Методология и источники трудового права

Работодатель вправе требовать от работника добросовестного выполнения им трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором. Работодатель может потребовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, выполнения установленных норм выработки, соблюдения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда. За неисполнение перечисленных обязанностей работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель вправе потребовать от работников бережного отношения к принадлежащему ему имуществу и к имуществу других работников, незамедлительного сообщения работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества. За неисполнение данной обязанности работодатель может применить меры дисциплинарной или материальной ответственности. Права работодателей, как правило, связаны с исполнением перечисленных обязанностей работниками. Исключение составляет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Работники вправе требовать от работодателя выплаты равной оплаты за труд равной ценности. В связи, с чем работники, которые не введены в штат организации, не могут получать меньшую зарплату, чем штатные работники, при выполнении ими одинаковой со штатниками работы. Работодатель обязан своевременно устранять выявленные государственными и общественными органами нарушения трудового законодательства. Невыполнение данной обязанности позволяет работникам требовать привлечения работодателя к установленным мерам административной или уголовной ответственности. Работники вправе требовать от работодателя обеспечения их бытовых нужд, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник признается субъектом данных отношений после вступления в трудовые отношения с конкретным работодателем. Работодателем в трудовых отношениях является физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. К числу иных субъектов, выступающих в качестве работодателей, могут быть отнесены филиалы, представительства, руководители которых вустановленном законодательством порядке наделены правом заключать трудовые договоры, а, следовательно, и прекращать трудовые отношения.

Режим и учет рабочего времени. Ненормированный рабочий день

Следует отметить, что, согласно ст. 94 ТК РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: 1) для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 ч, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 ч; 2) для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 ч, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 ч; 3) для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: 1) при 36-часовой рабочей неделе - 8 ч; 2) при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 ч.

В соответствии с ТК РФ работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Основным документом, подтверждающим такой учет, является табель учета рабочего времени, в котором ведется учет прихода на работу и ухода с нее. Начало рабочего времени совпадает с моментом начала фактического выполнения работником своих функций, а окончание совпадает с фактическим прекращением этих функций. В организациях может использоваться учет с помощью табельных номеров, личных жетонов, сдачи пропусков и т.п. либо отклонений и работники работают одно и то же установленное количество часов;

2) НЕДЕЛЬНЫЙ- продолжительность ежедневной работы может отличаться друг от друга, но недельная норма должна быть реализована в рамках каждой календарной недели;

3) СУММИРОВАННЫЙ- норма рабочего времени, установленная в законе, должна соблюдаться в течение более длительного периода (месяца, квартала и др.).

Тарифная система

ТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

ТАРИФНАЯ СЕТКА - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

ТАРИФНЫЙ РАЗРЯД - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ РАЗРЯД - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

ТАРИФИКАЦИЯ РАБОТ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Тарифные системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами:

- в федеральных государственных учреждениях - в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в государственных учреждениях субъектов РФ - в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- в муниципальных учреждениях - в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Понятие и государственные гарантии в области оплаты труда

Понятие оплаты труда. Государственные гарантии по оплате труда.

ОПЛАТА ТРУДА - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

ОПЛАТА ТРУДА ДОЛЖНА ОСУЩЕСТВЛЯТЬСЯ РЕГУЛЯРНО, два раза в месяц в денежной форме (в рублях) по заранее установленным нормам. Однако в законе оговорено, что оплата труда может производиться и в натуральной форме, но не более 20 % от общей суммы заработной платы. Оплата труда не должна ограничиваться максимальным размером, а также она не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Запрещается дискриминация в сфере оплаты труда. То есть не допускается какого-либо ущемления прав либо необоснованного предоставления льгот в области оплаты труда в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и по другим основаниям. Одностороннее изменение размера и условий оплаты труда запрещено. Также должно обеспечиваться проведение индексации в связи с ростом стоимости жизни, ростом потребительских цен на товары и услуги.

В систему ОСНОВНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГАРАНТИЙ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА работников включаются: 1) величина минимального размера оплаты труда в РФ; 2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ; 3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; 4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; 5) ограничение оплаты труда в натуральной форме; 6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; 7) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; 8) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, которая необходима в целях реализации прав работников; 9) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается установленный способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его конкретными затратами либо результатами. Две системы з/п: Повременная - при повременной оплате труд работника оплачивается за пропорционально проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета повременная система з/п бывает трех разновидностей: часовая, дневная и месячная. Если в основе лежит часовая и дневная тарифные ставки, то месячный заработок работника зависит от колич. рабочих часов или рабочих дней, отработанных в календарном месяце. Если же применяется месячная тарифная ставка, то заработок работника, отработавшего все дни в данном месяце, выплачивается в твердом размере. Оплата руководителей на основе должностных окладов. Они устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника ( 81 ст.) Сдельная- оплата зависит от: 1. от кол-ва произведенной продукции, 2. от надлежащего кач-ва. Она применяется там где реально можно фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и т.д. Оплата производится на основе сдельных расценок. Она имеет разновидности: прямую сдельную- сдельная расценка- оплата за единицу произведенной продукции, рабочих операций, одинаковая, сколько бы сверхнормы не было бы выработано; косвенную сдельно-прогрессивную- после выполнения нормы 100 % начинает увеличиваться. Она отрицательно сказывается на увеличении себестоимости продукции и редко применяется- только где надо поднять производительность; сдельно-премиальную и аккордную- оплата за полный комплект работ. Она применяется на строительстве, на дорожных работах. В зависимости от способа организации труда сдельная система оплаты труда может быть: индивидуальной - применяется там где труд каждого работника под учетом и з/п зависит от колич-ва годной продукции конкретного работника и сдельной расценки за единицу изделия. Коллективной- оплата труда каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива, и учитывается личный вклад каждого человека и он определяется коэффициентом трудового участия. При косвенной системе оплачивается труд вспомогательного либо подсобного рабочего. Его з/п будет зависть от результатов работы обслуживаемого сдельщика.

В дополнение к основным системам зарплаты на предприятии может применяться премиальная система. Как правило, положение о премиальной системе является приложением к коллективному договору. В положении указываются: показатели премирования (т. е. за что работник может быть премирован); условия премирования; условия депремирования (лишения или частичного лишения премии). На премию (кроме единовременной премии) работник может претендовать в исковом порядке.

Вознаграждение по итогам работы за год (годовая премия, или ?13-я зарплата?) устанавливается коллективным договором в дополнение к установленным на предприятии системам зарплаты. Эта премия выплачивается из фонда, который образуется за счет прибыли, полученной организацией. Размер премии определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией организации по согласованию с профкомом. Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год.

Также в положении устанавливаются основания лишения работников вознаграждения полностью или частично (прогул без уважительных причин, арест за хулиганство и др.).

Гарантии и компенсации

Гарантии - ср-ва, способы и усл, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - денежные выплаты, устан в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусм ФЗ обяз-тей. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусм ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в след случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в др местность; при исполнении гос или общ-ых обяз-тей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплач отпуска; в некоторых случаях прекращения труд договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи труд книжки при увольнении работника; в др случаях, предусм Кодексом и иными ФЗ. При предоставлении гарантий и компенсаций соотв выплаты производятся за счет ср-в работодателя. Органы и орг-ции, в интересах которых работник исполняет гос или общ-ые обяз-ти (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работнику выплаты в порядке и на усл-х, которые предусм Кодексом, ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения гос или общественных обязанностей. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы. Выходные пособия При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соотв расходы в связи со смертью работника.

Методы регулирования заработной платы

Заработная плата - это оплата труда работника, выполняемого им на основании заключенного трудового договора, которую должен произвести работодатель. Размер заработной платы зависит от личного трудового вклада работника, качества его работы. Диспозитивность и императивность определяют, таким образом, наличие двух методов правового регулирования заработной платы, что проявляется и в уровнях принятия нормативных актов - централизованном и локальном.

Централизованным методом закрепляются нормы, обязательные для субъектов трудового права. Они касаются либо самого правового регулирования заработной платы, либо разграничения компетенции (определения этого уровня регулирования) и отсылки к локальному или договорному методу.

Конституция РФ закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Она не перечисляет виды возможной дискриминации, не конкретизирует их в отличие от Кодекса, запрещая, таким образом, любую дискриминацию в оплате труда. В централизованном порядке для работников всех организаций независимо от формы собственности обязательно должен быть закреплен и обеспечен минимальный размер оплаты труда, он является государственной гарантией и устанавливается законом. В него не включаются доплаты, надбавки и разного рода поощрительные выплаты. В местностях, где установлены районные коэффициенты и надбавки, минимальный размер оплаты труда увеличивается на эти суммы. К работникам, работающим с неполным рабочим временем, минимальный размер оплаты труда не применяется. На тяжелых работах, работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.

В централизованном порядке (Государственной Думой, Президентом РФ, Правительством РФ, Министерством труда РФ и некоторыми другими органами) принимаются акты, являющиеся обязательными для всех субъектов. Ими утверждаются тарифно-квалификационные справочники, сетки, устанавливаются размеры оплаты труда при отклонениях от нормальных условий (например, в сверхурочное время, выходные, праздничные дни и др.), определяются тарифные ставки и должностные оклады работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании, закрепляются основания для удержания из заработной платы, правила для исчисления среднего заработка, фиксируются перечни гарантийных и компенсационных выплат.

В локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников, принимается решение о выборе тарифной (или бестарифной) системы, системы оплаты труда, введении различных надбавок и доплат к заработной плате, разработке положений о премировании и выплате вознаграждения по результатам работы за год и решаются некоторые другие вопросы, связанные с регулированием оплаты труда на предприятиях.

Оплата труда при отклонении от нормальных условий

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соотв доплаты, предусм колдоговором, труд договором. Размеры доплат не м б ниже устан законами и иными нормативными правовыми актами. При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Работнику, вып-му у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной труддоговором, доп работу по др профессии (должности) или исполняющему обяз-ти временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обяз-тей временно отсутствующего работника устан по соглашению сторон труддоговора.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться колдоговором или труд договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением доп времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

Меры ответственности за нарушение трудовой дисциплины

Дисциплинарная отв-ть представляет собой обяз-ть раб-ка ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусм труд закон-вом.

Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший труддисциплину, подвергается наказанию. Дисцип-ая отв-ть наступает за виновное неисполнение или ненадлеж исполнение работником именно труд обяз-тей, т.е. обяз-тей, возложенных на него труд договором и правилами внутр труд распорядка. В связи с этим не м б привлечен к дисциплинарной отв-ти работник, напр, за отказ от выполнения общ-ого поручения, за нарушение правил поведения в общ-ых местах и т.п.

Принято различать общую и специальную дисциплинарную отв-ть. Общая дисциплинарная отв-ть распр-ся на всех работников независимо от усл и хар-ра их труда и предусм ТК. Спец дисципл отв-ть установлена уставами и положениями о дисциплине и др нормативными правовыми актами для некоторых категорий раб-ков отд отраслей экономики (транспорт, связь и др.). Спец дисципл отв-ть предусматривает ряд доп мер взыскания. Некоторые особ-ти привлечения к дисципл отв-ти установлены для гос гражданских служащих. В соотв с ФЗ "О госй гражданской службе РФ" за совершение дисципл проступка к гражданскому служащему м б применены и такие дисципл взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном Кодексом. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Понятие и значение трудовой дисциплины, методы ее обеспечения

Дисциплина выступает как правовая категория в 4 аспектах: 1. основной принцип тр.права - обеспечение исполнения обязанности блюсти дисциплину труда. Обеспечивает ее работодатель и его админитр.; 2. как элемент тр. правоотношения - обязанность работника по тр. правоотношению подчинятся дисциплине труда данного произ-ва, его внутреннему распорядку. 3. как институт тр. права- система норм, регулир. Внутренний тр. распорядок, работодателя и т.д.устанавливающий меры поощрения и несущий ответственность за нарушение дисциплины; 4. фактическое поведение- уровень соблюдения всеми на произв-ве дисциплины труда. Этот уровень может быть высоким- если все участники соблюдают дисциплину, средним- если все работники соблюд., но у кого то есть отклонения, нарушения и низким- наличие частых и массовых нарушений. Дисциплина труда - совокупность правовых норм, регулирующих внутренний тр. распорядок, устанавливающий трудовые обязанности работников и администр., определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей. Она тесно связана с: технологической дисциплиной - та часть тр. дисциплины, кот. заключается в соблюдении техн.дисцип. явл. производственным упущением и дает основания наряду с привлечением виновного к дисципл. ответственности для полного или частичного лишения премии. И с производственной дисциплиной - означает порядок на производстве. Охватывает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы, обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, материалами и т.д. работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а ее части, состоящей в выполнении тр. обязанностей. Админ. несет полную ответственность. Дисциплина позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Поощряется инициатива в труде; обеспечивает высокопроизводительный труд не только каждого работника, но и всего данного трудового коллектива, когда она высокая; способствует работе без брака, повышению качества услуг; порядку на производстве. Методы ее обеспечения - 4 метода: 1. создание необходимых организационных и экономич. условий для нормальной работы. 2. сознательного отношения к труду. Многие работники осознают необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдают. 3. убеждения, воспитания и поощрения за труд, успехи в работе. Создание необходимых условий для воспроизводительной работы, воспитание, убеждение - основные правовые методы укрепления тр. дисцп.4. принуждение, кот. используется по отношению к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям тр. дисц. мер воздействия.

Поощрения- публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и трудовым коллект. В форме установл. законода-ва мер поощрения и льгот. Два вида поощрений: за успехи в работе и особые трудовые заслуги. Ст 131 за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение качества продукции, продолжит. и безупречную работу имеются следующие поощрения: 1. объявление благодарности; 2. выдача премии; 3. награждение ценным подарком; 4. Награждение почетной грамотой; 5. занесение в Книгу почета или Доску. (Либо дается нагрудный знак.) Применяются меры админ. совместно с профсоюзом. Цель - стимулирование произ-ва и пример другим работникам. Возможно совмещение мер поощрения: м б объявлена благодарность + вручение ден. премии. Должно быть обеспечено сочетание морального и материального стимулирования. Ст. 137 в момент дисциплинарного взыскания меры поощрения не применяются. Все поощрения объявляются в приказе администрации, доводятся до коллектива и заносятся в трудовую книжку. Устанавливаются преимущества и льготы трудоспособным работникам- льготы в соц-культурном и жилищном обслуживании (путевки, улучшение жилья), продвижение по работе. За особые тр. заслуги работнику представляется в вышестоящие органы к поощрению, награждению органами, медалями и т.д. гос. Награды в ведении федеральных органов, а присвоение в ведении Президента. Для работников некот. отраслей экономики введены спец. звания и награды (почетный горняк, строитель). Все меры носят правовой хар-р поскольку установлены органами власти.

Поощрение за добросовестный труд

МЕТОД ПООЩРЕНИЯ является одним из способов обеспечения трудовой дисциплины. ПООЩРЕНИЕМ является общественное признание заслуг работника, его высокопроизводительного, высококачественного труда.

В законе предусмотрены следующие ВИДЫ ПООЩРЕНИЙ: 1) объявление благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение ценным подарком; 4) представление к званию лучшего по профессии; 5) награждение почетной грамотой.

В конкретных отраслях и сферах деятельности меры поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда. Кроме того, меры поощрения работников за добросовестный труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Меры поощрения можно классифицировать: а) по способу воздействия на работников: моральные и материальные; б) по оформлению и закреплению в правовых актах: правовые и неправовые; в) по сфере действия и применения: общие и специальные; г) по мере общественной значимости заслуг работника: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.

За особые трудовые достижения работники могут быть представлены к государственным наградам. Этот вид является высшей формой поощрения граждан, применяемой за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, науке, экономике, культуре, искусстве, просвещении, здравоохранении и т. д.

Конституцией РФ установлено, что право установления государственных наград и почетных званий РФ принадлежит органам государственной власти РФ. Правом награждать государственными наградами Российской Федерации и присваивать почетные и высшие специальные звания РФ обладает Президент РФ, который так же издает указы об учреждении государственных наград, о награждении государственными наградами, вручает эти награды. По поручению Президента РФ и от его имени государственные награды могут вручать руководители федеральных органов государственной власти, начальник Управления Президента РФ по государственным наградам, руководители органов по государственной власти субъектов РФ, полномочные представители Президента РФ и др.

Возможно также назначение не одного, а не скольких видов поощрений, например награждение почетной грамотой и выдача премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, объявление благодарности и награждение ценным подарком.

Поощрения оформляются приказом работодателя. Согласно нормам ТК РФ не требуется от работодателя внесения в трудовые книжки сведения о поощрениях, однако данные сведения в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника.

Порядок привлечения работников к материальной ответственности

Согласно действующему трудовому законодательству до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника (например, вследствие не обеспечения его сохранности), возмещает этот ущерб в полном объеме. При этом размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.

Так, если работодатель не обеспечил работников, работающих в спецодежде, специально оборудованными шкафчиками для хранения одежды работников, возмещает работнику стоимость имущества или расходы по его восстановлению в случаях утраты (порчи) имущества работников. Также работодатель обязан возместить ущерб, причиненный порчей или утратой имущества работника при несчастных случаях на производстве вследствие вредных производственных факторов.

Поскольку размер ущерба, причиненного работнику, исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба, в условиях инфляции длительная задержка возмещения ущерба, причиненного имуществу работника, может привести к увеличению суммы, подлежащей выплате работнику.

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, то есть путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества.

Заявление работника с требованием возместить ущерб направляется работодателю, который обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. Во избежание недоразумений следует написать данное заявление в двух экземплярах, один из которых зарегистрировать и оставить у работодателя, а второй - оставить работнику с указанием даты принятия работодателем заявления и его входящим номером. Если же работодатель отказывается принимать данное заявление, следует отправить его заказным письмом с уведомлением.

При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

В случае отказа в удовлетворении требований работника о возмещении ущерба он имеет право обратиться за защитой своих прав в суд в течение общего срока исковой давности (3 года)42 Понятие и условия материальной ответственности работников за ущерб, причиненный имуществу работодателя.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами. Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: 1) когда в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; 3) умышленного причинения ущерба 4) административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; 5) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; 6) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Виды материальной ответственности работников

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях: 1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; 3) умышленного причинения ущерба; 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; 6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; 7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Следует отметить, что работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за: 1) умышленное причинение ущерба; 2) ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 3) ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Письменные же договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются только с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Права и обязанности работников по охране труда

Каждый работник имеет право на: рабочее место, соответствующее правилам по охране труда, защищенное от воздействия опасных и (или) вредных производственных факторов; обучение (инструктирование) безопасным методам и приемам труда; обеспечение необходимыми средствами коллективной и индивидуальной защиты; получение от нанимателя или государственных и общественных органов достоверной информации о состоянии техники безопасности и условий труда на рабочем месте, а также о принимаемых мерах по их улучшению; проведение проверок по охране труда на его рабочем месте соответствующими органами, имеющими на то право, в том числе по запросу работника с его участием; отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности, а также при непредоставлении ему средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда.

Работник обязан: соблюдать требования соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории предприятия, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях; выполнять нормы и обязательства по охране труда, предусмотренные коллективным договором, соглашением, трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка; правильно использовать предоставленные ему средства индивидуальной защиты, а в случае их отсутствия незамедлительно уведомлять об этом непосредственного руководителя; проходить в установленном порядке предварительные и периодические медицинские осмотры, обучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда; оказывать содействие и сотрудничать с нанимателем в деле обеспечения здоровых и безопасных условий труда, немедленно сообщать непосредственному руководителю о несчастном случае, происшедшем на производстве, а также о ситуациях, которые создают угрозу здоровью и жизни для него или окружающих людей.

Для реализации права работника на охрану труда государство обеспечивает организацию охраны труда, осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства по охране труда и ответственность за нарушение требований законодательства. При отказе работника от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих; непредоставления необходимых средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда; приостановления и запрещения проведения работ специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля работнику до устранения нарушений или до создания нового рабочего места должна быть предоставлена другая работа, соответствующая его квалификации, либо, с его согласия, работа с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе на срок до одного месяца. При необходимости наниматель обязан за счет собственных средств обеспечить обучение работника новой профессии (специальности) с сохранением ему на период переподготовки среднего заработка. В случае ухудшения состояния здоровья работника, обусловленного условиями труда, потери трудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием наниматель обязан предоставить работнику, с его согласия, работу в соответствии с медицинским заключением или обеспечить за счет собственных средств обучение работника новой профессии (специальности) с сохранением ему на период переподготовки среднего заработка, а при необходимости - его реабилитацию.

Понятие охраны труда и ее значение

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.