Право женщин на отдых

Всеобщая декларация прав человека в ст. 24 провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Содержание и задачи правового регулирования времени отдыха состоят, во-первых, в обеспечении установленного законом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании работникам условий для реального использования свободного времени Международная защита прав и свобод человека. Сб. документов. М., 1990..

Право на отдых зафиксировано в ряде правовых актов: в Декларации прав и свобод человека и гражданина, в Конституции Российской Федерации, в трудовом законодательстве.

В ст. 37 Конституции РФ провозглашено, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Всем работающим женщинам, где бы и сколько они ни работали. Общая продолжительность отпуска при нормальных родах составляет 140

календарных дней, то есть 70 дней до родов и 70 после родов. При рождении двух и более детей - 194 дня: 84 до родов при многоплодной беременности и 110 после. При осложненных родах он составляет 156 дней: 70 до и. 86 после родов.

По заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В действующем законодательстве в ст. 256 ТК РФ говорится, что данный отпуск предоставляется женщине (т.е. матери), а в ч. 2 этой статьи добавляется, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Ранее этим отпуском могли пользоваться только матери. Круг лиц, которым может быть предоставлен данный отпуск, был расширен Федеральным законом от 24 августа 1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации» и сохранен в новом Трудовом кодексе. Нужно отметить, что в литературе не все положительно отозвались на данное новшество. В частности, Н.Н. Шептулина считает, что бабушки, деды и другие родственники, которые могут использовать отпуск по уходу за ребенком в возрасте до трех лет при наличии трудоспособных родителей, имеющих возможность осуществлять уход за ребенком, не являются лицами с семейными обязанностями и вред ли должны пользоваться льготами по трудовому законодательству вместо родителей детей раннего детского возраста Шептулина Н. И. Законодательное обеспечение работникам условий дл совмещения труда с выполнением семейных обязанностей» // Ваш адвокат : 1998. № 1. С. 7.

Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 ноября 1989 г. №23/24-11 «О порядке предоставления женщинам частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет», в частности, уточняют круг женщин, имеющих право на частично оплачиваемый отпуск до достижения ребенком 1,5 лет. При внесении необходимых изменений в данное Разъяснение и распространении его на других лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком, можно сделать вывод, что на частично оплачиваемый отпуск имеют право все работники, имеющие общий трудовой стаж не менее одного года, и лица (граждане), обучающиеся с отрывом от производства в высших, средних специальных, профессионально-технических учебных заведениях, а также в аспирантуре, клинической ординатуре, на курсах и в школах по повышению квалификации, переквалификации и подготовке кадров, независимо от трудового стажа.

При этом лица, продолжающие учебу с отрывом от производства в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, имеют право на получение в полном размере стипендии и пособия по уходу за ребенком.

В случаях, когда общий трудовой стаж, дающий право на пособие по уходу за ребенком, работник приобретает в период после отпуска по беременности и родам, частично оплачиваемый отпуск предоставляется со дня, с которого у него наступило право на этот отпуск.

Законодательство РФ предусматривает ряд преимуществ при получении ежегодного отпуска. В частности, женщине предоставлено право по ее заявлению получить ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 260 ТК РФ).

Такое присоединение возможно независимо от стажа работы, т.е. в первый год работы и до истечения 6-месячного срока для предоставления первого отпуска (ст. 260; ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Если отпуск по беременности и родам совпал по времени с ежегодным отпуском женщины, то ежегодный отпуск должен быть по заявлению женщины предоставлен по окончании отпуска по беременности и родам или перенесен на указанный ею другой срок. Однако отпуск не переносится и не продлевается в случае ухода работника в период очередного отпуска за заболевшим членом семьи (в том числе и ребенком).

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы, (ст. 262 ТК РФ).

Дополнительные выходные дни в месяц данным лицам администрация обязана предоставить в соответствии с их заявлением.

Дополнительные выходные дни, не использованные в том или ином месяце, на другой месяц не переносятся, а также не суммируются. При наличии в семье более одного ребенка-инвалида количество дополнительных выходных дней не увеличивается (Разъяснение Министерства труда и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г. №26/34 «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами»).

2. Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями в международно-правовых актах о труде

Организация Объединенных Наций (ООН) уже в первых своих документах обратилась к правам человека, в частности, в области труда и социального обеспечения. Возможность участия ООН в международном регулировании труда и социального обеспечения основывается на положениях п. 3 ст. 1 и ст. 55 Устава ООН, определяющих задачи международного сотрудничества по обеспечению уважения к правам человека и основным свободам.

Конкретизация этого осуществлена во Всеобщей декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.

Второй важнейший документ ООН, фиксирующий трудовые права, - это Международные пакты о правах человека, одобренные Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах закреплены: право на труд; права на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации; удовлетворительные условия существования для работников и их семей; безопасные и здоровые условия труда; одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации; право на отдых; право на профсоюзную организацию; право на забастовку; особая охрана труда, интересов женщин-матерей, детей и подростков (ст. 6, 7, 8, 9).

Международный пакт о гражданских и политических правах содержит нормы о запрещении принудительного труда и свободном осуществлении права на ассоциацию (ст. 8, 22).

В Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод трудовым правам посвящены две статьи: запрещающая принудительный или обязательный труд (ст. 4) и закрепляющая свободу ассоциаций, включая право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов (ст. 11).

Европейская социальная хартия включает наиболее широкий в настоящее время в международных актах набор основных социальных, прежде всего трудовых, прав и устанавливает обязательства государств по их осуществлению.

В Уставе Международной организации труда, лежит концепция всей деятельности организации, которая первой провозгласила неделимость прав человека, охватывающих в равной мере права политические и гражданские, экономические, социальные и культурные. Деятельность МОТ почти во всех ее формах касается Осуществления прав человека в том виде, как они изложены во Всеобщей декларации. Как указывалось в п. 96 анализа Среднесрочного плана МОТ на 1982-1987 гг.: «Из всех вопросов мирового масштаба, относящихся к компетенции МОТ, вопрос о защите прав человека и содействии их осуществлению будет и впредь наиболее актуальным и заслуживающим первостепенного внимания». Об этом свидетельствует центральное положение Филадельфийской декларации, принятой в 1944 г.

С целью поощрения равенства возможностей и обращения в области труда и занятости МОТ был принят ряд ключевых конвенций: Конвенция №111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), Конвенция №117 «Об основных целях и нормах социальной политики» (1962 г.), Конвенция №100 «О равном вознаграждении» (1951 г.), Рекомендация №90 «О равном вознаграждении», Рекомендация №162 «О пожилых трудящихся» и др. Все эти конвенции отражают постоянную озабоченность МОТ проблемой равенства как основополагающего условия человеческого достоинства и социальной справедливости.

Конвенция №111 остается главным актом, которым МОТ хотела заложить основу для действий на уровне государств-членов, направленных на обеспечение равенства в социальной области.

Конвенция №168 «Содействие занятости и защита от безработицы» (1988 г.) дополнительно запретила осуществлять дискриминацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности.

Рекомендация №162 «Пожилые трудящиеся» (1980 г.) призывает государства принять меры по недопущению дискриминации пожилых трудящихся.

С точки зрения МОТ (Конвенция №117 «Основные цели и нормы социальной политики» 1962 г.) целью социальной политики является ликвидация дискриминации работников применительно ко всем аспектам труда и трудовых отношений.

Конвенция №100 обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

Рекомендация №90 содержит дополнительные предложения относительно применения принципа равенства вознаграждения. В частности, детализируются меры, которые должны быть приняты правительством в тех областях, где оно осуществляет прямой или косвенный контроль (трудоустройство, профессиональная ориентация, социальные услуги, научные исследования и т.д.).

В Рекомендации №111 установлено, что все лица должны без дискриминации пользоваться равенством возможностей и обращения в отношении доступа к учреждениям, ведающим профессиональной ориентацией и трудоустройством, доступа по собственному выбору к обучению и работе на основании личных склонностей.

Содействуя равенству и осуществляя деятельность по ликвидации

конкретных форм дискриминации и неравных возможностей, МОТ с первых же дней своего основания (1919 г.) уделяла особое внимание трудящимся, осуществляющим помимо профессиональной деятельности свои семейные обязанности, понимая, однако, под ними исключительно женщин. В этом же году МОТ приняла Конвенцию №3 «Об охране материнства» и Конвенцию №4 «О труде женщин в ночное время», в дальнейшем пересмотренные соответственно в 1952 и 1948 гг.

Конвенция №103, заменившая Конвенцию №3, закрепила широкий спектр мер по охране материнства.

Рекомендация №95 «Об охране материнства», дополняющая одноименную Конвенцию, призывает государства устанавливать более высокий уровень правовых гарантий, чем это предусмотрено в Конвенции №103. В частности, когда это необходимо для здоровья женщины, отпуск по беременности и родам предполагается продлить до 14 недель; размер пособия по беременности и родам по возможности повысить до 100% предыдущего заработка. Перерывы в работе для кормления грудных детей рекомендуется устанавливать продолжительностью в общей сложности не менее полутора часов, причем при представлении врачебного свидетельства частота и продолжительность перерывов для кормления грудных детей должны увеличиваться.

Во время беременности и по крайней мере в течение 3 месяцев после родов (а в случае кормления грудью и в течение более продолжительного периода) женщина не должна привлекаться к тяжелым и вредным работам, в том числе связанным с поднятием, переноской, передвижением тяжестей, с излишним или непрерывным физическим напряжением, включая длительное стояние на ногах.

Женщина, обычно занятая на работе, признаваемой компетентными государственными властями вредной для здоровья, имеет право на перевод на другую работу без уменьшения заработной платы. В отдельных случаях это право должно предоставляться каждой беременной женщине по предъявлении медицинской справки, удостоверяющей, что перемена работы необходима в интересах здоровья женщины или ее будущего ребенка.

Конвенция №171 «Ночной труд» (1990 г.) запрещает ночной труд беременных женщин и женщин-матерей в течение периода продолжительностью по крайней мере 16 недель, из которых не менее 8 недель должны предшествовать предполагаемой дате рождения ребенка. В ряде случаев этот период может увеличиваться, например в связи с плохим состоянием здоровья женщины или ее ребенка.

В 1965 г. МОТ, принимая во внимание проблемы, с которыми сталкиваются женщины, в связи с необходимостью совмещения их двойных обязанностей в семье и на работе приняла Рекомендацию №123 «О труде женщин с семейными обязанностями.

Данная Рекомендация призывает компетентные органы власти проводить соответствующую политику с целью дать возможность женщинам с семейными обязанностями, которые работают вне своего дома, пользоваться своим правом делать это без того, что бы подвергаться какой-либо дискриминации, и в соответствии с принципами, установленными Конвенцией №111 «О дискриминации в области труда и занятий», а также другими нормами отношении женщин, принятыми Международной конференции труда, поощрять, способствовать развитию обслуживания, направленного на предоставление женщинам возможности гармонично выполнять свои различные обязанности дома и на работе. В рекомендации намечены основные направления деятельности, призванной облегчить положение женщин с семейными обязанностями.

Однако, сделав немалое для решения проблем, с которыми сталкиваются женщины, МОТ на 69-й сессии Международной конференции труда о социальных аспектах труда признала, что за годы экономического роста разрыв между экономическими возможностями мужчин и женщин надлежащим образом сокращен не был. Особенно важно, что в условиях любого экономического кризиса женщин вытесняют с рынка труда в первую очередь. С другой стороны, их домашние и семейные обязанности, которые даже в тех случаях, когда женщины работают полный рабочий день, продолжают лежать на их плечах, как указывалось в докладе МОТ к 65-й (1979 г.) сессии Международной конференции труда о занятости женщин с семейными обязанностями. В принятой в 1975 г. Декларации о равенстве возможностей и обращения для трудящихся женщин заявлено, что «положение женщин не может быть изменено без изменения роли мужчин в обществе и в семье.

23 июня 1981 г. была принята Конвенция №156 «О лицах с семейными обязанностями» и одноименная Рекомендация №165. До этого момента семейные обязанности рассматривались МОТ лишь в отношении женщин, а принятые акты были направлены только на то, чтобы облегчить им доступ к деятельности, приносящей доход.

Данные Конвенция и Рекомендация распространяются на:

трудящихся мужчин и женщин, имеющих обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда эти обязанности ограничивают их возможность подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности;

трудящихся мужчин и женщин, имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников - членов их семей, которые нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности.

Конвенция о лицах с семейными обязанностями имеет целью позволить лицам, имеющим такие обязанности и работающими или желающим работать с целью получения дохода, делать это. не становясь при этом объектом дискриминации, и выполнял свои семейные и профессиональные обязанности с наименее возможным риском для здоровья и благополучия как их самих, тaк и их семей.

Рекомендация №165 призывает не допускать прямой или ко венной дискриминации, основанной на признаках семейного положения. В указанной Рекомендации предусмотрен комплекс мер своего рода государственная программа оказания помощи трудящимся с семейными обязанностями в области профессиональной подготовки, условий труда, социального обеспечения и обслуживания; предусмотрена организация соответствующих государственных и общественных учреждений и служб.

Европейская социальная хартия также обращается к проблемам лиц с семейными обязанностями. Статья 27 хартии обязывает страны - члены Совета Европы для обеспечения реализации права на равенство и на равное обращение работников-мужчин и женщин с семейными обязанностями и всех остальных работников принять соответствующие меры, с тем чтобы:

а) предоставить работникам с семейными обязанностями возможность поступить на работу и оставаться занятыми, а также возобновить работу после перерыва, вызванного семейными обязанностями, включая организацию профессиональной ориентации и профессионального обучения таких работников;

б) учитывать их нужды при определении условий труда и в области социального обеспечения;

в) развивать государственные и частные социальные службы, поощрять их деятельность, в частности детские сады и другие подобные учреждения, берущие на себя заботу о детях.

Можно сказать, что правовое регулирование труда лиц с семейными обязанностями на международном уровне прошло как бы три этапа:

с первых дней создания МОТ (1919 г.) до 1965 г., когда из всех лиц с семейными обязанностями под защитой международных норм были только беременные женщины и женщины с грудными детьми (кормящие матери);

с 1965 по 1981 г. В 1965 г. Рекомендация №123 «О труде женщин с семейными обязанностями» распространила свое действие на женщин с детьми вообще (т.е. и более старшего возраста), а также с больными членами семьи;

с 1981 г. в соответствии с Конвенцией №156 лицами с семейными обязанностями признаются трудящиеся мужчины и женщины с находящимися на их иждивении детьми либо с нуждающимися в уходе другими ближайшими родственниками.

Конвенция №156 дала начало в международном и национальном законодательстве позитивной тенденции распространения прав и гарантий, ранее предоставляемых только женщине, на других членов семьи.

Исходя из международных трудовых норм, можно выделить следующие категории лиц с семейными обязанностями:

а) беременные женщины;

б) кормящие матери (с грудными детьми);

в) трудящиеся, на иждивении которых находятся несовершеннолетние дети;

г) трудящиеся, имеющие обязанности в отношении других ближайших родственников, нуждающихся в уходе или помощи».

Заключение

Из анализа ТК РФ можно прийти к выводу, что в его статьях довольно детально изложены гарантии беременных женщин, женщин с грудными детьми и лиц с семейными обязанностями.

Итак, по Российскому трудовому праву беременные женщины, женщины с грудными детьми и лица с семейными обязанностями имеют право:

а) на отпуск по материнству не менее 70 дней включающий период послеродового отпуска. (ст. 255 ТК РФ)

В случае болезни в связи с родами отпуск продлевается.

б) в период отпуска по беременности и родам женщина имеет право на получение денежного пособия и медицинской помощи в установленном законом размере. (ст. 255 ТК РФ)

в) если женщина кормит ребенка грудью, она имеет право на перерывы, не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый, которые считаются рабочими часами и оплачиваться в размере среднего заработка. (ст. 258. ТК РФ)

г) беременные женщины и кормящие грудью женщины не
допускаются на ночные и сверхурочные работы. (ст. 253 ТК РФ)

д) не привлекаются к тяжелым и вредным работам и имеют право на перевод на другую более легкую работу, с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет. (ст. 254 ТК РФ)

ТК РФ предусматривает гарантии при увольнении, не допуская увольнение женщин в период отпуска по беременности и родам.

Из специальных прав других лиц с семейными обязанностями Трудовой Кодекс РФ предусматривает:

предоставление трудящимся отпуска по воспитанию ребенка, продолжительность которого 70 дней со дня рождения ребенка.

предоставление трудящимся, на иждивении которых находится больной ребенок или другой ближайший родственник, отпуска по уходу за ними.

Законы РФ о трудящихся с семейными обязанностями, а также Европейская социальная хартия указывают, что семейные обязанности как таковые не должны рассматриваться как уважительная причина увольнения.

Таким образом, можно констатировать, что женщины и лица с семейными обязанностями являются специальными субъектами международного трудового права, которым принадлежат как неотъемлемые права человека и гражданина, основные права в сфере труда, так и специальные права и гарантии, закрепленные рядом международных актов и Российским законодательством.

Список использованной литературы

1. Нормативно-правовые акты

1.1. Международная защита прав и свобод человека. Сб. документов. М., 1990.

1.2. Международный пакт от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», №12, 1994

1.3. «Собрание законодательства РФ», 06.03.2000, №10, ст. 1130

1.4. «Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин» утверждены Госкомсанэпидемнадзором России и Минздравом России 21-23 декабря 1993.

1.5. п. 18. Разъяснения Минтруда России от 22.05.96 - Бюллетень Минтруда России. 1996 №11. С. 51

1.6. Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. №25. Ст. 2954; 1997. №1. Ст. 2; 1998. №26. Ст. 3012

1.7. Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин, утверждены Госкомсанэпиднадзором Российской Федерации, Минздравом Российской Федерации 21, 23 декабря 1993 г.

1.8. 75-я сессия Международной конференции труда 1988 года. Доклад Генерального директора «Права человека - общая ответственность.» МБТ. Женева, 1988. С. 21-22

2. Научная литература

2.1. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. С. 106

2.2. И.К. Верховицын «Женщины на производстве» // Журнал «Социальная защита», 1998 №5 с. 107

2.3. Рожников Л.В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права - М., 1999. С. 36-37

2.4. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М, 1995. С. 44-45.; Конституция Российской Федерации: Комментарий / Под ред. Б.Н. Топорнина, Ю.М. Батурина, Р.Г Орехова: М., 1994. С. 21

2.5. Толкунова В.Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР: М., 1969. С. 339

2.6. Морозов П. К Сравнительный анализ правового регулирования проблем занятости и трудоустройства в РФ и США. М., 1997. С. 71

2.7. Петрушина С.Н. Особенности регулирования труда в организациях легкой промышленности насовременном этапе; М, 1998. С. 17; См. также: Мерцалова Г.В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР М., 1991. С. 33.

2.8. Шептуяина Н. Н, Законодательное обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998. №1. С. 9

2.9. В.И. Шкатулла Комментарий к Кодексу законов о труде РФ - М.: ИНФРА, 1998

2.10. Шептулина И.Н. Технический прогресс и вопросы правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1972. С. 89-90

2.11. Юшина Л.И. Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в СССР М., 1974. С. 14