Виды и условия трудового договора

22

Содержание

Введение

1. Трудовой договор

2. Виды трудового договора

3. Дополнительные условия трудового договора

4. Испытательный срок

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Провозглашенное Конституцией РФ (ч.1 ст.37) право граждан на труд на практике реализуется посредством предоставления работы каждому конкретному человеку и оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством не ниже установленного государством минимального размера. Свое право на труд каждый гражданин реализует путем заключения трудового договора.

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Оживление рынка труда на основе гибкой занятости не только ведет к росту эффективности производства, но и угрожает социальной защищенности работника. Происходит дробление экономических интересов работающих по найму, обостряется конкуренция за рабочие места, растет дифференциация оплаты труда разных категорий рабочей силы.

Объективные изменения в функциях и характере труда, а также переход к гибкому рабочему времени предрасполагают к оформлению трудовых соглашений не на коллективной основе, а с каждым работником в отдельности. Поэтому трудовой договор в системе занятости в настоящее время является важнейшим элементом структуры рынка труда во многих странах. Индивидуально-договорное регулирование позволяет установить условия труда и оплаты конкретного работника.

В современных условиях трудовой договор приобретает особую актуальность, что предопределяется двумя факторами:

1) становлением и развитием рыночной экономики,

2) процессом демократизации общественной жизни.

Целью исследования данной работы является определение содержания трудового договора.

Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы. Общий объем работы 17 страниц.

1. Трудовой договор

Реализация права на труд приводит к возникновению трудовых отношений между работником, с одной стороны, и работодателем - с другой стороны.

Трудовые отношения возникают между сторонами на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым у сторон возникают взаимные обязанности. Работодатель обязан:

- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

- обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

- своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату.

В свою очередь работник обязан:

- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

- соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Определение трудового договора, приведенное в ст. 56 ТК РФ, закрепляет общие обязанности сторон.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют не только свой принцип свободы труда, но и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы (каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду). Он может вести предпринимательскую деятельность сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо государственными хозяйственными структурами.

Какие-либо изменения в трудовом договоре возможны только с согласия работника, прекратить же обязательства по договору он может либо в любой момент по собственному желанию, либо по согласию сторон (при срочном трудовом договоре).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Преимущество письменной формы контракта состоит в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. В соответствии со ст.68 Кодекса письменная форма трудового договора не исключает издания работодателем приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Дело в том, что в приказе о приеме на работу невозможно отразить все условия, касающиеся взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Главное же преимущество письменной формы состоит в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. При возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.

Содержание трудового договора составляет совокупность всех условий, которыми определяются права и обязанности работника и работодателя, а также их взаимная ответственность. Напомним, что эти условия могут устанавливаться законами, иными нормативными актами (производные условия) либо определяться соглашением сторон (непосредственные условия).

Оговариваемые сторонами при заключении трудового договора условия делятся на существенные и дополнительные. Подробный перечень данных, которые должны быть отражены в трудовом договоре, установлен в ст. 57 ТК РФ.

Необходимо отметить, что состав существенных условий данного договора носит не рекомендательный, а обязательный характер. Существенными являются такие необходимые условия трудового договора, без достижения соглашения по которым трудовой договор не может считаться заключенным, относятся:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

То обстоятельство, что в ТК РФ приводится подробный перечень существенных условий, делает возможным разработку типовой формы трудового договора. Форма трудового договора не является унифицированной и, следовательно, может разрабатываться в каждой организации исходя из специфики деятельности. Однако содержание приведенных положений позволяет заметить, что в данной статье указаны лишь основные позиции, которые должны быть отражены в трудовом договоре, и не содержится исчерпывающего перечня его существенных условий. В принципе, к существенным могут быть отнесены и другие условия, помимо перечисленных в части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, которые стороны посчитают необходимым включить в него. К числу существенных условий могут быть отнесены и те, которые, не будучи указанными в трудовом договоре, в соответствии с локальными нормативными актами организации непосредственно связаны с ним. В этой связи уместно напомнить также, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (часть четвертая статьи 57 Трудового кодекса РФ). На практике изменение условий, включенных в трудовой договор, оформляется в том же порядке, который установлен для заключения самого трудового договора, а соглашение об этом является неотъемлемой частью трудового договора.

Если какое-то обязательное условие своевременно не было отражено в трудовом договоре, то такое упущение автоматически не ведет к признанию трудового договора незаключенным, а также не дает основания для его расторжения. Недостающие условия включаются в дополнительное соглашение к трудовому договору этого сотрудника. Документ составляется в письменном виде и является неотъемлемой частью трудового договора.

К числу дополнительных условий трудового договора относятся любые иные вопросы труда, а также социальных гарантий работников, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными актами, коллективным договором, соглашением (часть третья статьи 57 Трудового кодекса РФ). Будучи включенными в трудовой договор, эти условия становятся обязательными для выполнения сторонами.

При заключении с работником срочного трудового договора, по основаниям указанных в ст. 59 ТК, если ни одна из сторон не заявила о расторжении договора в связи с истечением его срока, договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии законных к тому оснований, может быть признан соответствующими органами договором заключенным на неопределенный срок.

В дополнительных условиях представляется целесообразно закрепить пункты в которых прописать, что работодатель доводит до работника под расписку: его должностную инструкцию, правила внутреннего распорядка, коллективный договор и др. основополагающие локальные нормативные акты, к примеру, по технике безопасности и т.д.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Основным документом подтверждающим трудовую деятельность и трудовой стаж является трудовая книжка.

В некоторых случаях федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или соглашением сторон может быть установлен и иной порядок вступления трудового договора в силу.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретает права и несут обязанности, вытекающие из трудового правоотношения.

Таким образом, при оформлении трудовых договоров особое внимание необходимо уделять первой группе условий, так как отсутствие в трудовом договоре хотя бы одного из них (например условия об оплате труда) дает основание правовому инспектору привлечь организацию к административной ответственности. Кроме того, в ряде случаев отсутствие в тексте трудового договора одного из обязательных условий (например о разъездном характере работы) лишает организацию права требовать от работника выполнения этого условия.

2. Виды трудового договора

Необходимость классификации трудовых договоров обуславливается тем, что, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды.

Классификация договоров возможна по следующим основаниям: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения.

По срокам действия различает только два вида трудового договора:

а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;

б) срочный трудовой договор, т.е. договор на срок до пяти лет, если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами (ст. 58 ГК РФ).

Предыдущий кодекс содержал также указание на договор, заключаемый на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ); в настоящее время это не является элементом классификации трудовых договоров. Представляется, что договор, заключаемый на время выполнения определенной работы является в настоящее время, по сути, не трудовым, а гражданско-правовым, а именно - договором подряда (ст. 702 ГК РФ[7]). Поэтому он и исключен из трудового законодательства, т.к. он регулируется гражданским законодательством.

Договор с неопределенным сроком заключается:

- обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих (ранее указанных) случаях и размер заработной платы (такой договор заключается в большинстве случаев);

- контракт, который может быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится к срочным договорам;

- с заявленным сроком при подготовки молодым рабочим и молодым специалистом по направлению по окончании учебы в профтехучилищах, в высших и средних профессиональных образовательных учреждениях;

- принятых по конкурсу;

- по совмещению профессий;

- с нештатным работником;

- о надомной работе.

Срочный трудовой договор заключается:

- контракт;

- по организованному набору;

- для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях;

- на любой определенный календарный год, не превышающий пяти лет (например, на время длительного отпуска постоянной работницы в связи с отпусками по беременности и родам и уходу за ребенком до полутора лет можно принять работника по срочному договору, а можно и по договору для определенной работы;

- для производственного обучения или ученический на срок не менее шести месяцев, который затем трансформируется в обычный договор с неопределенным сроком;

- с руководителем организации на срок, определяемый уставом данной организации.

Есть ряд срочных трудовых договоров, непосредственно предусмотренных законом. Так, ст. 59 Кодекса устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен по инициативе работодателя или работника в 20 случаях, указанных в ней и других предусмотренных федеральными законами, в том числе с руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером, с педагогическими работниками образовательных учреждений, с государственными служащими; для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, ученические для получения профессии на производстве данного работодателя сроком до 6 месяцев, на сезонные и временные работы.

ТК РФ существенно ограничил возможность работодателя по заключению с работниками срочных трудовых договоров:

- во-первых, срок, на который можно заключать такой договор, не может превышать пяти лет;

- во-вторых, срочный трудовой договор может быть заключен только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных уполномоченным на это органом или судом, считается заключенным на неопределенный срок;

- в-третьих, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор также считается заключенным на неопределенный срок;

- в-четвертых, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения этого срока, то опять же трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;

- в-пятых, ст. 58 ТК РФ прямо запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми договор заключается на неопределенный срок;

- в-шестых, в ст. 59 ТК РФ приведены случаи, в которых заключение срочного трудового договора возможно.

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 и 14 лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14-летнего возраста.

Статья 64 ТК РФ предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора. Так, например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Одним из оговариваемых сторонами трудовых договоров необходимых условий должно быть условие о виде соответствующего договора, иначе это будет обычный трудовой договор для постоянной работы.

При заключении с работником срочного трудового договора, по основаниям указанных в ст. 59 ТК, если ни одна из сторон не заявила о расторжении договора в связи с истечением его срока, договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии законных к тому оснований, может быть признан соответствующими органами договором заключенным на неопределенный срок.

Каждый из указанных видов трудовых договоров имеет свои особенности.

3. Дополнительные условия трудового договора

В части 4 статьи 57 сказано, что помимо обязательных условий в тексте трудового договора могут быть установлены еще и дополнительные условия.

Дополнительные условия служат средством индивидуализации трудового договора. Как отмечают эксперты, именно посредством установления дополнительных условий трудового договора - как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений, его стороны имеют возможность, разумеется, в рамках, определенных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением) и локальными нормативными актами, выработать наиболее приемлемые условия применения труда.

Важно подчеркнуть, что как существенны, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость. Несмотря на то, что дополнительные условия устанавливаются только по соглашению сторон, сам факт включения в текст трудового договора обязывает стороны их выполнять; их невыполнение должно повлечь правовые последствия.

В отличие от заданных законодательством рамок при установлении существенных условий трудового договора, включение в него дополнительных условий осуществляется работодателем (который, как правило, готовит проект трудового договора), исходя из особенностей деятельности организации и должностных полномочий лиц, осуществляющих те или иные функции по реализации этой деятельности, сложившейся в организации кадровой политикой, степени заинтересованности работодателя в тех или иных специалистах, имеющихся у работодателя материальных или финансовых средств и т.п.

К их числу относятся самые разнообразные условия, например, такие как:

- о предоставлении социально-бытовых льгот;

- о дополнительных отпусках;

- об установлении испытательного срока;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) и др.

- об установлении неполного рабочего времени;

- о возложении на работника полной материальной ответственности;

- о предоставлении дополнительных отпусков;

- о предоставлении разнообразных социально-бытовых льготах

- об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.

- о совмещении профессий (должностей);

В договорном порядке стороны могут предусмотреть в договоре самые разнообразные льготы для работника, например обеспечение жилой площадью, оплата расходов за использование своего транспортного средства в служебных целях и др.

В трудовой договор могут быть включены обязательства работника по повышению своей квалификации, освоению смежных профессий, а в обязательства работодателя могут быть включены обязательства последнего по созданию соответствующих условий для этого.

Если в трудовом договоре не предусмотрено условие об установлении испытательного срока то это означает, что работник принят без испытательного срока.

Конечно, ряд подобных положений, как правило, касающихся отдельных элементов социальной сферы, может находить отражение и в коллективных договорах. Однако таким способом целесообразно закреплять лишь то, что касается всех категорий работников.

Индивидуализация же условий применения труда конкретных работников, при которой, с одной стороны, учитываются квалификация и деловые качества работника, а также требования работодателя, а с другой, -- устанавливаются необходимые повышенные гарантии для работника, достигается лишь посредством включения соответствующих условий именно в трудовой договор.

При этом в некоторых случаях с учетом конкретных потребностей работника и возможностей работодателя может оказаться целесообразным их закрепление не в основном тексте трудового договора, а в дополнительных соглашениях к нему, заключаемых на определенный срок (на год, на несколько месяцев) в пределах его действия.

По истечении же срока действия такого дополнительного соглашения, оно либо пролонгируется либо изменяется (как правило, не в отношении вида закрепленного в нем дополнительного условия, а в количественном его выражении, например, изменяется размер дотации на питание).

ТК РФ (ст.9) содержит императивное правило о том, что трудовой договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности.

Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора.

В дополнительных условиях представляется целесообразно закрепить пункты в которых прописать, что работодатель доводит до работника под расписку: его должностную инструкцию, правила внутреннего распорядка, коллективный договор и др. основополагающие локальные нормативные акты, к примеру, по технике безопасности и т.д.

4. Испытательный срок

При приеме нового сотрудника на работу не сразу понятно, что за человек к вам пожаловал. Это будет видно через некоторое время. Чтобы оценить деловые качества работника, существует испытательный срок. Условие об установлении испытательного срока должно быть прописано в трудовом договоре. В противном случае считается, что работник принят без испытания.

Запись в трудовом договоре.

При приеме на работу нужно сделать приказ и запись в трудовой книжке. Согласно статье 70 ТК РФ испытательный срок -- это проверка соответствия сотрудника поручаемой работе, которая устанавливается по соглашению сторон. Данная мера достаточно распространена при приеме на работу.

Отметим, что установление испытательного срока -- не обязанность работодателя. Испытательный срок должен быть оговорен в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

Испытательный срок нельзя устанавливать приказом даже с согласия работника. Если об испытательном сроке в договоре не упомянуто, работник считается принятым на работу без него.

Условие об испытании в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:

«1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу в должности редактора на неопределенный срок.

1.2. Начало работы -- 1 июля 2007 года.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».

После окончания испытательного срока повторный приказ о приеме на работу оформлять не нужно. Если работник с честью прошел проверку, то он просто продолжает работать дальше (ст. 71 ТК). После этого работника можно уволить только на общих основаниях: за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов и т. д.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок.

Работодатели не всегда могут воспользоваться преимуществами испытательного срока. Статья 70 Трудового кодекса называет категории работников, которым испытание не устанавливается. В их числе:

-- кандидаты, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

-- беременные женщины и матери, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

-- юноши и девушки, не достигшие возраста восемнадцати лет;

-- молодые специалисты (выпускники, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения);

-- граждане, избранные на выборную должность;

-- сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

-- служащие, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Испытательный срок также не назначается в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Следует быть особенно внимательным при приеме на работу молодых специалистов -- выпускников вузов. Обратите внимание: речь идет именно о приеме на первое место работы по полученной специальности.

Продолжительность испытательного срока.

Согласно статье 70 ТК РФ срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для некоторых категорий сотрудников -- шести. Например, руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций.

Заметим, что нормы ТК РФ не наделяют работодателей правом продления испытательного срока. В то же время законом установлен только максимальный, а не минимальный срок для проверки потенциального сотрудника. Таким образом, испытание может продолжаться и две недели, и один день. Причем администрация не вправе сократить испытательный срок, установленный в трудовом договоре по соглашению, даже если претензий к работнику нет. Происходит это потому, что законодательство не предусматривает возможности сокращения испытательного срока, установленного при приеме на работу.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Даже если в трудовом договоре установлен меньший срок, чем оговоренный в Трудовом кодексе, продлять время испытания сотруднику нельзя. То есть вы должны заранее продумать, какой период вам понадобится, чтобы лучше узнать работника.

Заметим, что при переводе сотрудника с одной должности на другую устанавливать испытательный срок нельзя. Это правило действует исключительно при приеме на работу.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В частности, к нему относится:

- время, когда работник выполнял общественные обязанности (например, участвовал в судебном процессе в качестве свидетеля);

- время, когда работник выполнял обязанности, связанные с военной службой и воинским учетом (например, прохождение сборов);

- другие случаи отсутствия по уважительным причинам.

При этом работник должен предъявить необходимые доказательства (повестку в суд или на военные сборы).

Испытательный срок явление вовсе не обязательное и отсутствие такого условия как «испытательный срок» на определённый срок в трудовом договоре означает, что работник принят на работу без всякого испытания. К тому же, если работник возражает против испытательного срока, то его просто не может быть (стоит заметить, что такому работнику наверняка может быть отказано в приёме на работе по причине отказа пройти испытательный срок, что попросту незаконно).

Часто работодатель предпочитает вводить испытательный срок по той причине, что формулировку «уволен по причине не пройденного испытания при приёме на работу» ещё никто не отменял. Однако такой формулировки мало и должны быть указаны веские причины отказа в принятии на работу по результатам испытательного срока. Иначе может иметь место необоснованный отказ в приёме на работу и соискателю можно обращаться в суд (надо заметить, что это довольно редкий случай, когда суды выносят решение о принятии на работу).

Что же делать работнику и работодателю после истечения указанного испытательного срока? Надо либо принимать работника на работу, либо увольнять его, предварительно предупредив его за три дня до назначенной даты увольнения. Такая же ситуация наступает в том случае, если работник посчитал, что предложенная работа его не устраивает. Если же срок испытания прошёл, а работник продолжает исполнять возложенные на него обязанности, то испытательный срок считается пройденным.

Кроме того, стоит заметить, что испытательный срок оплачивается! На время испытательного срока на работника распространяются все льготы и гарантии, что и для других категорий работников. То есть можно смело брать больничный, требовать оплаты сверхурочных и прочее.

Список использованной литературы

1. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов / С.В.Колобова. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2005.

2. Глазов В.В. Существенные условия трудового договора. // Трудовое право. - 2005. - №10.

3. Крапивин О.М., Власов В.И Трудовой договор / О.М.Крапивин, В.И.Власов. - М.: Новая правовая культура, 2005.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А.Панина. - М.: МЦФЭР. - 2002.

5. Котко Е.А., Иванов М.Д. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения. // Налоговый вестник. - 2002. - №9.

6. Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя. // Законодательство и экономика. - 2005. - №12.

7. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора. // Трудовое право. - 2003. - №5.

8. Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Трудовой договор. // Кадры предприятия. - 2002. - №11.

9. Петрова С.И. Трудовой договор: что изменилось? // Кадровое дело. - 2006. -№10.

10. Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий / Е.Н.Голенко, В.И.Ковалев. - М.: За права военнослужащих, 2004.

11. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение: Учебное пособие / В.И.Егоров, Ю.В.Харитонова. - М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2005.

12. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов / С.В.Колобова. - М.: Юстицинформ, 2005.

13. Сойфер В.Г. Трудовое и гражданское законодательство в регулировании трудовых отношений. // Законодательство и экономика. - 2005. - №9.

14. Чиканова Л.А. Трудовой договор. // Трудовое право. - 2004. - №4-5.