Понятие трудового договора в зарубежных странах

Содержание

Введение

Глава I.АНАЛИЗ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОНЯТИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§ 1. Субъекты трудового права

§ 2. Форма трудового договора

§ 3. Специальный трудовой сертификат

Глава II. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ КОМПОНЕНТОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§ 1. Испытательный срок

§ 2. Дисциплина труда

§ 3. Заработная плата

Заключение

Библиография

Введение

В различных зарубежных странах решение вопросов, связанных с составлением, заключением и исполнением трудового договора, имеют свою национально-правовую специфику, что не позволяет говорить о некоем общем для Европы, Америки трудовом договоре.

Наряду с этим формирование национальных подходов протекало в условиях возникновения и развития господствующих правовых доктрин, особенно в послевоенные годы, которые привнесли во все эти национальные правовые школы ряд общих принципов.

По мнению зарубежных ученых, основой трудовых правоотношений в странах Запада является не закон, а трудовой договор. Законодательство является лишь малой частью трудового права промышленно развитых стран.

Словарь трудового права. "Западный" трудовой договор - частноправовой договор, разновидность гражданско-правового договора найма услуг.

"Ситуационный подход" (тенденция "гибкого реагирования") в трудовых правоотношениях. При большей гражданско-правовой специфике отношений между работником и работодателем используются гражданско-правовые принципы, если в большей степени преобладает трудоправовая специфика - принципы трудового права.

Это утверждение подкрепляется следующими тезисами:

1. Законодатель не может предусмотреть всех вопросов, возникающих на практике.

2. Законодатель часто вынужден идти на компромиссы. Поэтому он принимает недостаточно четкие нормы, точное содержание которых может быть определено только трудовым договором (коллективным договором) или судами.

3. Законодатель отказывается от определения той или иной нормы, поскольку не хочет принимать ту или иную сторону.

4. Практическое договорное регулирование может лучше учитывать конкретные условия и быстрее реагировать на возникающие новые проблемы.

С другой стороны, В. Дойблером выделяются конкретные тенденции развития зарубежного трудового права вообще, которые непосредственно отражались на положении трудового договора как правового явления формы регламентации трудовых правоотношений. Среди них:

- децентрализация трудового права, выразившаяся в "смещении вниз" решения конкретных вопросов регламентации труда конкретного работника и защиты его интересов во взаимодействии с работодателем с уровня государства или целой отрасли на уровень конкретного предприятия и/или даже его структурного подразделения, где особую роль играют прямые договоренности и соглашения;

- приспособление трудового права к изменившимся структурам труда, включившее в себя модификацию многих правовых норм и процессов под новые условия осуществления трудовых функций, не связанных с примитивной работой на конвейере и не подпадающих под так называемый тейлоризм. В этом ряду: привлечение работников к решению проблемы повышения производительности труда и его качества, совместная выработка некоторых частей стратегических планов компании, обеспечение неуклонного повышения квалификации работника, уровня его образованности, если того требует выполняемая работа;

- равноправие вместо дискриминации, в условиях которого наиболее полно реализуется положение о том, что компаниям безразлично, кем именно добывается прибыль, что уравнивает различные категории работников;

- попытки борьбы с безработицей, они наиболее ярко показывают нам изменения в специфике статуса трудового права вообще и самого трудового договора в частности. Если ранее трудовое право выступало своего рода" защитным корсетом для занятых", то сегодня и последние лет 25 оно понимается как важный инструмент политики на рынке труда. Наряду с этим важнейшей формой борьбы с безработицей В. Дойблер называет защиту от увольнений, обозначенную в законодательстве и уточненную и конкретизированную в трудовом договоре.

Глава I. АНАЛИЗ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОНЯТИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

По преобладающему мнению, в странах Запада трудовой договор рассматривается как частноправовой договор, разновидность гражданско-правового договора найма услуг, что предусматривает возможность распространения на него принципов и конструкций гражданского, обязательственного и договорного права. С этой точки зрения "западный" трудовой договор по формальным характеристикам - двусторонний, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, имеющий специфическую цель.

Словарь трудового права. Фидуциарный договор (от лат. fiducia - сделка, основанная на доверии) - договор в гражданско-правовых отношениях, основанный на личном доверительном отношении сторон. Примером такого договора может служить договор поручения (ст. 971 ГК РФ), основные положения которого содержат специальные нормы, подчеркивающие лично-доверительные отношения сторон.

Проиллюстрирую это утверждение рядом примеров. Так, немецкая теория трудового права считает трудовой договор одной из разновидностей частноправовых сделок, что автоматически обусловливает возможность применения к трудовому договору норм, положений и конструкций, присущих именно гражданскому праву. Известный специалист Л. Пюннель хоть и отмечает, что трудовой договор отличается от свободного договора личных услуг или договора подряда тем, что работник находится в личной зависимости от работодателя, тем не менее относит трудовой договор к частному случаю договора личных услуг, регулируемого в параграфе 611 Гражданского уложения Германии (BGB).

Идентичная ситуация сложилась и в некоторых других европейских странах, таких, например, как Австрия и Франция. Так, австрийское Общее гражданское уложение 1811 г. (§ 1151 - 1164) и Гражданский кодекс Франции 1804 г. (ст. 1780), а также французский Кодекс труда (ст. L.121-1) определяют трудовой договор как договор найма услуг и предписывают применять к нему общие принципы трудового права.

§ 1. Субъекты трудового договора

Субъекты трудового договора по зарубежным концепциям идентичны нынешним отечественным субъектам. Это работник и работодатель. Однако их положение с точки зрения правового регулирования несколько отличается. В западных странах статус работодателя в трудовом договоре регулируется, скорее, положениями гражданского и торгового права. В этих условиях он рассматривается как лицо, приобретающее на возмездной основе труд работника как товар. В свою очередь, статус работника как индивидуального лица, наделенного трудовой и правовой дееспособностью, регулируется преимущественно положениями собственно трудового права как такового.

В вопросе реализации взаимосвязи между субъектами - сторонами трудового договора в западноевропейских странах большее внимание уделяется именно принципам гражданского и договорного права, в рамках которого стороны трудового договора обязаны проявлять добропорядочность друг к другу. Рассматривая права работодателя и обязанности работника, отметим, что они, на наш взгляд, являются порождением "патрон-клиентской" традиции, существующей в Западной Европе на протяжении последних 800 - 1200 лет.

Словарь трудового права. Элементы "патрон-клиентской" системы. Права работодателя и обязанности работника являются порождением "патрон-клиентской" традиции. В этих условиях права работодателя выражаются в триединстве нормативной, директивной и дисциплинарной власти. Априорные обязанности работника заключаются в верности, преданности, сотрудничестве.

Обязательные компоненты "западного" трудового договора - совокупность обязательных условий трудового договора.

В этих условиях права работодателя обобщенно выражаются в триединстве нормативной, директивной и дисциплинарной власти.

Обязанности работника заключаются главным образом в верности, преданности, прилежании, сотрудничестве. В дополнение к этим, так сказать, априорным обязанностям, крайне важными признаются: информирование нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности, проявление к нему уважения и реальное предоставление рабочей силы нанимателю и личная работа на него.

Несколько иной точки зрения придерживается Д.В. Черняева. Справедливость тезиса о ведущей роли именно гражданско-правовых принципов и доктрин признается ею, применительно к англосаксонской правовой семье, только до середины XX в. А с этого времени, по ее мнению, в Великобритании начинает формироваться комплекс прецедентных норм, содержащих критерии разграничения индивидуального трудового отношения и сходных гражданско-правовых отношений по труду.

В свою очередь французские специалисты, такие как Ф. Коллэн, Р. Докуа, П.-Г. Гутьер, А. Жаммо, Ж. Лион-Кан, А. Рудиль, видят основу трудового договора в двуединстве "договорной" и "институциональной" доктрин. Первая основана на праве собственности, на труде и свободе индивидуального трудового договора, равноправными сторонами которого являются работодатель и работник. Вторая базируется на тезисе о предприятии как "институте", некоем организованном коллективе, в котором достигается "общий интерес", "общее благо" всех членов.

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что трудовые правоотношения столь многообразны, что универсального критерия (группы критериев) для отграничения их от гражданско-правовых правоотношений по поводу труда пока не существует. С другой стороны, из изложенного явно формируется тенденция "гибкого реагирования", которая также может быть названа ситуационным подходом. В их рамках при большей гражданско-правовой специфике правоотношений между работником и работодателем используются гражданско-правовые принципы, если в большей степени преобладает трудоправовая специфика - принципы трудового права.

§ 2.Форма трудового договора

Важным вопросом является форма трудового договора. При этом отмечу, что в большинстве зарубежных стран законодательное закрепление формы трудового договора отсутствует. Она признается свободной и зависит от воли сторон. Однако практически во всех странах законодательно предусмотрена письменная форма трудового договора для отдельных его видов, при этом отметим тенденцию расширения их круга, для которого письменное оформление является обязательным.

Наряду с этим отмечу, что существует ряд стран, в которых письменная форма трудового договора обязательна для всех видов. Это - Италия, Норвегия и Люксембург. В Испании в свою очередь любая из сторон может потребовать заключения трудового договора именно в письменной форме. В пределах англосаксонской правовой семьи тем не менее лишь в некоторых странах (Новая Зеландия и Израиль) письменная форма индивидуального трудового договора обязательна.

Существует и другая тенденция. Наиболее ярко она представлена нам британским опытом, где наниматель в письменной форме обязан проинформировать работника об условиях труда. Это находит свое документальное выражение в специальной информационной записке, содержащей основные юридические нормы применительно к данной работе, в частности, относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров.

В документе, получаемом работником от работодателя в Великобритании, в течение первых 13 рабочих недель должны содержаться:

- стороны трудового договора;

- дата его заключения;

- подтвержденный документами трудовой стаж работника;

- сведения об основных условиях трудового найма: трудовая функция, размеры заработной платы и методы ее подсчета, периоды выплаты заработной платы, продолжительность и режим рабочего времени, времени отдыха, порядок оплаты праздничных дней, болезней и несчастных случаев на производстве, порядок назначения и выплаты заводских пенсий.

По мнению английских юристов, такая форма взаимного информирования ведет к снижению количества конфликтов и коллизий между работниками и работодателями.

§ 3. Специальный трудовой сертификат

Отдельно следует сказать о таком явлении, как специальный трудовой сертификат, или трудовой паспорт, широко известный в нашей стране как трудовая книжка. Этот документ или приравниваемый к нему, как правило, в странах Запада отсутствует. Однако существует определенный набор документов, которые работник передает работодателю-нанимателю при поступлении на работу.

Глава II. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ КОМПОНЕНТОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Переходя к собственно характеристике обязательных компонентов трудового договора в западных странах, отмечу, что именно здесь наиболее полно, на мой взгляд, нашли свое отражение итоги и результаты борьбы работников за свои права на протяжении последних 100 - 150 лет.

§1.Испытательный срок

Возможность его установления для нанимаемых работников предусмотрена законодательством во всех странах. При этом следует отметить, что если ранее испытание допускалось только при заключении так называемого пожизненного контракта, или бессрочного трудового договора, то сегодня назначение испытательного срока возможно и при заключении договора на определенный срок. Испытательный срок в этих условиях рассматривается как в некотором смысле условная сделка с отменительным условием, что еще раз приводит нас к утверждению о том, что на Западе трудовой договор рассматривается как специфическая гражданско-правовая сделка.

Существенными характеристиками испытательного срока являются:

1. Его продолжительность зависит от правовых традиций данной страны, специфики должности, на которую претендует работник. Как правило, продолжительность испытательного срока составляет от недели до года.

2. Увольнение работника в течение испытательного срока или сразу после него также приобрело существенные изменения. Ранее работодатель мог уволить работника, находящегося на испытательном сроке, в любой момент без предупреждения и специальных выплат. Сегодня в большинстве западных стран требуется предупреждение об увольнении за 2 недели с выплатой работнику компенсации за фактически отработанное время. Идентичное положение распространяется и на работника, обязанного предупредить работодателя о своем уходе. При этом в отдельных случаях в компенсационные выплаты входит и компенсация за неиспользованный отпуск и пр.

§ 2.Дисциплина труда

Другим важным вопросом содержания трудового договора в западных странах выступает вопрос дисциплины труда. Чаще всего он рассматривается как частный аспект трудового договора и не признается отдельным институтом трудового права. В конечном итоге его можно охарактеризовать как частный вопрос прав и обязанностей сторон.

Излагая наиболее общие правила и обычаи применительно к определению видов и содержания дисциплинарных правонарушений, подлежащих наказанию, отмечу, что здесь можно выделить три основных подхода:

1. Подход, свойственный Бельгии и Японии, при котором наиболее полно реализуется известный принцип уголовного права - "нет наказания, если оно прямо не предусмотрено в законе". При котором требуется конкретное определение всех дисциплинарных проступков, за которые назначается наказание.

2. Подход, свойственный Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, в котором, хотя и требуется определение всех без исключения дисциплинарных проступков, но признается, что создать их законченный список не представляется возможным, что обусловливает право работодателя в отдельных случаях наказывать работника за проступки, не определенные в нормативных актах.

3. Подход, свойственный США, Канаде, Франции, Австралии и Новой Зеландии, где господствует мнение о бесконечности форм дисциплинарных проступков, и работодателям предоставляется возможность наказывать работников как за проступки, указанные в нормативных актах, так и за проступки, не указанные в них.

§ 3.Заработная плата

Принципиальным вопросом, отражаемым в содержании трудового договора на Западе, безусловно, является вопрос о заработной плате. Сегодня государство централизованно регулирует заработную плату работников, концентрируясь на следующих направлениях:

- установление минимума заработной платы;

- определение ее структуры;

- внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

- индексация заработной платы и контроль за ее уровнем с целью предотвратить чрезмерный рост.

При этом необходимо отметить, что в разных странах к решению вопроса по регулированию заработной платы работников подходят не одинаково. Так, например, в Италии в основном нормативные акты содержат декларативные и описательные положения в отношении форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения.

С другой стороны, во Франции имеется конкретное законодательство, регламентирующее коллективные системы заработной платы, устанавливаемые для отрасли в целом, либо так называемые отложенные выплаты. В отношении структуры заработной платы французское законодательство предусматривает возможность эмиссии так называемых рабочих акций, которые выпускаются предприятием и продаются рабочим, имеющим определенный стаж работы, которые таким образом участвуют в распределении части прибыли предприятия, получая дополнительную заработную плату в виде дивидендов.

Наряду с этим, следует отметить, что заработная плата, получаемая работником, органично встроена в иные финансовые потоки западных стран. Так, в том случае, если работник стал жертвой невыплаты заработной платы, западное законодательство допускает приостановку отдельных налоговых платежей или судебного решения о взыскании квартплаты.

Время отдыха.

Вопрос о времени отдыха, так же как и об оплате труда, стоял весьма остро на протяжении прошлых веков. Сегодня наиболее распространенной является 40-часовая рабочая неделя, введенная по законодательству и признаваемая нормальной продолжительностью рабочей недели. Фактическая продолжительность рабочей недели, в зависимости от страны и от отрасли, составляет на современном этапе от 35 до 46 часов.

Применение мобильных графиков рабочего времени - еще один важнейший аспект, регламентируемый государством и находящий свое отношение в трудовом договоре западных стран. Наиболее крупные законодательные акты, устанавливавшие мобильные рабочие графики, были приняты в Западной Европе в середине 1980-х гг. Во Франции им стал Закон от 28.02.1986 "О гибком рабочем времени". По сути, он вводил суммарный учет рабочего времени за год, позволяя работодателям в зависимости от нужд производства менять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 часов.

Годом раньше особый режим рабочего времени был легализован в Германии. При этом закон установил, что для каждого работника должна быть установлена минимальная продолжительность рабочего времени. При чередовании занятости и перерывов в работе продолжительность работы не может быть менее 3 дней подряд, и работник заблаговременно должен быть предупрежден о возобновлении работы.

В непосредственном взаимодействии с вопросами времени труда неизбежно находятся вопросы регламентации времени отдыха по зарубежному законодательству. Сконцентрируемся в этом вопросе на рассмотрении правового регулирования отпусков как наиболее крупном вопросе, хотя правовое регулирование времени отдыха включает в себя еще регулирование внутрисменных, междудневных, еженедельных, праздничных дней.

Вопрос о регламентации времени отпуска рассматривается на Западе в двуединстве решения вопроса о времени отпуска и его оплате. Собственно продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в странах Запада колеблется для различных категорий работников от 1 до 8 недель. При этом в Великобритании и США законодательная регламентация отпусков полностью отсутствует. В Италии она касается отдельных категорий работников (работники железнодорожного транспорта, молодежь, надомники), тогда как для остальных категорий регламентация отпусков ведется через коллективные трудовые договоры. Во Франции и Германии отпуска для основной части трудящихся регламентируются специальными законодательными актами.

Возможность изменения условий трудового договора.

Вопрос об изменении условий трудового договора - еще один принципиальный вопрос. При этом необходимо учитывать, что преимущественное право вносить изменения в трудовой договор лежит в области директивной власти нанимателя. Таким образом, "обновление контракта", на которое дает согласие работник, - это не что иное, как возможность для нанимателя в любой момент по своему усмотрению изменять существенные условия трудового договора.

Большую роль в оценке изменений условий контракта в странах Запада играет вопрос об оплате, а точнее говоря, о сохранении ее уровня. Широко распространено изменение условий контракта при переводе на другую работу. Так, по общему правилу, если уровень оплаты на новом месте работы (должности) не ниже предыдущего, то такое изменение считается не ущемляющим положение работника. В том случае, если при сохранении заработной платы объем работ на новом месте (должности) увеличен либо при сохранении старого объема произошло их усложнение и т.п., то работник может отстаивать свои интересы в судебном порядке. При этом основанием для обращения в суд может быть даже ухудшение рабочего психологического климата, наличие на рабочем месте сопутствующих факторов, затрудняющих работу (естественная запыленность, освещение повышенной яркости, факторы, отвлекающие внимание, и др.).

Случаи расторжения трудового договора.

Наконец, последним аспектом анализа зарубежного трудового договора, который я рассмотрю, будет вопрос о расторжении трудового договора.

В зарубежном трудовом праве в качестве оснований прекращения трудового договора выступают:

- смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

- соглашение сторон;

- инициатива одной из сторон;

- ликвидация предприятия;

- истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

- обстоятельства, имеющие характер непреодолимой силы, то есть чрезвычайные и не предвиденные при данных условиях обстоятельства (форс-мажор). К форс-мажорным обстоятельствам относятся: стихийные бедствия, военные действия и т.д.; решение суда о расторжении трудового договора.

Заключение

Подводя общий итог анализу международно-правового (и зарубежного) и российского опыта регламентации трудового договора на современном этапе, отмечу несколько узловых моментов:

1. В странах Запада трудовой договор рассматривается как частноправовой договор, разновидность гражданско-правового договора найма услуг, что предусматривает возможность распространения на него принципов и конструкций гражданского, обязательственного и договорного права. С этой точки зрения "западный" трудовой договор, по формальным характеристикам, - двусторонний, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, имеющий специфическую цель.

2. Универсального критерия (группы критериев) для отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых отношений по поводу труда пока не существует. В этих условиях формируется тенденция "гибкого реагирования", которая также может быть названа ситуационным подходом. В их рамках при большей гражданско-правовой специфике правоотношений между работником и работодателем используются гражданско-правовые принципы, если в большей степени преобладает трудоправовая специфика - принципы трудового права.

3. Главное отличие между определением понятия "трудовой договор" и содержанием его статуса в нашей стране и в Европе состоит в том, что в РФ трудовой договор является самостоятельным явлением, одним из важнейших источников трудового права, что нашло свое отражение в действующем ТК РФ. Европейские трудовые договоры рассматриваются как частный случай реализации гражданско-правовых договоров в специфических условиях трудовых отношений.

4. Основными сторонами - субъектами трудового договора в западных странах, как и в нашей стране, выступают работник и работодатель, однако взаимоотношения между ними регулируются в большей степени гражданским законодательством как взаимоотношения купли-продажи труда с применением элементов "патрон-клиентской" системы, являющейся традиционной для ряда западных стран.

5. С точки зрения содержания собственно трудового договора сходств между западным и отечественным документом значительно больше, так как современная форма отечественного трудового договора и его обязательные условия (компоненты) формировались с учетом прогрессивного зарубежного опыта конца XX в.

6. В странах с сильными профсоюзами, такими как, например, США, нормативная регламентация трудового договора на федеральном уровне отсутствует вообще, так как основу взаимодействия работников с работодателями по вопросу договоров составляют переговоры между профсоюзами и работодателями для согласования условий коллективных договоров на уровне целой отрасли, заключения тарифных соглашений и т.п.

Библиография

1. Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах / Государство и право. - 1995. - N 2. - С. 103 - 109.

2. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: Изд. группа НОРМА - ИНФРА-М, - 1998.

3. Осипцова Ж.П. Трудовой договор в ФРГ / Государство и право. - 1996. - N 2. - С. 119 - 128.

4. Австрийская Республика. Конституция и законодательные акты. М., 1985.

5. Трудовое право Франции: Сборник нормативных актов / Сост., отв. ред. и автор вступ. статьи Н.А. Муцинова. - М.: Изд-во УДН, 1985.

6. Коллэн Ф., Докуа Р., Гутьер П.-Г., Жаммо А., Лион-Кан Ж., Рудиль А. Трудовое право в капиталистическом государстве / Под ред. С.А. Иванова. Пер. с франц. - М.: Прогресс, - 1982.

7. Черняева Д.В. Трудовое правоотношение в странах англосаксонской правовой семьи. Автореф. дис. к. ю. н. М., 2007.

8. Киселев И. Заключение и изменение трудового договора: Зарубежный опыт / Человек и труд. - 1998. - N 3. - С. 65 - 6.

9. Рекош К.Х. Применение индивидуальных трудовых контрактов во Франции / Труд за рубежом. - 1994. - N 2(4). - С. 118 - 125.

10. Черняева Д.В. Новейшие тенденции развития трудового права Великобритании / Труд за рубежом. - 2006. - N 3(71). - С. 119 - 136.

11. Яковлев Р.А. Трудовые контракты за рубежом (на примере Великобритании) / Библиотечка профсоюзного активиста. - 1997. - N 7. - С. 51 - 61.