Відпустка для догляду за дитиною

20

Відпустка для догляду за дитиною

ЗМІСТ

ВСТУП

1. Конституційні засади охорони праці жінок

2. Законодавче закріплення охорони праці жінок. Забезпечення права жінкам на повноцінне виховання дітей

3. Гарантії забезпечення охорони праці жінок

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Конституція України, у ст. 24 проголошує рівність прав і свобод жінок з чоловіками. З метою фактичного забезпечення рівноправності, з урахуванням особливостей жіночого організму, трудовим законодавством передбачено спеціальні правила охорони праці жінок, пільги і додаткові гарантії їх трудових прав.

Охорона праці жінок являється важливим інститутом трудового права, котрий диференціює цілий комплекс правових норм у регулюванні взаємовідносин працівників - жінок з роботодавцем з додержанням специфіки жіночої праці. Оскільки остання часто-густо взаємообумовлюється особливостями становища жінки у сім'ї та суспільстві.

Метою дослідження даної курсової роботи є висвітлення законодавчого закріплення та регулювання охорони праці жінок, виявлення особливостей праці жінок з урахуванням обов'язків, що виникають у зв'язку з материнством, вихованням дітей і таке інше.

Актуальність даної теми зумовлюється необхідністю детальнішого теоретичного обґрунтування охорони праці жінок як однієї із основних гарантій їхніх прав та свобод і законних інтересів.

Частиною восьмою статті 179 КЗпП та частиною четвертою статті 18 Закону України “Про відпустки” визначено, що за бажанням жінки або осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Відповідно до зазначеного у випадку, коли жінка, перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною, приступає до виконання своїх посадових обов'язків на умовах неповного робочого часу, зазначена відпустка не переривається і виплата допомоги по догляду за дитиною не припиняється. Тому, за таких умов, інші родичі не мають права на оформлення відпустки по догляду за дитиною.

Якщо мати дитини під час відпустки по догляду за дитиною перебуває на лікуванні у медичному закладі, інші родичі не мають права на оформлення зазначеної відпустки, оскільки у такій відпустці перебуває мати дитини.

У випадку, коли мати дітей перебуває у відпустці для догляду за однією дитиною до досягнення нею трирічного віку, для надання такої відпустки батькові для догляду за дитиною у цей же період підстав немає (немає довідки з місця роботи матері про те, що вона вийшла на роботу і не отримує допомогу по догляду за дитиною).

Чинним законодавством не передбачено використання відпустки для догляду за дітьми віком до трьох років, народжених однією матір'ю, одночасно двома чи більше застрахованими особами.

1. Конституційні засади охорони праці жінок

Рівні права і можливості в одержанні освіти, загальної і соціальної підготовки призвели до того, що жіноча праця за своєю кваліфікацією зрівнялася з чоловічою. Але крім роботи на виробництві жінки багато сил і часу приділяють домашньому господарству і вихованню дітей навіть за умови, що це повноцінна сім'я, в якій є чоловік. Тому об'єктивно жінка не може нарівні з чоловіком брати участь у суспільному виробництві.

Поширена теорія гармонійного поєднання виробничої праці з материнством є оманливою, оскільки нею приховується експлуатація жінки.

Громадська думка не схильна вважати, що жінка взагалі не повинна працювати в суспільному виробництві. Навпаки, серед виробничих спеціальностей є багато професій, які традиційно вважаються жіночими. Склались галузі народного господарства, де жінки займають чільні місця. Це торгівля і громадське харчування, охорона здоров'я і соціальний захист населення, народна освіта.

Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, законодавство про працю передбачає низку обмежень у виконанні певних робіт, а при деяких роботах встановлює жінкам тільки і переваги. Для держави обидві соціальні функції жінки - робота у суспільному виробництві і материнство - є важливими. Яку з цих функцій виконуватиме, має вирішити сама жінка. Якщо жінка вирішила присвятити себе сім'ї, вихованню дітей, то це заняття повинно визнаватись суспільно корисним і давати право за певних умов на матеріальне забезпечення при досягненні певного віку.

При виборі трудової діяльності робота жінки повинна бути достойною, добре оплачуваною, а не будь-якою, що дає роботу та пільговий стаж.

Пільги та переваги, передбачені законодавством про працю, підірвали конкурентоздатність жіночої робочої сили на ринку праці. Утримувати працівників, які мають багато пільг, власнику або уповноваженому ним органом невигідно, а примусити підприємців брати жінок на роботу в сучасних умовах практично не можливо. Робота ж жінок поза домашнім вогнищем викликана економічною необхідністю якщо не самій утримувати себе і свою сім'ю, то принаймні бажанням допомогти чоловікові здобувати необхідні, хоч мінімальні засоби до існування, оскільки не завжди сім'я має змогу прожити за винагороду, яку отримує чоловік.

Вимушене суміщення сімейних обов'язків з роботою на виробництві не проходить безслідно. Найвідчутнішим негативним наслідком фактичного подвійного навантаження жінки є хронічна перевтома, що призводить до зниження продуктивності її праці на виробництві.

Про охорону праці жінок також зазначено в основному Законі України - Конституції.

Хоч жінкам важко працювати в сучасних умовах праці, але закони і підзаконні акти містять положення про охорону праці.

В Конституції України, а саме в ст. 24 говориться, що громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом.

Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороди до неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановлення пенсійних пільг; створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною та моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачувальних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

На мою думку, особлива увага в цій статті приділена рівності прав жінки і чоловіка. Специфіка права захисту права жінок на рівність обумовлюється рядом чинників. Справа в тому, що коло груп населення, які потребують певної підтримки з боку суспільства, держави і навіть міжнародного співтовариства, загалом досить велике. Це, зокрема, молодь і пенсіонери, інваліди та безробітні, біженці, представники національних меншин та інші. Особливої уваги потребують жінки, оскільки саме вони порівняно з чоловіками частіше бувають обмежені у використанні своїх конституційних прав.

За Міжнародною Конвенцією про ліквідацію всіх форм дискримінації жінок 1979 р., однією із сторін якої є Україна, дискримінація щодо жінок означає будь-яке розрізнення, виняток або обмеження за ознакою статі, спрямоване на ослаблення чи зведення на нівець визнання, користування або здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану, на основі рівноправності чоловіків і жінок, прав людини і основних свобод у політичній, економічній, соціальній, культурній, громадській чи будь-якій сфері.

Вкрай загострюється дане питання в умовах переходу до ринкової економіки, коли становище жінки ускладнюється. Зараз уже добре відомі такі визначення, як “фемінізація безробіття”, “фемінізація бідності”. Можна також ще вказати і на зменшення кількості шлюбів, різке падіння народжуваності, високу дитячу та материнську смертність тощо. На мою думку, саме тому законодавець зазначив в ч.3 ст. 24 Конституції України перелічена досить велика кількість вимог, умов і пільг які, на думку законодавця, мають допомогти розв'язати дуже складне становище, в якому опинилася жінка в нашому суспільстві.

2. Законодавче закріплення охорони праці жінок. Забезпечення права жінкам на повноцінне виховання дітей

Нормативною базою для охорони праці жінок виступає КЗпП України, який містить правові приписи, що диференційовано регулюють трудові відносини з цього приводу.

В узагальненому вигляді ці норми можна умовно поділити на 2 групи, що виражають законодавче закріплення охорони праці жінок. Перша група норм регламентує питання з приводу робіт, на яких забороняється праця жінок, а друга група - з приводу забезпечення права жінкам на повноцінне виховання дітей.

За законодавством України жінкам надається право на повноцінне виховання дітей. Про це зокрема зазначено в кодексі законів про працю. Згідно норм зазначених у кодексі там містяться такі положення, як такі, що жінки не допускаються до залучення робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Ця норма має імперативний характер. Погодження сторін трудового договору, що суперечить імперативному правилу, чинності не мають. Погодження жінки може бути обставиною, що полегшує відповідальність власника, який порушив ст. 176 КЗпП. Під жінками, що мають дітей, слід мати на увазі жінок, статус яких як матерів належить чином юридично оформлений.

Тут слід зазначити, що діти чоловіка від іншого шлюбу (пасинки та падчерки) повинні вважатися стосовно цієї норми дітьми його дружини. Вік “до трьох років” означає дію заборони на період, що включає день, коли дитині виповнюється три роки. Наступного дня заборона вже не діє.

У цьому підпункті суттєвим буде питання про обмеження залучення до роботи жінок. Про це зокрема вказано в ст. 177 КЗпП. Згідно цієї статті обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей інвалідів. До надурочних робіт і направлення їх у відрядження без їх згоди.

Період від трьох до чотирнадцяти років починається в день, коли дитині виповняється три роки і закінчується в день, коли дитині виповняється чотирнадцять.

На мою думку тут ще слід зазначити, що жінки при народженні дитини і набуття нею віку трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводять на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

Необхідно наголосити, що у випадку більш високого заробітку по роботі на яку переводиться жінка, не виплачується фактичний заробіток.

Частиною 6 ст. 179 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) та п. 3 ст. 25 Закону «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (зі змінами та доповненнями) визначено, що у разі якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Отже, ця відпустка надається за заявою жінки повністю або частково в межах установленого періоду, тобто на термін, зазначений у медичному висновку (довідці ЛКК), та оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.

Згідно зі ст. 181 КЗпП відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати, на підставі медичного висновку - до 6 років, зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Час відпусток, зазначених у цій статті, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується.

Отже, жінці за її бажанням після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами може надаватися соціальна відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла її під опіку.

День, коли дитині виповнюється три роки, є останнім днем відпустки. Жінка без жодних заяв повинна вийти на роботу. Якщо вона хоче вийти раніше на умовах неповного робочого часу чи перервати відпустку, то має на це повне право, а власник або уповноважений ним орган, у свою чергу, зобов'язаний надати таку роботу. В цьому разі жінка повинна обов'язково подати заяву, тобто інформацію, про те, що вона виявила бажання змінити умови наказу, яким їй було надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

У період перебування працівниці у відпустці у зв'язку з вагітністю і пологами чи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку власник або уповноважений ним орган має право проводити реорганізацію, вносити зміни до штатного розпису підприємства, установи чи організації або змінювати її структуру. Змінюючи структуру або штатний розпис, він повинен передбачати наслідки, які тягнуть за собою ці зміни. Власник повинен передусім запропонувати їй нову посаду, виходячи з кваліфікації, освіти. В разі зміни обсягу робіт із залишенням тої ж назви посади при виході жінки на роботу власник зобов'язаний повідомити про зміну істотних умов праці в частині обсягу нових функціональних обов'язків. Якщо жінка погодиться продовжувати трудовий договір з новими функціональними обов'язками, вона може бути призначена на цю роботу з того дня, коли була попереджена про зміну обсягу робіт і дала відповідну згоду. В разі відмови від запропонованої роботи власник, який надав їй на роздуми два місяці, має право звільнити її за п. 6 ст. 36 КЗпП України -- звільнення працівника через відмову продовжувати трудовий договір у зв'язку зі зміною істотних умов праці.

Жінка, яка перебувала в соціальній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, приступає до виконання своїх трудових обов'язків після її закінчення в передбачений у наказі (розпорядженні) строк і не зобов'язана письмово повідомляти про це власника.

Відповідно до ст. 18 Закону України “Про відпустки” та ст. 179 КЗпП відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину.

Згідно з частиною четвертою ст. 20 Закону України “Про відпустки” підставою для надання такої відпустки зазначеним вище особам є довідка з місця роботи (служби, навчання) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення строку відпустки по догляду за дитиною і виплата їй допомоги по догляду за дитиною припинена (із зазначенням дати). Це узгоджується з статтею 14 Закону України “Про державну допомогу сім'ям з дітьми”.

Отже, лише за умови надання довідки з місця роботи матері дитини згідно з встановленими законодавством вимогами, статтею 2 Закону України “Про відпустки” гарантовано право батька дитини, бабусі чи інших родичів, які фактично доглядають за дитиною, на отримання відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги).

3. Гарантії забезпечення охорони праці жінок

В цьому розділі я би хотіла висвітлити поняття про гарантії щодо охорони праці жінок. Гарантіями виступають у вигляді відпустки, приєднання щорічної відпустки до відпустки в зв'язку вагітністю та пологами, а такою відпустки для догляду за дитиною, а ще відпустки надаються жінкам, які усиновили дітей та ін.

У зв'язку з вагітністю і пологами жінкам надаються соціальні відпустки. Їх тривалість становить 70 календарних днів до родів і 50 після родів. У разі ненормальних родів або народження двох або більше дітей, відпустка після родів надається тривалістю 70 календарних днів.

Дні відпустки по вагітності і пологах обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

При наданні жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за їх згодою приєднати до неї щорічну відпустку незалежно від тривалості роботи на даному підприємстві.

Після відпустки по вагітності і пологах жінка за своїм бажанням, може взяти відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Ця відпустка надається без збереження заробітної плати. Але до досягнення дитиною віку двох років, жінці виплачується допомога за рахунок коштів державного соціального страхування.

У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку. За рахунок власних коштів підприємства і організації можуть надавати жінкам частково оплачувальні відпустки та відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною більшої тривалості.

Частково оплачувальна відпустка і додаткова відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабкою, дідом або іншими родичами, які фактично здійснюють догляд за дитиною.

На бажання жінки та осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, в період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною.

Відпустки, що надаються по догляду за дитиною, оформляються наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Цей наказ чи розпорядження є підставою для призначення допомоги за рахунок коштів державного соціального страхування.

Час відпустки по догляду за дитиною зараховується як у загальний, так і в безперервний стаж і стаж роботи по спеціальності. Але цей час не зараховується до стажу, який дає право на щорічну оплачувану відпустку.

Гарантії встановлені для матерів, поширюються на родичів, які виховують дітей без матері, навіть у випадку, коли мати перебуває тривалий час у лікувальному закладі.

Законодавство установлює суттєві пільги для жінок-матерів. Інколи вони настільки зачіпають інтереси власників, що останні змушені проводити певні маневри з метою запобігти прийняттю на роботу жінок, що мають такі пільги.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм зарплатню з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, при наявності медичного висновку - до шести років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається. Виняток становлять лише випадки повної ліквідації підприємства. Але і в цьому випадку звільнення допускається з обов'язковим працевлаштуванням.

Таке працевлаштування здійснюється також у випадку звільнення жінок після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

При необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу власник зобов'язаний повідомити жінку, яка має дитину віком до трьох років, одиноким матерям - за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини інваліда, а також вагітним жінкам про причини відмови у прийнятті на роботу у письмовій формі.

Ці категорії жінок мають право оскаржити в суді необґрунтовану відмову. Згідно з п. 3 частини другої ст. 832 КЗпП право на оскарження в суді необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу надано більш широкому колу жінок, ніж це передбачено у ст. 232 КЗпП дає право на оскарження у суді необгрунованої відмови у прийнятті на роботу всім жінкам, що мають дитину інваліда, а не лише одиноким матерям, що мають таку дитину.

Як вже вище було сказано, звільнення жінок за ініціативою власника може бути лише у разі повної ліквідації підприємства. Про поняття повної ліквідації в законодавстві не зазначено, але з урахуванням практики, знаючої ліквідацію з припинення усіх прав і обов'язків юридичної особи та ліквідації з правонаступництвом, повною слід вважати перший різновид ліквідації. Отже, ліквідація з правонаступництвом не дає власнику права звільнити працівника за своєю ініціативою. Права з підприємства, що ліквідується, все рівно працівників й у тому числі жінок, які належать до категорії, що розглядаються звільнення необхідно. Очевидно, у такому разі звільнення можливе у порядку переведення на підприємство, що є правонаступником. Все ж таки визначення допустимості звільнення, тільки у випадку повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про те, що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу на підприємство правонаступник є для власника обов'язковим. Тому у разі ліквідації підприємства з правонаступництвом цей обов'язок не може вважатись виконаним, якщо власник запропонував працівникові працевлаштуватися відповідно до фаху на іншому підприємстві. Проте працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо при ліквідації з правонаступництвом у правонаступника не вистачає вакансій для працевлаштування осіб, стосовно яких є заборона на звільнення у випадку ліквідації, яка не може бути визначена повною.

При повній ліквідації допускається звільнення жінок, але з обов'язковим працевлаштуванням. І якщо сьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже повинна мати змогу працювати на іншому підприємстві. Якщо ж жінка такої можливості не має, то звільнення слід кваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав.

Обов'язок працевлаштування цієї категорії працівників при повній ліквідації підприємства, установи, організації лежить на цих останніх. Спроби перекласти ці обов'язки на засновника підприємства або, як часто виражаються на його власника були б необґрунтовані: закон не дає для цього підстав. Не виконання цього обов'язку підприємство тягне юридичну відповідальність:

ѕ жінка поновлюється на роботі, а підприємство повинно виплатити працівникові середню заробітну плату за час вимушеного прогулу( з зарахуванням одержаних жінкою вихідної допомоги: виплата середнього заробітку, якщо така виплата проводилась);

ѕ якщо на день винесення судом рішення по трудовому спору з цього приводу підприємство уже ліквідовано, жінка на роботі не поновлюється, але на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу;

ѕ стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу можливе з органу уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства або власника;

ѕ покладати обов'язок виплати середнього заробітку на ліквідаційну комісію неможливо, але її голова (а при наявності відповідних умов і членів) може бути притягнутий до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Звільнення жінок в зв'язку з закінченням строкового трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, але власник зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому або іншому підприємстві відповідно до фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому разі не допускається. Але відносини між власником і працівником з дня закінчення трудового договору мають своєрідну специфіку. А коли передбачене збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної платні, але не більше ніж за три місяці. Закінчення строкового трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він має тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може знаходитись вдома, що вона повинна з'явитись на підприємство, коли буде знайдена можливість працевлаштування, для продовження роботи (при працевлаштуванні на своєму підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при влаштуванні на роботу на іншому підприємстві). При наявності згаданого попередження можливе продовження жінкою тієї ж (чи за її згодою іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про працевлаштування. Якщо жінка відмовилася від працевлаштування за фахом без поважних причин, вона може бути звільнена з роботи на підставі п.2 ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення трудового договору пройшло два чи три місяці. Не можна вважати при цьому трудовий договір продовженням на невизначений строк, що виключало б застосування вище вказаної статті; це неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце припинення трудового договору.

Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, який перевищує три місяці, законодавством не передбачений. Воно може установлюватись тільки угодами, колективним чи трудовим договором. Навіть затримка виконання власником рішення суду, яким за власником визнано обов'язок працевлаштувати жінку впродовж вищевказаного часу, не може бути підставою для стягнення середньої заробітної плати за час затримки виконання рішення суду, тому що на відносини, які при цьому виникають дія не поширюється. Але Верховний суд України вважає, що за час затримки власником виконання рішення суду про працевлаштування середня заробітна плата на користь жінки може бути стягнута. Іншими словами Верховний Суд України допускає застосування закону за аналогією. Поновлення на роботі жінки, яка була звільнена з роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП, тобто за закінчені строки, без працевлаштування, не позбавляє власника права повторно звільнити жінку за цією ж підставою. При цьому, на користь жінки буде стягнуто середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з дня звільнення по день винесення судом рішення). Можливе стягнення і середнього заробітку за весь період від закінчення строку трудового договору до звільнення, якщо в цей період жінка не працювала, не одержувала заробітну платню і їй не виплачувався середній заробіток (як за період працевлаштування). Але граничний тримісячний строк збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування відраховується від дня закінчення строку трудового договору, а тому він має підсумовуватись, якщо працівник був звільнений без працевлаштування (підсумовується час збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування до і після).

ВИСНОВКИ

Підводячи підсумок вищенаведеним аргументам щодо охорони праці жінок можна констатувати наступне.

Охорона праці жінок являється важливим інтегрованим інститутом трудового права, що знайшов своє відображення у трудовому законодавстві. Така увага законодавця щодо охорони праці жінок не є випадковою. Адже праця жінок володіє цілим комплексом специфічних особливостей, які вирізняють її та роблять предметом правового регулювання.

Охорона праці жінок носить комплексний характер, оскільки охоплює різнорідні норми правового регулювання та диференціюється в залежності від виду та характеру виконуваної роботи.

Охорона праці жінок включає певні пільги та переваги по відношенню до жінок (обумовлені вони насамперед з приводу материнства), наприклад різного роду відпустки по догляду за дитиною.

Охорона праці жінок є неодмінною передумовою додержання законності і конституційності положень щодо рівності прав чоловіка і жінки і забезпечуваності кожного громадянина (в тому числі й жінки) відповідною роботою.

Слід зауважити, що охорона праці жінок вимагає у сучасних умовах вдосконалення як нормативного, так і організаційного. Мова йде про доречність прийняття окремого закону щодо охорони праці жінок чи, принаймні, виділення норми щодо такої охорони в окремий розділ.

Наявність такого механізму захисту законних прав та інтересів жінок дозволяє у повній мірі реалізувати державні програми у сфері розвитку праці жінок, яка тісно пов'язується з веденням домашнього господарства, вихованням дітей. Рівень захисту жінок у тому чи іншому суспільстві свідчить про зрілість держави, розвиненість її державно-правових інститутів та рівень суспільно-правової свідомості.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Конституція України від 25 серпня 1996 р. // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1996, N 30, ст. 141.

2. Кодекс законів про працю від 1971 р. затверджено Законом N322-VIII від 10.12.71 // ВВР, 1971, додаток до N 50, ст. 375.

3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р №504/96-ВР.

4. Про використання відпустки по догляду за дитиною іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. ЛИСТ МІНІСТЕРСТВА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ від 10.01.2008 р. № 1/13/116-08 .

5. Кодекс законов о труде Украины (Научно-практический комментарий).- X.: ООО «Одиссей», 2001.-- 864 с.

6. Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар. -- Харків: Консум, 2003. -- 832 с.

7. Ротань В. Г. та ін. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / В. Г. Ротань, І. В. Зуб, Б. С. Стичинський. -- 6-те вид., доп. і перероб. -- К.: А.С.К., 2006. -- 976 с.