Изменение условий трудового договора

Содержание

1. Изменение условий трудового договора.

2. Перевод, перемещение, изменение существенных условий труда. Особенности временного перевода

Приложение

1. Изменение условий трудового договора

Изменение трудового договора неразрывно связано с его содержанием. Это следует из того, что любое изменение неизбежно влечет за собой какие-либо преобразования или новации в правах и обязанностях работника и работодателя, которые прописаны в трудовом договоре.

Так как ТК РФ не дает подробного указания на то, как должно происходить изменение условий трудового договора (в том числе изменение существенных условий трудового договора), необходимо руководствоваться общими правилами. Например, ст.72 ТК РФ содержит следующее: "Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора". Причем данное соглашение должно быть оформлено в письменном виде. Однако, ст.74 ТК РФ устанавливает случаи, когда работодатель может осуществить изменение условий трудового договора без соглашения на это работника: смена организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, др.).

Можно выделить две группы условий трудового договора, которые могут подвергнуться изменениям:

- условия, оговариваемые сторонами трудового договора (к ним относятся сведения информационного характера, большая часть условий, обязательных для включения в трудовой договор, а также дополнительные условия);

- условия, переносятся в трудовой договор из законодательства, локальных нормативных актов и правовых актов. В определенных случаях к ним могут относиться отдельные условия, обязательные для включения в трудовой договор (например, об оплате труда, о режиме рабочего времени и времени отдыха, об обязательном социальном страховании работника).

Логично, что последние условия должны изменяться не по соглашению сторон, а вследствие изменения ТК РФ и иных нормативных правовых актов, на основе которых они были включены в трудовой договор, но это правило ТК РФ не закрепляет.

Оснований для изменения трудового договора может быть сколь угодно, все зависит лишь от сторон договора и их согласованности. Например, изменение трудового договора может быть вызвано изменением оплаты труда, переводом работника, изменение распорядка и режима труда, установление дополнительных гарантий и компенсаций работнику, название должности, круг служебных обязанностей и др.

Несмотря на кажущуюся простоту внесения изменений в трудовой договор - лишь заключение дополнительного трудового соглашения, эта процедура достаточно трудоемка и имеет ряд юридических и кадровых требований, которые необходимо выполнять.

2. Перевод, перемещение, изменение существенных условий труда. Особенности временного перевода

Согласно ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо другой местности (за исключением служебной командировки).

В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает три вида переводов на другую работу: перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя; перевод на работу к другому нанимателю; перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки).

Это три вида постоянных переводов, т. е. когда прежняя работа не сохраняется, а на другую работу работник переводится, как правило, на неопределенный срок.

По сроку переводы делятся на постоянные и временные. В зависимости от причин временные переводы различаются: в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК); в случае простоя (ст. 34 ТК).

Вопросы о переводах работников, т. е. об изменении трех обязательных условий трудового договора (трудовой функции или работы, места работы, нанимателя), на практике возникают по разным причинам, например в связи с: сокращением численности или штата работников, экономической целесообразностью, состоянием здоровья работника, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Все виды переводов запрещается производить на работы, противопоказанные работникам по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 30 ТК). К таким работам, противопоказанным по состоянию здоровья, относятся также работы, на которых законодательством запрещено применение труда отдельных категорий работников (в частности, женщин, несовершеннолетних - ст. 262 и 274 ТК).

При переводе с работником заключается новый трудовой договор с соблюдением требований ст.18 и 19 ТК либо вносится соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор.

Переводом на другую постоянную работу у того же нанимателя является поручение работнику работы по другой специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными при заключении трудового договора.

При решении вопроса о том, является ли новая поручаемая работнику работа переводом, необязательно, чтобы при этом изменились все составляющие его трудовой функции - профессия, специальность, должность, квалификация. Изменение хотя бы одного из указанных элементов является переводом. Переводом будет являться изменение специальности при оставлении той же профессии. Уровень профессионального мастерства работников определяется также такими показателями, как тарифные разряды, классы, категории и т. д. Поэтому поручение слесарю 4 разряда работы по более низкому или более высокому разряду является переводом на другую работу.

Судебная практика признает переводом на другую работу поручение работы по другой профессии (специальности или должности), но и по той же, однако с увеличением или уменьшением объемов прав, обязанностей, ответственности и нагрузки.

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и простоем. Письменное согласие на перевод требуется и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например, назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и. т. д.

Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, не является доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме.

При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести.

Если работник не дал письменного согласия на перевод и отказывается приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.

Отдельные нормы ТК обязывают нанимателя принять меры к переводу работника на другую работу, в частности, ч. 3 ст. 30 ТК в связи с состоянием здоровья работника, ст. 264 ТК с связи с беременностью или уходом за детьми в возрасте до полутора лет, при увольнении по п. п. 1 - 3 ст. 42 ТК.

В силу ст. 72 ТК при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора.

Перевод на постоянную работу к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК.

Временный перевод к другому нанимателю не влечет за собой прекращения трудового договора по основному месту работы.

Перевод на работу в другую местность. Другая местность - это любая территория, расположенная за пределами данной административно-территориальной единицы, т. е. территория, расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельского совета.

Перевод будет и тогда, когда наниматель направляет работника для дальнейшей трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он работал ранее, независимо от того, изменяется ли место расположения самого нанимателя (его структурного подразделения).

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК.

Судебная практика исходит из того, что если работник отказывается от перевода в другую местность вместе с подразделением нанимателя (филиал, цех и т.д.), то это является основанием для прекращения трудового договора применительно к п. 1 ст. 42 ТК, поскольку сокращается объем работы (и, соответственно, количество работников для ее выполнения) в одном населенном пункте и увеличивается в другом.

Временные переводы по инициативе нанимателя, не требующие согласия работника. Согласно ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

К конкретным обстоятельствам, порождающим производственную необходимость ТК относит такие, как необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и другие случаи. Допускается перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника.

Указанный перечень обстоятельств производственной необходимости является приблизительным. Он может расширятся как самостоятельно нанимателем, так и коллективным договором, соглашением, но только при одном условии: как и те, которые прямо перечислены в ТК, такие случаи должны быть исключительными для данного нанимателя.

Понятие исключительности обстоятельства является оценочным, и в случае спора окончательное решение по данному вопросу принимается судом.

Судебная практика к исключительным случаям относит экстраординарные, заранее не предвиденные ситуации, которые могут повлечь весьма существенные отрицательные последствия для нанимателя.

Важно отметить, что при наличии обстоятельств наниматель имеет право, но не обязан производить перевод в связи с производственной необходимостью. При данном виде перевода квалификация работника не учитывается, т. е. работник может быть переведен и на не обусловленную трудовым договором работу.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Часть 5 ст. 33 ТК урегулировала вопросы оплаты труда при таких переводах. В частности, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Временный перевод в случае простоя. Согласно ч. 1 ст. 34 ТК простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т д.).

Законодательство о труде предусматривает, что временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). При отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада).

Перемещение. В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

В результате перемещения у работника меняется рабочее место, но не место работы. Между этими правовыми категориями в трудовом законодательстве имеются существенные различия. Если у работника меняется место работы, то это будет перевод, а если меняется рабочее место - перемещение.

Понятие рабочего места дано в ч. 2 ст. 31 ТК - это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Понятие места работы приводится в разделе 11. Основные понятия законодательных документов, относящихся к данной категории проблем.

В силу ч. 1 ст. 31 ТК перемещение должно производиться только в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.

Положения ч. 3 ст. 31 ТК предусматривают, что при перемещении не требуется согласие работника. Поэтому отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением требований ст. 31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом, за что может последовать дисциплинарная ответственность.

Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. С учетом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью передвинуть неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д.

Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по независящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ст. 72 ТК).

Изменение существенных условий труда работника регулируется ст. 32 ТК. Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, определенных трудовым договором.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с ТК. В частности, к существенным условиям труда относятся также нормы труда (ч. 2 ст. 87).

Изменение существенных условий труда работника может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т. д. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например, в приказе.

Если изменение условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причиной, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. ст. 243 - 245 ТК).

Согласно ч. 3 ст. 32 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. ТК установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Это означает, что наниматель может предупредить работника об изменении условий труда, которые произойдут через два и более месяца. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Значит, для того, чтобы изменение существенных условий труда было правомерным, наниматель обязан соблюдать все условия, предусмотренные ст. 32 ТК: наличие обоснованных производственных, организационных, экономических причин; при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных трудовым договором; при письменном предупреждении работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины.

Если наниматель произвел увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях труда до истечения месячного срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскивается заработная плата.

Приложение

Задача. Выпускник Кемеровского государственного университета С.А. Петраков был принят по специальности на электромеханический завод инженером. Через три месяца к нему обратился главный инженер, заявив, что на протяжении прошедших месяцев в связи с малыми объемами выполняемых работ администрация не смогла определить уровень его квалификации и сделать вывод о его профессиональной пригодности.

В связи с изложенными фактами начальник отдела кадров ознакомила С.А. Петракова с приказом о продлении ему испытательного срока еще на один месяц. С.А. Петраков выразил свое несогласие и обратился в суд с требованием признать данный приказ неправомерным, мотивировав их тем, что о назначении ему испытательного срока он не знал, с приказом о его приеме на работу он не знакомился.

Контрольные вопросы.

1. Дайте определение испытания при приеме на работу.

Обособленная, строго ограниченная во времени начальная часть трудового периода работника в организации, служащая для определения соответствия трудовых качеств и квалификации работника поручаемой работе.

2. Охарактеризуйте порядок назначения испытания при приеме на работу, сроки и порядок их определения.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

3. Дайте правовую оценку действиям сторон.

4. Каким образом следовало мотивировать Петракову С.А. свои исковые требования;

5. Какое решение примет в данной ситуации суд?