Джерела трудового права

ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА



Зміст

1. Поняття, види, особливості джерел трудового права

2. Конституція України як основне джерело трудового права

3. Міжнародні договори про працю, ратифіковані Україною, як джерела трудового права

4. Кодекс законів про працю України. Закони та підзаконні нормативно-правові акти як джерела трудового права

5. Акти соціального партнерства: колективні угоди і колективні договори

6. Локальні нормативно-правові акти: поняття, види, особливості

7. Значення рішень Конституційного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України

8. Дія нормативно-правових актів у часі, просторі та за категоріями осіб



1. Поняття, види, особливості джерел трудового права

Під формальним джерелом права мається на увазі форма зовнішнього вираження положень (змісту) чинного права.

Джерела права розуміються у двох значеннях: матеріальному і формально-юридичному. Джерела трудового права у формально-юридичному значенні слід визначати як результати діяльності правотворчих органів, а також сумісної нормотворчості робітників і роботодавців у сфері застосування найманої праці.

Під джерелами трудового права розуміють також нормативно-правові акти, які встановлюються і санкціонуються державою.

Отже, джерело трудового права - це нормативно-правовий акт (норма права), прийнятий компетентним державним органом на договірному рівні, у тому числі безпосередньо на підприємстві, за допомогою якого забезпечується правове регулювання трудових і тісно з ним пов'язаних громадських відносин на підприємствах, організаціях, які використовують найману працю.

Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами. За характером прийняття джерела трудового права поділяються на такі, що приймаються державними органами (закони, укази, постанови тощо); що приймаються за угодою між працівниками і роботодавцями (колективні угоди, колективні договори тощо); що приймаються органами міжнародно-правового регулювання праці (пакти про права людини, конвенції, рекомендації МОП).

Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифіковані, комплексні та поточні нормативно-правові акти як джерела трудового права.

За юридичною силою джерела трудового права поділяються на:

- Конституцію України;

- Акти міжнародного регулювання праці (ратифіковані Україною);

- Закони України;

- Підзаконні нормативно-правові акти;

- Акти соціального партнерства;

- Акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування;

- Локальні нормативно-правові акти.

В трудовому праві крім актів, що приймаються на державному рівні (централізований рівень) широко застосовуються локальні нормативно-правові акти, котрі розробляються і приймаються безпосередньо на підприємствах. Ці акти забезпечують велику ефективність бо враховують особливості кожного окремого підприємства.

Договірні джерела трудового права, які тільки в окремій частині несуть нормативний характер і регулюють підприємницькі, економічні, трудові та соціальні відносини - це генеральні, галузеві, регіональні угоди.

Велике місце займають нормативно-правові акти, що видаються Міністерством труда і соціальної політики України: правила, інструкції, положення, які сприяють правильному і однаковому застосуванню трудового законодавства.

Трудове право має великий ступінь диференціації в правовому регулюванні трудових відносин в залежності від умов виробництва, кліматичних чинників і суб'єктивних ознак робітників.

Особливістю джерел трудового права є локальні нормативні акти (колективні договори, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, про преміювання, які можуть прийматися як окремо, так і як додаток до колективних договорів), які приймаються на підприємствах, в установах, організаціях.

Отже, вся система норм трудового права характеризується наявністю:

загального і спеціального законодавства;

централізованого законодавства і локальних актів;

величезною групою нормативно-правових актів, які приймаються Міністерством праці і соціальної політики України;

нормативно-правових актів, що приймаються з урахуванням пропозицій профспілкових органів.

Проекти законів, що стосуються соціально-економічних відносин, представляються відповідними органами виконавської влади з урахуванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їх об'єднань.

Проекти нормативно-правових актів, що стосуються трудових відносин або соціального захисту громадян, розглядаються органами виконавської влади і органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідних профспілок, об'єднань профспілок.

Профспілки, їх об'єднання мають право вносити пропозиції суб'єктам права законодавчої ініціативи і відповідним органам державної влади про ухвалення або внесення змін в закони і інші нормативно-правові акти, що стосуються соціально-трудової сфери.

2. Конституція України як основне джерело трудового права

Основним джерелом трудового права є Конституція України від 28 червня 1996р., що дає наукове осмислення політичних та економічних процесів у країні, закріплює ідею поділу і організації державної влади, її співвідношення з демократичними інституціями суспільства, визначає та закріплює найважливіші трудові права людини і громадянина та гарантії їх реалізації. Ці положення відображенні в статтях 3, 8, 19, 21, 22, 23, 24, 36, 43, 44, 45, 46, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 64, 68 і деяких інших.

Найважливішим розділом нової Конституції України, що визначає її демократичні засади, є розділ II «Права і свободи людини і громадянина». Невипадково конституційному закріпленню прав, свобод і гарантій приділяється така велика увага, адже в ст. 3 передбачається, що утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави.

У Конституції України 1996 року значно розширено перелік прав і свобод громадян, передусім за рахунок включення прав і свобод закріплених в міжнародно-правових актах про права людини. Деякі формулювання Загальної декларації прав людини і Міжнародних пактів про громадянські і політичні, економічні, соціальні й культурні права людини буквально відтворені в тексті Основного Закону. Уперше закріплені право на підприємницьку діяльність, що не заборонена законом, право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, право на належні, безпечні і здорові умови праці, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на соціальний захист у разі безробіття з незалежних від громадянина обставин і цілий ряд інших. Посилено конституційні гарантії прав і свобод, конкретизовані умови їх здійснення.

Закріплене в ч. 1 ст. 43 право на працю сформульоване відповідно до ст. 23 Загальної декларації прав людини. Кожен має «можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». Людина самостійно розпоряджається своїми здібностями до праці й обирає той або інший вид діяльності, рід занять, а може не займатися трудовою діяльністю.

Не можна погодитися з тими, хто вважає, що нова Конституція звузила зміст права на працю і не закріпила гарантії цього права. Як слушно зазначає О.І. Процевський, «право на працю - це природне і об'єктивне право людини, яке виявляє її особисті можливості, здібності до праці».

Особливу увагу приділено забезпеченню економічних і соціальних прав. Посилені гарантії прав у разі безробіття, а також у зв'язку з незаконним звільненням. Так, в ч. 2 ст. 43 передбачений обов'язок держави щодо створення умов для повного здійснення громадянами права на працю, гарантування рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Норма, що міститься в ч. 3 ст. 43 про заборону примусової праці, відповідає ст. 8. Міжнародного пакту про громадянські і політичні права. Згідно цього змінено порядок переведення на іншу роботу: нині переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може здійснюватися тільки за згодою працівника за винятком тимчасового переведення на іншу роботу із ч. 2 ст. 33 КЗпП.

Уперше в Конституції в ч. 4 ст. 43 закріплено право кожного на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Посилені гарантії трудових прав громадян у галузі оплати праці. У ч. 7 ст. 43 закріплено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Таким чином, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. і право на своєчасне одержання винагороди за працю зведено до рангу конституційних прав.

У ст. 44 Конституції вперше закріплене право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, що відповідає ст.8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права. У ч. 2 ст. 44 закріплено, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей.

Ст. 45 Конституції закріплює право кожного працюючого на відпочинок. Це право проголошене ст. 24 Загальної декларації прав людини і випливає з вимог ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права.

Відповідно до ч. 3 ст. 36 Конституції громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності.

В основу соціального захисту громадян покладено принцип соціальної справедливості, зі змісту ст. 46 випливає, що держава забезпечує соціальний захист тим категоріям громадян, які дійсно в цьому мають потребу. Мова йде про право громадян на соціальний захист у старості, у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин та в інших випадках, передбачених законом.

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод є судовий захист. У ст. 55 Конституції закріплено, що права й свободи людини і громадянина захищаються судом. Оскільки вказані права в цей час є конституційними, то змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення. Конституція надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудових прав у разі їх порушення. Раніше майже всі індивідуальні трудові спори (за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП) спочатку розглядалися в комісіях з трудових спорів.

Ці та інші положення Конституції мають першорядне значення для правового регулювання суспільних відносин у сфері праці.

3. Міжнародні договори про працю, ратифіковані Україною, як джерела трудового права

Україна як самостійна держава проголосила визнання загальнолюдських цінностей і тому зобов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Стаття 8¹ КЗпП визначила співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України. У разі, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в якій бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

До таких договорів в галузі праці в першу чергу належать відповідним чином ратифіковані або схвалені конвенції та рекомендації МОП, офіційно опубліковані в Україні.

Відповідно до ст. З та 4 Статуту МОП кожна держава - член Організації Об'єднаних Націй може бути членом МОП. Для цього необхідно лише повідомити Генерального директора Міжнародного бюро праці про прийняття зобов'язань, що випливають із Статуту МОП.

Кожна країна в МОП презентована чотирма делегатами: два делегати від уряду, один - від підприємців і один - від трудящих. Кожна з делегацій має право голосувати індивідуально по кожному питанню, що розглядається МОП.

Мета і завдання МОП викладені в преамбулі до Статуту організації та в Декларації, що прийнята на 26-й сесії Генеральної конференції МОП в Філадельфії 10 травня 1944 р. У Декларації проголошені основні принципи, на яких повинна базуватись діяльність МОП.

МОП складається з трьох основних органів. Вищим органом організації є Генеральна конференція, або Міжнародна конференція праці. Головним змістом роботи конференції є розробка і прийняття конвенцій і рекомендацій по праці.

Виконавчим органом МОП є Адміністративна Рада. До її складу входять 56 членів: 28 презентують уряди, 14 - представники підприємців і 14 -- представники трудящих. Із 28 представників урядів 10 призначаються урядами найбільш важливих у промисловому відношенні країн. До їх числа входять Бразилія, Індія, КНР, США, Франція, Росія, Японія.

Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці на чолі з Генеральним директором, який призначається Адміністративною Радою. Генеральний директор, в свою чергу, призначає персонал секретаріату з осіб різних національностей, громадян різних держав.

Крім основних органів до складу МОП входять ряд постійних і тимчасових комітетів та комісій. До них належать, наприклад, промислові комітети, що створені для вивчання умов праці в різних галузях промисловості, комітет по свободі об'єднань, комітет експертів по застосуванню конвенцій і рекомендацій, кореспондентські комітети та ін.

Найважливішою стороною діяльності МОП є розробка і прийняття конвенцій і рекомендацій. Саме можливість висування і обговорення вимог щодо створення правових актів, а потім і норм, котрі якоюсь мірою можуть служити поліпшенню умов праці, умов життя працюючих, притягує до участі в МОП представників трудящих усіх країн. Ці конвенції і рекомендації про працю є тими основними формами, за допомогою яких МОП здійснює міжнародне правове регулювання праці.

Мета конвенції -- створити для держави, яка її ратифікувала, зобов'язання по внесенню певних змін в національне законодавство про працю. Статут МОП передбачає, що після прийняття конвенції «а) конвенція надсилається всім членам організації для ратифікації; б) кожний член організації зобов'язується протягом року після закриття конференції винести конвенцію на розгляд влади або влад, в компетенцію яких входить це питання, для оформлення її як закону або для вжиття заходів іншого порядку. Якщо член організації одержав згоду компетентної влади або влад, він повідомляє про ратифікацію конвенції, що відбулася, Генерального директора, і вживає таких заходів, які будуть необхідні для ефективного застосування положень даної конвенції» (п. 5 ст. 19 Статуту МОП).

Конвенція -- правовий акт, який набуває сили міжнародного зобов'язання тільки після ратифікації її не менш як країнами -- членами МОП. Норми конвенцій, що ратифіковані, мають обов'язкову силу відносно тих членів МОП, які ратифікували цю конвенцію. На 1 січня 2000 р. Україною ратифіковано 51 Конвенцію МОП.

Прийнято вважати, що в своїй сукупності конвенції і рекомендації створюють Міжнародний кодекс праці. Міжнародний кодекс праці охоплює такі питання, як тривалість робочого часу, охорона материнства, соціальне забезпечення, нічна праця жінок, охорона праці підлітків, міграція у пошуках роботи, інспекція праці, ліквідація примусової праці, право працівників створювати свої професійні організації, рівна оплата жіночої і чоловічої праці, взаємовідносини між трудящими і адміністрацією, охорона праці моряків, оборона праці рибаків. Кодекс регулює також питання оплачуваних відпусток, безробіття, мінімальних ставок заробітної плати, виробничого травматизму і професійних захворювань.

Важливе місце в галузі захисту, зміцнення і розвитку соціального страхування посідає Міжнародна асоціація соціального забезпечення -- автономна організація, що співпрацює з Міжнародним бюро праці.

Джерелом трудового права міжнародного походження є також двосторонні і багатосторонні договори, що мають за мету регулювання певних питань у галузі трудового права. Так, у 1994 р. між країнами Співдружності Незалежних Держав з участю України була підписана Угода про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, завданої працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я. що пов'язане з виконанням ними трудових обов'язків. В цьому ж році в Москві з участю України було підписано Угоду про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів, укладену в рамках СНД.

9 січня 1995 р. в Тбілісі було підписано Угоду між Урядом України і Урядом Республіки Грузія про співробітництво в галузі пенсійного забезпечення.

8 квітня 1996 р. в Ханої підписано Угоду між Урядом України і Урядом Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян.

Аналогічна угода підписана між Урядом України та Урядом Словацької Республіки 7 березня 1997 р. в Ужгороді.

Таких двосторонніх чи багатосторонніх угод Україною укладається багато. Якщо вони встановлюють інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила цих угод, і відповідно вони також виступають джерелом трудового права України.

4. Кодекс законів про працю України. Закони та підзаконні нормативно-правові акти як джерела трудового права

Серед законів передусім необхідно назвати кодифіковане джерело трудового права - Кодекс законів про працю України, затверджений Верховною Радою України 10 грудня 1971 р. і введений в дію з 1 червня 1972 р. Кодекс складається з 18 глав та 265 статей. За останні роки були внесені істотні зміни і доповнення. За роки, що пройшли після прийняття КЗпП, він доповнений главою ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», главою ХVІ-А «Трудовий колектив. Назва глави XV «Трудові спори» змінена на назву «Індивідуальні трудові спори». Змінені і доповнені 267 статей КЗпП, тобто до окремих статей зміни вносилися по декілька разів. Прикладом цього може слугувати ст. 67, до якої в 1995 р. була внесена ч. 3 такого змісту: «У випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого».

Досить значна кількість законодавчих актів про працю залишається поза КЗпП. Це призводить до необхідності поряд з КЗпП паралельно керуватися законодавчими актами навіть для уточнення основних положень, провідних ідей законодавства про працю України. Це є свідченням того, що КЗпП лише фрагментарне регулює відносини по праці. Тому поряд з Кодексом для регулювання трудових відносин застосовуються ряд інших законодавчих актів.

16 грудня 1993 р. Верховна Рада прийняла Закон України «Про державну службу», який регулює суспільні відносини, що охоплюють діяльність держави щодо створення правових, організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу. Закон визначає загальні засади діяльності державної служби, правовий статус державних службовців та їх апарату, порядок проходження державної служби, її припинення, матеріальне та соціально-побутове забезпечення державних службовців, відповідальність за порушення законодавства про державну службу.

Закон України від 20 вересня 2001 р. «Про дипломатичну службу» визначає правові засади та порядок організації діяльності дипломатичної служби України як складової частини державної служби, а також особливості правового статусу державних службовців, які перебувають на дипломатичній службі.

7 червня 2001 р. прийнято Закон України «Про службу в органах місцевого самоврядування», яка також є професійною державною службою в місцевих державних органах.

Для реалізації державної політики зайнятості населення і забезпечення громадянам України гарантій в цій галузі Верховна Рада 1 березня 1991 р. прийняла Закон України «Про зайнятість населення», який сприяє повній, продуктивній і вільно обраній громадянами зайнятості, гарантує їм право на зайнятість, передбачає компенсацію в разі втрати роботи.

Закон України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці» визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності, регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

Закон України від 24 березня 1995 р. «Про оплату праці» визначив економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці. Закон спрямований на забезпечення відповідальності та стимулюючої функції заробітної плати.

Законом України «Про пенсійне забезпечення» всім непрацездатним громадянам гарантується право на матеріальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання шляхом надання трудових і соціальних пенсій. Закон спрямований на те, щоб повніше враховувалася суспільно корисна праця як джерело зростання добробуту народу і кожної людини, гарантує соціальну захищеність пенсіонерів.

15 листопада 1996 р. прийнято Закон України «Про відпустки».

23 грудня 1997 р. прийнято Закон України «Про Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини», яким передбачено парламентський контроль за додержанням конституційних прав і свобод людини і громадянина та захист їх прав на території України в межах її юрисдикції.

10 лютого 1998 р. прийнято Закон України «Про професійно-технічну освіту», яка є складовою частиною освіти України і спрямована на формування у громадян професійних знань, умінь, навичок, розвиток духовності, культури, відповідного технологічного і екологічного мислення з метою створення умов для професійної діяльності.

З березня 1998 р. законодавчо вирішено питання про порядок розгляду в Україні колективних трудових спорів (конфліктів).

Закон України від 15 вересня 1999 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначив особливості правового регулювання професійних спілок порівняно з іншими громадськими організаціями, засади їх створення, права та гарантії діяльності.

Законом України від 24 травня 2001 р. «Про організації роботодавців» роботодавцям для захисту своїх прав та задоволення соціальних, економічних та інших інтересів надане право створювати свої організації та їх об'єднання.

Всі закони України, що приймаються Верховної Радою, обнародуються за підписом Президента України. З метою впорядкування офіційного оприлюднення нормативно-правових актів, що приймають Верховна Рада України, Президент України, Кабінет Міністрів України, запобігання перекрученням змісту, визначення порядку набрання ними чинності Президент України 10 червня 1997 р. видав Указ «Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності». Закон України, акти Президента України, Кабінету Міністрів України не пізніше як у п'ятнадцятиденний строк після їх прийняття у встановленому порядку і підписання підлягають оприлюдненню державною мовою в офіційних друкованих виданнях. Відповідно до ст. 1 цього Указу офіційними друкованими виданнями є «Офіційний вісник України», «Відомості Верховної Ради України», газета «Урядовий кур'єр».

Президент України виступає гарантом державного суверенітету, незалежності, недоторканності кордонів, національної безпеки, територіальної цілісності України, додержання Конституції і законів України, прав і свобод людини і громадянина. В межах своїх повноважень Президент України також видає укази і розпорядження, які є обов'язковими для виконання на всій території України.

Але ці укази і розпорядження Президента України є не законодавчими, а підзаконними актами.

Поряд із законами трудові відносини регулюються цілою системою правових актів, що мають нормативний характер. Такі акти, як правило, приймаються органами державного управління. Оскільки вони приймаються у розвиток і на виконання чинного законодавства, їх прийнято називати підзаконними. Головна роль у створенні системи підзаконних актів належить Президенту України, який є єдиним суб'єктом державно-правових відносин і на якого покладена функція забезпечення конституційності, законності дій інших суб'єктів права.

Президенту України надані повноваження підписувати закони, що приймаються Верховною Радою. Йому належить також право одноособове приймати укази і розпорядження, які мають нормативний характер і є підзаконними актами.

Укази і розпорядження Президента України можуть стосуватись різних питань регулювання трудових відносин. Так, з метою вдосконалення роботи з кадрами Президент України 19 травня 1995 р. видав Указ «Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій».

З метою створення сприятливих умов для життєдіяльності людей і поліпшення режиму енергоспоживання на основі найповнішого використання світлої частини доби Президент України 26 квітня 1995 р. прийняв Указ «Про впровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня».

Указом Президента України від 11 червня 1998 р. затверджено Стратегію інтеграції України в Європейський Союз, якою передбачена адаптація законодавства України до законодавства Європейського Союзу тих галузей законодавства, які визначені Угодою про партнерство і співробітництво. Однією з таких галузей є трудове право України, перед яким стоїть завдання його реформування і поступового приведення у відповідальність з європейськими стандартами трудових прав.

Указом Президента України від 3 серпня 1999 р. схвалені основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року. Трудовим потенціалом визнана сукупна чисельність громадян працездатного віку, які здатні до праці та мають намір проводити трудову діяльність. Метою державної політики розвитку трудового потенціалу є створення правових, економічних, соціальних та організаційних засад щодо його збереження, відтворення та розвитку з метою повної продуктивності зайнятості.

14 січня 2001 р. Указом Президента України затверджено Положення про державного секретаря міністерства. Державний секретар є посадовою особою, на яку покладається забезпечення діяльності міністра та організації роботи з виконання завдань міністерства.

Указом Президента України від 8 лютого 2001 р. затверджена Програма роботи з обдарованою молоддю на 2001--2005 роки. Кабінет Міністрів України, Рада міністрів Автономної Республіки Крим, обласні державні адміністрації зобов'язані передбачати щороку в проектах державного та місцевого бюджетів видатки на реалізацію програми роботи з обдарованою молоддю.

18 жовтня 2001 р. Указом Президента України затверджено Національну програму правової освіти населення. Необхідність підвищення правового рівня культури населення зумовлює становлення України як демократичної, правової держави, формування засад громадянського суспільства.

З метою дальшого вдосконалення порядку прийняття та проходження державної служби Президент України Указом від 19 листопада 2001 р. затвердив Порядок проведення обов'язкової спеціальної перевірки відомостей, що подають кандидати на заняття посад державних службовців.

Вищим органом державної виконавчої влади України є Кабінет Міністрів - уряд України, який на підставі Конституції та законів України, постанов Верховної Ради, указів і розпоряджень Президента України наділений правом видавати в межах своїх повноважень постанови і розпорядження.

Ці постанови і розпорядження можуть стосуватися різних питань трудових відносин. Так, Кабінет Міністрів України постановою від 24 червня 1991 р. № 47 затвердив Положення про державну службу зайнятості, яка є централізованою структурою спеціальних органів, утворених для комплексного вирішення питань регулювання зайнятості населення, професійної орієнтації, працевлаштування і соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян.

Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови подання допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки регулюється Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578.

Постановою від 19 березня 1994 р. № 170 Кабінет Міністрів України затвердив Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, яке визначає загальні засади порядок укладення контракту, його зміст і порядок припинення.

Постановою від 4 квітня 1994 р. № 221 Кабінет Міністрів України затвердив Порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності. У медико-соціальній експертизі проходять огляд громадяни, які частково або повністю втратили здоров'я внаслідок захворювання, травм та уроджених дефектів, що обмежують їх життєдіяльність, а також особи, які за чинним законодавством мають право на. соціальну допомогу з метою виявлення компенсаторно-адаптаційних можливостей особи для реалізації заходів реабілітації та адаптації інвалідів.

Постановою Кабінету Міністрів України від 29 листопада 2000 р. № 1771 затверджено Положення про Державний департамент по нагляду за додержанням законодавства про працю.

14 лютого 2001 р. Кабінет Міністрів України постановою № 150 затвердив Порядок видачі органами державного пожежного нагляду дозволу на початок роботи підприємств та оренду приміщень.

Велику увагу Кабінет Міністрів України приділяє питанням охорони праці. Постановою від 21 серпня 2001 р. № 1094 було затверджено Положення про порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві. Постановою від 22 березня 2001 р. № 270 затверджено Положення про порядок розслідування нещасних випадків невиробничого характеру.

Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України набувають чинності з моменту їх прийняття. В постановах може встановлюватись й інший порядок уведення їх в дію.

Міністри, керівники інших центральних органів державної виконавчої влади в межах своєї компетенції можуть видавати нормативно-правові акти, які підлягають реєстрації у Міністерстві юстиції України.

Наказом Міністерства транспорту України № 18 від 17 січня 2002 р. затверджено Положення про робочий час і час відпочинку водіїв автотранспортних засобів. Це положення є нормативно-правовим актом, розробленим з урахуванням КЗпП України, Конвенцій та Рекомендацій МОП, Європейської Угоди і поширюється на підприємства, установи та організації незалежно від організаційно-правових форм та форм власності, на яких працюють водії як наймані працівники. [9, ст. 14-20]

Відповідно до Положення про Міністерство праці та соціальної політики України, затвердженого Указом Президента України від 1 грудня 1997 р., це Міністерство в межах своїх повноважень і на виконання актів законодавства видає накази, організує і контролює їх виконання. Ці накази видасться з питань праці, її оплати, умов зайнятості і соціального захисту населення, які є обов'язковими для виконання.

Усі акти, що приймаються міністерствами та відомствами, мають правовий характер, є підзаконними і обов'язковими для виконання на всій території України. Але вони підлягають обов'язковій державній реєстрації, яка здійснюється відповідно до Положення про державну реєстрацію нормативних актів міністерств, інших органів державної виконавчої влади, органів господарського управління та контролю, що зачіпають права, свободи і законні інтереси громадян або мають міжвідомчий характер, яке затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 1992 р. № 731. Згідно з ним на державну реєстрацію подаються постанови, накази, інструкції державних органів та міністерств, що містять правові норми, встановлюють правила поведінки, розраховані на невизначене коло осіб; підприємств, установ, організацій і неодноразове застосування, незалежно від строку їх дії та характеру відомостей, що в них містяться. Правові акти, що подаються на реєстрацію, мають відповідати вимогам законодавства про мови та інших актів законодавства. Одночасно подається обґрунтування підстав для їх видання, відомості про чинні акти з цього питання, про офіційне погодження акта із зацікавленими органами тощо.

Державній реєстрації підлягають підзаконні акти, що видаються міністерствами і відомствами. Локальні правові норми, що видаються підприємствами, установами, організаціями, про які йдеться нижче, державній реєстрації не підлягають.



5. Акти соціального партнерства: колективні угоди і колективні договори

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з'явилися нові джерела норм трудового права - соціально-партнерські угоди, а роль традиційних колективних договорів набула нового змісту. Виникає проблема співвідношення цих актів як власне в самій системі договірних іктів, так і між цими актами і трудовим законодавством; питання дублювання, підміни, співвідношення, гарантій, що передбачені такими актами, їх обсяг. Крім цього, зміст окремих угод, зокрема генеральних угод, укладених в Україні, вимагає ретельного аналізу і доробки. Тобто на національному рівні повинні встановлюватися мінімальні гарантії з тим, щоб вони могли збільшуватися на нижчих рівнях.

Акти соціального партнерства - нормативно-правові акти, регулюючі трудові і тісно пов'язані з ними відносини і підписані соціальними партнерами. До них відносяться генеральні, галузеві і регіональні угоди, а також колективні договори. Генеральна угода складається на державному (національному) рівні, галузеве - на галузевому, регіональне - на рівні адміністративно-територіальних одиниць.

Соціально-партнерські угоди мають велике значення у всьому світі як дійовий інструмент договірного регулювання.

6. Локальні нормативно-правові акти: поняття, види, особливості

Система джерел трудового права відрізняється від джерел інших галузей права тим, що в регулюванні трудових відносин важливе місце посідають локальні (місцеві) норми права, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях власником або уповноваженим ним органом за погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом.

Завдяки локальному регулюванню трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідношення ж локального і централізованого регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства.

Локальна нормотворчість здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, які беруть участь у створенні цих норм, можуть впливати на їх зміст. Це дає можливість працюючим знати оберіг належних їм прав та обов'язків, що визначені локальними нормами, максимально пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб.

Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, необхідні дві умови. По-перше, норми є локальними і набувають чинності лише за умови, що вони прийняті у порядку, попередньо визначеному централізованим регулюванням. По-друге, локальна нормотворчість можлива за наявності загальної норми, що надає певним суб'єктам право займатись нормотворчістю.

Це означає, що суб'єкти трудового права поставлені у певні рамки локальної нормотворчості. Тут здійснюється принцип «дозволено лише те, що визначено законом». При цьому сутність локальних норм зводиться до розвитку загальних норм трудового права, що поширюють свою дію тільки на відносини конкретного підприємства чи організації, де вони прийняті.

Таким чином, локальна норма в трудовому праві України -- правило загальнообов'язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, діє в його межах.

Основним локальним документом на підприємствах, в установах, організаціях є колективний договір.

Нормативні акти, що безпосередньо приймаються на підприємстві, такі як колективний договір, підлягають обов'язковому обговоренню і схваленню трудовим колективом на загальних зборах або конференціях працівників даного підприємства, установи, організації. Але більшість локальних актів приймається власником або уповноваженим ним органом спільно чи за погодженням з профспілковим комітетом.

Нові економічні відносини значно розширили самостійність господарюючих суб'єктів у галузі правового регулювання умов праці робітників і службовців. Зокрема, посилилось значення локального правового регулювання трудових відносин, за допомогою якого поліпшується організація праці і виробництва, зміцнюється трудова дисципліна, посилюються моральне і матеріальне стимулювання, використання внутрішніх резервів, підвищується продуктивність праці.

Іншим важливий локальним правовим актом є правила внутрішнього трудового розпорядку, якими на підприємствах, в установах, організаціях встановлюються певний режим праці, правила поведінки учасників спільної праці, передбачаються їх права і обов'язки. Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації відповідно до ст. 142 КЗпП затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових і галузевих правил.

В правилах внутрішнього трудового розпорядку визначаються порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи, порядок використання робочого часу, заохочення працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки, порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності виразі порушення ними трудової дисципліни.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, як локальний правовий акт доповнюються технічними правилами та інструкціями, положеннями про структурні підрозділи підприємства, установи, організації. Ці норми спрямовані на забезпечення правильної розстановки і застосування праці робітників і службовців, досягнення єдності у визначенні їх обов'язків і кваліфікаційних вимог, що ставляться до них, рівня їх загальноосвітніх і професійних знань, навичок та вміння.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики робітників і кваліфікаційні характеристики службовців, що створюють зміст цих норм, як і інші техніко-юридичні норми, сформульовані з урахуванням, з одного боку, дій законів техніки і природи, а з другого - суспільних законів.

До локальної нормотворчості належать також встановлення систем оплати праці і форм матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік. Ці локальні акти приймаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим органом, яким надані права встановлювати показники і умови преміювання для працівників по професіях, бригадах, змінах, цехах та інших структурних підрозділах. Від того, наскільки повно враховуватимуться при локальній нормотворчості характер виробництва цеху, дільниці, зміни, оптимально вибрані показники і встановлені розміри преміювання, залежить ефективність застосування матеріального стимулювання.

Положення про виплату винагороди за підсумками річної роботи підприємства, як і низка інших локальних актів, становить собою нормативну угоду між власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом. У цих положеннях визначаються коло осіб, які мають право на винагороду, спосіб обчислення винагороди, тривалість мінімального трудового стажу, що дає право на винагороду, розмір сум, що виплачуються працівникові залежно від його безперервного стажу роботи на даному підприємстві, випадки, коли працівник може бути позбавлений винагороди.

Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган у разі відсутності в нормативних актах про охорону праці вимог, які необхідно виконати для забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на певних роботах, зобов'язаний вжити погоджених з органами державного нагляду за охороною праці заходів, що забезпечують безпеку працівників (ч. 4 ст. 157 КЗпП). Такі заходи розробляються власником або уповноваженим ним органом за участю профспілок (ст. 161 КзпП).

Таким чином, локальні норми, що приймаються власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом спільно з трудовим колективом або за погодженням з профспілковим комітетом, є складовою частиною системи трудового права. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами, які посідають провідне, визначальне місце в ієрархії правових норм.

7. Значення рішень Конституційного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України

Відповідно до Закону «Про Конституційний Суд України» від 16 жовтня 1996 р. Конституційний Суд України ухвалює рішення і дає висновки про конституційність законів і інших правових актів Верховної Ради України, актів Президента України, актів Кабінету Міністрів України, правових актів Верховної Ради Автономної Республіки Крим, має право офіційного тлумачення Конституції і законів України і інші повноваження.

Рішення Конституційного Суду України є остаточними і обов'язковими до виконання на території України. Вони не можуть бути оскаржені.

Постанови Пленуму Верховного Суду України, якими даються керівні роз'яснення, мають зовсім іншу правову природу. Вони не пов'язані з розглядом конкретних справ, а містять аналіз судової практики, відзначають конкретні її помилки і недоліки, орієнтують суди на їх усунення і таким шляхом сприяють удосконаленню судової діяльності.

Піддаючи тлумаченню правові норми, суд зобов'язаний побудувати свої роз'яснення на принципах як правової норми, так і принципах даної галузі права в цілому. При цьому проведене судом тлумачення і роз'яснення з приводу застосування норми не повинно обмежувати чи іншим способом зменшувати обсяг прав, що визначені законом.

Тлумачення закону, що здійснюється Пленумом Верховного Суду України, адресовано не тільки судовим органам. Власники підприємств, установ, організацій і уповноважені ними органи, професійні спілки, робітники і службовці при вирішенні спірних питань, що випливають із трудових відносин, також змушені звертатись до цих роз'яснень, з тим щоб усвідомити, як з точки зору Верховного Суду України буде розцінено їх дії судом, що розглядає конкретну трудову справу. Вирішуючи, наприклад, питання про розірвання трудового договору з працівником за систематичне порушення ним трудової дисципліни, власник або уповноважений ним орган, профспілковий комітет змушені звернутися до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у якому роз'яснено, що за цією підставою працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до працівника дисциплінарного або громадського стягнення, за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку. В таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили законної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності До положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

При розгляді конкретних справ суд здійснює індивідуалізацію, тобто підводить одиничне під загальне, наслідки якої об'єктивізуються в рішенні суду. На відміну від загальних правозастосовних положень висновки суду адресовані конкретним особам і по конкретній справі, їх обов'язковість обмежена рамками даного випадку, що визначає їх місце і роль в процесі правового регулювання. Усі ці індивідуальні правозастосовні положення є «крупинками» досвіду і створюють один з елементів змісту судової практики. З багатьох «крупинок» формується практика застосування певних норм права до конкретних фактичних обставин.



8. Дія нормативно-правових актів у часі, просторі та за категоріями осіб

Нормативно-правовий акт, є джерелом трудового права, діє в часі, в просторі і по коло осіб.

Дія джерел трудового права в часі означає тимчасові рамки дії якого-небудь нормативно-правового акту. Починається з моменту вступу його в силу і триває до моменту, коли він припиняє свою дію. Нормативно-правові акти вступають в законну силу з моменту ухвалення; з моменту публікації; по закінченню певного терміну після офіційної публікації; по закінченню певного терміну після офіційної публікації; з дати, встановленої в них самих.

Прийняті нормативні акти про працю, як правило, позбавлені зворотної сили, тобто не застосовуються до правовідносин, що виникли до введення нового акту в дію, якщо інше не встановлене в самому акті.

Нормативно-правовий акт про працю припиняє свою дію унаслідок прямого його скасування уповноваженим на те органом; закінчення терміну дії, на який він був прийнятий; ухвалення нового закону, направленого на регулювання тих же відносин.

Дія джерел трудового права в просторі означає територію, на яку розповсюджується дія якого-небудь нормативно-правового акту. Це в основному залежить від того, яким органом акт прийнятий. Локальні нормативно-правові акти про працю поширюються тільки на трудові колективи і підприємства, в яких вони прийняті.

Згідно постанови Верховної Ради України “Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 р. На території України застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.

Кажучи про дію джерел трудового права в просторі, необхідно також звернути увагу на зміст статті 8 КЗпП України, яка містить такий загальний принцип: трудові відносини громадян України, що працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, що працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій відбулося працевлаштування працівника, і міжнародними договорами України.

Таким чином, рішення питання про вживання законодавства України або законодавства якої-небудь іншої держави залежить від того, на території якої держави відбулося працевлаштування.

Дія джерел трудового права по коло осіб означає на які категорії осіб поширює свою дію певний нормативно-правовий акт.

За загальним правилом нормативно-правові акти поширюється на всіх осіб, що знаходяться на території юрисдикції правотворчого органу. Це відноситься і до громадян України, і до іноземців, і до осіб без громадянства, і до осіб з подвійним громадянством, а також до юридичних осіб, що не користуються правом екстериторіальності.

Національне трудове законодавство поширюється на громадян України, що перебувають у трудових відносинах з українськими підприємствами, установами, організаціями, яких відкомандировують для роботи за кордон.

Слід зазначити, що деякі нормативно-правові акти направлені на регулювання трудових відносин тільки окремих категорій працівників. Так, Положенням про походження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України від 29 липня 1991 р. Регулюються трудові відносини працівників органів внутрішніх справ.