Случаи заключения срочных трудовых договоров – проблемы и пробелы в трудовом законодательстве на современном этапе

Тема

Случаи заключения срочных трудовых договоров - проблемы и пробелы в трудовом законодательстве на современном этапе

План

Введение

1. Условия заключения срочного трудового договора

2. Срочные условия работы

3. Особенности применения статьи 59 ТК РФ

4. Прекращение срочного трудового договора

Список использованной литературы

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что большинство ошибок применения ТК РФ вызвано в первую очередь многообразием особенностей заключения трудового договора, предусмотренных Кодексом для отдельных видов работ или отдельных категорий работников.

Срочные трудовые договоры представляют собой особый вид трудовых договоров. Связано это с тем, что данный вид трудовых договоров регулирует такие виды трудовых отношений, которые ограничены в первую очередь сроком их существования.

Под срочным трудовым договором понимается договор, заключаемый на определенный период времени. При этом, в соответствии с положениями ст. 58 Трудового кодекса РФ, срок действия такого договора не может превышать пяти лет. Возможные исключения из этого правила особо устанавливаются Трудовым кодексом РФ либо федеральными законами.

Срочный трудовой договор должен заключаться исключительно в случаях, когда трудовые отношения с работником не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с особым характером либо особыми условиями предстоящей работы.

В подавляющем большинстве случаев срочные трудовые договоры заключаются по инициативе работодателя. Связано это, как правило, с нежеланием работодателя обременять себя длительными трудовыми отношениями с определенным лицом. Поэтому до вступления в силу Трудового кодекса РФ практически со всеми работниками заключались именно такие договоры. Так, в Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации на 1996-1997 гг. отмечалась проблема нарушения трудовых прав и, в частности, все возрастающее количество заключенных срочных трудовых договоров, предоставляющих работодателю практически неограниченные права по увольнению работников. Из ежегодных докладов Федеральной инспекции труда о работе по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства следовало, что с каждым годом соотношение срочных трудовых договоров и трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, изменялось в сторону стремительного уменьшения числа последних. Очевидной причиной такой тенденции было желание работодателя всеми возможными путями уменьшить издержки на персонал и, как следствие, нежелание гарантировать своим работникам стабильную занятость.

Помимо экономии на определенных выплатах, работодатели стремились к заключению срочных трудовых договоров с целью получения дополнительного инструмента мотивации работников. Таким образом, работник, находящийся под угрозой увольнения в связи с истечением срока действия своего трудового договора, старался более качественно выполнять свои трудовые обязанности, для того чтобы убедить работодателя в необходимости возобновления трудовых отношений на новый срок.

Отечественные законодатели с целью защиты прав работников предусмотрели в ст. 59 ТК РФ перечень случаев, когда по инициативе работодателя или работника может быть заключен срочный трудовой договор.

1. Условия заключения срочного трудового договора

Также, в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ установлено, что причина (обстоятельство), послужившая основанием для срочного трудового в соответствии с положениями Кодекса или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

Так, ст. 58 ТК РФ наряду с бессрочным трудовым договором допускает заключение трудового договора на определенный срок. Причем срочный трудовой договор может заключаться только при наличии обстоятельств, прямо указанных в законе. Именно этой позиции придерживаются суды, толкуя любые отступления от предусмотренного ТК РФ перечня в пользу работника.

Другая проблема - так называемые внештатники. Широкое применение труда внештатных сотрудников на практике и отсутствие данного института в Трудовом кодексе приводит к ущемлению прав работников, серьезным нарушениям налогового и пенсионного законодательства.

Проблемы отграничения трудового договора от гражданско-правовых сделок, специфика срочного трудового договора, регулирование труда руководителей и т.п. - все эти злободневные проблемы активно обсуждались участниками Всероссийской конференции, проведенной 24-25 февраля компанией Infor-media Russia в Москве.

Положениями Трудового кодекса РФ четко определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры:

- характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Кодекса);

- соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Кодекса).

При заключении срочного трудового договора по основанию характера и условий выполнения предстоящей работы работнику и работодателю следует помнить о том, что действующий Трудовой кодекс РФ не дает определений этих оснований. В связи с этим рекомендуется в тексте самого договора указывать обстоятельства, препятствующие заключению договора на неопределенный срок. Наличие в тексте договора ссылки на эти обстоятельства однозначно будет свидетельствовать об изначально срочном характере самого договора.

Вопрос об обоснованности заключения с работниками срочных трудовых договоров также неоднократно был предметом рассмотрения в судебной инстанции. Так, п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено следующее: судам при рассмотрении данного вопроса следует учитывать, что подобные договоры могут заключаться лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы или условий ее выполнений. При этом может быть признано правомерным заключение срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и ее условий в случае, если такой договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Работодателю, при рассмотрении необходимости заключения с работником срочного трудового договора, следует в первую очередь ориентироваться на перечень конкретных случаев, при которых возможно заключение срочного трудового договора по инициативе работодателя либо работника (ст. 59 ТК РФ).

Так, срочный трудовой договор может заключаться:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Например, при предоставлении женщине отпуска по уходу за ребенком или при направлении работника в длительную командировку. Срок действия трудового договора в этих случаях определяется временем отсутствия работника, за которым сохраняется по закону место работы. Дата возвращения отсутствующего работника является датой окончания срочного трудового договора;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона). Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев предполагает, что этот договор используется для выполнения работы, которая в любом случае не является постоянной. Конкретный срок трудового договора в пределах до двух месяцев определяется соглашением сторон. Для заключения срочных трудовых договоров с работниками, занятыми на сезонных работах, необходимо наличие двух условий: работа должна выполняться в силу природных и климатических факторов не круглый год, а в течение периода, не превышающего шести месяцев; выполняемая работа должна быть включена в перечень сезонных работ, утвержденных Правительством РФ;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. При заключении таких срочных трудовых договоров не имеет значения характер выполняемой работы, ее продолжительность. Квалифицирующим признаком для заключения срочного трудового договора в данном случае является факт переезда на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий подобных чрезвычайных обстоятельств. Конкретный срок такого договора зависит от продолжительности обстоятельств, с которыми связано его заключение. При этом если срок действия договора, заключенного для предотвращения чрезвычайных обстоятельств, менее двух месяцев, то применяются правила, предусмотренные для выполнения временных работ;

5) с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам.

6) с лицами, направляемыми на работу за границу. Срочные трудовые договоры заключаются с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также с работниками, направляемыми в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. С работниками дипломатических представительств и консульских учреждений заключается трудовой договор на срок до трех лет. Срок трудового договора с работниками представительств федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений за границей определяется соглашением сторон на основе протоколов, заключенных соответствующими органами и учреждениями с МИД России;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Такие срочные трудовые договоры заключаются в двух случаях. Во-первых, когда требуется выполнение работ, отличных от обычной деятельности организации, например проведение монтажных работ. Срок договора определяется общими правилами - до 5 лет. Во-вторых, когда работа выполняется по обычной трудовой деятельности, но известно заранее, что объем этой деятельности увеличивается. Срок такого договора не может превышать одного года;

8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. Временный характер организации или факт создания организации для выполнения определенной работы предусматривается в уставе соответствующей организации. В уставе содержатся также сведения о периоде времени, на который создана организация, и сроке выполнения работы этой организацией. Указанные сроки являются сроками трудовых договоров, заключаемых с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. Как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ);

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой. При данных обстоятельствах трудовой договор заключается не на определенный срок, а на время выполнения определенной работы, например на время завершения инвентаризации материальных ценностей организации. Срок действия такого договора прекращается по завершении работы;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника. Стажировка и профессиональное обучение всегда проводятся в течение определенного срока путем заключения договора о повышении квалификации или ученического договора. В законодательстве не установлены сроки стажировки. Они определяются соглашением сторон договора, исходя из характера специальности, по которой проходит стажировка, и уровня знаний стажируемых. Ученический договор заключается, как правило, на срок, не превышающий 6 мес., а по отдельным сложным профессиям - 12 мес;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения. При обучении на дневном факультете и отделении образовательных учреждений может быть заключен трудовой договор на определенный срок: на период каникул или на другое время, свободное от учебы;

12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству. Срочный трудовой договор с совместителями может заключаться как по месту их основной работы, так и с другим работодателем. Срок такого договора устанавливается соглашением сторон в пределах максимального срока, определенного ТК РФ, - 5 лет;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Данное основание заключения срочного трудового договора распространяется только на пенсионеров по возрасту, т.е. лиц, которым уже назначена пенсия с учетом их возраста и стажа работы. Если у работника отсутствуют необходимые условия для назначения пенсии, хотя он достиг пенсионного возраста, с ним заключается трудовой договор на общих основаниях. К пенсионерам по возрасту относятся также лица, которым назначена пенсия на льготных основаниях в связи с вредными и тяжелыми условиями труда.

После введения в действие ТК РФ имели место заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, которые работали по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Такие факты имеются и в настоящее время. Подобная практика неправомерна.

Срочные трудовые договоры могут заключаться только с неработающими пенсионерами, т.е. с лицами, вновь поступающими на работу.

Что касается лиц, которым в связи с состоянием здоровья разрешена лишь временная работа, то в данном случае срок трудового договора определяется периодом времени, в течение которого медицинским учреждением разрешена работа;

14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления. К должностям, замещаемым по конкурсу, относятся, в частности: все должности научно-педагогических работников в образовательном учреждении высшего профессионального образования, за исключением должности декана факультета и заведующего кафедрой; должности заведующих научными отделами, лабораториями, секторами, главных научных сотрудников, ведущих научных сотрудников, старших научных сотрудников, научных сотрудников и младших научных сотрудников научно-исследовательских учреждений;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также в случае поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Квалифицирующим признаком для заключения срочного трудового договора в данном случае являются выборы работника. Срок такого договора определяется сроком избрания;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. ТК РФ, учитывая, что для любой организации особое значение имеет деятельность лиц, занимающих в данной организации руководящие должности, предусматривает ряд особенностей их правового статуса. Одна из таких особенностей - возможность заключения срочного трудового договора.

Если ст. 59 ТК РФ дает право работодателю заключить срочный трудовой договор с заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, то заключение срочного трудового договора с руководителем организации - обязанность работодателя. На руководителей организаций распространяются специальные нормы, предусмотренные в гл. 43 "Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" ТК РФ. Согласно ст. 275, содержащейся в данной главе Кодекса, с руководителем организации всегда заключается срочный трудовой договор;

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. Служба занятости, в соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", содействует гражданам в трудоустройстве. Это трудоустройство осуществляется путем предоставления гражданам постоянной работы. При отсутствии такой работы в целях обеспечения временной занятости населения осуществляется направление граждан на оплачиваемые общественные работы. Участие в этих работах оформляется срочными трудовыми договорами. В соответствии со ст. 24 указанного Закона РФ с лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор сроком до 6 мес.

Перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Возможно заключение срочных трудовых договоров в других случаях, если они указаны в федеральных законах.

Нерегулярная по характеру - это работа, которая в зависимости от технологии производства товаров и услуг не может производиться равномерно изо дня в день, в течение продолжительного времени (квартал, год).

Сезонность труда, а также незначительность объема работ являются отличительными особенностями срочного трудового договора, который имеет собственное название: договор на время выполнения определенной работы.

В данном случае ограничением периода действия договора является объем и содержание работы, а не конкретная календарная дата.

Разновидностью трудового договора на время выполнения определенной работы является трудовой договор сроком до двух месяцев.

Отличительной особенностью данного договора является незначительность объема работы. Незначительность объема работы проявляется в том, что работу можно выполнить (уместить) в пределах двух месяцев. Указанный трудовой договор на практике получил название договора с временным работником.

Вместе с тем временный работник никакого отношения не имеет к лицам, выполняющим работу по договору подряда или перевозки и т.д. Временный работник - это работник, оформляемый на работу в соответствии с трудовым законодательством. В трудовом договоре и приказе о приеме на работу временного работника не указывается конкретный календарный срок.

Правильной будет формулировка, приведенная в ст. 289 ТК РФ.

Согласно же ст. 79 ТК РФ трудовой договор с временным работником прекращается по завершении того незначительного объема работы, который обозначен в тексте договора. Следует иметь в виду, что объем работы может быть выполнен в любой момент до истечения двухмесячного срока (например, через неделю с начала работы).

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 утвержден акт унифицированной формы N Т-73. С помощью этого документа следует фиксировать момент завершения работы, который служит основанием для приказа о прекращении трудового договора с временным работником.

Если объем работы не завершен и работник продолжает работать по истечении двухмесячного срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Сезонными признаются работы, которые в силу природно климатического фактора выполняются в течение сезона, не превышающего шесть месяцев (ст. 293 ТК РФ). К ним, в частности, относятся работы на лесозаготовках и лесосплаве, работа на речных и морских судах по перевозке грузов в сезон навигации, работы в отрасли рыбного хозяйства.

В трудовом договоре и приказе о приеме на сезонную работу конкретный календарный срок, так же как с временными работниками, не указывается. Здесь также ограничением периода действия договора служит объем и содержание работы, а не точная календарная дата. Трудовой договор на выполнение работ в течение сезона прекращается с фактом завершения объема работ.

Это может произойти в любой момент до окончания сезона. Упоминание об окончании сезона в ст. 79 ТК РФ является гарантией законных прав работника, а не прямым основанием прекращения трудового договора. Ведь в случае, когда объем работы по перевозке грузов водным транспортом будет выполнен за три месяца, работник не может ждать без работы окончания полных шести месяцев сезона навигации, т.е. того момента, когда с ним может быть прекращен договор согласно ст. 79 ТК РФ.

Вместе с тем упоминание шестимесячного срока при сезонных работах является гарантией законных прав работника. Ведь объем работы может быть не завершен по истечении 6 месяцев и работник вынужден будет продолжать трудиться. В этом случае для обеспечения законных интересов сезонного работника трудовой договор с ним за пределами 6 месяцев считается заключенным на неопределенный срок.

Указание в ТК РФ на шестимесячный сезонный срок имеет еще одно положительное значение для работника.

Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 N 498 утвержден Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в которых в течение полного сезона (6 месяцев) при исчислении страхового стажа для назначения пенсии учитывается таким образом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год.

2. Срочные условия работы

В качестве основания для заключения срочного трудового договора согласно ст. 58 ТК РФ могут быть учтены также условия выполнения предстоящей работы:

- вредные, опасные, сложные экологические и природно-климатические условия (срочный трудовой договор установленной формы в соответствии с Законом "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях");

- условия исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в порядке ст. 256 ТК РФ. Это условия труда работника, принятого на период отпуска женщины по беременности и родам, а также ее отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет;

- условия труда в организациях малого предпринимательства, а также у работодателей - физических лиц.

К сожалению, на практике имеют место случаи, когда используются иные критерии оценки обстоятельств (причин) заключения срочного трудового договора. Эти случаи грубо нарушают принципы регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ) и законные права работника.

3. Особенности применения статьи 59 ТК РФ

Особого внимания требует применение ст. 59 ТК РФ, текст которой содержит в себе альтернативу: "Срочный трудовой договор может заключаться. "Другими словами, он может заключаться, но далеко не всегда и совсем не обязательно.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" отметил следующее: "Поскольку статья 59 Трудового кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, то работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Трудового кодекса".

В этой связи следует обратить внимание на вид трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

По общему правилу с совместителями заключается трудовой договор по п. 1 ст. 58 ТК РФ - на неопределенный срок, поскольку сам по себе факт совместительства не является основанием для заключения срочного трудового договора. Не могут быть основанием для заключения срочного трудового договора результаты проведенного конкурса, в котором участвовали научные или педагогические работники, а равно профессорско-преподавательский состав. Тем более никакого отношения не имеет к основанию для заключения срочного трудового договора формулировка "до проведения конкурса на замещение должности". Трудовой договор, оформленный с такой формулировкой, считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

В тексте закона нет пояснения, что означает формулировка "работа исключительно временного характера", хотя она является определяющей для вида трудового договора, который может быть заключен с данной категорией работников. Для того чтобы решить, какой вид трудового договора заключать с пенсионерами по возрасту, а значит, определить особенности трудовых отношений, которые будут сформированы с этими работниками, следует воспользоваться уже известным понятием, имеющим место в законе.

Речь идет о работе сроком до двух месяцев из главы 45 ТК РФ. Здесь работа носит "исключительно временный характер", является показателем нерегулярного труда, который не может производиться равномерно изо дня в день, в течение длительного времени (квартал, год). Таким образом, с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, служебные обязанности которых определены состоянием здоровья по медицинскому заключению, трудовые отношения строятся по трудовому договору на срок до двух месяцев, согласно ст. 289 ТК РФ (особенности трудовых отношений по указанному виду договора обсуждались выше).

Можно лишь уточнить, что в случае когда пенсионер трудится на предприятии в течение года, а весь этот период работы оформляется путем заключения второго и последующих договоров на срок до двух месяцев, происходит незаконная подмена трудового договора на неопределенный срок.

Факт многочисленного заключения трудовых договоров исключает характерные признаки нерегулярного труда и незначительного объема работы, которые являются основанием для заключения срочного трудового договора сроком до двух месяцев. А согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор, заключенный без достаточного основания, считается заключенным на неопределенный срок.

В последнее время участились случаи заключения трудового договора с формулировкой "на период испытательного срока". При этом на период испытания устанавливается оплата труда в пониженном размере. В тексте документа указывается, что заключен срочный трудовой договор, который будет прекращен по истечении срока его действия, если результат испытания окажется неудовлетворительным.

Подобные ухищрения с незаконной подменой юридических понятий являются грубейшим нарушением принципов регулирования трудовых отношений, откровенной дискриминацией работника, применением к нему принудительного труда. В данном случае о срочном трудовом договоре не может быть и речи. Нет даже сомнений в том, что трудовой договор здесь считается заключенным на неопределенный срок, по пункту первому ст. 58 ТК РФ.

Говоря о формулировках ТК РФ, отметим также, что в ч. 9 ст. 59 ТК РФ сказано, что срочный трудовой договор может заключаться "с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени, или для выполнения заведомо определенной работы".

Но в русском языке слово "заведомо" употребляется для обозначения события или предмета отрицательного, негативного. Например, заведомая ложь. С учетом значения этого слова организации, созданные на заведомо определенный период времени, а также лица, принимаемые для выполнения заведомо определенной работы, уже несут в себе негативный оттенок.

4. Прекращение срочного трудового договора

Договор на определенный срок (срочный) согласно ст. 79 ТК РФ с истечением его срока действия прекращается, то есть такой договор имеет "одноразовый" характер.

В трудовом законодательстве не существует таких понятий, как "перезаключение", "продление", "пролонгация" трудового договора. На следующий день может быть подписан другой срочный трудовой договор. Теоретически это возможно при соблюдении общих правил заключения любого вида трудового договора.

Но на практике каждый повторно заключенный срочный трудовой договор надо признавать договором, заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный в соответствии с п. 2 ст. 58 ТК РФ на определенный срок, может быть прекращен до истечения срока по соглашению сторон, в соответствии со ст. 78 ТК РФ. Инициатива здесь может исходить как от работника, так и работодателя.

О прекращении срочного трудового договора работник предупреждается за 3 дня. К сожалению, ст. 79 ТК РФ не называет письменную форму того документа, которым должен быть предупрежден работник. На практике следует исходить из того, что он должен выражать официальное решение работодателя.

Таким документом может быть только приказ о прекращении трудового договора. В противном случае работник будет предупрежден о решении работодателя, но реализовать свое право на его обжалование незамедлительно не сможет.

Бывает, что записка-предупреждение превращается в тактический шаг, который при необходимости можно сделать назад: "Мы ни о чем вас не предупреждали. Вы ведь не подписывали приказ, а ту бумагу инспектор отдела кадров вам выдала ошибочно. Она неправильно выполнила распоряжение директора и за это уже наказана в дисциплинарном порядке". Таким образом, о завершении трудовых отношений работник предупреждается в процессе ознакомления с приказом о прекращении трудового договора.

Согласно ст. 14 ТК РФ течение срока предупреждения о прекращении трудового договора начинается на следующий день после даты ознакомления работника с приказом, в котором определено окончание трудовых отношений. При этом не имеет значения, в котором часу работник ознакомлен с приказом: в 9 ч. утра или в 17 ч. того же дня. Последний день работы является полным трудовым днем в соответствии с правилом, изложенным в ст. 77 ТК РФ, где сказано, что днем прекращения трудового договора является последний рабочий день.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. - М.: Норма, 2003.

2. Трудовой кодекс РФ. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года (с изменениями на 25 июля 2002 года) - М.: Норма, 2003.

3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусова. - М.: ООО «ТК Велби», 2002.

4. Российское трудовое право: Учебник для вузов / Отв. ред. А. Д. Зайкин. - М.: Норма-Инфра-М, 1998.

5. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. - М.: Проспект, 1999.

6. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под общ. ред. М. В. Молодцова. - М.: Норма, 2001.