Проблемы правового регулирования хозяйственной жизни

Предпринимательское (хозяйственное) право - юридическая дисциплина, предусмотренная для изучения типовым учебным планом Министерства общего и среднего образования РФ в юридических ВУЗах.

Предпринимательское право читается на старших курсах после изучения студентами гражданского, административного, финансового и других отраслей права, а также ряда экономических дисциплин: экономической теории, менеджмента, бухгалтерского учета и аудита.

Дискуссионность вопроса о предпринимательском праве как курсе правоведения предлагает проведение широкого спектра комплексного научного исследования. Данная работа ставит целью хотя бы частично восполнить пробел, имеющийся в отечественной юридической литературе.

Проблемы правового регулирования хозяйственной жизни привлекают к себе пристальное внимание отечественной юридической науки, создавшей ряд оригинальных и в разной степени адекватных развитию хозяйственного законодательства юридических теорий. Можно указать пять основных:

1. Концепция "двухсекторного права" (П.И. Стучка), эта теория получила распространение в 20-е годы;

2. Довоенная концепция предпринимательского права (Л.Я. Гинцбург, Е.Б. Пашуканис), в 30-е годы эта теория пришла на смену "двусекретной" концепции;

3. Концепция "хозяйственно-административного права" (С.Н. Братусь);

4. Концепция комплексной отрасли права (Ю.К. Толстой, М.Д. Шаргородский);

5. В 60-е годы сформировалась новая концепция предпринимательского права (В.В. Лаптев, В.К. Мамутов), (с начала 60-х до конца 80-х годов).

В 90-е годы в СССР начался переход от плановой к рыночной экономике, от одной экономической модели к другой. Все это потребовало изменения сложившейся ранее концепции предпринимательского права. Современное предпринимательское право, по определению В.В. Лаптева, становится правом предпринимательской деятельности (см. В.В. Лаптев. Введение в предпринимательское право. - М. Институт государства и права РАН, 1994 г., стр. 5).

Не принижая роли других ученых (В.С. Мартемьянова, В.К. Мамутова, В.К. Андреева, В.Г. Быкова и др.), надо отметить, что В.В. Лаптев первый разработал научные основы курса предпринимательского права.

Современная концепция предпринимательского права изменила представления о предмете, по сравнению с прежними теориями. Сообразно этим представлениям в сферу предпринимательского права перешли и отношения, возникающие в процессе реализации собственности граждан для производства товаров, как предпринимательские отношения. Расширилось и число субъектов - участников хозяйственных отношений.

В связи с решениями, принятыми высшими органами государственной власти о переходе к новой экономической системе, возникает множество вопросов, связанных с правовым обеспечением этой системы. Саму экономическую систему, переход к которой практически уже осуществляется на протяжении последнего пятилетия, называют по-разному -- смешанная экономика, планово-рыночная, социальная рыночная экономика, регулируемая экономика. Для характеристики проблем правового регулирования целесообразно воспользоваться последним: термином как экономически нейтральным и наиболее созвучным правовому воздействию на экономику. Переход к новой экономической системе, называемой в настоящей статье регулируемой экономикой, предполагает существенные изменения в хозяйственном законодательстве.1

Некоторые из этих изменений уже осуществлены, другие обсуждаются в законодательных органах. Все они в той или иной мере направлены на реализацию концепции перехода к рыночной (или смешанной) экономике, обеспечение многообразия форм собственности, свободы хозяйственной деятельности. Но создание условий для развития рынка -- одна сторона дела. Необходимо также создать (или сохранить) базу для его регулирования, определить условия и рамки деятельности хозяйствующих субъектов, обеспечивающие социальную направленность рыночной экономики, социальную защиту граждан.

Это выдвигает ряд проблем перед наукой и преподаванием хозяйственного права. Цель статьи -- осветить эти проблемы. От их решения зависит содержание учебного курса хозяйственного права в новых условиях, а от этого, в свою очередь, в немалой мере ориентация профессиональной подготовки юристов и экономистов, эффективность правовой работы в народном хозяйстве.

Основные изменения в законодательстве будут связаны с изменением удельного веса в экономике государственной собственности, повышением разнообразия субъектов хозяйствования и удельного веса межсобственнических отношений. В то же время право государственной собственности, по-видимому, должно оставаться стержнем хозяйственного законодательства. Государственная собственность (включая собственность на природные и финансовые ресурсы) играет существенную роль во всех современных государствах, в развитых экономических системах. К сожалению, обстоятельных советских экономико-правовых исследований эффективности государственной собственности и государственного регулирования экономики почти нет. Утверждения в этой области строятся в основном на предположениях, в числе которых и представления о якобы неэффективности государственной собственности, государственных предприятий в принципе. Между тем в теории права собственности фирм влиятельна концепция, утверждающая, что общественные предприятия реализуют права собственности более эффективно и выгодно, чем частные предприятия. И эта концепция не просто мнение, как это часто бывает у нас, а теория, основанная на конкретных доказательствах.

Ученые, пытающиеся оспорить универсальность указанной теории, проводят весьма скрупулезные исследования сравнительной эффективности государственных, смешанных и частных предприятий. При этом отмечается, что крупные промышленные государственные корпорации играют основную роль в экономике многих стран всего мира, и эффективность госпредприятий не оспаривается, а лишь указывается на то, что доказательства эффективности государственных предприятий касаются только определенного круга отраслей экономики и определенных условий их функционирования.

В Европейском сообществе, в особенности во Франции и Италии, государственные предприятия занимают значительные позиции в наиболее важных промышленных отраслях: сталелитейной, атомной, судостроительной, автомобильной. В последние годы появились государственные фирмы в фармакологии, электронике, химической и нефтехимической, деревообрабатывающей и бумажной промышленности. Количество государственных фирм растет.

Таким образом, нет никаких оснований, с порога отметать государственные предприятия как нечто заведомо неэффективное или не могущее быть эффективным и возлагать все свои надежды только на «разгосударствление». Даже «у них» государственные и смешанные государственно-частные предприятия играют значительную роль в экономике. Удельный вес государственной собственности может, видимо, служить показателем уровня социализации той или иной страны. Думать надо не только о «разгосударствлении», но и о его разумных пределах и об эффективном управлении всем тем, что останется государственной собственностью.

Таковы некоторые аспекты развития хозяйственного права при переходе к новой экономической системе. Конечно, возникает вопрос, нужно ли вообще заменять прежнюю экономическую систему на принципиально новую. К сожалению, демонтаж прежней системы был начат в условиях, когда еще никто не доказал, что это единственно правильный путь. Возможности системы, основанной на господстве государственной собственности, как и известные формы повышения эффективности управления общественным производством, мы далеко не использовали. Можно было бы начать экономическую реформу иначе (рекомендации на этот счет были) и проводить ее так, чтобы социально-экономическое положение улучшалось, а не ухудшалось. Тезис с якобы неизбежности ухудшения при проведении реформы ошибочен. Он просто прикрывает просчеты, допущенные в связи с использованием правительством необоснованных экономических рекомендаций. Но это вопрос особый. Дело сделано, и надо думать о том, как поступать сейчас и в дальнейшем, исходя из имеющихся реальностей.

Если рассматривать собственно юридические аспекты, то надо обеспечивать адекватность правового регулирования изменившимся экономическим отношениям, иначе народное хозяйство вообще не сможет функционировать. Поэтому как бы то ни было новое хозяйственное законодательство нужно изучать и преподавать, видимо, таким, «как оно складывается». Что же касается научных исследований, то они не должны сводиться к изучению новых норм. Нужно также изучать их эффективность и делать соответствующие выводы и рекомендации по совершенствованию законодательства Гражданское право, учебник часть 2/ Под ред. А.П. Сергеева и Ю.К. Толстого. М.; 2000. С. 102..

2. Понятие трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Испытания при приеме на работу

В соответствии со ст. 56 ТК РФ См.: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Важно отметить, что современный трудовой закон использует только одно определение - «трудовой договор». В связи с этим возникает некоторая коллизия - коллизия понятий. Если, ТК РФ оперирует понятием «Трудовой договор» (понятие «трудовой контракт» вообще отсутствует в Трудовом кодексе), то специальные нормативные акты (ГК РФ, ряд указов Президента РФ, ряд Постановлений Правительства РФ) оперирует понятием «Трудовой контракт»[2]. Что применять?

Конечно, правильнее применять легальное понятие именно трудового права - «трудовой договор». Однако на практике не проводится различий между этими понятиями и «трудовым контрактом» именуется массы трудовых соглашений. На наш взгляд этот вопрос носит несущественный характер, поэтому в данной работе будут использоваться как понятие «трудовой договор», так и «трудовой контракт».

Но вернемся к рассмотрению общих положений о трудовом договоре.

ТК РФ устанавливает требования к содержанию трудового договора, порядок его заключения и вступления в силу (ст. 61 ТК РФ), основные права и обязанности работника (ст. 21 ТК РФ) и работодателя (ст. 22 ТК РФ).

В ТК РФ также дан перечень существенных условий трудового договора, к которым относятся (ст. 57 ТК РФ):

· место работы (с указанием структурного подразделения);

· дата начала работы;

· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Согласно ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Однако, о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом.

Законодатель предусмотрел возможность заключения трудовых договоров на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). Однако следует отметить, что Трудовой кодекс содержит подробный перечень оснований для заключения срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др. работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

При этом установлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий (в том числе в части установленного Кодексом порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя), предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Законодатель четко определяет (ст.65 ТК РФ) перечень документов, предъявляемых лицом, поступающим на работу, при заключении трудового договора:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

При этом, важно отметить, что требовать от лица, поступающего на работу, иные документы запрещается.

Общие основания прекращения трудового договора, законодатель определяет в ст. 77 ТК РФ. Согласно же ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Случаи, в которых трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по инициативе работодателя, определены ст. 81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя при:

несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 "б" ст. 81 ТК РФ);

смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ);

неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей, к которым, в частности, относятся:

прогул, в том числе отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (п. 6 "а" ст. 81 ТК РФ).

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 6 "в" ст. 81 ТК РФ). Данное основание для расторжения трудового договора вводится впервые;

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого (не только государственного или общественного, как было установлено п. 8 ст. 33 КЗоТ) имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 6 "г" ст. 81 ТК РФ);

нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 "д" ст. 81 ТК РФ).

представлении работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);

прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ).

Одной из разновидностей трудового договора обладающей определенными обязанностями и нашедшей в ТК РФ законодательное урегулирования - является трудовой договор с руководителем предприятия.

Испытание при приеме на работу - по российскому праву проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Срок испытания, как правило, не может превышать 3 мес., а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, 6 мес Большой юридический словарь. М.: Юристъ, 2004. С. 225..

Согласно ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания не может превышать шести месяцев. Названная статья закона обозначила предельные сроки, гарантируя таким образом соблюдение прав работника. Конкретный срок испытания определяется в указанных пределах по согласованию между работником и работодателем. Он может быть меньше максимального срока. В то же время максимальный срок испытания, предусмотренный законом, не может быть увеличен по инициативе работодателя, даже с согласия самого работника.

Задача 1