Зміст колективного договору

Колективний договір - це локальний нормативний акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини, що виникають між власником або уповноваженим ним органом і найманими працівниками конкретного підприємства; це форма їх співробітництва з метою досягнення соціальної згоди і прогресу.

Колективний договір є різновидом колективної угоди. Колективний договір можна визначити як колективну угоду, яка укладається на виробничому рівні.

В багатьох країнах Заходу колективний договір традиційно є переважним засобом регулювання трудових відносин, результати виконання якого відповідають життєвим інтересам соціальних партнерів та їх представників. При цьому, акцент у правовому регулюванні праці зміщений у сторону локального регулювання, і колективні договори виступають як законодавче джерело трудового права.

Фіксуючи умови праці, колективний договір дозволяє працівникам брати участь у прийнятті рішень стосовно цих умов. Він послаблює абсолютну владу роботодавця в питаннях, які раніше вирішувались виключно в нормативному порядку. В науці трудового права колективний договір розглядається двояко.

По-перше, як інститут трудового права, колективний договір становить сукупність правових норм, що визначають порядок розробки, укладення та виконання трудового договору. По-друге, як локальний правовий акт, колективний договір являє собою угоду між власником (роботодавцем) та трудовим колективом про локальне регулювання трудових, виробничих і соціально-економічних відносин на підприємстві. За своєю цільовою спрямованістю він покликаний конкретизувати відносини між власником і трудовим колективом з питань економічного та соціального розвитку із урахуванням специфічних умов підприємств.

Метою колективного договору є поліпшення господарської діяльності підприємства, підвищення його рентабельності і якості продукції, що випускається, забезпечення працівників можливості брати участь в управлінні виробництвом, удосконалення винагороди за працю, підняття рівня охорони праці, матеріально-побутового та культурного обслуговування працюючих. Саме тому забороняється включати до колективного договору умови, які погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників.

Легальне визначення поняття колективного договору у законодавстві України відсутнє. Аналіз чинних норм трудового права дає підставу зробити висновок, що колективний договір - це нормативна угода між роботодавцем та трудовим колективом, від імені якого виступає профспілковий комітет чи інший уповноважений трудовим колективом орган, про взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, виробничих і соціально-економічних відносин на підприємстві.

Колективний договір укладається на всіх підприємствах, в установах і організаціях, які характеризуються двома ознаками: використовують найману працю та мають права юридичної особи. Крім того, колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів. Колективний договір у трудовому праві розглядається в декількох аспектах, що мають самостійне теоретичне і практичне значення.

Досягнення соціальної злагоди в суспільстві можливе шляхом укладення колективних договорів з метою узгодження інтересів найманих працівників, роботодавців, уповноважених органів на конкретних підприємствах, в установах, організаціях. їх співробітництво базується на засадах рівності сторін у переговорах, пріоритетності примирних методів і процедур у переговорах, взаємної довіри та регулярності проведення консультацій, обов'язковості виконання досягнутих домовленостей і відповідальності за прийняті зобов'язання. Тому колективний договір розглядають як акт соціального партнерства, що укладається на двосторонній основі.

Юридична наука розглядає колективний договір, якщо він прийнятий на конкретному підприємстві, в установі, організації, як нормативно-правовий договір. Він поєднує риси договору і нормативно-правового акта. Колективний договір укладається після проведення колективних переговорів і містить зобов'язання сторін. Водночас у ньому встановлюються локальні норми права з метою регулювання трудових, соціально-економічних та виробничих відносин. Умови колективного договору поділяють на інформативні, зобов'язальні та нормативні Трудове право України: Практикум / Г.І. Чанишева, Н. Б. Болотіна, Т. М. Додіна, О. Л. Олейніков. - К.:Юрінком Інтер, 2001. - 246 с..

Інформативні умови містять норми здебільшого централізованого законодавства, угод більш вищого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та ін. Прийняті компетентними органами і у визначеному порядку, але про дубльовані в колективному договорі, ці норми фактично ніякої регулятивної функції не виконують і жодної додаткової юридичної сили при цьому не набувають. їх роль полягає у здійсненні додаткового інформування працівників про чинне трудове законодавство. Адже наймані працівники підприємства, установи, організації беруть участь у розробці, укладенні колективного договору та обов'язковому ознайомленні з чинним колективним договором. Це і дало підстави іменувати такі умови колективного договору інформативними. Слід, однак, відзначити, що в сучасних умовах, коли інформаційні можливості громадян, безпосередньо працівників розширюються, а колективний договір набуває значення все більш нормативного характеру, роль інформативних умов колективного договору зменшується.

Зобов'язальні умови колективного договору -- це взаємні зобов'язання сторін. З огляду на загальні засади договірного регулювання ця частина колективного договору є основною і визначальною в забезпеченні взаємних прав і обов'язків учасників договору. Вони є обов'язковими до виконання, і кожна із сторін вправі вимагати від іншої належного дотримання своїх зобов'язань. Сторони передбачають зобов'язання з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин.

Нормативні умови колективного договору -- це такі умови, в яких сторони на рівні підприємства встановлюють локальні норми права, що регулюють умови праці. Це можуть бути умови, що випливають з конкретизації окремих положень і статей КЗпП України (наприклад, встановлення умов виплати міжрозрядної різниці робітникам-відрядникам при виконанні робіт різної кваліфікації). Разом з тим, у колективному договорі можуть бути встановлені норми, які надають працівникам додаткові, порівняно з централізованим законодавством, пільги і переваги (скорочений робочий час, додаткові оплачувані відпустки тощо). В усіх випадках при встановленні в колективному договорі локальних норм важливо, щоб визначені ними умови не погіршували права найманих працівників у порівнянні з тими, що їм гарантовані централізованим законодавством. Колективні договори повинні встановлювати норми, що передбачають більш високі пільги та гарантії порівняно з чинним законодавством, угодами вищого рівня.

Метою укладення колективного договору є узгодження інтересів колективу працівників, з одного боку, і власника -- з іншого. Така ідея спочатку була закладена в Законі "Про колективні договори і угоди", а потім відтворена в ст. 10 КЗпП при внесенні до неї змін Законом від 15 грудня 1993 року. На основі цього закону в главі ІІ Кодексу законів про працю України (КЗпП) внесені зміни які регулюють правові засади колективного договору. Зміни торкнулися не тільки норм, що визначають поняття, порядок укладення та виконання колективного договору, його зміст був розширений шляхом встановлення нових видів актів колективно-договірного регулювання -- генеральної, галузевої та регіональних угод.

Колективний договір укладається на основі законодавства. Тому при внесенні в колективний договір умов, що суперечать законодавству, останні не мають сили, є нікчемними і застосовуватися не можуть. Водночас варто мати на увазі, що частина третя ст. 13 КЗпП України і ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди" допускають можливість внесення в колективні договори умов, що поліпшують становище працівників порівняно з законодавством (надають додаткові трудової соціально-побутові пільги працівникам, а також додаткові гарантії). Такі умови колективних договорів є чинними. Вони не можуть вважатися такими, що суперечать законодавству.

Для держави із соціалістичним досвідом законодавче визнання такої мети колективного договору як погодження інтересів праці і капіталу має чимале політичне і безпосереднє практичне значення. І капітал, і праця -- це цілком необхідні компоненти виробництва. Перемога одного з них веде до руйнування економіки. Тому компроміс між працею і капіталом є об'єктивно необхідним. Одним з найважливіших засобів його досягнення с колективний договір. Нормативні умови колективних договорів мають всі ознаки правових норм, хоча вони і не виходять від держави та її органів. Як і законодавчі норми, вони носять загальний характер і є обов'язковими не тільки для сторін, які уклали колективний договір, а і для сторін трудових договорів, які укладаються в сфері дії відповідного колективного договору.

Суб'єктивні права, що випливають з колективного договору, підлягають захисту правоохоронними органами. При розгляді трудових спорів відповідні органи застосовують нормативні умови колективних договорів, що не суперечать законодавству, поряд з нормами законів і підзаконних актів. До категорії нормативних умов колективних договорів відносяться умови, якими встановлюються тарифні ставки, посадові оклади, розміри та умови доплат і надбавок до заробітної плати, розміри та умови виплати премій тощо.

Закон "Про колективні договори і угоди" вперше у вітчизняному законодавстві передбачив укладання на галузевому, регіональному і національному рівнях угод між відповідними об'єднаннями профспілок і власників з метою регулювання тих же (виробничих, трудових і соціально-економічних та соціально-трудових) відносин. Однак у зв'язку з прийняттям названого Закону до Кодексу законів про працю не були внесені положення, що стосуються угод. Законодавець, мабуть, вважав, що відносини, які складаються з приводу укладення і виконання угод, виходять за межі трудових відносин, що регулюються Кодексом законів про працю. Однак угоди -- це один з регуляторів трудових відносин. У цьому -- їх єдність з колективними договорами і причина, що обумовлює необхідність внесення в майбутньому до Кодексу законів про працю України норм, що регулюють відносини з приводу угод.

Впровадження у практику угод, укладених на національному (державному), галузевому і регіональному рівнях, обов'язковість умов угод для сторін, дають підстави для висновку про те, що колективний договір укладається на основі не тільки законодавства, але й угод, чинність яких поширюється на сторони цього колективного договору.

2. Сторони колективного договору

Сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган, з однієї сторони, і один або декілька профспілкових або інших, уповноважених на представництво трудовим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів - представники трудящих, обрані і уповноважені трудовим колективом, з іншої сторони Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1.07.93 із змінами та доповненнями. При цьому, якщо визначення першої сторони колективного договору - власника (роботодавця) відповідає дійсності, то визначення другої сторони потребує уточнення: нею виступає трудовий колектив найманих працівників, а не профспілковий орган. На профспілкові або інші, уповноважені на представництво трудовим колективом, органи покладено завдання тільки представлення інтересів найманих працівників. Щодо трудового колективу найманих працівників, то саме він буде виконувати взяті за колективним договором зобов'язання, тобто саме він і є, фактично, стороною колективного договору.

За загальним правилом, відповідно до практики, що склалася, власником при укладенні колективного договору виступає керівник підприємства. Цивільно-правовий власник недержавного підприємства має право, якщо він вважає це за необхідне, за умови наявності відповідного запису в статуті підприємства, безпосередньо виступити стороною колективних переговорів і колективного договору. Організаційно таку функцію найзручніше виконувати власникові приватного підприємства. Це не виключається і тоді, коли власників кілька осіб. Якщо ж їх багато, то безпосереднє укладення ними колективного договору організаційно практично неможливе, але збори засновників (учасників) підприємства, господарського товариства вправі доручити ведення колективних переговорів і укладення колективного договору одному чи кільком засновникам (учасникам), спостережній раді, якщо це не суперечить статуту підприємства. Слід звернути увагу на ту обставину, що в ст. 12 КЗпП поряд з уповноваженим власником органом єдиний раз у Кодексі законів про працю України називається уповноважена власником особа. Аналіз законодавства про працю дає підстави стверджувати, що під уповноваженим власником органом мається на увазі, як правило, також посадова особа, хоча законодавець в інших випадках (крім ст. 12 КЗпП України) і не визнає за необхідне називати поряд з уповноваженим власником органом і уповноважену ним особу.

Не буде суперечити ст. 12 КЗпП України підписання колективного договору на стороні власника кількома особами .

У коментованій статті говориться про те, що стороною колективного договору є профспілкова організація. Профспілковий орган (профспілковий комітет), у принципі, стороною колективного договору не є. Такий висновок підтверджується зазначенням в ст. 4,11,17,18,19 Закону "Про колективні договори і угоди" на профспілки як сторону колективного договору.

Слід, однак, враховувати, що в п. 9 ст. 247 КЗпП говориться про виборний орган профспілкової організації, що "підписав" колективний договір, а в п. 1 частини першою ст. 247 КЗпП України і п. 1 ст. 38 названого Закону говориться про те, що виборний орган укладає колективний договір. У ст. 20 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (4) стороною колективних договорів і угод також визнаються профспілки. Систематичне тлумачення цієї статті, порівняння її зі ст. 12 КЗпП України та іншими статтями цього Закону дає підстави для висновку про те, що під профспілками розуміються не тільки професійні спілки, як вони визначаються в Законі "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", а й профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях (на це прямо зазначається в частині першій ст. 12 КЗпП України). Переважно саме профспілкова організація виступає як сторона колективного договору. Разом з тим, належить враховувати, що на підприємстві може бути створена професійна спілка (а не тільки профспілкова організація, що входить до складу профспілки). У цьому випадку стороною колективного договору буде саме профспілка, якщо він вів колективні переговори та уклав колективний договір, Профспілка має право на укладення колективного договору і тоді, коли вона об'єднує працівників в декількох чи багатьох підприємств.

Стаття 12 КЗпП України і ст. 4 Закону "Про колективні договори і угоди" визнають за профспілковими організаціями, профспілками та їх об'єднаннями в особі їх виборних органів беззастережне право на ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів. На відміну від інших представницьких органів, які повинні бути уповноважені трудовим колективом на ведення колективних переговорів і укладання колективного договору, профспілкова організація підприємства, установи, організації одержання від трудового колективу такого спеціального повноваження не потребує.

Стаття, що коментується, істотно посилює позиції профспілкової організації (професійної спілки) у відносинах щодо укладення колективного договору порівняно з "іншими представницькими органами трудящих" (термінологія ст.4 Закону "Про колективні договори і угоди") чи "представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників чи уповноважених ними органів" (термінологія ст.12 КЗпП).

Стаття 4 Закону "Про колективні договори і угоди" допускає ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів і тими , й іншими суб'єктами. З тексту цієї статті можна зробити висновок про те, що все залежить від втручання трудового колективу. Якщо трудовий колектив створив представницький орган для ведення колективних переговорів і укладення колективного договору, цей орган і є його стороною. Якщо такий орган не створено, право ведення колективних переговорів і укладення колективного договору належить профспілковій організації (профспілці).

Стаття 12 КЗпП України допускає можливість обрання найманими працівниками представників для ведення колективних переговорів і укладення колективного договору тільки в тому випадку, якщо на підприємстві відсутня профспілкова організація (профспілка). При застосуванні норм, що аналізуються, слід виходити з того, що ст.4 Закону "Про колективні договори і угоди" встановлює загальне правило, яке допускає альтернативу при визначенні сторони колективних переговорів і колективного договору. Ст. 12 КЗпП України встановлює спеціальне правило про межу допустимості цієї альтернативи: вона допустима лише за відсутності на підприємстві профспілкової організації.

Якщо на підприємстві діє кілька профспілок (профспілкових організацій), то стороною колективного договору визнаються всі ці профспілки (профспілкові організації)

За наявності на підприємстві кількох профспілок (профспілкових організацій) чи інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів вони мають сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору (ст. 4 Закону "Про колективні договори і угоди"). Стороною колективного договору при цьому вважаються усі відповідні профспілки. Вони повинні на засадах пропорційного представництва (відповідно до кількості членів кожної профспілкової організації) створити об'єднаний представницький орган. У процесі колективних переговорів і укладення колективного договору цей представницький орган приймає рішення відповідно до кількості голосів, яка належить представникам кожної профспілкової організації (тобто, відповідно до кількості членів кожної профспілкової організації, профспілки).

Кожна з профспілок, кожна з профспілкових організацій стосовно своїх власних зобов'язань по колективному договору визначається самостійною. Кожна з них при цьому визначається щодо своїх конкретних зобов'язань по колективному договору. Профспілка, що відмовилася від участі в роботі об'єднаного представницькому органу, позбавляється права представляти найманих працівників під час підписання колективного договору (частина друга ст. 37 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"

За умови, що в загальному представницькому органі його учасники не дійшли згоди щодо змісту єдиного колективного договору, загальні збори (конференція) трудового договору приймають найбільшприйнятний проект колективного договору і доручають профспілці (професійній організації, профспілковому органу) або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, що розробив цей проект, на його основі провести переговори й укласти затверджений зборами колектив ний договір від імені трудового колективу (частина третя ст. 4 Закону "Про колективні договори і угоди"). Однак навіть наявність у Законі слів "від імені трудового колективу" не означає, що Закон визнав трудовий колектив стороною колективного договору. Його стороною й у цьому випадку Законом визнаються профспілки (профспілкові організації) чи інші уповноважені трудовим колективом на представництво органи. Але сфера застосування викладених правил стала гранично вузькою, оскільки ст.12 КЗпП України передбачила пропорційне представництво при створенні профспілковими організаціями об'єднаного представницького органу, що передбачає і вияв волі цим органом на основі більшості голосів представників у цьому органі.

На національному, галузевому і регіональному рівнях також передбачено укладення угод на двосторонній основі, у зв'язку з чим для ведення колективних переговорів і укладення угоди і профспілки, і власники повинні об'єднуватися.

На галузевому рівні ведення колективних переговорів і укладення угод можуть здійснювати власники, що об'єдналися, і професійні спілки, що мають повноваження для реалізації умов угоди на більшості підприємств відповідної галузі. У ст. З Закону "Про колективні договори і угоди" замість слів "відповідної галузі" зазначено "входять до сфери їх дії". Ця вказівка, на наш погляд, означає спробу законодавця дати інше визначення галузі в умовах, коли колишньої суворої диференціації народного господарства за галузями, підлеглими відповідним міністерствам, не стало.На регіональному рівні також об'єднуються відповідні власники, у тому числі і суб'єкти комунальної власності, і професійні спілки. Причому, тут не встановлено яких-небудь вимог щодо участі в колективних переговорах і укладання регіональної угоди сторін, що представляють більшість працівників регіону або підприємств.

3. Колективні переговори та укладення колективного договору

Законом України "Про колективні договори і угоди" та ст. 14 КЗпП, визначено, що до укладення колективного договору передують колективні переговори.

Фактично колективні переговори існують ще до їх офіційного початку, оскільки і власник або уповноважена ним особа, і представники трудового колективу готуються до проведення переговорів, збирають необхідну інформацію, визначають свою лінію поведінки, тактику і стратегію ведення переговорів, у загальних рисах вирішують коло питань, що будуть винесені на переговори. Кожна із сторін готує пакет аргументованих пропозицій щодо структури і змісту колективного договору. Ці пропозиції передаються іншій стороні з метою їх попереднього вивчення, аналізу, підготовки висновків.

Лінія поведінки кожної сторони визначається досягненням внутрішньої погодженості початкових позицій. Таке погодження особливо важливе тоді, коли інтереси членів сторін є багатогранними, що може викликати значні розбіжності. На переговорах сторона повинна бути згуртованою і мати вигляд єдиної. Особливо це стосується представників трудящих. Перелік вимог, що ними заявляються, має відповідати побажанням усіх членів колективу: молодих і похилого віку, кваліфікованих робітників і допоміжного персоналу, почасово оплачуваних і оплачуваних за продуктивністю праці, працівників розумової та фізичної праці тощо. Ці вимоги повинні бути сформульовані так, щоб задовольняти всіх працюючих.

Що ж до адміністрації підприємства, то тут панує принцип єдиноначальності. На державних підприємствах є можливість узгодити позицію з вищим керівництвом у порядку підлеглості. До того ж керівництво підприємства краще знає стан виробництва і вільно використовує оперативну інформацію.

Щоб досягти успіхів на переговорах, сторони перш за все повинні урегулювати різні процедурні питання, їм належним чином необхідно визнати один одного уповноваженим виступати від імені сторони, яку вони представляють, заявити про готовність вести переговори в певний час і у визначеному місці, ретельно підготувати всю необхідну документацію, уточнити обсяг повноважень, визначити тривалість переговорів і врегулювати різні деталі.

Від імені трудового колективу переговори повинен вести орган, який одержав на це повноваження. Відповідно до практики, що існувала в минулі роки, таким органом виступав профспілковий комітет підприємства. У даний час право на ведення колективних переговорів може надаватись професійним спілкам чи їх об'єднанням в особі їх виборних органів. Але право вести колективні переговори може надаватись й іншим представницьким органам, наприклад раді трудового колективу, страйковому комітету, якщо трудовий колектив висловився за надання їм таких повноважень. Такі повноваження надаються загальними зборами трудового колективу або конференцією його членів шляхом голосування.

Якщо на підприємстві є кілька професійних спілок чи інших об'єднань або інших уповноважених колективом представницьких організацій, усі вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.

У разі, коли профспілкові та інші представницькі організації не досягли згоди і не створили спільний орган або не досягнуто згоди в роботі спільного органу, загальні збори трудового колективу вирішують, кому надати переважне право на ведення переговорів і укладення колективного договору.

Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються власниками або їх уповноваженими органами, політичними партіями, радами підприємства.

Для ведення переговорів будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строк, визначений діючим колективним договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Інша сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Ухилення осіб, які представляють власників або уповноважених ними органів чи профспілки, або інших уповноважених трудовим колективом органів від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін тягне за собою накладення штрафу в десять мінімальних розмірів заробітної плати.

Власник або уповноважена ним особа повинна вести переговори з представниками трудового колективу у визначений час і у встановленому місці. Він не повинен ухилятися від цього обов'язку, наприклад брати участь у переговорах без бажання досягти угоди, затягувати переговори, відмовлятися від пред'явлення будь-яких контрпропозицій тим вимогам, що заявили представники трудового колективу.

Обов'язок вести переговори не створює обов'язку погоджуватись з усіма вимогами іншої сторони. На переговорах жодна із сторін не має будь-якої переваги. Тому предметом переговорів може бути все, що не суперечить чинному законодавству і входить до кола інтересів трудового колективу.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін, наділених відповідними повноваженнями. Крім представницьких сторін до участі в переговорах можуть залучатися також спеціалісти, експерти, запрошені за домовленістю сторін.

Повноваження членів комісії встановлюються відповідними рішеннями сторін, які ведуть переговори. Ці рішення оформляються наказами, розпорядженнями, постановами тощо. Ними визначаються статус і права членів комісії, порядок їх діяльності, встановлюються певні гарантії на час проведення переговорів.

Мінімальні гарантії членів комісії визначені ст. 12 Закону України "Про колективні договори і угоди". Передбачено, що особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів і підготовки проекту колективного договору звільняються від основної роботи із збереженням середньомісячного заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовкою проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю або колективним договором.

Практика проведення переговорів не може бути стандартизованою. Навіть за умови законодавчого урегулювання окремих питань існують відмінності, обумовлені низкою чинників: рівнем організації виробництва, його технологією, рівнем об'єднаності трудящих тощо. Тому порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається самими сторонами і оформляється протоколами.

Технічна підготовленість колективних переговорів залежить від того, чи завчасно власник або уповноважена ним особа забезпечить представників трудового колективу інформацією з питань, що обговорюються на переговорах. Чим більша сукупність питань, які обговорюються, тим складніше проходять переговори, перш ніж сторони досягнуть спільної згоди. Інформація, необхідна для успішного проведення переговорів, повинна відноситись до соціально-економічного стану підприємства, оплати праці, обсягу прибутку та його розподілу, інших питань, що входять до змісту колективного договору і є предметом переговорів.

Якщо поширення частини цієї інформації може завдати шкоди підприємству, її надання може бути обумовлено зобов'язанням вважати її певною мірою конфіденційною, і учасники переговорів не мають права її розголошувати. Надання інформації може визначатися угодою, укладеною сторонами, які ведуть переговори, а в разі відсутності угоди - за домовленістю сторін. Ненадання особами, які представляють власників або уповноважених ними органів чи профспілки або іншим уповноваженим трудовим колективом органам, представникам трудових колективів інформації, необхідної для ведення колективних переговорів, становить собою адміністративне правопорушення і може призвести до накладення штрафу в п'ять мінімальних розмірів заробітної плати.

Законодавством не передбачається обмеження тривалості колективних переговорів. Сторони можуть за домовленістю самі визначити строки початку і закінчення переговорів і обумовлювати їх в регламенті проведення переговорів. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.Переговори можуть також перериватися, якщо сторони не дійшли згоди при обговоренні конкретних пропозицій. У таких випадках складається протокол розбіжностей, до якого заносяться зміст розбіжностей та пропозиції сторін про заходи, що необхідно провести, причин, через які не можна прийняти рішення. В протоколі обумовлюються також строки відновлення переговорів.

Для вирішення розбіжностей, що виникають в ході переговорів, після складення протоколу розбіжностей сторонами протягом трьох днів після складення протоколу створюється примирна комісія. Вона складається з однакової кількості представників сторін для підготовки рекомендацій щодо вироблення рішення, яке б задовольнило обидві сторони.

Внаслідок переговорів сторони переконуються, що колективний договір - це засіб досягнення компромісу, який неможливий без поступок. Переговори саме і полягають у тому, щоб схилити іншу сторону до результату, якого необхідно досягти.

У разі недосягнення згоди на підставі пропозиції примирної комісії сторони можуть звернутися до посередника, який у термін до семи днів повинен розглянути протокол розбіжностей і винести рекомендації щодо суті спору. Посередник визначається сторонами за їх спільним вибором. Це може бути нейтральна особа з високим рівнем кваліфікації в галузі тих питань, з яких виникли розбіжності. Ця особа повинна користуватися довірою обох сторін.

Якщо внаслідок роботи примирної комісії чи посередника не вирішено розбіжностей і не досягнуто згоди між сторонами переговорів, профспілки або інші уповноважені працівниками органи можуть використовувати такі засоби впливу, як проведення зборів, мітингів, пікетування, демонстрацій аж до страйку.

Якщо ж колективні переговори закінчилися успішно і робоча комісія сформувала проект колективного договору, то він передається на обговорення трудового колективу. Процес обговорення може проходити в різних формах: на зборах структурних підрозділів, окремих цехових профспілкових організацій і профгруп, шляхом тиражування і розповсюдження проекту серед працюючих.

Після такого обговорення робоча комісія збирає, узагальнює і розглядає пропозиції, висловлені в ході обговорення, приймає рішення щодо доцільності і можливості їх реалізації та вносить відповідні зміни і доповнення до проекту колективного договору. З пропозицій, що не можуть бути прийняті, готуються обґрунтування та інформація.

Доопрацьований проект колективного договору виноситься на загальні збори чи конференцію трудового колективу для його обговорення і прийняття. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу відхилили проект колективного договору в цілому або окремі його положення, сторони зобов'язані поновити переговори для реалізації рішень і пропозицій зборів чи конференції. Термін таких переговорів для пошуку необхідного рішення відповідно до ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди" не повинен перевищувати 10 днів.

Після закінчення цих переговорів проект колективного договору в цілому знову виноситься на розгляд загальних зборів чи конференції трудового колективу.

Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу схвалює проект колективного договору, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового колективу.

Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади. Повідомна реєстрація проводиться з метою забезпечення можливості для врахування умов договору під час розгляду трудових спорів, що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує автентичність примірників і копій, поданих на реєстрацію Постанова Кабінету Міністрів України “Про порядок повідомної реєстрації, галузевих і регіональних угод, колективних договорів”. Від 5.04.94 із змінами та доповненнями.

Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом. Місцеві органи державної виконавчої влади, що реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації, за винятком єдиного випадку, коли подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не є автентичними.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з моменту, що встановлений в самому договорі, незалежно від терміну його реєстрації.

4. Особливості змісту колективного договору

Сторонам надано право самостійно визначати зміст та структуру колективного договору, виходячи із специфіки конкретногопідприємства, установи, організації. Проте свобода волевиявлення обмежується їх компетенцією, яка визначається чинним законодавством, прийнятим як на централізованому, так і на локальному рівні, та фінансовими можливостями сторін щодо встановлення відповідних умов праці.

Визначаючи зміст колективного договору, сторони повинні враховувати вимоги чинного законодавства. Вони встановлюють зміст колективного договору шляхом:

а)конкретизації правових норм, встановлених державою. Наприклад, у колективному договорі конкретизується тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці (ст. 7 Закону України "Про відпустки" від 15.11.1996 р.);

б)встановлення умов праці, якщо таке згідно із законодавством віднесено до компетенції суб'єктів договірного регулювання. Сторони колективного договору встановлюють особливості оплати праці працівників конкретного підприємства, установи,організації (ст. 15 Закону України "Про оплату праці" від 24.03.1995 р.);

в)підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством. Наприклад, за кошти роботодавця для працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці,можуть додатково встановлюватися пільги і компенсації, не передбачені чинним законодавством (ст. 9 Закону України "Проохорону праці" від 14.10.1992 р.);

г) заповнення прогалин у праві. Наприклад, у колективному договорі можна встановити додаткові недержавні системи пенсійного забезпечення.

Сторони, обумовлюючи зміст колективного договору, повинні враховувати положення генеральної, галузевої та регіональної угод.

Генеральна угода визначає основні принципи і норми, що регулюють гарантії праці і забезпечення продуктивної зайнятості, встановлюють мінімальні соціальні гарантії оплати праці, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці, умови охорони праці і навколишнього природного середовища та задоволення духовних потреб населення. Положення генеральної угоди спрямовані на регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, забезпечення конституційних прав і гарантій найманих працівників, їх співробітництво з роботодавцями та досягнення злагоди в суспільстві. Тому ні галузева угода, ні інші акти колективно - договірного регулювання не можуть погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою. Угоди ж на регіональному рівні включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Змістом колективного договору, як і будь-якої двосторонньої угоди, є зобов'язання сторін.У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників.

Формуючи зобов'язальну частину колективного договору, сторони повинні чітко викладати зобов'язання сторін, визначати осіб, на яких покладено їх виконання, встановлювати, в необхідних випадках, строк та механізм виконання зобов'язань.

У сфері змін в організації виробництва і праці та забезпечення продуктивної зайнятості сторони можуть встановити взаємні зобов'язання щодо підвищення ефективності використання діючих робочих місць та створення системи нових, додаткових робочих місць, утому числі для менш конкурентоспроможних груп населення на ринку праці, розширення обсягу сезонних робіт, надання працівникам можливості дострокового виходу на пенсію за рахунок коштів підприємства, встановлення вихідної допомоги при звільненні працівника з урахуванням його віку та стажу роботи на підприємстві. З метою вдосконалення організації виробництва і праці сторони можуть зобов'язатися впровадити у виробництво нову техніку, встановити економічні режими праці, підвищити якість продукції та знизити її собівартість, поліпшити структуру управління виробництвом, запровадити наукову організацію праці, вдосконалити нормування праці тощо.

Закон України "Про оплату праці" та інші нормативно-правові акти визначають коло питань, що складають зміст колективного договору з оплати праці. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні, схвалена Указом Президента № 1375/2000 від 25.12.2000 р., конкретизує положення стосовно умов і розмірів заробітної плати. Зокрема, у колективному договорі повинні бути передбачені розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються за розрядами, розміри годинних (місячних) тарифних ставок робітників і розряду, тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників, схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців, питання присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт та вдосконалення нормування праці, види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів та їх розміри, показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат, оплата праці за певні відхилення від нормальних умов праці, освоєння нових виробів, місце і строк виплати заробітної плати, питання перегляду і зміни норм праці.

Відносно робочого часу і часу відпочинку сторони можуть домовитися про надання можливості особам передпенсійного віку, жінкам, які мають дітей дошкільного віку або дітей-школярів, працювати за скороченим робочим часом, введення гнучких режимів праці, надання оплачуваних відпусток за сімейними обставинами, встановити зобов'язання роботодавця щодо запровадження неповного робочого часу в зв'язку з складними економічними умовами лише у виключних випадках тощо.

Зобов'язання сторін колективного договору з питань охорони праці передбачають систему інженерно-технічних заходів, спрямованих на забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, їх доведення до нормативних, запобігання виникненню виробничого травматизму і професійних захворювань, зменшенню факторів шкідливого впливу на організм працівників та скорочення кількості робочих місць із шкідливими та важкими умовами прані, зростання культури виробництва. Такі заходи можуть бути викладені у вигляді додатку до колективного договору. Дані зобов'язання роботодавця полягають у запровадженні ефективної системи управління охороною праці шляхом створення відповідних служб, які забезпечують комплексне вирішення питань з охорони праці.

Зобов'язання роботодавця включають своєчасне забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям, засобами індивідуального захисту, проведення навчання з питань охорони праці та обов'язкового медичного огляду, забезпечення працівників лікувально - профілактичним харчуванням, молоком, газованою солоною водою, знешкоджуючими і змиваючими засобами, надання інших пільг. Колективний договір може включати зобов'язання, спрямовані на встановлення додаткових пільг в організації охорони праці для окремих категорій працівників, створення належних умов праці для інвалідів, неповнолітніх працівників, поліпшення умов праці жінок, їх побутового та медичного обслуговування на виробництві, вивільнення жінок з важких, шкідливих робіт та нічних змін.

Зобов'язання найманих працівників випливають із змісту обов'язку кожного працівника виконувати вимоги нормативно-правових актів про охорону праці. Працівники зобов'язані співпрацювати з роботодавцем та представниками сторін щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці, вживати посильні заходи з метою ліквідації виробничої ситуації, що загрожує життю і здоров'ю людей, навколишньому природному середовищу, виконувати вимоги правил поводження з машинами, устаткуванням та іншими засобами виробництва.

Профспілкові організації, їх об'єднання зобов'язуються організовувати медичне обслуговування, оздоровлення і відпочинок працівників. Враховуючи власні матеріальні можливості та кошти, спрямовані роботодавцем на здійснення відповідних заходів, профспілки можуть забезпечувати працівників санаторно-курортним, санітарно-профілактичним лікуванням та оздоровленням; відпочинком, надавати кошти для інших потреб, спрямованих на відтворення працездатності працівників та членів їх сімей. Роботодавці зобов'язані виділяти профспілкам кошти на розвиток культурно-виховної, фізкультурно-спортивної і оздоровчої роботи. Особливо актуальними ці зобов'язання є для соціально незахищених категорій працівників та осіб, що постраждали внаслідок екологічних катастроф, надзвичайних ситуацій. Так, у колективному договорі можна передбачити більш істотні порівняно з державною допомогою виплати багатодітним і неповним сім'ям, допомогу на утримання в дитячих дошкільних закладах, пільгове оздоровлення працівників та членів їх сімей, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС.

Для реалізації захисної функції профспілки зобов'язуються здійснювати громадський контроль за додержанням роботодавцем трудового законодавства, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, відстоювати інтереси працівників при розробці та прийнятті локальних актів, що регулюють умови праці, здійснювати перевірку правильності застосування встановлених умов оплати праці та своєчасності її виплати, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків, проводити незалежну експертизу умов праці та ін.

У колективному договорі можна передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Встановлюючи їх, сторони повинні враховувати фінансовий стан підприємства.

Виходячи із особливостей підприємства, установи, організації, сторони можуть включати й інші питання і визначати додаткові розділи колективного договору, в тому числі щодо порядку набрання чинності колективним договором, порядку внесення змін і доповнень до нього, порядку ведення колективних переговорів з укладення колективного договору.

До колективного договору на підприємствах долучається низка додатків, переліків, положень тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, мають нормативний характер. Це, зокрема, Положення про порядок та умови виплати винагороди за підсумками роботи за рік; Перелік виробництв, цехів, дільниць, відділень та окремих видів робіт, де запроваджується підсумований