Трудовой распорядок и дисциплина труда

Институт правоведения и предпринимательства

Кафедра государственно-правовых дисциплин

Контрольная работа

по Трудовому праву

Тема № 10:

«Трудовой распорядок и дисциплина труда»

Выполнила: студентка 531 группы

заочного отделения

Кучкина Ю.В.

Вариант 2

Проверил: Палагнюк А.Ф.

Санкт-Петербург - Пушкин

2010г.

Содержание

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Введение

1. Понятие трудового распорядка

2. Понятие дисциплины труда

Заключение

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Задача 2

Задача 7

Задача 14

Задача 20

Задача 22

Задача 27

Задача 30

Задача 32

Список использованной литературы

Специальная литература

Нормативные акты

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Введение

Необходимым условием повышения производительности труда и эффективности рыночного производства являются четкий трудовой распорядок на каждом предприятии, в учреждении, организации, а также надежная организация управления и дисциплина. В то же время состояние производственной дисциплины во многом зависит от наличия необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы.

Если в недалеком прошлом в нашей стране недостатки в планировании и в материально-техническом снабжении приводили к простоям, сверхурочным заданиям, то сейчас падение трудовой дисциплины происходит по другим причинам. Среди них в последнее время выдвинулась на первый план проблема задержки выплаты заработной платы на многих предприятиях промышленности и в учреждениях бюджетной сферы. К этому следует добавить кризисное состояние тех предприятий, руководители которых в ходе структурных преобразований экономики не смогли перестроить работу по-новому, полагаясь, как прежде, на поддержку государственного бюджета. Результаты известны - рост скрытой безработицы на предприятиях, вынужденные отпуска и простои на производстве, следствием которых явилось общее падение трудовой дисциплины среди рабочих и служащих.

Данная темы контрольной работы как раз посвящена такому вопросу как трудовой распорядок и дисциплина труда. Актуальность данной темы заключается в том, что работодатель обязан, относится к работнику не как к товару купли-продажи, а как к рабочей силе, имеющей свои права и обязанности, учитывать интересы работника, создавать благоприятные для его работы условия.

Цель данной работы - ознакомиться с основными положениями ТК РФ, а именно с разделом VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», в котором рассматривается значение дисциплины труда, внутренний трудовой распорядок и т.п.

1. Понятие трудового распорядка

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка -- локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Работнику следует соблюдать действующий в организации трудовой распорядок, который определяется и регулируется правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189) Трудовое право России: Учебник. / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., Питер, 2004г. С.- 28..

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Работник выполняет свою трудовую функцию с соблюдением внутреннего трудового распорядка организации, под которым понимается порядок, установленный внутри организации, где трудится работник. Он включает порядок взаимоотношения работника и работодателя, который по поручению собственника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений между работниками в процессе труда. Важнейшими элементами внутреннего трудового распорядка являются: основные права и обязанности работников и работодателя, режим рабочего времени работников, порядок их поощрения и привлечения к ответственности.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка определяется, прежде всего, его правилами, утверждаемыми общим собранием работников организации по представлению работодателя. В них с учетом специфики организации закрепляются основные обязанности работников и работодателя, устанавливается порядок использования рабочего времени и т.п. Правила должны вывешиваться в цехах (отделах) на видном месте для всеобщего обозрения. В развитие этих правил работодатель в установленном порядке принимает графики сменности, графики отпусков и иные локальные акты Трудовое право в России. Ершова Е.А. 2007г. С. - 52..

В некоторых отраслях экономики действуют уставы или положения о дисциплине, в которых определяется сфера их действия. Обычно они распространяются на работников основных (ведущих) профессий отрасли, например, работников железнодорожного транспорта Российской Федерации.

Наличие уставов и положений о дисциплине работников некоторых организаций не исключает принятия в этих организациях правил внутреннего трудового распорядка, где решаются вопросы, не предусмотренные в названных актах.

Права и основные обязанности государственных служащих предусмотрены Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации», принятом Государственной Думой 5 июня 1995 г. Этот Закон, в частности, обязывает государственного служащего соблюдать установленные в государственном органе правила внутреннего трудового распорядка.

Государство своими актами может непосредственно регламентировать внутренний трудовой распорядок лишь в государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, а также на унитарных государственных предприятиях (в том числе казенных заводах).

2. Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ).

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особое значение упорядочение приобретает при объединении работников для производства и распределения материальных и духовных благ Селянин А.В., Дисциплина труда, трудовой распорядок. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005. с. - 104. .

Статья 21 ТК РФ в качестве одной из основных обязанностей работника называет соблюдение трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе труда.

Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих правил является наиболее рациональная организация работодателем указанного процесса. В связи с этим от работодателя (т.е. лиц, уполномоченных работодателем) требуется правильно организовать труд работников. Работодатель обязуется:

а) выплачивать работнику заработную плату;

б) обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

Таким образом, дисциплина труда включает обязанности работодателя правильно организовать труд работника путем не только принятия обязательных для него правил поведения, но и фактического создания работнику нормальных условий труда.

Дисциплина труда -- это обязанность работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции, и обязанность работника неуклонно соблюдать в процессе труда правила поведения, установленные в актах государства. Следовательно, под дисциплиной труда понимается, прежде всего, обязанности сторон трудового договора -- работника и работодателя, а также совокупность правил, регламентирующих поведение указанных лиц. В законах и иных нормативных актах, исходящих от органов государства, закрепляются обязанности работодателей и важнейшие правила поведения работников. Государство устанавливает пределы «хозяйской власти» работодателей по отношению к работникам, т.е. закрепляет для последних минимальный уровень гарантий. Он может быть повышен в локальных нормативных актах (коллективном договоре и индивидуальном трудовом договоре).

В законодательстве говорится о дисциплине труда, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине.

Наиболее общим понятием является дисциплина труда. Применительно к работнику дисциплина труда означает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку.

Под дисциплиной труда подразумевается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, т.е. сам процесс труда Трудовой распорядок и дисциплина труда. - 3-е изд., доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. с.- 128.. Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части -- технологической дисциплине, которая включает правила обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами, для работников государственного аппарата, -- о служебной или исполнительской, для работников финансовой службы -- о финансовой и т.д.

Под дисциплиной труда понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя: уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора в процессе труда.

Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение

Поощрение состоит в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель -- получение прибыли, работник -- получение вознаграждения за труд, а если он имеет акции организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции).

Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия. Например, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам необходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (в том числе работников), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ).

Заключение

В заключение следует отметить, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

Помимо дисциплины труда существует также внутренний трудовой распорядок, его правилами являются локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами вопросы регулирования трудовых отношений.

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

Задача 2

Научно-производственное объединение опубликовало объявление с приглашением на работу специалистов. При этом в объявлении были указаны квалификационные требования, и следующие требования: мужчина, возраст 30-40 лет; образование высшее; национальность - русский; беспартийный.

Дайте правовую оценку выдвинутым требованиям.

Ответ

На мой взгляд, в данной задаче идет речь о «заявочной» дискриминация. Так, в законодательстве Российской Федерации не прописаны правила оповещения населения о найме. Данную дискриминацию при приеме на работу правильнее назвать скрытой, так как при отборе соискателей в различных источниках СМИ, содержащих объявление о поиске работника, работодатель, формально в качестве причины отказа указывает деловые качества, но в действительности отбор изначально идет по половому, возрастному, или принципу национальности Ильинская Н. Нет дискриминации по признаку пола и возраста в рекламных объявлениях о найме на работу // http//www.ship@owl.ru.

Иногда говорят, что наличие дискриминационных объявлений в СМИ - это мелочь, не стоящая внимания. К тому же "мелочь" является открытым нарушением Конституции РФ, статьи 3 Трудового кодекса (запрещение дискриминации в сфере труда), а также международных документов, подписанных Российской Федерацией.

По сути, такие объявления являются рекламой. Но согласно ч.5, ст.1 Федерального закона РФ "О рекламе" от 18.07.95 № 108 - ФЗ: "настоящий Федеральный закон не распространяется на объявления физических лиц, в том числе в средствах массовой информации, не связанные с осуществлением предпринимательской деятельности". Следовательно, за публикации о вакансиях редакция ответственности не несет, так как работодатель практически покупает место в газете, где размещает платную информацию.

КоАП предусматривает ответственность рекламодателя, рекламопроизводителя, рекламораспространителя за нарушение законодательства о рекламе, в том числе за ненадлежащую рекламу (ст. 14.3. КоАП РФ). Но указание среди требований к кандидатуре на пол, возраст не повлечет признания такой рекламы ненадлежащей.

Если давать правовую оценку в данной задаче таким требованиям, как пол, то это все же спорный вопрос, который требует целесообразного закрепления положения в ТК РФ, согласно которому указание пола и возраста работника может осуществляться лишь при наличии особенностей работы, делающих ее выполнение для лиц другой половой принадлежности невозможной.

Предположим, что такие требования работодателя НПО, как пол, возраст и образование соответствуют занимаемой должности специалиста (но работодатель, увы, не конкретизирует специализацию) и согласно ст. 3 ТК РФ установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, не являются дискриминацией.

Но требования по отношению к национальности и политических убеждений, являются дискриминацией в сфере труда, т.к. никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо, расы, цвета кожи, национальности, политических убеждений и т.п, согласно ст. 3 ТК РФ.

Таким образом, механизм ответственности за размещение информации о найме работников в Российской Федерации не отработан и требует внесения поправок в действующее законодательство.

Задача 7

Антонов, имеющий собственную сапожную мастерскую, зарегистрировал себя в качестве частного предпринимателя, без образования юридического лица. Со временем, в связи с увеличением объема работ, он стал привлекать к работе наемных работников для выполнения индивидуальных заказов клиентов.

Определите характер отношений Антонова с привлекаемыми им к работе лицами?

Ответ

Прежде в законодательных актах Российской Федерации использовались эквивалентные понятия -- «предприниматель без образования юридического лица», «частный предприниматель», которые в настоящий момент последовательно заменены на термин «индивидуальный предприниматель».

Предпринимательство физических лиц без образования юридического лица (далее предприниматели или ИП) получила в последние годы довольно широкое распространение в Российской Федерации. Данная форма предпринимательства в условиях действующей системы российского законодательства во многих аспектах является наиболее эффективной формой ведения малого бизнеса, позволяющая понять основы предпринимательства в целом.

В процессе осуществления своей финансово-хозяйственной деятельности ИП Антонов используют труд наемных работников и он, как работодатель должен решить вопрос, каким образом будет производиться наем персонала. У работодателя Антонова есть два варианта оформления трудовых отношений:

- посредством заключения с физическим лицом трудового договора (зачисление в штат);

- посредством заключения с физическим лицом договора гражданско-правового характера (договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения, авторского договора и т.п.).

В любом случае договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом или иными правовыми актами, действующими на момент его заключения. Отношения с работниками и иными лицами, занятыми в текущей деятельности организации, должны оформляться исходя из фактического содержания выполняемых ими трудовых функций, работ или оказываемых услуг. Таким образом, договоры следует заключать так, чтобы они не давали повода для двусмысленного толкования, а, наоборот, однозначно указывали на гражданско-правовой характер возникших отношений Журнал "Кадровые решения" №9 2004г. - с. 35.).

Отличительные признаки трудового и гражданско-правового договоров.

Рассмотрим сходства и различия договоров "Соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров: теория и практика". Опубликовано в журнале "Советник бухгалтера в сфере образования и науки". № 1 (21), 2004, с. 47-59..

Таблица 1.

Признак	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
Чем регулируются правоотношения	- Трудовой кодекс РФ	- Гражданский кодекс РФ
Порядок заключения договора	- При приеме работника обязательным является личное заявление работника, издание приказа о приеме на работу в соответствии со штатным расписанием. Кроме того, на работника заводится личная карточка по форме № Т-2; - Внесение записи о приеме в его трудовую книжку.	- Выполнение гражданином индивидуального конкретного задания; - Без внесения записи в трудовую книжку; - Предметом договора является конечный результат труда.
Срок действия договора	Как правило, трудовой договор заключается с работником на неопределенный срок. Заключение трудового договора на определенный срок (который не может превышать пяти лет) допускается лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в иных случаях, предусмотренных федеральным законом (статьи 58, 59 ТК РФ). Например, по соглашению сторон срочные трудовые договоры могут заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Об этом сказано в статье 59 ТК РФ.	Договор заключается на конкретный срок или до возникновения результата, оговоренного сторонами. Обратите внимание: заключение договора на длительный срок не обязательно говорит о трудовом характере отношений. Но если предметом договора является не разовый заказ, а выполнение работы по определенной должности в течение длительного периода времени, то это может послужить основанием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой
Порядок и форма оплаты	- Минимальный размер оплаты труда гарантирован государством; - Зарплата выплачивается ежемесячно.	- Сумма оплаты устанавливается по соглашению сторон; - Выплата производится после окончания работы и сдачи ее результатов заказчику по акту.
Ответственность сторон за неисполнение своих обязательств	Стороны несут друг перед другом материальную ответственность. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, материальная ответственность сторон договора может конкретизироваться. При этом ответственность работодателя перед работником не может быть ниже (работника перед работодателем - выше), чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 232 ТК РФ). В дополнение к этому работник несет дисциплинарную ответственность перед работодателем.	Имущественная ответственность сторон гражданско-правового договора регламентируется с учетом положений ГК РФ в самом договоре (размер ущерба, порядок его возмещения и пр.). Кроме того, при заключении смежного гражданско-правового договора гражданин не может нести дисциплинарную ответственность.
Условия труда	- работодатель обязан вести учет рабочего времени; - работник подчиняется правилам внутреннего распорядка; - обязан соблюдать технику безопасности; пожарной безопасности; - работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные законодательством, несет ответственность за их несоблюдение.	- в договоре устанавливается конечный срок выполнения работы; - работодатель не ведет учет рабочего времени - важен только результат работы; - приемы и способы выполнения работы определяются исполнителем самостоятельно; - создание определенных условий выполнения работы производится гражданином самостоятельно на свой страх и риск.
Ответственность работника	- за причиненный ущерб - в пределах среднего месячного заработка; - упущенная выгода возмещению не подлежит.	- исполнитель обязан возместить ущерб в полном объеме: реальный ущерб и упущенную выгоду - в судебном порядке.

Таким образом, наличие либо отсутствие в заключаемом с гражданином договоре совокупности указанных корреспондирующих друг другу прав, обязанностей и ответственности его сторон позволяет определить договор как трудовой либо как гражданско-правовой (при том, что отдельные положения договоров могут внешне и не сильно отличаться друг от друга).

В данной задаче, если Антонов собирается привлекать работников на длительное или постоянное исполнение определенной работы, это подразумевает трудовой договор и трудовые отношения. Если же целью Антонова является привлечение работников на временное исполнение определенных работ, тогда эти работы заключаются по гражданско-правовому договору, носят разовый характер.

Задача 14

Освобожденный от производственной работы председатель профсоюзного органа предприятия был вынужден прекратить свою общественную деятельность в связи с ликвидацией предприятия. По той же причине не было предоставить ему работу, равноценную той, которую он исполнял до избрания в профсоюзный орган.

Обязан ли в этом случае соответствующий профсоюз предоставить ему работу или оказать иную помощь, если у ликвидированного предприятия нет правопреемника?

Ответ

Профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации.

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае, в случае ликвидации организации - Профсоюз (соответствующий профорган) сохраняет за освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, согласно ст. 26 п. 2 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г.

В случае ликвидации организации и отсутствия правопреемника указанные в п. 2 ст. 26 выплаты, освобожденным профсоюзным работникам должны осуществляться за счет соответствующего профбюджета (фондов, создаваемых в профсоюзных органах, органах Профсоюза), как правило, это предусмотрено Уставом профсоюза.

Так же, при отсутствии правопреемника подбором подходящей работы занимаются органы службы занятости месту жительства.

Задача 20

Шофер Митрофанов поступил на работу в объединение «Интурист». В своем заявлении он указал, что может и согласен работать на всех типах автомобилей. Первые шесть месяцев он работал на экскурсионном автобусе марки «Икарус». В связи с постановкой автобуса на ремонт его перевели шофером на грузовую автомашину, вследствие чего зарплата существенно снизилась.

Можно ли в данной ситуации обвинить администрацию в нарушении условий трудового договора?

Ответ

Поскольку в результате перемещения на другой автобус изменилась заработная плата, то такое изменение трудового договора нельзя признать перемещением, которое не требует согласия работника, в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ. В данном случае имел место или перевод (если изменились должностные обязанности) или изменение условий трудового договора (если должностные обязанности остались прежними).

Если же имел место перевод, то постоянный перевод возможен только с согласия работника, (ст. 72.1 ТК РФ). Без согласия работника допускается временный перевод если необходимость такого перевода вызвана чрезвычайными обстоятельствами, как то катастрофы природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по постоянной работе.

Незаконные действия работодателя Митрофанов может обжаловать в судебном порядке О том, как обратиться в суд подробно описывается здесь: http://trudprava.ru/index.php?id=1482, взыскав одновременно недоплаченную заработную плату и компенсацию морального вреда.

Задача 22

Иванов подал администрации заявление с просьбой об увольнении без указания даты увольнения. Заместитель директора по кадрам, в соответствии со своей компетенцией, издал приказ об увольнении с числа, которым было датировано заявление. Считая приказ незаконным, Иванов обратился в КТС.

Правомерен ли приказ об увольнении? Какое решение должна вынести КТС?

Ответ

На сегодняшний день, эта проблема является распространенной. Раньше (до принятия Трудового кодекса РФ) отсутствие даты предполагаемого увольнения не считалось особой проблемой -- отдел кадров отсчитывал от даты составления (подачи) заявления 2 недели и производил увольнение в рассчитанный им срок. Трудовой кодекс РФ не внес в эту практику существенных изменений.

Юристы по-разному трактуют ситуацию, при которой в заявлении отсутствует дата предполагаемого увольнения. Одной из распространенных является точка зрения, что в том случае, «если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника не указана, работодатель должен уточнить пожелания работника, поскольку определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления он не вправе» Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. С.А. Панина. -- М.: МЦФЭР, 2002. -- С. 267. С точки зрения принципа равенства сторон трудового договора это несколько не согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в постановлении от 22.12.1992 № 16, согласно которой поведение работника, оставившего работу после истечения двухнедельного срока предупреждения, является правомерным (при этом указана в заявлении дата предполагаемого увольнения или нет, принципиального значения не имеет -- работник самостоятельно отсчитывает от даты подачи заявления 2 недели и по их истечении может оставить работу). Право работника поступить таким образом закреплено в части пятой статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

На мой взгляд, отсутствие в заявлении даты предполагаемого увольнения создает затруднения для работодателя только в том случае, если и работник, и работодатель желают расторгнуть трудовые отношения, не дожидаясь окончания 2-недельного срока -- им не нужно будет оформлять соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, достигнутое ими в соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ. Если на заявлении, в котором не указана дата увольнения, в резолюции руководителя организации будет содержаться указание о расторжении трудового договора до истечения 2 недель, и не будет письменного подтверждения, что эта дата определена в результате соглашения сторон, впоследствии (при оспаривании работником увольнения) у отдела кадров могут возникнуть сложности. Впрочем, даже если в заявлении будет указана дата планируемого увольнения (с учетом установленного в части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ срока предупреждения), то работодатель все равно не имеет права уволить работника до истечения этого срока (разумеется, если не придет к соглашению с работником, предусмотренному частью второй названной статьи, и не оформит это соглашение соответствующим образом).

Что касается увольнения работника по истечении установленного срока предупреждения (то есть 2 недель) по заявлению, не содержащему дату предполагаемого увольнения, то проблема ожидает работодателей в будущем. Если при рассмотрении Государственной Думой РФ уже упоминавшегося проекта федерального закона во втором и третьем чтении предложенное исправление части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ не будет исключено, и формулировка, устанавливающая срок предупреждения об увольнении, будет изменена, то работодатель попросту не сможет самостоятельно определить дату увольнения, поскольку работнику будет разрешено предупредить работодателя «не позднее, чем за две недели» Опубликовано в номере: Кадры предприятия №12 / 2003

Маркелов А.В., эксперт по правовым вопросам Консультационного центра «Правовая защита» .

Задача 27

Накануне выезда в экспедицию вышли из строя две спецмашины. Единственный мастер по ремонту машин находился в очередном отпуске. Администрация решила вызвать его из отпуска, однако, мастер не подчинился и уехал за пределы города.

Законно ли требование администрации? Дайте правовую оценку поведения мастера.

Ответ

Трудовой кодекс не дает ни одного основания для вызова работника из отпуска без его согласия! Более того, категорически запрещается отзывать работников даже с их согласия, когда им нет еще 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда.Если работник согласен на отзыв из отпуска, то неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена ему в удобное для него время в течение текущего рабочего года. Или же она присоединяется к отпуску за следующий рабочий год - по желанию работника (ст. 125 ТК РФ). Как и в случае прерывания отпуска по инициативе работника, при вызове работника по инициативе работодателя (конечно же, с согласия работника) производится перерасчет отпускных Газета «Учет. Налоги. Право» > Архив номеров > «УНП» № 22, 2003г..

Задача 30

Проверкой финансовой деятельности предприятия были вскрыты нарушения правил бухгалтерского учета, имевшие место полтора года назад. За допущенные нарушения главному бухгалтеру было объявлено взыскание. Главный бухгалтер обжаловала приказ о наложении взыскания со ссылкой на истечение срока давности.

Решите дело по существу.

Ответ

Как я поняла, на предприятии была проведена выездная налоговая проверка, которая вероятно, выявила нарушения бухгалтерского и налогового учета.

Как правило, главбух является вторым лицом в компании. Он наделен широким кругом должностных обязанностей и несет большую ответственность. Согласно п.2 ст.7 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее -- Закон № 129-ФЗ) главный бухгалтер несет ответственность:

-- за ведение бухгалтерского учета;

-- формирование учетной политики;

-- своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

Практически любое нарушение подпадает под вышеуказанные основания, а значит, ответственность главного бухгалтера практически безгранична.

Даже если в статье 7 Закона № 129-ФЗ можно найти какую-либо лазейку и избежать ответственности, то под статью 18 Закона № 129-ФЗ можно подвести любое нарушение правил бухгалтерского учета.

В Законе № 129-ФЗ установлен только перечень нарушений, за которые главного бухгалтера можно привлечь к ответственности. Конкретные нормы, на основании которых он эту ответственность понесет, содержатся в Кодексе об административных правонарушениях и Уголовном кодексе Журнал «Консультант бухгалтера» №4 / 2003.

Проверкой было выявлено, что главным бухгалтером были допущенные нарушения и согласно, п. 1 ст. 1.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрено, что лицо подлежит ответственности за административные правонарушения, в отношении которых установлена его вина. В соответствии со ст. 15.11 КоАП РФ, грубое нарушение правил ведения бухгалтерского учета влечет наложение административного штрафа на главного бухгалтера.

Необходимо также отметить, что все административные правонарушения в области налогов и сборов ответственность за которые установлена статьями 15.3 - 15.9 и 15.11 КоАП не могут быть отнесены к категории длящихся правонарушений, поскольку их объективная сторона характеризуется совершением (не совершением) конкретных действий к установленному сроку. Следовательно, в отношении всех указанных нарушений должно применяться исчисление срока давности привлечения к административной ответственности со дня их совершения.

Днем совершения административного правонарушения по ст. 15.11 КоАП РФ будет считаться день, следующий за окончанием налогового периода, в котором было допущено соответствующее правонарушение.

Проводя обзор литературы судебной практики по рассмотрению судами Камчатской области дел об административных правонарушениях в области налогов и сборов в соответствии с главой 15 КоАП РФ, я обнаружила аналогичную ситуацию, что и в моей задаче.

Пример:

«Как видно из материалов дела об административном правонарушении 24 мая 2004 года по результатам проверки органами ФНС России деятельности "Фонда :" было выявлено грубое нарушение правил ведения бухгалтерского учета за период с 01 января 2001 года по 31 декабря 2002 года, а именно: исчисленный налог на прибыль в 2001 и 2002 годах искажен более чем на 10 %.

Так, постановлением судьи Петропавловск-Камчатского городского суда от 02 ноября 2004 года прекращено в связи с истечением срока давности привлечения к административной ответственности дело об административном правонарушении, предусмотренном ст. 15.11 КоАП РФ, в отношении директора "Фонда" и т.п.»

Принимая во внимание, что данное правонарушение не является длящимся и, что с момента совершения административного правонарушения прошло свыше одного года, судья в соответствии со ст.4.5 КоАП РФ сделал правильный вывод об истечении срока давности привлечения к административной ответственности и обоснованно прекратил производство по делу. Я считаю, что в моей задаче решение дела будет аналогичным.

Задача 32

Доярка совхоза не вышла на работу после выходного дня, не предупредив об этом бригадира животноводов. В результате этого группа коров, закрепленных за дояркой, осталась не доенной и совхоз недополучил около 600 кг молока.

Имеет ли право директор совхоза удержать из зарплаты доярки стоимость недополученного молока?

Ответ

Я считаю, что директор совхоза не имеет права удерживать из зарплаты доярки стоимость недополученного молока, так как это противоречат ст. 137 Трудового Кодекса РФ, согласно которой удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Кроме того, удержание из заработной платы не предусмотрено и в качестве дисциплинарного взыскания, перечень которых установлен ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Используя литературу судебной практики, отмечу, что подобный случай был опубликован в статье раздела новостей сайта прокуратуры Республики Башкортостан:

Пример:

После вмешательства прокуратуры района работницам ООО «Рассвет» Балтачевского района возвращены незаконно удержанные денежные средства

По результатам проведенной прокуратурой Балтачевского района проверки соблюдения трудового законодательства в ООО «Рассвет» Балтачевского района опротестованы приказы руководителя ООО, которыми осуществлялись незаконные удержания из заработной платы работников.

Так, приказом директора ООО «Рассвет» Балтачевского района за недополучение 80 литров молока в связи с прогулом доярки указанного сельхозпредприятия с последней взыскана стоимость недополученного молока в сумме 672 рублей. Аналогичные нарушения допущены руководством ООО также в отношении другой доярки, с которой удержано 352 руб…

На незаконные приказы прокурором района внесены протесты, которые полностью удовлетворены, удержанные суммы работницам выплачены в полном объеме.

Также прокурором в адрес руководителя ООО «Рассвет» внесено представление об устранении нарушений трудового законодательства и недопущению их впредь. По результатам рассмотрения представлении начальник отдела кадров и главный бухгалтер предприятия привлечены к дисциплинарной ответственности… http://www.bashprok.ru/news/4300.html

01.12.2008г.

Список использованной литературы

Специальная литература

1. Трудовое право в России. Ершова Е.А. СПб, 2007г.

2. Трудовое право России: Учебник. / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., Питер, 2004 г.

3. Селянин А.В., Дисциплина труда, трудовой распорядок. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005.

4. Трудовой распорядок и дисциплина труда. - 3-е изд., доп. - М.: ИНФРА-М, 2004.

5. Ильинская Н. Нет дискриминации по признаку пола и возраста в рекламных объявлениях о найме на работу // http//www.ship@owl.ru

6. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом//Трудовое право. - 2003. - №1.

7. Бахнов М. С. Переводы на другую работу // Трудовое право. 1997. (Журнал "Кадровые решения" - № 9 - 2004г.)

8. Журнал «Советник бухгалтера в сфере образования и науки». № 1 (21), 2004г.

9. Журнал «Кадры предприятия» №12 / 2003г.

10. Газета «Учет. Налоги. Право» > Архив номеров > «УНП» № 22, 2003.

11. Журнал «Консультант бухгалтера» №4 / 2003

12. http://www.bashprok.ru/news/4300.html

Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Юрид. лит., 2009г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009)

3. "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (принят ГД ФС РФ 20.12.2001) (ред. от 09.11.2009, с изм. от 23.11.2009)

4. Уголовный Кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 13 июня 1996г. № 63-ФЗ. - М.: Издательство НОРМА, 2009.

5. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.07.1998) (ред. от 19.07.2009)

6. Кодекс Законов о Труде Российской федерации от 9 декабря 1971, в ред. ФЗ от 10 июля 2001 г. № 90-ФЗ (утратил силу ФЗ от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ).- 4-е изд. - М.: Издательство «Ось-89», 2009.

7. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изменениями от 21 марта, 25 июля 2002 г., 30 июня, 8 декабря 2003 г., 29 июня 2004 г., 9 мая 2005 г.)

8. О занятости населения в Российской Федерации: Федеральный закон от 19 апреля 1991 г. (ред. От 10 января 2009 г. № 8-ФЗ) //СЗ РФ.- 1996.- № 17.

9. О рекламе: Федеральный закон от 18 июля 1995г. № 108-ФЗ// Российская газета. - 1995. - 25 июля.

10. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948г.).

11. Конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. // СЗ РФ. - 2001. - № 2. - Ст. 163.

12. Конвенция ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» от 18 декабря 1979 // Ведомости Верховного Совета СССР.