Коллективные договоры и соглашения

3

Реферат

по предмету Трудовое право

по теме: «Коллективные договоры и соглашения»

Содержание

Введение

1. Понятие, принципы, система и формы социального партнерства

2. Представители работников и работодателей

3. Коллективные договоры

4. Социально-партнерские соглашения

Заключение

Введение

Коллективные договоры и социально-партнерские соглашения в западных промышленно более развитых странах стали заключаться с середины 19 века, но их правовое регулирование, в том числе международно-правовыми актами МОТ, по существу, началось лишь в первой половине 20 века.

В России коллективные договоры появились в самом начале 20 века, но правовое регулирование впервые получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 года и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 года.

Конвенция Международной Организации Труда № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.) предусматривает право на организацию и ведение коллективных переговоров по регулированию условий труда, заключение коллективных договоров и соглашений. Но советское трудовое законодательство, регулируя коллективные договоры, никак не закрепляло коллективные переговоры и ничего не говорило о социально-партнерских соглашениях выше уровня предприятия.

Впервые урегулировал коллективные переговоры и социально-партнерские соглашения Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях». Этот Закон впервые ввел в предмет трудового права коллективные переговоры и социально-партнерские отношения и подробно их урегулировал. С учетом новых социально-экономических условий он также урегулировал коллективный договор.

Социальному партнерству впервые в федеральном законодательстве в наиболее систематизированном виде посвящена часть 2 Трудового кодекса, охватывающая раздел 2, включающий главы 3-9, в которых раскрываются основополагающие аспекты этого правового явления новейшей истории развития общественных отношений в России.

1. Понятие, принципы, система и формы социального партнерства

Отношения наемного труда на протяжении всей истории своего развития регулировались различными способами. В современных условиях преобладающим становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование “социальное партнерство”.

Социальное партнерство в сфере труда - относительно новый институт трудового права, его появление вызвано необходимостью развития коллективно-договорного регулирования трудовых и социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики и функционирования рынка труда. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. - М.: РПА МЮ РФ, 2002. С. 76.

Процесс становления отношений социального партнерства имеет сложную и трудную историю.

Коллективные договоры и социально-партнерские соглашения в западных промышленно более развитых странах стали заключаться в середине XIX в., когда обе стороны социально-трудовых отношений в ходе антагонистической борьбы труда и капитала начали достигать определенного общего решения, закрепляемого в коллективном договоре или соглашении. Но их правовое регулирование, в том числе международно-правовыми актами МОТ, по существу, началось лишь в первой половине XX в.

В России коллективные договоры появились в самом начале XX в., но правовое урегулирование впервые получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 года и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 года.

Социальное партнерство на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться правом с 1992 года. Основным нормативным актом стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. с изменениями и дополнениями от 1 мая 1999 г. Ведомости РФ. 1992. № 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558; 1999. № 18. Ст. 2219., который по-новому урегулировал порядок заключения коллективных договоров. В нем впервые в российском законодательстве употребляются термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в период Первой мировой войны.

Социальное партнерство -- система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ч. 1 ст. 23 ТК РФ).

Такое понятие «социальное партнерство» основано на принципе трипартизма (трехсторонности), что соответствует международно-правовому регулированию труда.

Субъектами социального партнерства в сфере труда выступают: работники; работодатели; представители работников; представители работодателей; органы государственной власти; органы местного самоуправления.

Правовое положение каждого из них отличается принадлежащими им в сфере социального партнерства правами и лежащими на них обязанностями.

Работники и работодатели -- стороны социального партнерства, действующие через своих полномочных представителей (см. ст. 25 ТК РФ), являющихся участниками отношений социального партнерства. Они действуют от имени и в интересах представляемой стороны.

Также участниками отношений по социальному партнерству выступают органы государственной власти (точнее -- исполнительной власти) и органы местного самоуправления (также исполнительные). Органы исполнительной власти представляют государство в отношениях социального партнерства. В этом своем качестве они выполняют определенную задачу: отстаивают интересы государства, общества, субъекта РФ при решении вопросов, связанных с регулированием на социально-партнерской основе трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Органы местного самоуправления, будучи участниками отношений социального партнерства) выражают и отстаивают в этих отношениях интересы муниципального образования.

Статья 25 ТК РФ к сторонам социального партнерства относит только работников и работодателей.

Государство в лице правотворческих органов определяет правовое положение сторон и участников отношений социального партнерства, порядок реализации их прав и осуществления обязанностей, т. е. регулирует нормами права эти отношения.

Основная функция государства в отношениях социального партнерства - гарантийная. Государство выступает в качестве гаранта социального партнерства, обеспечивающего равноправие участников отношений социального партнерства и защиту их прав.

Государство предоставляет все больший простор для регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений на основе социального партнерства, в связи с чем существенно повышается роль установления условий труда на основе договоренностей между работниками и работодателями, обеспечения согласования их интересов в сфере труда.

Социальное партнерство осуществляется как на двусторонней основе (бипартизм), так и на трехсторонней основе (трипартизм). Российская модель социального партнерства фактически тяготеет к модели “трипатризма”, в которой существенная роль отводится государству.

Правовые нормы, регулирующие отношения социального партнерства, в своей совокупности составляют институт трудового права, частью которого является субинститут коллективного договора и соглашений. Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова. - М.:ООО “ТК Велби”, 2003. С. 142.

Социальное партнерство, являясь основой для договорного регулирования трудовых отношений с помощью коллективных договоров и соглашений, входит в метод трудового права как одна из его неотъемлемых черт.

Среди принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений также названо социальное партнерство (см. ст. 2 ТК).

Подводя итог сказанному следует отметить, что социальное партнерство в обществе должно строиться на основе мира и равной заинтересованности в развитии производства, экономического прогресса и социального благополучия сторон. При этом подобное партнерство не должно противоречить интересам государства и общества, работника и работодателя.

Основные принципы социального партнерства - это наиболее существенные основополагающие идеи и положения, на которых базируется социальное партнерство.

Данным принципам должны следовать субъекты социального партнерства и руководствоваться государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и связанных с ними отношений.

Большинство же ученых Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: ТК Велби, 2003. С. 125-127; Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова. - М.:ООО “ТК Велби”, 2003. С. 144; Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. - М.: РПА МЮ РФ, 2002. С. 78. к основным принципам социального партнерства относят те, которые сформулированы в ст. 24 ТК РФ, а именно:

Ш равноправие сторон;

Ш уважение и учет интересов сторон;

Ш заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

Ш содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

Ш соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов;

Ш свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

Ш добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

Ш реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

Ш обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений;

Ш ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Под формами социального партнерства следует понимать способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия субъектов социального партнерства в целях согласованного регулирования социально-трудовых отношений.

Статья 27 ТК РФ выделяет следующие формы социального партнерства:

Ш коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

Ш взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работника, совершенствования трудового законодательства;

Ш участие работников, их представителей в управлении организацией;

Ш участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

К органам социального партнерства могут быть отнесены все постоянно действующие органы, состоящие из представителей субъектов социального партнерства как на двусторонней, так и на трехсторонней основе.

Органами социального партнерства признаны и являются, в первую очередь, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (см. ст. 35 ТК РФ). Они созданы для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров и соглашений, контроля за их исполнением. В этом их основная задача.

Комиссии создаются на всех уровнях социального партнерства из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон -- работников и работодателей. Членами комиссий являются конкретные лица, выделенные каждой из сторон социального партнерства. Выделение и уполномочие представителей должно быть надлежаще оформлено -- приказом (распоряжением) работодателя, объединения работодателей, решением профсоюзного органа, решением собрания (конференции) работников в случаях, когда их представляет не профсоюз, а иной представитель.

Органы социального партнерства (как и само социальное партнерство) подразделяются по уровням: в организации (локальный уровень), на уровне территории, региона, отрасли (отраслей), общероссийском уровне.

Комиссии не находятся в отношениях соподчинения. Каждая из них решает свои задачи на своем уровне. От уровня органа социального партнерства в значительной степени зависит его состав. На общероссийском, региональном, территориальном уровнях создаются трехсторонние комиссии из представителей сторон и соответствующего государственного или муниципального органа. На отраслевом (межотраслевом) уровне при необходимости также создаются трехсторонние комиссии из представителей сторон и государственного (муниципального) органа либо двусторонние комиссии только из представителей сторон.

На федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. РТК создана для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта Генерального соглашения.

В нее входят представители федеральных органов государственной власти (Правительства РФ), общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, которые составляют соответствующие стороны РТК.

Помимо основных задач, состоящих в переговорах и заключении Генерального соглашения, РТК рассматривает и другие вопросы, среди которых важное место занимают направления социально-экономического развития сторон, обсуждение проектов федеральных законов и иных федеральных нормативных правовых актов в сфере труда и социальных отношений. Ряд вопросов, которые должны решаться Правительством РФ с учетом мнения РТК, прямо указан в ТК РФ (см. ст. 139, 147, 153, 253, 265, 268, 282).

Постоянно действующие комиссии созданы в регионах, а также практически на всех территориях.

На уровне организации из представителей сторон создаются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Срок действия этих комиссий определяется временем, необходимым для подготовки и заключения коллективного договора. В ряде организаций коллективным договором предусмотрено их постоянное действие. При этом в задачи комиссии включается обсуждение состояния и перспектив развития организации, проектов локальных нормативных актов и др.

Социальное партнерство как система взаимоотношений его сторон и участников состоит из взаимосвязанных определенным образом элементов. Состав элементов и их взаимосвязи определяют структуру системы.

Статья 26 ТК РФ характеризует систему социального партнерства, разделяя ее по уровням: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный, уровень организации (локальный). В зависимости от уровня определяется содержание социально-правовых актов:

§ на федеральном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

§ на региональном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

§ на отраслевом уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасти (отраслях);

§ на территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

§ на уровне организации (локальном уровне) устанавливаются конкретные взаимные обязательства в сфере труда работников и работодателей (ст. 26 ТК РФ).

Практика идет несколько по иному пути. Помимо основ регулирования отношений в сфере труда на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях акты социального партнерства (соглашения) содержат конкретные обязательства и конкретные условия труда работников, трудовые отношения которых регулируются соглашениями соответствующего уровня. Кроме того, отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на разных уровнях -- федеральном, региональном, территориальном. На уровне организации социальное партнерство выражается, прежде всего, в форме коллективных договоров, содержащих не только взаимные обязательства сторон, но и нормативные положения, направленные на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, а также информационные положения, воспроизведенные из ТК РФ, других актов трудового законодательства.

2. Представители работников и работодателей

Стороны социального партнерства вступают в соответствующие отношения через своих представителей, легитимность которых зависит от соблюдения законодательства о представителях работников и работодателей, процедур их определения, объема и содержания полномочий, которыми их наделяют стороны, надлежащего (в соответствии с требованиями законодательства) оформления представительства.

Глава 4 Трудового Кодекса закрепила представительство работников и работодателей как социальных партнеров.

Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом (ч. 1 ст. 29 ТК РФ).

Представительство работников отличается от гражданско-правового представительства своим социальным характером. Это социальное партнерство, основанное на необходимости выразить интересы коллективного субъекта (работников) через деятельность полномочных на то органов, признанных в качестве таковых законом. Социальное представительство оформлено правовыми нормами, предусматривающими признание государством указанных в законе организаций и органов в качестве представителей работников. Для иных (не профсоюзных) представителей государство устанавливает и порядок их формирования. Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова. - М.:ООО “ТК Велби”, 2003. С. 147.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», помимо профсоюзов, в качестве представителей работников предусматривал органы общественной самостоятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников (ч. 3 ст. 2 данного закона).

В ст. 31 ТК указано, что при отсутствии профкома, или объединении профкомом менее половины работников организации работники могут поручить иному представителю представлять их интересы, однако ни в ст. 29 ни в ст. 31 Кодекса ничего не говорится о трудовых коллективах. В то же время, когда говорится об общем собрании работников организации, то имеется в виду, например, его правомочность: половина или 2/3 по отношению ко всему трудовому коллективу организации, так что не будем «сбрасывать» совсем трудовой коллектив в социальном партнерстве, ибо это шаг назад, а не вперед.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателями представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ч. 2 ст. 29 ТК РФ).

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ).

На уровнях выше организации представителями работников вправе выступать только профсоюзы, их объединения.

ТК РФ закрепляет за профсоюзами положение и права основного представителя работников и указывает на иных представителей лишь при определенных условиях.

Кодекс предусматривает возможность существования иных представителей работников в следующих случаях:

1) когда на предприятии отсутствуют профсоюзные органы;

2) когда имеющаяся профсоюзная организация объединяет менее половины работников.

Во втором случае на общем собрании (конференции) работники могут поручить представительство своих интересов профсоюзной организации либо избрать иного представителя, в первом -- избрать своего представителя.

Представительство работодателей подразделяется по уровням:

на уровне организации и на вышестоящих уровнях (территории, региона, общероссийском, отраслевом (межотраслевом).

ТК РФ определяет объединение работодателей как некоммерческую организацию, объединяющую на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти, органами местного самоуправления (ч. 3 ст. 33 ТК РФ).

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом (ч. 4 той же статьи). Особенности могут касаться объединений работодателей, членами которых являются работодатели оборонных отраслей, вооруженных сил, военизированных формирований и некоторых других.

Правовое положение объединений работодателей определяется Конституцией РФ, международными договорами и Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. «Об объединениях работодателей». СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741.

Отношения социального партнерства существуют в организациях разных видов собственности, разных организационно-правовых форм.

Социально-партнерские отношения (как и трудовые и иные отношения в сфере труда) в государственных и муниципальных организациях имеют свою специфику, выражающуюся прежде всего в том, что в этом секторе экономики значительную роль играет государственное (централизованное) регулирование. Поэтому право представлять работодателей, являющихся государственными и муниципальными организациями, имеют иные представители по сравнению с общеустановленными (объединениями работодателей). Представителями таких организаций могут быть органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями (см. ст. 34 ТК РФ). Эти же органы могут представлять организации, финансируемые из соответствующих бюджетов.

3. Коллективные договоры и соглашения

В Российском законодательстве выделяются два вида правовых актов социального партнерства: коллективные договоры и соглашения. В то же время международные акты о труде используют для обозначения правовых актов социального партнерства единое понятие - коллективный договор (см. Рекомендация МОТ № 91). МОТ: Конвенции и рекомендации. Т.1. С. 1042-1044.

Коллективный договор в соответствии со статьей 40 ТК РФ является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации и заключаемым работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации целом, в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях.

Коллективный договор всегда является двусторонним актом договорного характера.

Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу как правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива),-- социальных партнеров на конкретном производстве, закрепляющий локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор -- это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне организации между работниками и работодателем.

Он является также морально-политическим актом, так как определяет условия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении организацией, развивать производственную). Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: ТК Велби, 2003. С. 134.

Содержащиеся в законодательстве нормы о коллективном договоре вместе с нормами о соглашениях составляют субинститут трудового права, который входит составной частью в институт социального партнерства. Субинститут коллективного договора и соглашений состоит из норм ТК РФ, других законов, подзаконных актов (в том числе отраслевых), а также норм, самостоятельно принятых сторонами социального партнерства. Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова. -М.:ООО “ТК Велби”, 2003. С. 155.

Как нормативный акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными.

Действующее законодательство предусматривает обязательную процедуру разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры.

Как верно отмечают С.П. Маврин и Е.Б. Хохлов “коллективные переговоры - универсальное средство согласования интересов субъектов социального партнерства.” Трудовое право России: Учебник /Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2002. С. 163.

В России общие правила ведения коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективных договоров и соглашений регламентируются главой 6 Трудового Кодекса, главой 2 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях” в части, не противоречащей Кодексу.

Инициатором переговоров вправе выступить любая сторона, сделав письменное уведомление об этом другой стороне. Получив его, другая сторона в семидневный срок обязана начать переговоры.

Право ведения коллективных переговоров от имени работников предоставляется профсоюзам в лице их соответствующих органов, иным уполномоченным работниками их представительным органам. При наличии на любом уровне нескольких профсоюзов каждый из них имеет право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников.

Не допускается ведение коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателей.

Установлен несколько иной порядок начала переговоров по окончании сроков действия коллективного договора и соглашения. Так, в сроки, определенные договором или соглашением, или в течение трех месяцев до окончания их срока действия любая из сторон вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора, соглашения.

Приоритет в определении предмета коллективных переговоров предоставляется представителям работников, а другие партнеры обязаны вести по этому вопросу переговоры.

Порядок ведения переговоров ст. 37 ТК определен достаточно подробно. Для их ведения и подготовки проекта коллективного договора или соглашения стороны на равноправной основе (т.е. в равном числе представителей, с равным числом голосов и равными правами при решении вопросов) образуют комиссию из своих представителей на паритетных правах. Решением сторон определяются ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров. Последние два вопроса определяет уже сама комиссия.

Комиссия, как свидетельствует практика, готовит первоначальный вариант коллективного договора, направляет его на обсуждение в подразделения организации, анализирует предложения и замечания к нему, дорабатывает проект и выносит его на рассмотрение общего собрания (конференции) работников.

Результатом рассмотрения проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников может быть:

- его принятие (одобрение, утверждение);

- его отклонение;

- внесение в его текст изменений и дополнений, высказанных при обсуждении на собрании (конференции), и принятие (одобрение, утверждение) с внесенными поправками;

- его принятие (одобрение, утверждение) в определенной собранием (конференцией) части с выделением положений, не нашедших поддержки на собрании (конференции) или не принятых работодателем, для последующих переговоров между сторонами.

Все участники переговоров, включая экспертов, должны соблюдать государственную и коммерческую тайну. Перечни государственных тайн определяются законодательством, а коммерческих -- руководителем предприятия.

Труд экспертов и специалистов оплачивает сторона, пригласившая их в договорном порядке.

При ведении переговоров несколькими профсоюзами одновременно их решениями создается для коллективных переговоров и выработки проектов коллективного договора, соглашения единый представительный орган работников. Переговоры завершаются созданием проекта коллективного договора или соглашения. Если в ходе переговоров стороны не пришли к согласию, то составляется протокол разногласий, в который вносятся предложения сторон для устранения причин этих разногласий и указывается срок возобновления переговоров. После этого в течение трех дней формируется сторонами из своего состава рабочая комиссия, которой и передается протокол разногласий для решения спора. Для его урегулирования используются примирительные процедуры разрешения коллективных трудовых споров. Этой комиссии может быть поручен и контроль за выполнением договора, соглашения.

В процессе коллективных переговоров профсоюзы могут проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации в нерабочее время и без нарушения деятельности производства. И это может делать лишь одна сторона участников переговоров -- работники.

Участники коллективных переговоров имеют следующие дополнительные гарантии (ст. 39 ТК):

1) они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев в течение года;

2) оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением;

3) все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением;

представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без вины работника.

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий, возникших при переговорах.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.

Статья 41 ТК РФ предусматривает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В той же статье даны рекомендации сторонам коллективного договора по кругу вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре, и определено основное его содержание.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

С правовой точки зрения положения, включаемые в коллективный договор, подразделяются на виды.

Большинство ученых выделяют три вида условий:

нормативные;

обязательственные;

информационные.

Однако есть и иные мнения, так К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова классифицируют условия по их характеру на три вида: нормативные, обязательственные и организационные.

По мнению других ученых условия подразделяются на 2 вида: обязательственные и нормативные. Трудовое право России: Учебник/ Отв.ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М. 2003. С. 72.

На наш взгляд наиболее полное деление условий содержания коллективного договора будет состоять из 4 видов: нормативные, обязательственные, информационные и организационные.

Нормативные условия - это локальные нормы трудового права, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, дополнительные отпуска и т. д. Эти условия применяются каждый раз к работникам, имеющим по договору право на них, и действуют весь период существования коллективного договора. С расширением ныне договорных начал регулирования труда нормативные условия коллективного договора все более расширяются.

Нормативные положения призваны решать 3 группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их решения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, но его решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения). Трудовое право России: Учебник /Под ред А.С. Пашкова. - СПб., 1993.С.88.

Обязательственные условия - это конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов -- исполнителей, отвечающих за их выполнение. Они всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.

Большая часть обязательственных условий в коллективном договоре, как правило, направлена на улучшение охраны труда и бытового обслуживания работников.

Информационные условия - эти положения не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня в той части, в какой они содержат общий нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений.

Мы согласны с мнением А.С. Пашкова о том, что “конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания - нормативных и обязательственных положений”. Трудовое право России: Учебник /Под ред А.С. Пашкова.- СПб., 1993. С.90.

Организационные условия - это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий договора.

Все условия коллективного договора могут лишь улучшать по сравнению с законодательством условия труда работников. Условия, ухудшающие их, считаются недействительными.

Срок действия коллективного договора установлен ТК РФ и не может быть более 3 лет. Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено не более чем на 3 года.

4. Социально-партнерские соглашения

По мнению А.Д. Зайкина “появившиеся в переходный к рыночной экономике период социально-партнерские соглашения на более высоком, чем предприятия, уровне - это новый в российском трудовом праве вид правовых актов - договоров.” Российское трудовое право: Учебник для вузов /Отв. Ред. А.Д. Зайкин. М., 1997. С.134.

Само название «соглашение» указывает, что это определенный вид договора, заключенный центральными представительными органами социальных партнеров по регулированию социально-трудовых отношений работников с работодателями. Эти соглашения расширяют договорный централизованный метод регулирования труда. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: ТК Велби, 2003. С. 142.

Согласно ст. 45 ТК РФ, соглашение -- правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Как считают некоторые ученые данное определение фактически не совсем корректно, поскольку его содержание не полностью раскрывает особенности соглашений, заключаемых в Российской Федерации, так как на практике социально-партнерское регулирование выходит за рамки исключительно трудовых отношений, складывающихся между работниками и работодателями, и охватывает также отношения в социальной сфере, вопросы проведения социальной политики, т.е. те отношения, в которых уже участвует государство.

Роль государственных органов и органов местного самоуправления в заключении соглашений своеобразна. Они представляют интересы государства и общества в целом и как бы скрепляют своим авторитетом достигнутые договоренности.

Виды соглашений определяются в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений. Ими являются: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов РФ. Оно заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации и действует на всей территории Российской Федерации. Например, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002 - 2004 годы.

Соглашение на уровне субъекта Федерации, т.е. региональное, заключается между объединением профсоюзов, объединением работодателей и правительством субъекта Федерации и действует лишь на его территории. Оно устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Федерации, а также нормы оплаты труда и другие условия.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает направления социально-экономического развития отрасли, условия труда, определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Оно заключается на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Соглашения на отраслевом уровне заключаются соответствующим советом отраслевого профсоюза (например, химиков, машиностроителей) с отраслевым объединением работодателей (министерством) и Министерством труда и социального развития РФ (как исполнительным органом власти). Оно распространяется только на работников данной отрасли.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Соглашения на территориальном уровне заключаются между представителями соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов), работодателями (объединениями работодателей) и органами исполнительной власти данной территории (городов, районов).

Данное соглашение -- специальный акт, устанавливающий условия решения определенных социально-трудовых проблем, связанных с территориальными особенностями, т. е. это акт дифференциации трудового права, например районов Крайнего Севера, зон Чернобыльской аварии и т. д. Это специальное соглашение отражает и углубляет дифференциацию трудового права.

Иные соглашения -- соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирований социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание и структура любого соглашения определяется по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение (ст. 46 ТК РФ). При этом ТК РФ (ст. 45) дает сторонам краткие рекомендации по содержанию соглашений.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

· оплата труда;

· условия и охрана труда;

· режим труда и отдыха;

· развитие социального партнерства;

· иные вопросы, определенные сторонами.

В соглашении могут быть отражены и другие трудовые и социально-бытовые вопросы, не противоречащие законодательству.

Из приведенного примерного перечня взаимных обязательств сторон соглашения, указанного в ст. 45 ТК, видно, что в его содержание стороны могут включить положения по всем институтам Особенной части трудового права, начиная с обеспечения занятости и кончая трудовыми спорами. Какие вопросы и как включить в соглашение, определяют стороны. Они могут расширить указанный перечень вопросов, а могут ограничиться лишь некоторыми из них. Содержание Генерального соглашения на федеральном уровне определяется Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений на основе предварительных консультаций. Комиссию возглавляет Координатор, назначаемый Президентом РФ, не являющийся членом Комиссии и не голосующий при принятии ею решений.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключения предусмотрен ТК РФ (ст. 47). Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров, которые ведут стороны в комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок и сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией.

Соглашения подписывают представители сторон. Подписание полномочными представителями сторон означает его заключение.

Трудовой Кодекс РФ устанавливает правила, имеющие весьма существенное значение не только для практики финансирования расходов, предусматриваемых соглашениями, но и для формирования бюджетов соответствующего уровня:

заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу, осуществляется сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения;

генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться, по общему правилу, до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации;

3) региональные и территориальные соглашения должны заключаться, по общему правилу, до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов РФ органов местного самоуправления.

Срок и сфера действия соглашений также определены ТК РФ. Срок действия соглашения в пределах 3 лет определяют его стороны. Они же вправе продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.

Действие соглашения распространяется: на работников и работодателей, уполномочивших своих представителей на проведение коллективных переговоров, разработку заключение соглашений от их имени; на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых на себя обязательств.

Действие соглашения распространяется также на работников и работодателей, присоединившихся к нему после его заключения. Распространение действия соглашения на работодателей зависит от их членства в объединении работодателей, заключившем это соглашение. Действие соглашения распространяется на всех работодателей, являющихся членами такого объединения, поскольку объединение заключает его от имени своих членов. Работодатель, вступивший в объединение в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

Другой вариант распространения на работодателя действия соглашения состоит в следующем. Когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в названный федеральный орган письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей и, естественно, на лиц, работающих у них по трудовому договору, со дня официального опубликования этого предложения (ст. 48 ТК РФ).

Следовательно Трудовой Кодекс предусматривает два правовых основания распространения действия соглашения на работодателей:

членство в объединении работодателей;

присоединение к соглашению по инициативе федерального органа исполнительной власти по труду.

Однако на практике существует и третий вариант - добровольное присоединение к соглашению по собственной инициативе.

В случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, применяются наиболее благоприятные для работников положения.

Подписанные соглашения в течение семи дней со дня их подписания направляются представителем работодателей в соответствующий орган по труду на уведомительную регистрацию.

И в завершении необходимо отметить, что существенной спецификой становления отношений социального партнерства в РФ на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизованного регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение. Социальное партнерство представляет собой инструмент, использование которого в ходе диалога между работодателями и профсоюзами позволяет из всего многообразия возможностей выбрать наиболее приемлемые с экономической и социальной точек зрения.

Заключение

Социальное партнерство -- система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ч. 1 ст. 23 ТК РФ).

Список литературы

1. Конституция РФ принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993г. М., 2003 г.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12. 2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21. 12. 2001), (ред. от 30.06.2006, с изм. от 11. 07. 2006).

3. Федеральный закон «О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 11.11. 2003).

4. Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 02.02. 2006).

5. Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04. 1991 № 1032-1 (ред. от 22.08.2004).

6. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ/Под ред. Смирнов О.В. М., 2006.

7. Анисимов А.Л. Коллективные договоры и соглашения и их социально-правовое значение //Трудовое право. 2003. № 2.

8. Бородин И.И. Общие понятия социального партнерства //Трудовое право. 2008. № 2.

9. Гусев А.В. Роль трудового права в регулировании государственной гражданской службы //Трудовое право. 2009. № 3.