Причини виникнення колективного трудового спору (конфлікту) та порядок оформлення вимог працівників

13

Контрольна робота

На тему: "Причини виникнення колективного трудового спору (конфлікту) та порядок оформлення вимог працівників"

Вступ

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, і, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки збільшилася кількість трудових спорів, в тому числі тих, що розглядаються судами. Найчастіше працівники зверталися до суду з позовами про погашення заборгованості з виплати заробітної плати. Як уже зазначалось, останнім часом зросла кількість порушень трудових прав громадян. Найбільш чисельними є порушення законодавства про оплату праці. Відсутність коштів на оплату праці призводить до виплати заробітної плати не у грошовій формі. Примусове запровадження неповної зайнятості; надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням, невиплати допомоги в разі тимчасової непрацездатності, порушення строків розрахунку в разі звільнення; недотримання державного гарантування мінімального розміру заробітної плати; порушення порядку виплати, нарахування та перерахунку розмірів відшкодування втраченого заробітку, сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й соціально-побутову допомогу потерпілим на виробництві. Несвоєчасна виплата заробітної плати працівникам бюджетної сфери, а також вилучення з Державного фонду зайнятості населення коштів стали однією з причин колективного трудового спору між Федерацією профспілок і Кабінетом Міністрів України у 1998 p.

Чимало спорів виникає у зв'язку з порушеннями ведення трудових книжок. Порушуються норми трудового законодавства щодо укладення, зміни та припинення трудового договору. Нерідко, особливо на підприємствах недержавної форми власності, застосовується контрактна форма трудового договору, укладаються строкові договори у випадках, не передбачених чинним законодавством.

Через це в наш час дана тема є дуже актуальною в трудовому праві і потребує негайного вирішення.

1. Причини виникнення трудових спорів

Слід розрізняти причини трудових спорів (конфліктів) та умови їх виникнення. Останні сприяють більшій кількості трудових спорів. Як вже зазначалося, причинами трудових спорів є численні порушення законодавства про працю, що мають місце на практиці, а також відсутність знань або низький рівень знань трудового законодавства.

Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства або уповноваженим ним органом з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених Законом закінчилися, а відповіді від власника не надійшло (ст. 6 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).

Під причинами виникнення трудових спорів розуміють обставини, які безпосередньо або опосередковано впливають на виникнення розбіжностей між сторонами.

Від причин виникнення трудових спорів слід відрізняти приводи, які ведуть до виникнення трудових спорів. Під приводами виникнення трудових спорів розуміють юридичні факти, внаслідок яких виник трудовий спір (наприклад, порушення трудових прав або законних інтересів працівника).

Основною причиною виникнення трудових спорів є розбіжність інтересів основних суб'єктів трудових правовідносин: роботодавця та найманих працівників. Причини таких розбіжностей інтересів можуть носити як об'єктивний, так і суб'єктивний характер.

Об'єктивними за характером є ті, які не залежать від волі сторін трудового спору і роблять розбіжності між сторонами невідворотними та не залежать від їхньої поведінки. До них слід віднести причини соціального, економічного, правового характеру, недоліки в організації виробництва і праці.

1. До причин організаційного характеру відносять низький рівень організації праці, низький рівень забезпечення захисту трудових прав і законних інтересів працівників, окремі прорахунки при запровадженні державного регулювання цін, тарифів або особливих умов порядку надання послуг та виконання робіт, не конкурентоспроможність продукції та відсутність замовлень, порушення вимог законодавства про охорону праці.

2. До причин соціально-економічного характеру належать, зокрема, фінансові труднощі підприємств, які перешкоджають своєчасній виплаті заробітної плати, наданню працівникам передбачених законодавством або колективним договором гарантій та пільг, відсутність коштів на соціально-побутове обслуговування працівників, а також на охорону праці, значні обсяги кредиторської та дебіторської заборгованості, недостатність фінансування відповідних витрат бюджетних установ і організацій.

Причини економічного характеру породжують відповідні соціальні наслідки, які в свою чергу можуть викликати трудові спори.

3. До причин юридичного характеру відносять суперечності в законодавстві про працю. В умовах сучасного реформування трудового законодавства окремі зміни, які вносяться у чинний КЗпП України, або нові закони, які врегульовують окремі види трудових відносин, часто суперечать уже наявним нормам КЗпП або спеціальному законодавству. Видається, що відсутність законодавчого регулювання предмета трудового спору або наявність протиріч у законодавстві та нормативно-правових актах щодо регулювання цих питань також є юридичними за характером.

Сюди також можна віднести недостатню доступність законодавства про працю для роботодавця та працівників, а також невисоку правову культуру сторін трудових правовідносин. У першу чергу це зумовлено частою зміною законодавства та порушенням порядку публікування їх у доступних виданнях (що суперечить Указу Президента України від 10.06.1997 р. «Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності»). Та й передплата офіційних видань також не завжди доступна для роботодавця та найманого працівника.

До причин юридичного характеру можна віднести недостатність і слабкість юридичних гарантій захисту трудових прав і законних інтересів працівників. Це, зокрема, недовіра громадян як до роботодавця, так і до державних органів, які могли б порушені права захистити, а також недостатність законодавчої бази, необхідної для захисту трудових прав працівника.

Причини суб'єктивного характеру залежать від волевиявлення сторін трудового спору. Вони зумовлюють загострення соціально-трудових відносин внаслідок дій або бездіяльності суб'єктів. Вирішення трудового спору значною мірою залежить від заходів, що вживаються суб'єктами цих відносин.

Суб'єктивними за характером є:

порушення законодавства про працю роботодавцем, що у свою чергу призводить до порушення суб'єктивних трудових прав працівників. Воно зумовлено або незнанням законодавства, або ж свідомим порушенням законодавства через економічні чи інші чинники;

невиконання або неналежне виконання працівниками своїх трудових обов'язків. У випадку порушення трудової дисципліни працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. На практиці такі спори найчастіше виникають з приводу дисциплінарних звільнень;

різне розуміння норм трудового права роботодавцем та працівником. Це може бути зумовлено як суперечностями в самому законодавстві, так і низькою правовою освітою населення;

помилки однієї зі сторін спору щодо наявності чи відсутності фактичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних трудових правовідносин. Сюди можна віднести також халатну помилку щодо змісту та об'єкта трудових прав працівника, необґрунтовані вимоги працівника;

не реагування або несвоєчасне реагування роботодавця на запити чи проблеми найманих працівників;

свідомі порушення роботодавцем законодавства про працю.

2. Порядок оформлення вимог працівників

Для того, щоб виник колективний трудових спір, необхідно щоб наймані працівники сформували свої вимоги, а роботодавець їх розглянув. Закон по-різному регулює порядок формування вимог залежно від рівня спору.

На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами:

шляхом збору підписів;

безпосередньо на зборах (конференції) найманих працівників.

Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу. Законодавство не передбачає формування вимог зборами чи конференцією та не регулює порядку їх прийняття. Збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини найманих працівників підприємства чи структурного підрозділу. У конференції найманих працівників беруть участь делегати. Норма представництва делегатів визначається самими ініціаторами скликання конференції. Конференція вважається правомочною за умови присутності не менше 2/3 обраних делегатів. Рішення зборів або конференції вважається прийнятим, якщо за нього проголосували більше половини присутніх.

Якщо стороною спору на виробничому рівні виступає профспілка, її вимоги мають бути також схвалені загальними зборами або конференцією трудового колективу.

Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору. Пропозиції щодо формування такого органу можуть вносити ініціатори формування вимог. Такий орган також затверджується загальними зборами (конференцією) найманих працівників або шляхом збирання підписів. Якщо спір виник з приводу укладення колективного договору, угоди, чи їх виконання, то інтереси найманих працівників представляє орган, визначений в колективному договорі чи угоді.

Закон не визначає порядку збирання підписів для схвалення вимог найманих працівників. Вони можуть збиратися ініціаторами як у структурних підрозділах, так і на всьому підприємстві. У підписному листі обов'язково має вказуватися прізвище та ініціали працівника, який підписується, а також його посада та структурний підрозділ, у якому він працює.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються та затверджуються залежно від того, хто представляє їхні інтереси.

Якщо інтереси найманих працівників у спорі вказаного рівня представляє профспілка чи об'єднання профспілок, то їхні вимоги формуються і затверджуються рішенням виборного органу відповідної профспілки чи їх об'єднання. Порядок прийняття рішення виборним профспілковим органом регулюється статутом цієї профспілки. При цьому, якщо спір виник на галузевому рівні, вимоги формуються та затверджуються виборним органом галузевої профспілки або профспілок кількох галузей. При вирішенні колективного спору інтереси найманих працівників буде представляти або відповідний виборний орган, або інший орган, затверджений профспілкою. Якщо ж спір виник на національному рівні, то вимоги схвалюються виборними органами Всеукраїнського об'єднання профспілок, якщо вони об'єднують працівників підприємств більшості регіонів України.

У тому випадку, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації чи органи, вимоги формуються та затверджуються конференцією представників підприємств. Представники обираються загальними зборами чи конференцією колективу найманих працівників підприємств, які підтримують цей колективний спір.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» містить норму, за якою представники обираються зборами працівників підприємств, які перебувають у стані трудового спору. Вказане положення суперечить іншій нормі цього Закону, оскільки, як це випливає зі ст. 6 Закону, колективний трудовий спір ще не виник.

На зборах чи конференції ведеться протокол. Вимоги працівників у рішенні чітко формулюються. Викладені письмово вимоги направляються для розгляду роботодавцеві. Копія вимог направляється у відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення, яке їх реєструє і сприяє у вирішенні колективного трудового спору.

Вимоги найманих працівників підлягають реєстрації в НСПП не пізніше наступного дня після отримання цих вимог. Разом з вимогами подаються копії рішень про їх затвердження. Ці документи подаються у відповідне обласне відділення НСПП. Реєстрація ж вимог здійснюється центральним апаратом Національної служби. Служба може відмовити у реєстрації вимог найманих працівників, якщо висунуті найманими працівниками вимоги виходять за предмет колективного трудового спору або якщо порушена встановлена законом процедура їх висунення. В такому випадку орган, який реєструє, повідомляє про відмову орган, який представляє інтереси найманих працівників. Після усунення всіх порушень Національна служба реєструє вимоги найманих працівників.

На роботодавця покладається обов'язок прийняти направлені йому вимоги працівників до розгляду і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом трьох днів від дня отримання вимог разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Роботодавець зобов'язаний розглянути ті вимоги, виконання яких входить до його компетенції. Якщо задоволення вимог найманих працівників чи профспілок виходить за межі компетенції роботодавця, то він зобов'язаний надіслати їх у триденний термін до відповідного органу, в компетенцію якого входить виконання цих вимог. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів, а загальний строк розгляду не повинен перевищувати тридцяти днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця. Закон вимагає, щоб рішення власника було обґрунтованим.

3. Колективні трудові спори (конфлікти)

Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган найманих працівників отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця. Закон не встановлює, у якій формі приймається рішення про незгоду. Воно приймається на засіданні вказаного представницького органу і має вказувати, з чим саме незгідний орган, обґрунтування незгоди, а також в рішенні має бути відображено, що вказаний орган повинен розпочати спір.

Колективний трудовий спір виникає також тоді, коли сплинув передбачений законом триденний або тридцятиденний термін для розгляду вимог роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган найманих працівників не отримав.

Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників, зобов'язаний у триденний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та відповідне обласне представництво Національної служби посередництва і примирення.

До відповідного представництва НСПП в області подаються такі документи:

письмова інформація про виникнення колективного трудового спору від органу, який представляє інтереси найманих працівників;

документи, що підтверджують повноваження сторін колективного трудового спору. Такими документами можуть бути копії протоколів зборів чи конференції найманих працівників, де має бути вказано, який орган чи особа буде представляти інтереси найманих працівників, копія або виписка з наказу про призначення представника роботодавця;

вимоги найманих працівників та копії документів про їх затвердження;

копія відповіді роботодавця про відмову у задоволенні вимог найманих працівників. Разом з відмовою подається копія соціально-економічного обґрунтування вимоги;

у випадку, коли колективний трудовий спір розпочався у зв'язку з порушенням строків відповіді роботодавця на вимоги найманих працівників, необхідно подати документи, які підтверджують направлення і отримання роботодавцем вимог і закінчення строків їх розгляду;

копія рішення уповноваженого представницького органу найманих працівників про незгоду з рішенням роботодавця, про відмову у задоволенні вимог або рішення органу про вступ у колективний трудовий спір у разі порушення строків, передбачених для відповіді на вимоги найманих працівників.

Реєстрація колективного трудового спору здійснюється центральним апаратом Національної служби.

В окремих випадках у реєстрації колективного трудового спору може бути відмовлено, якщо:

висунуті вимоги виходять за межі предмета колективного трудового спору;

при перевірці не підтвердились повноваження сторін колективного трудового спору;

порушені правила процедури висування вимог найманих працівників;

відсутні підтверджуючі документи, які необхідно подавати для реєстрації.

Відмова у реєстрації колективного трудового спору тимчасово зупиняє проведення примирних процедур до усунення виявлених порушень. Після цього колективний трудовий спір підлягає вирішенню за допомогою примирних процедур.

Висновки

В умовах складної економічної ситуації в Україні та переходу до ринкових відносин надзвичайно складним і актуальним є питання захисту трудових прав і законних інтересів працівників.

Однією з гарантій захисту цих прав є правове регулювання порядку вирішення трудових спорів між роботодавцем і найманим працівником або колективом найманих працівників. Здебільшого трудові спори виникають у результаті порушення норм законодавства про працю з боку роботодавця та необізнаності працівників стосовно законодавчо гарантованих їхніх прав та покладених на них обов'язків.

Законодавство про працю передбачає різні шляхи вирішення трудових спорів залежно від їх виду та участь у цьому різних органів.

Виходячи з конституційної норми, яка гарантує судовий захист порушених прав, зростає роль судових органів у вирішенні трудових спорів.

Порушення мають місце при укладенні та виконанні колективних договорів і угод. Так, нерідко в колективних договорах не забезпечується державна гарантія мінімального розміру заробітної плати, не передбачається її виплата натурою, відсутні норми про порядок надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням за згодою сторін з ініціативи власника.

Гострою залишається проблема порушення законодавства про працю неповнолітніх, а також молоді, інвалідів.

Ці та інші порушення законодавства про працю є сьогодні основною причиною виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів.

Використані джерела

1. Конституція України від 1996 р.

2. Кодекс законів про працю України. - Х.:ТОВ «Одіссей», 2008, - 136 с.

3. Бурак В.Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2003. - 382 с.

4. Закон України «Про колективні договори та угоди».

5. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. №137/98-ВР.

6. Указ Президента України Питання Національної служби посередництва і примирення від 30 грудня 2000 р. №1393/2000.