Колективні угоди та колективні договори

КОЛЕКТИВНІ УГОДИ І КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ



Зміст

1. Поняття і види колективних угод. Сфера їхньої дії

2. Поняття, сторони, зміст і структура колективного договору

3. Колективні переговори

4. Порядок укладення колективного договору

5. Контроль за виконанням колективного договору, угоди та відповідальність за його порушення



1. Поняття і види колективних угод. Сфера їхньої дії

При укладенні колективного договору перш за все слід керуватися Законами України: «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про профспілки, їх права і гарантії діяльності», «Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці і інших громадян похилого віку в Україні» та ін..

Обов'язковими при укладенні колективного договору є положення, що містяться в регіональних, галузевих і Генеральній угодах.

Основою цивілізованих відносин профспілок з державою є укладення колективних угод. Поняття «колективна угода» в законодавстві України з'явилося порівняно недавно з прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди». До цього існували тарифні угоди, які укладалися на міжгалузевому, галузевому, територіальному та виробничому рівнях. Тарифна угода визначалась як договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Закон України «Про колективні договори і угоди» визначив правові засади розробки, укладення та виконання колективних угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. Метою укладення колективних угод є не тільки вирішення питань оплати праці і соціальних гарантій, а й регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Сторонами Генеральної угоди виступають професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди, та власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися також для проведення таких переговорів. Якщо наймані робітники зайняті в державному секторі економіки, то інтереси власника при укладенні Генеральної угоди представляє Кабінет Міністрів України.

Право представляти інтереси трудящих при укладенні Генеральної угоди законом надається об'єднаним профспілок. Але інші представницькі організації трудящих не позбавляються можливості брати участь в переговорах і при укладенні Генеральної угоди.

18 жовтня 1997 року підписана Генеральна угода на 1997-1998 роки. Її особливість полягає в тому, що вона укладена між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців, з одного боку, та профспілковими об'єднанням України -- з другого, тобто на двосторонній основі. Держава в особі Кабінету Міністрів України і Український союз промисловців і підприємців виступили єдиною, об'єднаною стороною.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або інші представницькі організації роботодавців. На підприємствах державної власності інтереси власника представляють міністерства і відомства. Інтереси ж працюючих представляють галузеві об'єднання профспілок.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної виконавчої влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони створені і мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

За наявності на галузевому чи територіальному рівні кількох профспілок або їх об'єднань чи інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективної угоди. У разі недосягнення згоди у створенні спільного представницького органу угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об'єднань або інші уповноважені трудовим колективом на представництво органи, до яких входить більше половини найманих робітників галузі, території.

Законодавець послідовно відстоює право інших, крім професійних спілок, організацій трудящих на участь в колективних переговорах і укладення колективних угод, а також право трудящих самим вирішувати, які організації представлятимуть їх інтереси.

Колективна угода є нормативним актом, її положення діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін. Одночасно вона є локальним актом, бо її положення поширюється на певне коло суб'єктів, обмежене сферою дії сторін, які підписали угоду.

Порядок укладення колективної угоди є досить демократичним. Однією з її сторін виступають уповноважені представники трудящих, хоча їх участь в розробці і укладенні угоди опосередкована через їх представників.

Порядок ведення переговорів, розробки проекту та укладення колективних угод майже не відрізняється від порядку укладення колективного договору. Сторони ведуть колективні переговори, утворюють робочу комісію, яка готує проект угоди, використовують прямі процедури для регулювання розбіжностей тощо. Але колективна угода на відміну від договору не виноситься на схвалення трудовими колективами.

Колективна угода є строковим актом. Вона укладається на визначений термін і набирає чинності з дня її підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в угоді.

Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Зокрема, ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає включення в зміст угод гарантій праці і забезпечення продуктивності зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, соціального страхування, умов охорони праці та інші питання.

Структура Генеральної угоди законодавче не визначена, тому це питання вирішується сторонами під час проведення переговорів.

Чинне законодавство і наука трудового права не дають визначення поняття колективної угоди. З урахуванням наведених вище відправних позицій можна визначити колективну угоду як строкову угоду, яка укладається між власниками та органами, що уповноважені представляти трудящих на державному, галузевому та регіональному рівнях, про встановлення нормативних положень в сфері праці та соціально-побутових питань, які є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів держави, трудящих і власників, а також уповноважених ними органів.

2. Поняття, сторони, зміст і структура колективного договору

В науці трудового права колективний договір розглядається двояко: як інститут трудового права і як локальний правовий акт.

Колективний договір -- це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства.

Колективний договір -- ця угода, яка укладається для узгодження інтересів власника або уповноваженого їм органу, з одного боку, і трудовим колективом в особі профспілкового або іншого органу (особи), уповноваженого на представництво, з другого боку, на підприємствах, в установах, організаціях, заснованих на будь-яких формах власності, що містить зобов'язання сторін по регулюванню трудових, виробничих і інших соціально-економічних інтересів і нормативні положення, що встановлюють умови праці, оплату праці, режими робочого часу і часу відпочинку і т.д., а також додаткові, в порівнянні з чинним законодавством, пільги і переваги для працівників.

У процесі укладення колективного договору сторони приймають на себе певні зобов'язання. На підставі цих зобов'язань і укладається колективний договір, але вони будуть обов'язкові для сторін лише в тому випадку, якщо будуть закріплені у встановленій законом формі.

Колективний договір укладається з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, а також для узгодження інтересів працівників, з одного боку, і власників -- з іншою А це сприяє поліпшенню господарської діяльності підприємства, підвищенню його рентабельності і якості продукції, яка виробляється, забезпеченню працівникам можливості брати участь в управлінні виробництвом, удосконаленню системи винагороди за працю, підвищенню рівня праці, матеріально-побутового і культурного обслуговування працівників.

Колективний договір як вид правового акту виконує наступні функції:

-- регулювання умов праці;

-- забезпечення стабільності трудових відношенні;

-- забезпечення і захист інтересів власника або уповноваженого їм органу і працівника;

-- пристосування трудових відносин на підприємстві, в установі, організації до реальних економічних відносин.

Інтереси роботодавця захищаються тим, що в колективному договорі вони набувають правову форму, їх можна захищати за допомогою державного регулювання. Нормативні умови колективних договорів мають всі ознаки правових норм, хоча вони і не виходять від держави і його органів. До категорії нормативних умов колективного договору відносяться умови, якими встановлюються тарифні ставки, посадові оклади, розміри і умови доплат і надбавок до заробітної платні, розміри і умови виплати премії, додаткові відпустки, пільги і тому подібне.

Колективним договором можуть встановлюватися інші виробничі, трудові і соціально-економічні умови, ніж встановлені законодавством, але ці умови, як вже наголошувалося, можуть тільки покращувати положення працівника. Окрім колективного договору, для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин в законодавстві передбачено укладення угод:

Згідно з ст.11 КЗпП колективні договори повинні укладатися на всіх підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності і господарювання, які характеризуються наступними ознаками:

1) володіють правами юридичної особи;

2) використовують найману працю. Якщо відсутня хоча б одна з цих ознак, колективний договір не полягає.

Колективний договір укладається як в госпрозрахункових, так і в бюджетних організаціях.

У частині другій ст. 1 Закону «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів)» дається наступне визначення поняття «найманий працівник»: «Найманий працівник -- ця фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю». Виходячи з цього визначення, під найманою працею слід розуміти виконання працівником роботи за певну винагороду, яка обумовлена трудовим договором або контрактом.

Відповідно до ст. 2 Закону «Про колективні договори і угоди» колективний договір може укладатися і в структурних підрозділах підприємств, установ, організацій. Під такими підрозділами слід розуміти цехи, відділи, лабораторії, сектори, управління і т.п. Головне, що повинне враховуватися при рішенні цього питання, -- це фінансові, економічні, організаційні і матеріальні можливості цих підрозділів для встановлення працівникам додаткових соціальних пільг з урахуванням специфіки роботи конкретного підрозділу в межах його компетенції.

Колективний договір підрозділу може замінювати для даного підрозділу колективний договір підприємства. Але він може вирішувати тільки окремі питання соціально-економічних і трудових відносин підрозділу. Колективний договір структурного підрозділу є доповненням до загального колективного договору підприємства, дія якого розповсюджується і на структурний підрозділ.

Колективний договір укладається також в акціонерних товариствах. На цих підприємствах працівники виступають, як правило, в двох ролях: 1) як власники майна (акціонери, члени кооперативів) вони мають право обирати правління, брати участь у формуванні, розподілі і використовуванні прибутку, одержувати дивіденди 2) як наймані працівники вони мають право на договірне регулювання трудових, соціально-економічних відносин шляхом укладення колективного договору.

Засновники таких підприємств, які не працюють в акціонерних товариствах, не можуть представляти жодну із сторін при укладенні колективного договору.

Колективний договір укладається в об'єднаннях підприємств, якщо воно є юридичною особою і має відособлений апарат, в об'єднанні, генеральним директором якого є директор Головного підприємства, колективний договір укладати не слід, оскільки колективний договір укладається на кожному окремому підприємстві.

Колективний договір укладається у вищих учбових закладах. Так, в п. 13 «Положення про державний вищий учбовий заклад», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 5 вересня 1996 р. № 1071, передбачено, що взаємні зобов'язання керівництва вищого учбового закладу в частині забезпечення прав, безпечних умов, виконання зобов'язань регулюються колективним договором, який розробляється і укладається відповідно до чинного законодавства.

Колективні договори можуть укладатися також і в установах і організаціях, де працюють державні службовці.

Якщо на підприємстві, в установі, в організації створено декілька профспілкових організацій, то вони повинні на принципах пропорційного представництва (згідно кількості членів кожної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому випадку кожна профспілкова організація повинна визначитися відносно своїх конкретних зобов'язань за колективним договором і відповідальністю за їх невиконання. Профспілкова організація, що відмовилася від участі в з'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Відповідно до ст.12 КЗпП колективний договір - це двосторонній договір. Виходячи з цього, можна виділити дві сторони колективного договору:

а) власник: безпосередньо сам власник або уповноважений ним орган (особа);

б) трудовий колектив: безпосередньо сам трудовий колектив, профспілка, декілька профспілок, а у разі їх відсутності -- представники, вільно вибрані на загальних зборах найманих працівників, або уповноважені ними органи.

Однією стороною колективного договору є колектив найманих працівників - звично в особі одного або декількох профспілок, якщо на даному підприємстві створено декілька профспілок. Коли з боку найманих працівників виступає одночасно декілька профспілок або інших уповноважених на представництво колективом найманих працівників органів, то ними формується об'єднаний представницький орган для переговорів, розробки єдиного проекту і укладення необхідного колективного договору.

У разі відсутності на підприємстві профспілки (профспілок), інтереси найманих працівників можуть представляти вибрані і уповноважені ними представники.

За колективом найманих працівників в особі його виборних органів визнається беззастережне право на ведення колективних переговорів і укладення колективного договору. На відміну від інших представницьких органів, які повинні бути уповноважені зборами найманих працівників на ведення колективних переговорів і укладення колективного договору, профспілкова організація підприємства, установи, організації отримання від трудового колективу такого спеціального повноваження не потребує.

Таким чином, переважне право на укладення колективного договору надається профспілкам.

Якщо переговори по укладенню колективного договору веде профспілковий орган, то працівники, що не є членами профспілки, можуть уповноважувати профспілку представляти їх інтереси під час переговорів. Повноваження працівників оформляються у письмовій формі.

Другою стороною колективного договору є власник безпосередньо або уповноважений ним орган (особа).

Право того або іншого посадовця виступати при укладенні колективного договору в ролі власника або уповноваженого ним органу визначається статутом підприємства, установи, організації.

Особи, що представляють власника або уповноважений ним орган, не мають права представляти працівників.

Як правило, власником при укладенні колективного договору виступає керівник підприємства. У сфері державної власності керівник має виняткове право виступати як власник при укладенні колективного договору, оскільки таке право за органами управління майном не признається (Декрет Кабінету Міністрів України «Про управління майном, що знаходиться в загальнодержавній власності»). У сфері комунальної власності право визначення органу, який уповноважений виступати при укладенні колективного договору як власник, належить керівнику підприємства, установи, організації, якщо тільки орган, уповноважений управляти комунальним майном, не узяв ці функції на себе. Аналогічним чином вирішується і питання про суб'єкта колективного договору на стороні власника на підприємствах недержавної форми власності. При цьому право того або іншого посадовця виступати при укладенні колективного договору в ролі власника або уповноваженого ним органу повинне визначатися статутом.

Зміст колективного договору -- це всі його умови, про які сторони домовилися при його укладенні. Ці умови визначають права і обов'язки сторін і відповідальність за їх порушення.

Відповідно до частини першої статті 13 КЗпП сторони колективного договору мають право самостійно визначати зміст колективного договору, але при цьому вони не повинні виходити за рамки своєї компетенції.

В колективному договорі можуть розв'язуватися будь-які питання, пов'язані з працею, виробництвом, соціальним положенням працівників і членів їх сімей і т.п. Перелік взаємних зобов'язань сторін, наведений в ст. 13 КЗпП, не вичерпний і носить рекомендаційний характер.

Тому сторони можуть включати в колективний договір певні додаткові до трудового законодавства пільги для працівників підприємства у вигляді відпусток, скороченого робітника часу, додаткових винагород, надбавок до пенсій, дострокового виходу на пенсію (за рахунок підприємства). Таким чином, всі умови колективного договору по їх характеру можуть бути класифіковані:

а) нормативні умови, що надають додаткові пільги, переваги або встановлюючи види і розміри оплати праці, додаткові відпустки і т.д. Ці умови застосовуються кожного разу до тих працівників, хто має за договором право на них. Діють ці умови весь період існування колективного договору.

Частина 2 ст. 50 КЗпП передбачає право підприємств і організацій при укладенні колективного договору встановлювати меншу тривалість робочого часу, тобто менше 40 годин.

Складовою частиною колективного договору повинне бути визначення умов регулювання фондів оплати праці. Якщо раніше колективний договір передбачав лише умови розподілу засобів на оплату праці шляхом затвердження тарифних ставок, посадових окладів, доплат, надбавок, умов преміювання, то тепер в колективному договорі слід визначити і сам механізм формування фондів оплати праці.

б) зобов'язальні умови представляють конкретні зобов'язання сторін з вказівкою строків їх виконання і їх суб'єктів-виконавців, що відповідають за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання, а потім погашаються виконанням. Більша частина зобов'язальних умов в колективному договорі, як правило, направлена на поліпшення охорони праці і побутового обслуговування працівника;

в) організаційні умови -- це умови про терміни дії договору, контролю за його виконанням, про порядок зміни і перегляду, а також про відповідальність за порушення умов колективного договору.

Всі умови колективного договору можуть лише покращувати в порівнянні із законодавством умови праці працівників. Умови, що їх погіршують, вважаються недійсними.

3. Колективні переговори

В науці трудового права серйозного дослідження практики ведення колективних переговорів не проводилось, оскільки навіть термін «колективні переговори» чинним законодавством не вживався. Цей термін в трудове право введений Законом України «Про колективні договори і угоди», яким було визначено, що укладенню колективного договору передують колективні переговори. Пізніше Законом України від 15 грудня 1993 р. норма про проведення колективних переговорів була включена до ст. 14 КЗпП.

Будь-яка із сторін не раніше ніж за три місяці до закінчення терміну дії колективного договору, угоди або в терміни, встановлені цим договором, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона впродовж семи днів повинна почати переговори. Слід зазначити, що в законодавстві України відсутня норма, якій би покладався обов'язок почати переговори на яку-небудь із сторін. і це призводить до того, що на деяких підприємствах робота по підготовці колективного договору часто запізнюється, а на приватних підприємствах колективні договори, як правило, не укладаються.

Фактично колективні переговори існують ще до їх офіційного початку, оскільки і власник або уповноважена ним особа, і представники трудового колективу готуються до проведення переговорів, збирають необхідну інформацію, визначають свою лінію поведінки, тактику і стратегію ведення переговорів, у загальних рисах вирішують коло питань, що будуть винесені на переговори. Кожна із сторін готує пакет аргументованих пропозицій щодо структури і змісту колективного договору. Ці пропозиції передаються іншій стороні з метою їх попереднього вивчення, аналізу, підготовки висновків.

Лінія поведінки кожної сторони визначається досягненням внутрішньої погодженості початкових позицій. Таке погодження особливо важливе тоді, коли інтереси членів сторін є багатогранними, що може викликати значні розбіжності. На переговорах сторона повинна бути згуртованою і мати вигляд єдиної. Особливо це стосується представників трудящих. Перелік вимог, що ними заявляються, має відповідати побажанням усіх членів колективу: молодих і похилого віку, кваліфікованих робітників і допоміжного персоналу, почасове оплачуваних і оплачуваних за продуктивністю праці, працівників розумової та фізичної праці тощо. Ці вимоги повинні бути сформульовані так, щоб задовольняти всіх працюючих.

Що ж до адміністрації підприємства, то тут панує принцип єдиноначальності. На державних підприємствах є можливість узгодити позицію з вищим керівництвом у порядку підлеглості. До того ж керівництво підприємства краще знає стан виробництва і вільно використовує оперативну інформацію.

Щоб досягти успіхів на переговорах, сторони перш за все повинні урегулювати різні процедурні питання, їм належним чином необхідно визнати один одного уповноваженим виступати від імені сторони, яку вони представляють, заявити про готовність вести переговори в певний час і у визначеному місці, ретельно підготувати всю необхідну документацію, уточнити обсяг повноважень, визначити тривалість переговорів і врегулювати різні деталі.

Від імені трудового колективу переговори повинен вести орган, який одержав на це повноваження. Відповідно до практики, що існувала в минулі роки, таким органом виступав профспілковий комітет підприємства. У даний час право на ведення колективних переговорів може надаватись професійним спілкам чи їх об'єднанням в особі їх виборних органів. Але право вести колективні переговори може надаватись й іншим представницьким органам, наприклад раді трудового колективу, страйковому комітету, якщо трудовий колектив висловився за надання їм таких повноважень. Такі повноваження надаються загальними зборами трудового колективу або конференцією його членів шляхом голосування.

Якщо на підприємстві є кілька професійних спілок чи інших об'єднань або інших уповноважених колективом представницьких організацій, усі вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.

У разі, коли профспілкові та інші представницькі організації не досягли згоди і не створили спільний орган або не досягнуто згоди в роботі спільного органу, загальні збори трудового колективу вирішують, кому надати переважне право на ведення переговорів » укладення колективного договору.

Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються власниками або їх уповноваженими органами, політичними партіями, радами підприємства.

Для ведення переговорів будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строк, визначений діючим колективним договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Інша сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Ухилення осіб, які представляють власників або уповноважених ними органів чи профспілки, або інших уповноважених трудовим колективом органів від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін тягне за собою накладення штрафу в десять мінімальних розмірів заробітної плати.

Власник або уповноважена ним особа повинна вести переговори з представниками трудового колективу у визначений час і у встановленому місці. Він не повинен ухилятися від цього обов'язку, наприклад брати участь у переговорах без бажання досягти угоди, затягувати переговори, відмовлятися від пред'явлення будь-яких контрпропозицій тим вимогам, що заявили представники трудового колективу.

Обов'язок вести переговори не створює обов'язку погоджуватись з усіма вимогами іншої сторони. На переговорах жодна із сторін не має будь-якої переваги. Тому предметом переговорів може бути все, що не суперечить чинному законодавству і входить до кола інтересів трудового колективу.

Відповідно до ст. 14 КЗпП колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства. Їх укладенню також передують колективні переговори. Для успішного їх проведення необхідне чітке розмежування компетенції сторін на всіх рівнях переговорів, визначення сфери дії і міри норм та положень загального колективного договору на підприємстві в цілому.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін, наділених відповідними повноваженнями.

Переговори оформляються наказами, розпорядженнями, ними визначаються статус і права членів к діяльності, встановлюються певні гарантії на переговорів.

Мінімальні гарантії членів комісії визначені Законом України «Про колективні договори і угоди». Усі особи, які беруть участь в переговорах як представники а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісії в період переговорів і підготовки проекту колективного договору звільняються від основної роботи із збереженням середньомісячного заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовкою проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю або колективним договором.

Практика проведення переговорів не може бути стандартизованою. Навіть за умови законодавчого урегулювання окремих питань існують відмінності, обумовлені низкою чинників: рівнем організації виробництва, його технологією, рівнем об'єднаності трудящих тощо. Тому порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається самими сторонами і оформляється протоколами.

Якщо поширення частини цієї інформації може завдати шкоди підприємству, її надання може бути обумовлено зобов'язанням вважати її певною мірою конфіденційною, і учасники переговорів не мають права її розголошувати. Надання інформації може визначатися угодою, укладеною сторонами, які ведуть переговори, а в разі відсутності угоди -- за домовленістю сторін. Ненадання особами, які представляють власників або уповноважених ними органів чи профспілки або іншим уповноваженим трудовим колективом органам, представникам трудових колективів інформації, необхідної для ведення колективних переговорів, становить собою адміністративне правопорушення і може призвести до накладення штрафу в п'ять мінімальних розмірів заробітної плати.

Законом не передбачається обмеження тривалості колективних переговорів. Сторони можуть за домовленістю самі визначити строки початку і закінчення переговорів і обумовлювати їх в регламенті проведення переговорів. Відповідно до ч. 6 ст. 10 Закону України «Про колективні договори і угоди» сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Переговори можуть також перериватися, якщо сторони не дійшли згоди при обговоренні конкретних пропозицій. У таких випадках складається протокол розбіжностей, до якого заносяться зміст розбіжностей та пропозиції сторін про заходи, що необхідно провести, причин, через які не можна прийняти рішення. В протоколі обумовлюються також строки відновлення переговорів.

Для вирішення розбіжностей, що виникають в ході переговорів, після складення протоколу розбіжностей сторонами протягом трьох днів після складення протоколу створюється примирна комісія. Вона складається з однакової кількості представників сторін для підготовки рекомендацій щодо вироблення рішення, яке б задовольнило обидві сторони.

Внаслідок переговорів сторони переконуються, що колективний договір -- це засіб досягнення компромісу, який неможливий без поступок. Переговори саме і полягають у тому, щоб схилити іншу сторону до результату, якого необхідно досягти.

У разі недосягнення згоди на підставі пропозиції примирної комісії сторони можуть звернутися до посередника, який у термін до семи днів повинен розглянути протокол розбіжностей і винести рекомендації щодо суті спору. Посередник визначається сторонами за їх спільним вибором. Це може бути нейтральна особа з високим рівнем кваліфікації в галузі тих питань, з яких виникли розбіжності. Ця особа повинна користуватися довірою обох сторін.

Якщо внаслідок роботи примирної комісії чи посередника не вирішено розбіжностей і не досягнуто згоди між сторонами переговорів, профспілки або інші уповноважені працівниками органи можуть використовувати такі засоби впливу, як проведення зборів, мітингів, пікетування, демонстрацій аж до страйку.

Якщо ж колективні переговори закінчилися успішно і робоча комісія сформувала проект колективного договору, то він передається на обговорення трудового колективу. Процес обговорення може проходити в різних формах: на зборах структурних підрозділів, окремих цехових профспілкових організацій і профгруп, шляхом тиражування і розповсюдження проекту серед працюючих.

Після такого обговорення робоча комісія збирає, узагальнює і розглядає пропозиції, висловлені в ході обговорення, приймає рішення щодо доцільності і можливості їх реалізації та вносить відповідні зміни і доповнення до проекту колективного договору. З пропозицій, що не можуть бути прийняті, готуються обґрунтування та інформація.

Доопрацьований проект колективного договору виноситься на загальні збори чи конференцію трудового колективу для його обговорення і прийняття. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу відхилили проект колективного договору в цілому або окремі його положення, сторони зобов'язані поновити переговори для реалізації рішень і пропозицій зборів чи конференції. Термін таких переговорів для пошуку необхідного рішення відповідно до ст. 13 Закону України «Про колективні договори і угоди» не повинен перевищувати 10 днів.

Після закінчення цих переговорів проект колективного договору в цілому знову виноситься на розгляд загальних зборів чи конференції трудового колективу.

4. Порядок укладення колективного договору

Колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм власності і господарювання за умови використання ними найманої праці і наявності права юридичної особи. Під найманою працею слід розуміти виконання працівником роботи за певну винагороду, що обумовлена трудовим договором або контрактом. Специфіка відносин по застосуванню найманої праці полягає в тому, що така праця може застосовуватись на базі будь-якої форми власності: на державних, орендних, колективних підприємствах, в кооперативних організаціях, акціонерних товариствах, фермерських господарствах, на колективних сільськогосподарських підприємствах, в домашньому споживчому господарстві тощо.

Колективний договір укладається також на підприємствах, які здійснюють науково-дослідну діяльність або займаються комерцією з метою одержання прибутку.

Якщо є необхідність, колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємств. Під такими підрозділами слід розуміти цехи, відділи, лабораторії, сектори тощо. Головне, що повинно враховуватись при вирішенні цього питання, -- це фінансові, економічні, організаційні і матеріальні можливості цих підрозділів для встановлення працівникам додаткових соціальних пільг з урахуванням специфіки роботи конкретного підрозділу в межах його компетенції.

Колективний договір підрозділу може заміняти колективний договір підприємства. Але колективний договір підрозділу може вирішувати тільки окремі питання соціально-економічних і трудових відносин підрозділу. В такому разі колективний договір структурного підрозділу є додатком до загального колективного договору підприємства, дія якого поширюється і на структурний підрозділ.

Розроблений сторонами проект колективного договору виноситься на загальні збори або конференцію трудового колективу. Загальні збори трудового колективу вважаються правомочними, якщо в них бере участь не менше половини працюючих на даному підприємстві.

Конференція представників трудового колективу правомочна при участі в ній не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на конференцію. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу схвалює проект колективного договору, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового колективу.

Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади відповідно до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225. Як зазначено в цьому Положенні, повідомна реєстрація проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час розгляду трудових спорів, що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копій, поданих на реєстрацію.

Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.

Місцеві органи державної виконавчої влади, що реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації, за винятком єдиного випадку, коли подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не є автентичними.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з моменту, що встановлений в самому договорі, незалежно від терміну його реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог щодо структури колективного договору. Сторони самостійно визначають його структуру, які розділи включити в договір, які додатки приєднати. В той же час законодавством досить докладно визначається зміст колективного договору.

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» та ст. 13 КЗпП зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективних договорах встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Зокрема, ці зобов'язання стосуються змін в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, якщо це передбачено статутом; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Колективним договором можуть передбачатись й інші додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Усі ці зобов'язання розподіляються на нормативні та зобов'язальні. До нормативних відносяться ті, що вже містяться в чинному законодавстві про працю. Але законодавством встановлюється мінімальний рівень соціальних умов, нижче якого сторони при укладенні колективного договору визначатись не мають права.

Нормативні положення колективного договору -- найбільш важлива частина його змісту. Ці положення становлять собою сукупність локальних норм з основних питань праці, її оплати, умов праці й побуту та ін.

До зобов'язальних умов відносяться такі питання, які не урегульовані чинним законодавством, а закріплюються в змісті колективного договору як конкретні зобов'язання, що беруть на себе власник, уповноважений ним орган, трудовий колектив, профспілковий комітет чи інший орган, уповноважений трудовим колективом на представництво його інтересів.

Зобов'язальні умови на відміну від нормативних не носять загального характеру, виражаються у здійсненні конкретних одноразових дій, якими вичерпуються.

Усі передбачені колективним договором норми і зобов'язання діють лише на конкретному підприємстві. Вони стосуються тільки тих суб'єктів, що становлять у своїй сукупності трудовий колектив. При цьому встановлені колективним договором норми і зобов'язання мають тимчасовий характер, оскільки за своєю природою колективний договір є строковою угодою.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Але одночасно вони є й обов'язковими як для всіх працюючих, так і для власника чи уповноваженого ним органу. Власник і уповноважений ним орган повинні дотримуватись своїх зобов'язань відносно до всіх працівників. Працівники, в свою чергу, повинні дотримуватися виконання зобов'язань, взятих від їх імені профспілковим органом чи іншою представницькою організацією, які підписали колективний договір.

Колективний договір може бути доповнений додатками, про які в загальній формі може бути вказано в тексті колективного договору. Самі додатки оформляються у вигляді відповідних документів.

Додатками до колективного договору можуть бути: перелік професій і посад із шкідливими умовами праці, які дають право на додаткову відпустку і скорочений робочий день; перелік посад працівників із ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка; список професій із шкідливими умовами праці, які дають право на одержання молока або інших рівноцінних продуктів; норми безкоштовної видачі спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту; перелік професій і посад працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого часу; угода з охорони праці та ін.

При формуванні структури і змісту колективного договору, а також додатків до нього умови, що включаються в договір, повинні бути вищі порівняно з чинним законодавством про працю. Генеральною, галузевою та регіональною угодами.

Умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством і угодами, є недійсними. Такі умови до колективного договору включатись не повинні.



5. Контроль за виконанням колективного договору, угоди та відповідальність за його порушення

Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Для ефективного здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.

Крім того, сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. В органи державної статистики надсилаються статистичні дані про колективні договори, угоди.

Для здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди можуть створюватися комісії, які за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по виконанню колективного договору, угоди. Одночасно він є підставою для застосування заходів щодо усунення виявлених недоліків.

Акт перевірки повинен відображати стан роботи по виконанню колективного договору, угоди. В ньому вказується, скільки заходів було включено в колективний договір, угоду і скільки з них виконано. По кожному з невиконаних зобов'язань повинні бути чітко вказані причини невиконання. В акті коротко висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів колективного договору, угоди.

В акті можуть бути конкретні пропозиції комісії щодо притягнення до відповідальності винних у невиконанні заходів колективного договору чи щодо усунення недоліків, які стали причиною невиконання.

Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідком такого обговорення є прийняття рішення, в якому визначаються заходи щодо усунення виявлених недоліків, прорахунків, дається оцінка діяльності працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов'язань, вказуються строки їх виконання і особи, яким доручено здійснювати контроль за реалізацією наміченого. Може бути також прийняте рішення про направлення акта перевірки для обговорення в колективах структурних підрозділів, цехів, дільниць, лабораторій, бригад тощо.

Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору особами, які представляють власників або уповноважених ними органів чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових колективів тягне за собою накладення штрафу до ста мінімальних розмірів заробітної плати. Ненадання цими ж особами інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних договорів, тягне за собою накладення штрафу в п'ять мінімальних розмірів заробітної плати.

Усі ці випадки відповідальності регламентуються ст.ст. 18-20 Закону України «Про колективні договори і угоди» Відповідно ця відповідальність є адміністративною. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора. Крім адміністративної відповідальності особи, винні в ухиленні від участі в переговорах, порушенні і невиконанні колективного договору, угод, неподанні інформації, необхідної для успішного проведення колективних переговорів і здійснення контролю, можуть бути притягнуті й до інших видів юридичної відповідальності. Такими видами відповідальності є дисциплінарна, матеріальна, а в окремих випадках навіть кримінальна.

Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником або уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці, вчинення дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани або звільнення з роботи. Статтею 45 КЗпП передбачено також, що на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

Матеріальна відповідальність полягає у зобов'язанні працівника відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству невиконанням зобов'язань за колективним договором.

Кримінальна відповідальність полягає у покаранні працівника за порушення зобов'язань по колективному договору в разі, коли таке порушення створює склад кримінального злочину.

Поряд з юридичними видами відповідальності особи, які ухиляються від участі в переговорах, не надають необхідної інформації, порушують і не виконують зобов'язань за колективним договором, можуть бути притягнуті також до громадської відповідальності. Трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана, передати матеріали на розгляд товариського суду. Товариський суд, в свою чергу, може зобов'язати винуватця публічно просити пробачення у колективу, оголосити попередження, громадський осуд, догану з опублікуванням або без опублікування в пресі, порушити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звільнення винного працівника відповідно до чинного законодавства.

У Законі України «Про колективні договори і угоди» закріплено також обов'язок сторін, які підписали колективний договір, щорічно, в строки, передбачені колективним договором, звітувати про його виконання. В першу чергу така звітність передбачена перед трудовим колективом, на який поширюється цей колективний договір. Крім того, ст. 16 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено направлення статистичних даних про колективні договори, угоди в органи державної статистики в порядку, що встановлюється Міністерством статистики України.