Зміст колективного договору як акт локального регулювання виконує цілий ряд виробничих і соціальних завдань. До змісту таких завдань належить: деталізація і конкретизація чинного законодавства про працю з максимальним урегулюванням специфіки даного підприємства; вирішення нових питань, що поставлені практикою і не знайшли урегулювання в чинному законодавстві; стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці, забезпечення виконання договірних зобов'язань сторін; встановлення конкретної відповідальності господарських і профспілкових органів за покращення умов праці й побуту працівників підприємства; залучення працівників до управління виробництвом; поширення правових знань; врегулювання протиріч між власником і трудовим колективом найманих працівників і метою досягнення соціальної злагоди.

Важливою рисою колективного договору є його багатоплановість. Як основний локальним акт підприємства, колективний договір, зміст якого регулює майже всі відносини, що виникають в межах підприємства, як з приводу його виробничої діяльності, так і похідні від них відносини, поєднує в собі заходи, що спрямовані на удосконалення виробництва, оплати праці, покрашення умов праці та побуту працюючих та ряд інших важливих питань.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання за умови використання ними найманої праці і наявності права юридичної особи. Під найманою працею слід розуміти виконання працівником роботи за певну винагороду, що обумовлена змістом трудового договору або контрактом. Специфіка відносин по застосуванню найманої праці полягає в тому, що така праця може застосовуватись на базі будь-якої форми власності; на державних, орендних, колективних підприємствах, в кооперативних організаціях, акціонерних товариствах, фермерських господарствах, на колективних сільськогосподарських підприємствах, в домашньому споживчому господарстві тощо.

Колективний договір укладається також на підприємствах, які здійснюють науково-дослідну діяльність, або займаються комерцією з метою одержання прибутку.

Якщо є необхідність, колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємств, установ, організацій. Під такими підрозділами слід розуміти цехи, відділи, лабораторії, сектори тощо. Головне, що повинно враховуватись при вирішенні цього питання, -- це фінансові, економічні, організаційні і матеріальні можливості цих підрозділів для встановлення працівникам додаткових соціальних пільг з урахуванням специфіки роботи конкретного підрозділу в межах його компетенції.

Колективний договір підрозділу може заміняти колективний договір підприємства. Але колективний договір підрозділу може вирішувати тільки окремі питання соціально-економічних і трудових відносин підрозділу. В такому випадку колективний договір структурного підрозділу є додатком до загального колективного договору підприємства, дія якого поширюється і на структурний підрозділ.

Колективний договір вступає в силу з дня його підписання представниками сторін або з моменту, що встановлений в самому договорі, незалежно від терміну його реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог щодо структури колективного договору. Сторони самостійно визначають його структуру, які розділи включити в договір, які додатки приєднувати. В той же час законодавством досить детально визначається зміст колективного договору.

Відповідно до статті 7 Закону України»“Про колективні договори і угоди» та статті 13 Кодексу законів про працю України зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективних договорах встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Зокрема, ці зобов'язання відносяться до зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, якщо це передбачено статутом; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Колективним договором можуть передбачатись й інші, додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Усі ці зобов'язання розподіляються на нормативні та зобов'язальні. До нормативних відносяться ті, що вже вміщуються в чинному законодавстві про працю. Але законодавством встановлюється мінімальний рівень соціальних умов, нижче яких сторони при укладенні колективного договору визначатись не вправі.

Нормативні положення колективного договору -- найбільш важлива частина його змісту. Ці положення становлять собою сукупність локальних норм з основних питань праці, її оплати, умов праці й побуту та інші норми.

До зобов'язальних умов відносяться такі питання, які не урегульовані чинним законодавством, а закріплюються в змісті колективного договору як конкретні зобов'язання, що беруть на себе власник, уповноважений ним орган, трудовий колектив, профспілковий комітет чи інший орган, уповноважений трудовим колективом на представництво його інтересів.

Зобов'язальні умови на відміну від нормативних не носять загального характеру, виражаються у здійсненні конкретних одноразових дій, якими вичерпуються.

Усі передбачені змістом колективного договору норми і зобов'язання діють лише на конкретному підприємстві, в установі, організації. Вони стосуються лише тих суб'єктів, що становлять у своїй сукупності трудовий колектив. При цьому, встановлені колективним договором норми і зобов'язання мають тимчасовий характер, оскільки за своєю природою колективний договір є строковою угодою.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Але одночасно вони є й обов'язковими як для всіх працюючих, так і для власника чи уповноваженого ним органу. Власник і уповноважений ним орган повинен дотримуватись своїх зобов'язань відносно до всіх працівників. Працівники в свою чергу повинні дотримуватися виконання зобов'язань, взятих від їхнього імені профспілковим органом чи іншою представницькою організацією, які підписали колективний договір.

Колективний договір може бути доповнений додатками, про які в загальній формі може бути вказано в тексті колективного договору. Самі додатки оформляються у вигляді відповідних документів.

Як додатки до колективного договору можуть бути: перелік професій і посад з шкідливими умовами праці які мають право на додаткову відпустку і скорочений робочий день; перелік посад працівників із ненормованим робочим днем, яким надається додаткова відпустка; список професій із шкідливими умовами праці, які дають право на одержання молока або інших рівноцінних продуктів; норми безкоштовної видачі спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту; перелік професій і посад працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого часу; угода з охорони праці та інші додатки.

Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України від 4 серпня 1995 року як додаток передбачено переліки доплат і надбавок, що мають міжгалузевий характер. Такі доплати встановлюються за суміщення професій (посад), за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за інтенсивність праці працівників, за роботу в нічний час, за керівництво бригадою.

Надбавки повинні встановлюватись за високу професійну майстерність, за високі досягнення в праці, за виконання особливо важливої роботи.

При формуванні структури і змісту колективного договору, а також додатків до нього, умови, що включаються, повинні бути вищі, порівняно з чинним законодавством про працю, генеральною, галузевою та регіональною угодами.

Умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством і угодами, є недійсними. Такі умови до змісту колективного договору включатись не повинні.

2. Загальні правові засади змісту колективного договору

Загальні правові засади щодо змісту колективних договорів містяться в Законі України «Про колективні договори і угоди». Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої компетенції. Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» у колективному договорі мають установлюватися взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: змін організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості;нормування й оплати праці, установлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат,надбавок, премій та ін.); установлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Змістом галузевої угоди як одного з основних нормативних актів у сфері організації заробітної плати відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» (ст. 8) мають бути такі галузеві норми: умови зростання фондів оплати праці; установлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі). Зміст галузевої угоди, як і інших угод, визначається сторонами в межах їхньої компетенції, а тому зазначені вище норми слід розглядати як мінімально необхідні для формування угоди на галузевому рівні. Значна самостійність підприємств за умов ринкової економіки веде до розширення сфери договірних відносин на цьому рівні, підвищує статус колективного договору, його роль у регулюванні соціально-трудових відносин у цілому і розподільних відносин зокрема. Зазначимо, що відповідно до чинного законодавства колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому закріплюються всі умови і розміри оплати праці.

Відповідно до чинного законодавства в разі, коли колективний договір на підприємстві з об'єктивних причин не укладено (новостворене підприємство або підприємство-новобудова, яке не введено в дію), власник або вповноважений ним орган зобов'язаний погодити умови оплати праці з профспілковим органом, що репрезентує інтереси більшості працівників, а за браком такого -- з іншим уповноваженим на представництво органом. Правомірним є твердження, що брак на підприємстві колективного договору означає брак на ньому основного нормативного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.

У розвитку колективно-договірної системи трудових відносин на виробничому рівні однаковою мірою заінтересовані як роботодавці, так і працівники, оскільки колективний договір має виконувати такі важливі функції: а) захист інтересів обох сторін трудових відносин;б) організація (упорядкування) трудових відносин; в) забезпечення стабільності трудових відносин.

Сутність першої функції полягає в тому, що колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого -- захистити працівників, які є найуразливішим суб'єктом трудових відносин, від власників і органів, що репрезентують їхні інтереси і можуть використовувати переваги свого економічного становища у власних цілях. Друга, організаторська, функція договірних відносин також спрямована на реалізацію інтересів обох сторін і є суто конкретною. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, тривалість відпустки, робочий час, додаткові соціальні пільги тощо), дають можливість роботодавцю наперед планувати витрати виробництва та очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. Це створює передумови для встановлення соціальної злагоди й підвищення ефективності праці.Третю функцію спрямовано на встановлення й підтримування стабільності трудових відносин. Зрозуміло, що інтереси власника і найманих працівників різні, а тому й конфлікти у взаємостосунках суб'єктів трудових відносин неминучі.

Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає опрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого шукають взаємоприйнятних розв'язань. Коли результати переговорів набирають форми договору, створюється гарантія соціальної й економічної стабільності, яка забезпечується забороною проведення страйків під час дії колективного договору (ясна річ, за умови точного виконання останнього).
Зазначимо, що згадана вище стаття Закону України “Про колективні договори і угоди” визначає лише основні напрямки договірного регулювання відносин між соціальними партнерами на виробничому рівні, але не обмежує їх. За необхідності сторони на власний розсуд можуть розширити коло питань, що виносяться на переговори.

Через недосконалість законодавчого забезпечення договірного регулювання заробітної плати, брак теоретичних і прикладних досліджень з використання потенціалу галузевих, регіональних угод і колективних договорів останні на практиці не стали дійовими нормативними актами. Надто негативною є тенденція до зменшення чисельності зайнятих у економіці працівників, які охоплені колективними договорами.

Потребує суттєвого впорядкування та розширення зміст колективних договорів підприємств стосовно умов і розмірів заробітної плати. За сучасних умов складовою колективного договору має бути механізм формування планового фонду заробітної плати, зокрема порядок зміни загальних витрат роботодавця на заробітну плату залежно від таких чинників, як збільшення обсягів виробництва чи продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо, а також рівня інфляції. Як уже зазначалося, за ринкової економіки первинними елементами оплати праці є система тарифних ставок, окладів, норми трудових затрат, форми й системи заробітної плати, гарантійні й компенсаційні виплати. Саме вони в сукупності визначають поточні витрати роботодавця на оплату праці. Але якщо первинні умови оплати праці є предметом переговорів і складовою колективного договору, то такою складовою має бути й механізм визначення планового фонду оплати праці.

Під час визначення змісту колективного договору необхідно пам'ятати, що відповідно до ст. 9-1 Кодексу законів про працю України та ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» у колективному договорі можуть установлюватися додаткові або вищі, як порівняти з чинним законодавством, генеральною, галузевою, регіональною угодами, соціальні гарантії, пільги, компенсації за рахунок коштів підприємства.

Щодо форми колективного договору і його структури чинні законодавчі акти не встановлюють єдиних вимог до них. Сторони самостійно визначають структуру колективного договору, його розділи, додатки. Проте слід пам'ятати, що колективний договір укладається на основі зобов'язань сторін, які відповідають за невиконання чи порушення зобов'язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов'язань, узятих кожною стороною, з визначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію і строки виконання.

Зауважимо, що умови колективних договорів та угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які поширюється це законодавство, та сторін, які їх уклали.

3. Особливості змісту колективного договору

Сторонам надано право самостійно визначати зміст та структуру колективного договору, виходячи із специфіки конкретного підприємства, установи, організації. Проте свобода волевиявлення обмежується їх компетенцією, яка визначається чинним законодавством, прийнятим як на централізованому, так і на локальному рівні, та фінансовими можливостями сторін щодо встановлення відповідних умов праці Трудове право України: Практикум / Г.І. Чанишева, Н. Б. Болотіна, Т. М. Додіна, О. Л. Олейніков. - К.: Юрінком Інтер, 2001. - 246 с..

Визначаючи зміст колективного договору, сторони повинні враховувати вимоги чинного законодавства. Вони встановлюють зміст колективного договору шляхом:

а)конкретизації правових норм, встановлених державою. Наприклад, у колективному договорі конкретизується тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці (ст. 7 Закону України “Про відпустки” від 15.11.1996 р.);

б)встановлення умов праці, якщо таке згідно із законодавством віднесено до компетенції суб'єктів договірного регулювання. Сторони колективного договору встановлюють особливості оплати праці працівників конкретного підприємства, установи, організації (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р.);

в)підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством. Наприклад, за кошти роботодавця для працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, можуть додатково встановлюватися пільги і компенсації, не передбачені чинним законодавством (ст. 9 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р.);

г) заповнення прогалин у праві. Наприклад, у колективному договорі можна встановити додаткові недержавні системи пенсійного забезпечення.

Сторони, обумовлюючи зміст колективного договору, понині враховувати положення генеральної, галузевої та регіональної угод.

Генеральна угода визначає основні принципи і норми, що регулюють гарантії праці і забезпечення продуктивної зайнятості, встановлюють мінімальні соціальні гарантії оплати праці, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці, умови охорони праці і навколишнього природного середовища та задоволення духовних потреб населення. Положення генеральної угоди спрямовані на регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, забезпечення конституційних прав і гарантій найманих працівників, їх співробітництво з роботодавцями та досягнення злагоди в суспільстві. Тому ні галузева угода, ні інші акти колективно - договірного регулювання не можуть погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою. Угоди ж на регіональному рівні включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Змістом колективного договору, як і будь-якої двосторонньої угоди, є зобов'язання сторін. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (до-плат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медично-го обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку пра-цівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представниць-ких організацій працівників.

Формуючи зобов'язальну частину колективного договору, сторони повинні чітко викладати зобов'язання сторін, визначати осіб, на яких покладено їх виконання, встановлювати, в необхідних випадках, строк та механізм виконання зобов'язань.

У сфері змін в організації виробництва і праці та забезпечення продуктивної зайнятості сторони можуть встановити взаємні зобов'язання щодо підвищення ефективності використання діючих робочих місць та створення системи нових, додаткових ро-бочих місць, утому числі для менш конкурентоспроможних груп населення на ринку праці, розширення обсягу сезонних робіт, надання працівникам можливості дострокового виходу на пен-сію за рахунок коштів підприємства, встановлення вихідної допомоги при звільненні працівника з урахуванням його віку та стажу роботи на підприємстві. З метою вдосконалення організації виробництва і праці сторони можуть зобов'язатися впровадити у виробництво нову техніку, встановити економічні режими праці, підвищити якість продукції та знизити її собівартість, поліпшити структуру управління виробництвом, запровадити наукову організацію праці, вдосконалити нормування праці тощо.

Закон України «Про оплату праці» та інші нормативно-правові акти визначають коло питань, що складають зміст колективного договору з оплати праці. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні, схвалена Указом Президента № 1375/2000 від 25.12.2000 р., конкретизує положення стосовно умов і розмірів заробітної плати. Зокрема, у колективному договорі повинні бути передбачені розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані ро-боти і не тарифікуються за розрядами, розміри годинних (місяч-них) тарифних ставок робітників і розряду, тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників, схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців, питання присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт та вдосконалення нормування праці, види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів та їх розміри, показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат, оплата праці за певні відхилення від нормальних умов праці, освоєння нових виробів, місце і строк виплати заробітної плати, питання перегляду і зміни норм праці.

Відносно робочого часу і часу відпочинку сторони можуть домовитися про надання можливості особам передпенсійного віку, жінкам, які мають дітей дошкільного віку або дітей-школярів, працювати за скороченим робочим часом, введення гнучких режимів праці, надання оплачуваних відпусток за сімейними обставинами, встановити зобов'язання роботодавця щодо запровадження неповного робочого часу в зв'язку з складними економічними умовами лише у виключних випадках тощо.

Зобов'язання сторін колективного договору з питань охорони праці передбачають систему інженерно-технічних заходів, спрямованих на забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, їх доведення до нормативних, запобігання виникненню виробничого травматизму і професійних захворювань, зменшенню факторів шкідливого впливу на організм працівників та скорочення кількості робочих місць із шкідливими та важкими умовами прані, зростання культури виробництва. Такі заходи можуть бути викладені у вигляді додатку до колективного договору. Дані зобов'язання роботодавця полягають у запровадженні ефективної системи управління охороною праці шляхом створення відповідних служб, які забезпечують комплексне вирішення питань з охорони праці.

Зобов'язання роботодавця включають своєчасне забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям, засобами індивідуального захисту, проведення навчання з питань охорони праці та обов'язкового медичного огляду, забезпечення працівників лікувально - профілактичним харчуванням, молоком, газованою солоною водою, знешкоджуючими і змиваючими засобами, надання інших пільг. Колективний договір може включати зобов'язання, спрямовані на встановлення додаткових пільг в організації охорони праці для окремих категорій працівників, створення належних умов праці для інвалідів, неповнолітніх працівників, поліпшення умов праці жінок, їх побутового та медичного обслуговування на виробництві, вивільнення жінок з важких, шкідливих робіт та нічних змін.

Зобов'язання найманих працівників випливають із змісту обов'язку кожного працівника виконувати вимоги нормативно-правових актів про охорону праці. Працівники зобов'язані співпрацювати з роботодавцем та представниками сторін щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці, вживати посильні заходи з метою ліквідації виробничої ситуації, що загрожує життю і здоров'ю людей, навколишньому природному середовищу, виконувати вимоги правил поводження з машинами, устаткуванням та іншими засобами виробництва.

Профспілкові організації, їх об'єднання зобов'язуються організовувати медичне обслуговування, оздоровлення і відпочинок працівників. Враховуючи власні матеріальні можливості та кошти, спрямовані роботодавцем на здійснення відповідних заходів, профспілки можуть забезпечувати працівників санаторно-курортним, санітарно-профілактичним лікуванням та оздоровленням; відпочинком, надавати кошти для інших потреб, спрямованих на відтворення працездатності працівників та членів їх сімей. Роботодавці зобов'язані виділяти профспілкам кошти на розвиток культурно-виховної, фізкультурно-спортивної і оздоровчої роботи. Особливо актуальними ці зобов'язання є для соціально незахищених категорій працівників та осіб, що постраждали внаслідок екологічних катастроф, надзвичайних ситуацій. Так, у колективному договорі можна передбачити більш істотні порівняно з державною допомогою виплати багатодітним і непов-ним сім'ям, допомогу на утримання в дитячих дошкільних закладах, пільгове оздоровлення працівників та членів їх сімей, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС.

Для реалізації захисної функції профспілки зобов'язуються здійснювати громадський контроль за додержанням роботодавцем трудового законодавства, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, відстоювати інтереси працівників при розробці та прийнятті локальних актів, що регулюють умови праці, здійснювати перевірку правильності застосування встановлених умов оплати праці та своєчасності її виплати, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків, проводити незалежну експертизу умов праці та ін.

У колективному договорі можна передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Встановлюючи їх, сторони повинні враховувати фінансовий стан підприємства.

Виходячи із особливостей підприємства, установи, організації, сторони можуть включати й інші питання і визначати додаткові розділи колективного договору, в тому числі щодо порядку набрання чинності колективним договором, порядку внесення змін і доповнень до нього, порядку ведення колективних переговорів з укладення колективного договору.

До колективного договору на підприємствах долучається низка додатків, переліків, положень тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, мають нормативний характер. Це, зокрема, Положення про порядок та умови виплати винагороди за підсумками роботи за рік; Перелік виробництв, цехів, дільниць, відділень та окремих видів робіт, де запроваджується підсумований облік робочого часу.

4. Відповідальність за порушення і невиконання умов змісту колективного договору

Сторони мають право безпосередньо здійснювати контроль за виконанням умов змісту колективного договору. Вони також можуть уповноважити своїх представників на здійснення контролю за виконанням змісту колективного договору. Визначаючи зміст колективного договору, сторони встановлюють коло суб'єктів, які повноважні контролювати виконання колективного договору, та порядок здійснення цього контролю, а також можуть виробити критерії оцінки виконання колективного договору.

Для здійснення ефективного контролю за виконанням умов змісту колективного договору його сторони вправі визначити умови надання необхідної інформації. Водночас вони повинні враховувати положення чинного законодавства, що встановлюють зобов'язання суб'єктів колективно договірних відносин надавати інформацію з соціально-економічних питань. У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію (ч. 2 ст. 15 Закону України «Про колективні договори і угоди»). Цей обов'язок покладається на обидві сторони колективного договору і не може бути скасований у договірному порядку. Вимога про надання інформації конкретизована у ст. 45 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, згідно з якою на роботодавців покладається обов'язок протягом тижня на запити профспілок надавати інформацію про виконання колективного договору.

Інформація про виконання умов змісту колективного договору може надаватися не лише на вимогу однієї із сторін, але й з власної ініціативи у порядку, встановленому колективним договором. Здійснюючи контроль, члени виборних органів профспілок або повноважні представники мають право вимагати і одержувати від роботодавця, посадової особи відповідні документи,відомості та пояснення, що стосуються виконання колективного договору.

Профспілки, що уклали колективний договір, мають право надсилати роботодавцю подання про усунення ним порушень умов колективного договору, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Виборний орган профспілки на підприємстві, в установі, організації у разі невиконання посадовою особою умов змісту колективного договору вправі звернутися з вимогою до відповідних органів про притягнення її до юридичної відповідальності. Якщо ж зобов'язання за колективним договором не виконує керівник підприємства, установи, організації, то виборний орган профспілки вправі прийняти рішення про вимогу до роботодавця розірвати з цим керівником трудовий договір (контракт) У нормативному порядку встановлено вимогу до сторін колективного договору щорічно звітувати про хід його виконання. Строки, протягом яких сторони звітують, визначаються в колективному договорі. Сторони можуть передбачити в колективному договорі періодичність проведення звітування, форми його здійснення та інші питання, що стосуються звітування сторін про виконання колективного договору. Про необхідність звітування виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації про виконання колективного договору саме на загальних зборах трудового колективу вказано у ст. 38 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Розгляд та схвалення проекту колективного договору здійснюється також загальними зборами (конференцією) трудового колективу. Враховуючи вказане, щорічне звітування сторін повинно відбуватися на загальних зборах (конференції) трудового колективу.

Сторони можуть передбачити в колективному договорі й іншу періодичність та організаційні форми проведення звітування, наприклад, проведення щоквартальних спільних зустрічей з розгляду виконання колективного договору, скерування письмових звітів тощо.

Для здійснення контролю за виконанням умов змісту колективного договору, угоди можуть створюватися комісії, які за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по виконанню колективного договору, угоди. Одночасно він є підставою для вжиття заходів щодо усунення виявлених недоліків.

Акт перевірки повинен відображати стан роботи по виконанню колективного договору, угоди. В ньому вказується, скільки заходів було включено в колективний договір, угоду і скільки з них виконано. По кожному з виконаних зобов`язань повинні бути чітко вказані причини невиконання. В акті коротко висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів колективного договору, угоди. В акті можуть бути конкретні пропозиції комісії щодо притягнення до відповідальності винних у виконанні заходів колективного договору чи щодо усунення недоліків, які стали причиною невиконання.

Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідком такого обговорення є прийняття рішення, в якому визначаються заходи щодо усунення виявлених недоліків, прорахунків, дається оцінка діяльності працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов`язань, вказуються строки їх виконання і особи, яким доручено здійснювати контроль за реалізацією наміченого. Може бути також прийняте рішення про направлення акта перевірки для обговорення в колективах структурних підрозділів, цехів, дільниць, лабораторій, бригад тощо.

Порушення чи невиконання зобов`язань щодо колективного договору особами, які представляють власників або уповноважених ними органів чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи представниками трудових колективів тягне за собою накладення штрафу до ста мінімальних розмірів заробітної плати. Ненадання цими ж особами інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних договорів, тягне за собою накладення штрафу в п'ять мінімальних розмірів заробітної плати.

Усі ці випадки відповідальності регламентуються ст. 18-20 Закону України “Про колективні договори і угоди” та Кодексом про адміністративні правопорушення.

Відповідно ця відповідальність є адміністративною. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора. Крім адміністративної відповідальності особи, винні в ухиленні від участі в переговорах, порушенні і невиконанні колективного договору, угод, неподанні інформації, необхідної для успішного проведення колективних переговорів і здійснення контролю, можуть бути притягнуті й до інших видів юридичної відповідальності. Такими видами відповідальності є дисциплінарна, матеріальна, а в окремих випадках навіть кримінальна.

Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником або уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці, вчинення дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани або звільнення з роботи. Статтею 45 КЗпП України передбачено також, що на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

Матеріальна відповідальність полягає у зобов'язанні працівника відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству невиконанням зобов'язань за колективним договором.

Кримінальна відповідальність полягає у покаранні працівника за порушення зобов'язань по колективному договору в разі, коли таке порушення створює склад кримінального злочину.

Поряд з юридичними видами відповідальності особи, які ухиляються від участі в переговорах, не надають необхідної інформації, порушують і не виконують зобов'язань за колективним договором, можуть бути притягнуті також до громадської відповідальності. Трудові колективи можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана, передати матеріали на розгляд товариського суду. Товариський суд, в свою чергу, може зобов'язати винуватця публічно просити пробачення у колективу, оголосити попередження, громадський осуд, догану з опублікуванням або без опублікування в пресі, порушити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звільнення винного працівника відповідно до чинного законодавства.

Висновок