Система правоотношений в трудовом праве

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ

3. ЮРИДИЧЕСКИЕ ФАКТЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ДИНАМИКУ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы. Теории трудового правоотношения в науке российского трудового права уделено значительное внимание. Но в период переходной экономики данная теория требует определенных уточнений и пересмотра отдельных положений с учетом поступательного реформирования российского законодательства. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики. Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее, большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были - предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна -- создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения. К сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию. Сегодня ситуация существенно изменилась. В свете остроты проблемы актуальность темы системы правоотношений в трудовом праве как стержневого элемента всей системы трудового права сомнений не вызывает.

Тема курсовой работы: "Система правоотношений в трудовом праве".

Объектом исследования в данной работе являются нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие систему правоотношений в трудовом праве.

К предмету исследования можно отнести многозначность понятия трудового правоотношения, основания возникновения, прекращения и изменения трудового правоотношения, различные субъекты трудового права и их значимость в данном виде правоотношений.

Цель исследования состоит в том, чтобы раскрыть сущность системы трудовых правоотношений.

Задачи исследования предопределяются целью исследования и состоят в том, чтобы:

- дать понятие и трудового правоотношения;

- охарактеризовать субъекты и объекты трудового правоотношения;

- дать общую характеристику юридических фактов.

Характеристика источников для написания курсовой работы. В основу работы положены, во-первых, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и другие нормативные правовые акты Российской Федерации; во-вторых, опубликованная юридическая практика в официальных изданиях; в-третьих, специальная литература.

При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: формально-юридический метод, метод системного анализа, комплексного исследования, сравнительного правоведения.

Структура курсовой работы включает: титульный лист, содержание, введение, три раздела, заключение, список использованных источников. Курсовая работа выполнена на 26 страницах компьютерного текста.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

Как показывает анализ современной юридической литературы, идущий непрерывно процесс реформирования российского трудового законодательства обусловливает необходимость постоянной корректировки определения понятия трудового правоотношения. Следует констатировать, что имеющиеся в современной литературе трактовки этого понятия в принципе имеют между собой только хронологические различия, вызванные теми изменениями и дополнениями, которые были внесены. Она содержит определение трудового договора (контракта), которое и является, в сущности, базисом для любого из определений трудового правоотношения, содержащихся в приводимых здесь источниках.

Трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем по поводу его труда, по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором [13. с. 123].

Здесь, термин "работодатель" имеет более широкий смысл и включает в себя не только понятие юридического лица, как это имеет место в других определениях трудового правоотношения, но также и понятие физического лица. Трудовое правоотношение обладает определенными, присущими ему признаками.

1. Субъектный состав. В условиях коллективного (кооперативного) труда работников в организации (на предприятии) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих общественных отношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника. Последнему противостоит юридическое либо физическое лицо - организация, индивидуальный предприниматель, гражданин в качестве работодателя, использующие труд работника. Таким образом, субъектами трудового отношения, исходя из вышеуказанного определения, выступают: работник и работодатель.

Сложный состав прав и обязанностей его субъектов. Сложность эта проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как уполномоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. И, во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя (директора, администрации), выступающего от имени работодателя в качестве органа управления (например, за неправомерное увольнение работника). По некоторым обязанностям могут нести ответственность они оба, но разную. Так у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве.

Неразрывная целостность. Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения соответствуют права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, то есть, несмотря на сложный состав прав, и обязанностей, является единым правоотношением. Попытки разрушить эту целостность, то есть выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания прав и обязанностей, не свидетельствует о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к "расщеплению" единого сложного трудового правоотношения. Так, правовое регулирование трудовой дисциплины не образует самостоятельного правоотношения, а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанности работником. При этом работодатель, наделенный дисциплинарной властью, вправе применить меры, направленные на поддержание исполнения работником указанной обязанности, вплоть до привлечения его к дисциплинарной ответственности при виновном невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовой обязанности (совершение работником дисциплинарного проступка). Иначе говоря, общим понятием обязанности охватывается и обязанность отвечать за свои поступки.

4. Длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.п.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего распорядка по истечении определенного времени (две недели либо один месяц) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых "видов" правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов.

5. Личный характер прав и обязанностей работника. Работник обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.) [12. с. 78].

Трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельность осуществляют также лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.).

Анализ работ показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от гражданско-правовых отношений, определяются в целом различием самих предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых отношений служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат). Исходя из этого понимания и выделяются следующие, специфические (в сравнении с гражданско-правовыми отношениями) особенности трудового правоотношения:

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).

3. Специфика трудовых отношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации. Все эти названные здесь особенности и составляющие характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации) на выполнение работы - в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

6. Защита прав работников. Она обеспечивается такими основополагающие отраслевыми принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом работников создавать профсоюзы для защиты своих прав; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, то есть на установление и регулирование условий и оплаты труда; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ

Из теории трудового права следует, что содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают. То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, то есть является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои права и выполняют обязанности, до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло [9. с. 67].

Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права, и потому их участникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица.

Иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

Субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое либо юридическое лицо).

Субъект права - это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связано с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность. Конституцией Российской Федерации (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Отсюда следует, что всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (рабочей силы). Только он сам вправе распоряжаться этими способностями и реализовать их, а трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителей и необходимо выполнять самому. То есть физическое лицо является правоспособным и дееспособным одновременно. Это единство определяется понятием "трудовая праводееспособность", или "трудовая правосубъектность". Трудовая правосубъектность - это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений).

Проявление трудовой правосубъектности обусловлено двумя критериями: возрастным и волевым.

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно - 15 лет. Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия родителей, усыновителей или попечителя. Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе. Исходя из тех физиологических способностей, которые свойственны организму подростка, лицам, не достигшим 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны их труда, а в трудовых правоотношениях они приравниваются в правах к совершеннолетним работникам [3. с. 56].

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность обладает волевым критерием, связанная с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно также душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность (например, не в состоянии соизмерять свои действия с действиями окружающих, не могут разумно выражать волю и др.). Если же они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовое правоотношение и быть его субъектом.

Для раскрытия понятия "работодатель", в первую очередь используется экономический критерий. Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, то есть, являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, инвестиции, риск, опасность убытков и т.д. Деятельность, обусловливающая наличие инвестиций, расходов, возможных убытков, получение прибыли, которые могут наступить в результате осуществления работы с использованием труда работников, - все это свидетельства того, что предприниматель выступает в качестве "работодателя".

Труд работников может использоваться различными предприятиями, организациями и учреждениями - юридическими лицами во всех сферах человеческой деятельности, в связи, с чем указанные предприятия, организации и учреждения также выступают работодателями. В гражданском обороте действуют разнообразные коммерческие и некоммерческие организации - юридические лица, а также индивидуальные предприниматели (не являющиеся юридическими лицами), которые могут использовать труд работников и соответственно иметь статус работодателя, выступать субъектом трудового правоотношения с работниками. С позиции работников любая организация как юридическое лицо (независимо от его организационно-правовой формы), а равно и индивидуальный предприниматель представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить предложение работников на рынке труда (рабочей силы). Указанные организации (юридические лица) и индивидуальный предприниматель выступают как работодатели, если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют и открывают новые рабочие места, на которые принимают работников.

В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в качестве работодателя индивидуального предпринимателя. Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует "работодательская правоспособность" будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация - юридическое лицо. Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо. Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица. В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Понятие "работодатель" определено следующим образом: "Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), заключившее трудовой договор с работником". При этом уточняется положение руководителя (управляющего): "Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляет руководитель организации (директор, генеральный директор и др.), действующий в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами, а также заключенным с ним трудовым договором. Объектом трудового правоотношения является выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией должностью. Характеристика объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте.

Под материальным содержанием трудового правоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов), которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями. Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому (волевому) содержанию трудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностями их участников. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных законом границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и т.п. и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов. Исходя из единства материального и юридического (волевого) компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношения субъективные права и обязанности работников - это реализованные и конкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работников. Об этих правах и обязанностях субъектов трудового правоотношения и будет сказано в следующем разделе работы.

3. ЮРИДИЧЕСКИЕ ФАКТЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ДИНАМИКУ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершиться согласно нормам права соответствующий юридический факт.

Юридические факты - это такие обстоятельства, такие поступки, такие состояния, которым закон придает юридическое значение.

Конкретные жизненные обстоятельства, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение, прекращение правоотношений, т.е. юридические факты, описываются в гипотезе нормы права. А в правовую жизнь они и воплощаются путем их соблюдения, исполнения, применения, использования конкретным субъектом правоотношения. Норма права со своей гипотезой, юридический факт, правосубъектность -- это предпосылки возникновения правоотношения. Их наличие позволяет субъекту вступить в правоотношение, создать его. Но при некоторых юридических фактах правоотношение возникает и помимо воли и желания субъекта. Раскрыв и обобщив эти ситуации, теория права предлагает следующую структуру юридических фактов. Прежде всего, теория выделяет события и действия. События -- это такие юридические факты, которые не связаны с волей и желаниями субъектов, но порождают правоотношения (рождение, смерть, стихийное бедствие и др.). Например, после смерти субъекта возникает наследственное правоотношение. Такими событиями могут быть совершеннолетие, болезнь и т.п. Напротив, действия связаны с волей субъектов правоотношений. Они могут быть правомерными и неправомерными. К правомерному поведению относятся юридические поступки и юридические акты. Юридические поступки могут совершаться без специального намерения породить какие-либо правовые последствия, но происходят по воле субъекта. Например, кто-либо создает, как шутят, "нетленное" творение -- стихи, песню и т.п. Он становится обладателем авторского права на свое произведение, но вряд ли кто-либо из юношей, сочиняющих стихи, задумывается, прежде всего, о своем авторском праве, а не о своих чувствах, которые он поверяет бумаге.

Но так поступают не все. Юридические акты -- это действия, которые направлены на появление юридических последствий. В той же ситуации творческого порыва субъект может иметь и намерение получить гонорар за свое произведение, для этого заключается договор с издательством.

Такое обстоятельство теория обозначает не как юридические поступки, а как волевой юридический акт (акт -- не как документ, а как действие), который направлен напрямую на порождение правоотношения. [8. с. 51].

Эти юридические акты есть не что иное, как волеизъявление субъекта, выражающееся в таких формах, как заявление, жалоба, приказ, сделка и т.п. Юридические же поступки влияют на правоотношения косвенно, создавая их как бы попутно, самопроизвольно.

Следует также обратить внимание на то, что, определяя действие как юридический факт, теория имеет в виду и бездействие как юридический факт. Например, когда субъект вместо действий бездействует, не выполняет своих обязательств, причиняет бездействием вред и т.д. Порождает правоотношение и неправомерное поведение. Тогда возникает, как правило, правоотношение между правонарушителем и соответствующим органом государства по поводу определения наказания, исполнения наказания и т.п.

Противоправное поведение субъекта в своих крайних уголовно-правовых формах -- преступление -- именуется деянием (преступное деяние) и изучается наукой уголовного права. В науке гражданского права правонарушение обозначается как деликт. В науке административного права выделяется административное правонарушение -- проступок. Правонарушение в сфере трудового права, например нарушение требований дисциплины, также определяется как проступок.

Теория выделяет в качестве юридических фактов еще и так называемые юридические состояния. В правовых системах некоторых государств к таким состояниям, порождающим определенные правоотношения, относились сословия. Принадлежность к тому или иному сословию порождала определенные правоотношения, содержанием которого было предоставление тем или иным субъектам привилегий, обязанностей, ответственности. Состояние гражданства (подданства) также становится юридическим фактом, порождая определенные правоотношения между гражданином и государством (например, обязанность государства охранять граждан, защищать их даже за рубежом и т.д.).

Рассуждая о юридических фактах, надо отметить, что по правовой роли их можно обозначить как образующие, изменяющие, прекращающие правоотношения.

Во многих случаях только совокупность нескольких юридических фактов порождает правоотношения. Такие ситуации обозначают в теории как юридический состав (наличие нескольких фактов). Например, для получения пенсии по старости необходимо достижение определенного возраста, наличие трудового стажа, заявление о назначении пенсии, решение органа социального обеспечения, некоторые другие условия. Особый интерес вызывают такие юридические факты, как, презумпции и фикции. Теория права, кроме реальных фактов, выделяет и те жизненные ситуации, которые имеют вероятностный характер, могут наступить с той или иной степенью вероятности. Эти вероятностные обстоятельства -- реальность мира, и право не может их игнорировать. Не может их игнорировать и теория права. Презумпции (предположения) имеют юридическое значение во многих сферах общественной жизни. Презумпция невиновности, которая закреплена в Конституции, фундаментально определяет отношение каждого гражданина и правоохранительных органов. Статья 62 устанавливает, что каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда. Теория права различает опровержимые и неопровержимые презумпции, фактические и законные презумпции. Еще более сложный характер имеют так называемые фикции, т.е. те фактически несуществующие положения, которые, однако, правом признаются существующими и имеющими юридическое значение. Например, днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в силу решения суда об объявлении его умершим. Еще одна фикция -- признание, что судимости не было у субъекта, если она была снята в установленном порядке и т.д.

Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Эти факты представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения. Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор - двусторонний юридический акт. Трудовой договор как двусторонний юридический акт играет очень большую роль в механизме правового регулирования, он "переводит" нормы трудового права на субъектов и порождает трудовое правоотношение. По общему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Но в некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый "сложный юридический состав", который служит основанием возникновения трудовых правоотношений. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и т.п. Неординарный характер такой трудовой деятельности предъявляет достаточно высокий уровень требований к лицам (гражданам) для замещения соответствующих должностей и обусловливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров. В одних случаях устанавливается порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом отбора одного из претендентов на должность (конкурс), а в других - кандидат на должность выдвигается тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры избирается на должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должность вышестоящим органом управления (акт назначения или утверждения).

Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника - одного из важнейших условий трудового договора, то есть перевод на другую работу, требует согласия работника, если инициативу проявляет руководитель (работодатель). При инициативе, проявленной работником, требуется согласие руководителя, кроме некоторых случаев, предусмотренных законом, когда руководитель (администрация) обязан перевести работника по его требованию. Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя: это возможно лишь в случае производственной необходимости и в связи с простоем. В зависимости от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями прекращения этого правоотношения могут служить:

а) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон);

б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации);

в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, а именно: призыв или поступление работника на военную службу, вынесение судом в отношении работника приговора, вступившего в законную силу, требование профсоюзного органа (не ниже районного) применительно к некоторым руководящим работникам организаций.

В науке российского трудового права, трудовой договор рассматривается в различных аспектах: во-первых, он является одним из центральных институтов трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение их с работы; во-вторых, трудовой договор представляет собой организационно-правовую форму обеспечения народного хозяйства кадрами и тем самым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, который выполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия, учреждения, организации; в-третьих, трудовой договор служит организационно-правовой формой распределения труда внутри данного предприятия, учреждения, организации; и, наконец, в-четвертых, трудовой договор (контракт), как указано выше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений, и существования их во времени.

Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда появляется конкуренция и безработица, роль и значение трудового договора (контракта) резко возрастают, так как с его помощью осуществляется прием на работу, а работодатель стремится принимать на работу наиболее квалифицированных, опытных и производительных работников.

В российском трудовом законодательстве содержится легальное определение трудового договора (контракта).

Трудовой договор (контракт) как "соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон".

Из этого определения вытекает ряд выводов.

1. Трудовой договор (контракт) есть соглашение его сторон, т. е. налицо взаимное волеизъявление их, направленное на установление между ними трудового правоотношения.

2. Сторонами его являются работник и работодатель (физическое либо юридическое лицо).

3. Трудовой договор (контракт) определяет основные обязанности его сторон.

Юридическое значение конкретного трудового договора (контракта) заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников. Это выражается в следующем. Во-первых, трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями. Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления, принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон. В-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения. Трудовой договор может индивидуализировать для данного гражданина и другие условия трудового правоотношения с тем, однако, ограничением, что условия договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Под содержанием трудового договора (контракта) в широком смысле понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора (контракта) [9. с. 89].

Однако при этом необходимо различать условия: непосредственные, содержание которых всецело определяется самими договаривающимися сторонами, и производные, содержание которых не вырабатывается договаривающимися сторонами, а предусмотрено в законах и иных централизованных и локальных нормативных актах (например, в законодательстве о рабочем времени или в локальных положениях о премировании работников). Такие производные условия при заключении трудового договора также принимаются к выполнению, поскольку они в силу закона составляют неотъемлемую часть трудового договора, наделяют его стороны комплексом взаимных прав и обязанностей.

Особенностью нынешнего определения трудового договора является также то, что оно включает в себя еще и понятие контракта. Это закрепило законодательно доминирующую в науке российского трудового права концепцию, рассматривающую контракт не как обычный срочный трудовой договор, а как особый вид трудового договора.

Во-первых, контракт заключается с определенными категориями трудящихся. К категории работников, с которыми заключается контракт, относятся: руководители предприятий; профессора, преподаватели и научные сотрудники вузов и НИИ; учителя средних школ; специалисты телевидения и радиовещания; тренеры и другие специалисты спортивных обществ и некоторые другие.

Короче говоря, трудовые контракты заключаются с работниками, должности которых прямо указаны в законе. Правда, они могут заключаться и с другими лицами.

Во-вторых, их содержание гораздо полнее, шире и богаче содержания обычных трудовых договоров. Содержание контракта составляют взаимные обязательства его сторон, условия труда работников и его оплаты, ответственность сторон за невыполнение взаимных обязательств.

С учетом возможностей нанимателя контрактом может быть предусмотрено создание работнику конкретных социально-бытовых условий, способствующих его успешной трудовой деятельности.

За счет собственных средств наниматель при заключении контракта может повышать уровень условий труда работника по сравнению с тем уровнем, который предусмотрен законодательством. Например, наниматель может предоставлять дополнительные разнообразные льготы и преимущества в области оплаты труда, предоставления отпусков, установления режимов свободного времени и т.д.

Таким образом, контракт может включать любые договорные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными законом.

Трудовые и социально-бытовые условия, включаемые в контракт, должны решаться администрацией совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом.

В-третьих, помимо общих норм о материальной ответственности на контрактантов, то есть лиц, заключивших контракт, распространяются особые нормы ответственности за неисполнение обязанностей по контракту, выработанные сторонами контракта, например в форме штрафов, неустойки и т.д.

В-четвертых, досрочное прекращение контракта производится по общим основаниям, предусмотренным законом, а также по дополнительным основаниям, предусмотренным в самом контракте. Например, он прекращается в связи с невыполнением обязанностей в сроки, установленные в контракте, за разглашение коммерческой тайны и т.д.

В-пятых, в заключение контракта участвуют совет трудового коллектива и соответствующий выборный профсоюзный орган. В частности, такие условия контракта как предоставление контрактанту жилой площади, выделение садового участка, обеспечение его ребенка местом в детском дошкольном учреждении и т.п., могут включаться в контракт с предварительного согласия совета трудового коллектива и соответствующего выборного профсоюзного органа.

Контракт как разновидность трудового договора - это соглашение между работником и предприятием (учреждением, организацией), по которому работник принимает на себя разнообразные обязанности, связанные с хозяйственной и иного рода деятельностью предприятия (учреждения, организации), с которым заключается контракт, и достижением определенных результатов ее; предприятие (учреждение, организация) обязуются оплачивать его труд в размерах, установленных данным соглашением, и обеспечивать все условия, необходимые для выполнения его успешной работы.

Содержанием контракта являются права и обязанности и ответственность работника, условия его материального обеспечения и основания его прекращения с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством, и соответствующие права и обязанности предприятия, учреждения, организации.

Контракт заключается в письменной форме сроком до пяти лет. По окончании срока действия контракта по соглашению его сторон он может быть пролонгирован.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведя исследование на тему "Система правоотношений в трудовом праве", сделаем выводы.

1. Трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с нанимателем (работодателем) по поводу его труда, по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

2. Трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельность осуществляют также лица, заключившие гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Анализ работ показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от гражданско-правовых отношений, определяются в целом различием самих предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых отношений служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).

3. Из теории трудового права следует, что содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают. То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.

4. Исходя из трудового законодательства, субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое либо юридическое лицо).

5. Объектом трудового правоотношения является выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией должностью. Характеристика объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте. Под материальным содержанием трудового правоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов), которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями. Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому (волевому) содержанию трудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностями их участников.

6. Юридические факты - это такие обстоятельства, такие поступки, такие состояния, которым закон придает юридическое значение. Конкретные жизненные обстоятельства, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение, прекращение правоотношений, т.е. юридические факты, описываются в гипотезе нормы права. А в правовую жизнь они и воплощаются путем их соблюдения, исполнения, применения, использования конкретным субъектом правоотношения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 1995 г. Издательство Юристъ, 1999 г.

3. Бойченко Т.А. Понятие "Работодатель" и признаки его трудовой правосубъектности / Т.А. Бойченко // Трудовое право. - 2002.

4. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлов. Трудовое право, - М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.

5. В.Н. Толкунова, К.Н. Трудовое право России. Учеб. М., Юрист, 2005 - 245с.

6. Дзгоева. Ф.О. Правовое регулирование труда лиц с семейными обязанностями. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2003.

7. Комаров С.А. Трудовое право. - М.: Юрайт, 2006 - 210с.

8. Орловский Ю.П. Трудовое законодательство в двадцать первом веке / Ю. Орловский // Право и экономика. - 2001.

9. Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учебное пособие. - М.: Изд-во РОУ, 2005.-224с.

10. Основы государства и права: Учеб. пособие для поступающих в юридические вузы / Под ред. Члена - корреспондента РАН О.Е. Кутафина. - 8-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрист, 2001. - 447.

11. Рожников. Л.В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права. Москва. 1999 г.

12. Р.Н. Лыгин, А.П. Толмачев. Трудовое право /конспект лекций/, - М.: ПРИОР, 2001. - 112с.

13. Сыроватская Л.А., Трудовое право: Учебник. - М.: Высшая школа. - 2007. - 255с.

14. Советское законодательство о труде. Справочник / Коршунов Ю.Н., Лившиц Р.З. М.: Профиздат, 1980. - 512с.