Джерела трудового права
Класифікація та види джерел трудового права. Система джерел і її особливості. Загальна характеристика найважливіших джерел трудового права. Комплексні джерела трудового права, джерела договірного характеру. Конституція України, Кодекс законів про працю.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 14.03.2010 |
| Размер файла | 54,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2
Нацiональна Академiя Наук України
Київський Унiверситет Права
КУРСОВА РОБОТА
З предмета: “Трудове право”
на тему: “Джерела трудового права"
Підготував
Студент групи Ю-52
Керівник групи
Київ - 2008
Зміст
- Вступ
- Поняття джерел трудового права, їх класифікація, види
- Система джерел і її особливості
- Загальна характеристика найважливіших джерел трудового права
- Конституція України
- Кодекс законів про працю України
- Характеристика Проекта “Трудового Кодексу Україна"
- Міжнародні акти правового регулювання праці
- Закон “Про охорону праці”
- Закон “Про зайнятість населення"
- Закон “Про оплату праці"
- Які закони є комплексними джерелами трудового права
- Які джерела носять договірний характер
- Значення рішень КСУ і постанов Пленому ВСУ по трудовим спорам
- Висновки
- Список використаної літератури
Вступ
Тема джерела права на сьогодні є дуже актуальною. Так як Україна порівняно нещодавно здобула незалежність і тому був змінений економічний і політичний курс розвитку нашої держави. В зв'язку з цим, відбувається зміна всієї законодавчої бази країни, приймаються нові закони в усіх галузях права, а отже і змінюються джерела.
Трудове законодавство в останні роки перетерпіло значні зміни. Прийнято закони, що цілком обновили окремі правові інститути трудового законодавства, наприклад, закони, що визначають правовий статус нових організаційно-правових форм юридичних осіб - акціонерних товариств і товариств з обмеженою відповідальністю, що укладають із працівниками трудові договори; закони, які вирішують окремі, але дуже важливі питання - про відшкодування моральної шкоди, про осіб, які мають право на пільги при навчанні без відриву від роботи і т.д. Існують і інші нові положення, застосування на практиці яких відіграє важливу роль для захисту як працівників, так і роботодавців.
Таким чином, значне відновлення трудового законодавства спричинило за собою кількісні і якісні зміни джерел трудового права. Нові форми економічних і соціальних відносин зажадали перегляду і зміни багатьох інститутів трудового права як науки. Міжнародні договори і угоди ратифіковані Верховною Радою України мають вищу юридичну силу Закони України. “Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовується правило міжнародного договору чи міжнародної угоди” Стаття 8 - “Кодекс законів про працю України" від 10.12.1971
Категорія “джерела права" у науці звичайно тлумачиться в двох взаємозалежних аспектах.
По-перше, до них відносять об'єктивні фактори, які породжують право як соціальне явище. Такими факторами виступають матеріальні умови життя суспільства, економічні, політичні потреби соціальних груп. Інакше кажучи, у даному випадку мова йде про джерело права в матеріальному змісті слова.
По-друге, поняття джерела права пов'язують і з безпосередньою діяльністю уповноважених органів держави по формуванню права, наданню йому форми законів, указів, постанов і інших нормативно-юридичних документів. Тут ми маємо справу з поняттям джерел права у формальному чи юридичному змісті слова.
Необхідно відзначити, що з другим поняттям джерела права найчастіше приходиться зіштовхуватися не тільки в науці трудового права, але і на практиці, у повсякденному житті, тому що воно дає можливість пізнати трудове право з позицій нормативного змісту і його приналежності до конкретних суб'єктів - працівникам, роботодавцям, трудовому колективу.
У даній курсовій роботі проаналізовані такі джерела трудового права як: Конституція України, Кодекс Законів про працю України, а також такі Закони України: “Про охорону праці", “Про зайнятість населення", “Про державну службу”, та інші законодавчі та підзаконні акти.
Поняття джерел трудового права, їх класифікація, види
Усі суспільні відносини, що виникають при використанні праці, регулюються відповідними юридичними нормами:
Актів органу Законодавчої влади;
Актів вищих органів державного управління;
Актів управління конкретних підприємств, установ, організацій.
Отже, джерела права - це спосіб зовнішнього вияву правових норм, які регулюють трудові і тісно пов'язані з ними відношення, які встановлюють права і обов'язки цих відносин.
В юридичній літературі термін "джерело права" застосовується у двох значеннях - у значенні матеріального джерела права (джерела права у матеріальному сенсі) і у значенні формального джерела права (джерела права у формальному сенсі). Під матеріальним джерелом права розуміють причини утворення права, тобто все те, що згідно з відповідним підходом породжує (формує) позитивне право: ті чи інші матеріальні або духовні фактори, суспільні відносини, природа людини, природа речей, божественний або людський розум тощо. У матеріальному аспекті джерелом правових норм виступають реальні суспільні відносини. Сучасні економічні умови здійснюють суттєвий вплив на формування права. Фактично ми спостерігаємо створення нової загальної моделі правового регулювання трудових відносин. Змінюються не лише межі правового регулювання, але й внутрішня структура трудового права, про що йшлося при висвітленні питання про систему трудового права.
Під формальним джерелом права мається на увазі форма зовнішнього вираження положень (змісту) чинного права.
Джерела трудового права у формальному значенні слід визначати як результати діяльності правотворчих органів, а також сумісної нормотворчості працівників і роботодавців у сфері застосування найманої праці.
Право - це діалектична сукупність суб'єктивних прав і об'єктивних правил поведінки людини в суспільстві, які історично склались і визначені соціальними та матеріальними умовами життя суспільства. Тому допустиме розуміння права як у широкому, так і у вузькому сенсі. Законодавство ж становить собою сукупність обов'язкових правил поведінки, що санкціонуються і забезпечуються державою або встановленими нею суб'єктами нормотворчості і одержують зовнішній вираз у формально-визначеному виді. Як і право, законодавство поділяється на відповідні галузі та інститути. Трудове право, що регулює суспільні трудові відносини, має соціальний характер. Як соціальне право воно є сукупністю правил суспільного захисту людей, що визначається матеріальними умовами життя даного суспільства. З врахуванням сказаного джерела трудового права України можна визначити як спосіб вираження норм права, що приймаються компетентними на те органами держави і призначені регулювати трудові відносини в процесі застосування праці і суспільного захисту працюючих.
Регулювання трудових відносин в Україні було розпочато з розвалом Російської Імперії. Метою цього було створення власного законодавства. Але в кінці 20-х років правове регулювання в Україні було фактично поставлено в залежність від змісту нормативних актів Росії, хоча формально вони приймалися органами державної влади України.
У джерелах трудового права України відбиті матеріальні умови життя нашого суспільства і з їхньою зміною міняються і джерела трудового права. Нині це відбувається часто, у зв'язку, з чим трудове законодавство швидко обновляється. Зі зміною в дійсний період виробничих відносин, трансформацією форм власності, роздержавленням державних і муніципальних підприємств змінюються трудові відносини в них. Міняється і трудове законодавство, і його джерела в напрямку більшої їхньої відповідності виникаючим ринковим відносинам. Застарілі нормативні акти трудового права скасовуються чи виправляються, доповнюються, а нові з'являються.
В юридичній науці під нормативно - правовою базою розуміють джерела права тобто нормативні акти, встановлені або санкціоновані державою. Джерела права виражають собою зовнішню форму існування права. Трудове право як система юридичних норм і самостійна галузь права складається з численної кількості нормативних актів: законів, указів, декретів і постанов Кабінету Міністрів, різноманітних відомчих актів, а також локальних норм, що діють в межах конкретних підприємств.
Характеризуючи нормативну базу трудового права, слід відзначити особливості, що відрізняють його з-поміж нормативно-правових актів інших галузей права.
По-перше, в трудову дисципліну крім актів, виданих на державному рівні, широко застосовуються локально-правові акти, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують більшу ефективність дії трудового законодавства стосовно до конкретних умов регулювання трудової дисципліни.
По-друге, в переліку нормативної бази трудового права та й трудової дисципліни зокрема, останнім часом з'являються акти договірного характеру, які або в цілому, або в частині своїй носять нормативний характер і регулюють виробничі, трудові і соціально-економічні відносини. Такими є генеральна, галузеві та регіональні угоди.
По-третє, особливе місце в нормативно-правовій базі трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці України. Правила, положення та інструкції цього міністерства сприяють правильному і однаковому застосуванню трудового законодавства.
По-четверте, для нормативної бази трудового права характерна наявність нормативних актів, які носять так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а вимагають прийняття на їх основі локальних актів, котрі і здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, що містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюється не цими типовими, а прийнятими на їх основі правилами внутрішнього трудового розпорядку даного підприємства.
Джерела трудового права численні і різноманітні, їх можна класифікувати по різному:
За органом, які прийняли нормативний акт;
За степенем важливості та субординації;
За формою акта;
За сферою їх дії;
За степенем узагальнення;
За системою трудового права, його інститутом.
Розглянемо кожну з цих класифікацій детальніше.
Залежно від органу який прийняв нормативно правовий акт (НПА), джерела трудового права поділяються на:
НПА прийняті законодавчим органом влади. “Єдиним органом законодавчої влади в Україні є парламент - Верховна Рада України". Верховна Рада приймає такі нормативні акти в галузі трудового права як закони та постанови.
НПА прийняті Президентом України. До них відносяться такі нормативні акти як укази та розпорядження. Стаття 75 Конституції України прийнятій на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року.
НПА видані центральними органами державної влади, такими як Міністерство праці та соціальної політики та іншими.
НПА прийняті органами державної влади і управління.
НПА прийняті органами місцевого самоврядування.
За степенем важливості та субординації усі джерела трудового права поділяються на закони та підзаконні акти. Закони є кодифіковані такі як Кодекс Законів про працю України, та поточні за окремими галузями права.
За формою акта джерела трудового права поділяються на: закони, укази і розпорядження Президента України, постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України, правила, положення, інструкції, накази, рекомендації…
За степенем узагальнення акти є поточними, кодифіковані, комплексні.
За сферою діяльності джерела трудового права поділяються на:
Загальнодержавні - ті НПА, дія яких поширюється на всю територію України.
Галузеві - це накази, розпорядження, положення галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання трудової дисципліни на підприємствах певної галузі.
Міжгалузеві.
Муніципальні.
Локальні - акти, що видаються в межах певного підприємства.
Що стосується системи джерел трудового права, то це питання ми розглянемо в наступному розділі цієї Курсової роботи.
Система джерел і її особливості
Класифікація джерел трудового права за їх системою є найбільш зручною для вивчення, вона дозволяє охарактеризувати ступінь і умови застосування того чи іншого джерела.
Система юридичних джерел побудована на принципі ієрархії. Вона становить собою порядок розміщення джерел права та законодавства в системі в залежності від їх юридичної сили і зводяться до таких принципів:
Відмінності конституційного і законодавчого регулювання;
Пріоритет актів законодавчої влади перед актами виконавчої влади;
Перевага вищестоящих органів у порівнянні з нищестоящимиорганами;
Наявність первинних і вторинних актів;
Відповідність локальних актів державно-правовим актам;
Можливість зупинення і скасування неправомірних актів.
Дежавно-провові акти - це акти, що приймаються органами законодавчої, виконавчої та судової влади, які мають правове значення.
За юридичною чинністю серед джерел трудового права можна виділити (по ієрархії зверху вниз) Конституцію України, акти міжнародного правового регулювання праці, закони, підзаконні акти, акти судових органів, угоди про працю, локальні акти. Закони при цьому можна поділити на загальні (“Про державну службу”) і спеціальні (“Про прокуратуру", “Про статус суддів”). Окремо слід виділити спеціалізований, кодифікований закон - Кодекс законів про працю. Підзаконні акти в свою чергу поділяються на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти локально-правового характеру. Серед законів, що виступають джерелами трудового права основне місце належить Конституції України.
Норми Конституції - основного закону держави - є нормами прямої дії. Закони та інші правові акти не повинні суперечити конституційним законам.
Конституція визначає принципові позиції законодавця з найважливіших питань правового регулювання правових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин. Статті Конституції закріплюють основні приципи громадян як суб'єктів трудового права, в ній же встановлюються вихідні положення дисципліни праці.
До актів міжнародного правового регулювання праці в першу чергу відносяться ратифіковані Верховною Радою України Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації Праці, офіційно опубліковані в Україні. Джерелом трудоаого права міжнародного походження є також двосторонні та багатосторонні договори, що мають своєю метою уреголювати певні питання в галузі трудового права.
Найбільш вагоме місце серед законодавчих актів, що виступають нормативно-правовою базою трудової дисципліни, належить, звичайно, Кодексу Законів про працю України (КЗпП). Він є основним джерелом регулювання трудової дисципліни. Кодекс був прийнятий ще 10 грудня 1971 року. Звичайно, що за своє понад тридцятарічне існування він неодноразово піддавався змінам і доповненням.
Підзаконними актами, що виступають джерелами трудового права, є рішення Верховної Ради Автономної Республіки Крим, рішення обласних та місцевих державних адміністрацій в межах їх компетенції. Ці рішення вміщують обов'язкові правила, можуть зупиняти застосування галузевих актів, скасовувати акти нищестоящих адмістрацій та локальні акти, що приймаються на підприємствах, установах, організаціях.
Акти судових органів не можна назвати законодавчими актами, так як суд не “творить” закон, а лише його тлумачить, роз'яснює. Тлумачення і використання судовими органами законодавства про працю, дає їм можливість здійснювати судовий нагляд за положеннями чинного законодавства.
Система джерел трудового права відрізняється від джерел інших галузей права тим, що в регулюванні трудових відносин важливе місце займають локальні (місцеві) норми права, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях власником або уповноваженим ним органом за погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом. Завдяки локальному регулюванню трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідношення ж локального і централізованого регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства. Локальна нормотворчість здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, які беруть участь у створенні цих норм, можуть впливати на їх зміст. Це дає можливість працюючим знати обсяг належних їм прав та обов'язків, що визначені локальними нормами, максимально пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб.
Таким чином, локальна норма в трудовому праві України - правило загальнообов'язкової поведінки, що безпосередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві. Основним локальним документом на підприємствах, в установах, організаціях є колекти вний договір.
Нормативні акти, що безпосередньо приймаються на підприємстві, такі як колективний договір, підлягають обов'язковому обговоренню і схваленню трудовим колективом на загальних зборах або конференціях.
Нові економічні відносини значно розширили самостійність господарюючих суб'єктів у галузі правового регулювання умов праці робітників і службовців.
До локальної нормотворчості відносяться також встановлення систем оплати праці і форм матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік. Ці локальні акти приймаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.
Таким чином, локальні норми, що приймаються власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом спільно з трудовим колективом або за погодженням з профспілковим комітетом, є складовою частиною системи трудового права. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами, які займають провідне, визначальне місце в ієрархії правових норм.
Докладніше про всі вище названі джерела розглянемо в наступних розділах даної курсової роботи.
Загальна характеристика найважливіших джерел трудового права
Проаналізувавши вищевикладене, ми бачимо, шо джереда трудового права в Україні різноманітні, вони класифікуються за різними ознаками.
Розглянемо і дамо загальну характеристику найважливіжиж джерел трудового.
Конституція України
Основним законом кожної держави є конституція. Вона дає наукове осмислення політичних та економічних процесів у країні, закріплює ідею розподілу і організації державної влади, її співвідношення з демократичними інституціями суспільства, визначає права та свободи громадян і створює умови для їх реалізації.
Конституція України, прийнята 28 червня 1996 року. Це є оснновне джерело трудового права, вона закріплює найвожливіші трудаві права людини і громадянина, гарантії їх реалізації. Ці положення відображенні в різних статтях.
Частиною 3 статті 24 Конституції, зокрема, передбачено, що рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям [8].
Стаття 43 встановлює, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.
Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.
Кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.
Кодекс законів про працю України
Кодекс законів про працю (далі КЗпП) є основним законодавчим актом, який регламентує трудові і пов'язані з ними підносини. Він кодифікованим джерелом і за кількісною характеристикою охоплює всі найважливіші інститути трудового права.
Нині діючий КЗпП був затверджений ВР УРСР 10 грудня 1971 року і введений в дію 1 червня 1972 року. Кодекс складається з 18 глав, які об'єднують 256 статей. Але за своє більш ніж тридцятирічне існування до нього було внесено більш ніж 180 змін і доповнень, тобто до окремих статей зміни вносились по декілька разів. Головним чином КЗпП було доповнено главою ІІІ-А “Забезпечення зайнятості вивільнених працівників", главою ХVI-А “Трудовий колектив". Назва глави ХV “Трудові спори" була замінена назвою “Індивідуальні трудові спори".
Незважаючи на всі зміни і доповнення існуючі в чинному КЗпП, необхідним є прийняття пового кодифікованого закону, який належним чином регулювавби соціально-трудові відносинив нових умовах і повинен бути зорієнтованим но ринкові відносини.
Як відомо, що у 2003 році було розроблено проект нового КЗпП, точніше “Трудовий кодекс України". З проектом Кодексу пов'язують ефективне роз'яснення багатьох сучасних проблем, які не має можливості вирішити діючий КЗпП. Новий Кодекс, більшість хочуть бачити простим, чітким, зручним у користуванні, таким, що містить відповідь на всі основні запитання, які найчастіше застосоауються на практиці.
Характеристика Проекта “Трудового Кодексу Україна"
Для характаристики порівняємо “Кодекс законів про працю України" і проект “Трудового Кодексу України", та вияснемо переваги та недоліки майбутнього Кодексу.
Що стосується переваг проекту Трудового Кодексу над нині діючим Кодексом, то першою такою перевагою є його назва. Назва “Трудовий Кпдекс” є локонічною, змістовноб, а головне схожою до інших кодексів - цивільний, кримінальний, земельний та ін.
Для детальнішого порівняння дамо коротку характеристику проекту Трудового Кодексу. Кодекс складається з дев'яти книг, клжна книга в собі містить глави а глави - статті. Загальна кількість статтей 429.
З цієї характеристики ми відразу бачимо велику перевагу проекту нового кодексу над нині діючим. Це те, що він його перевищує біль ніж на 150 статей, що дозволяє більш ефективне розв'язвння багатьох проблем, краще регулювати суспільні відносини.
В проекті наведено багато глав, котрих немає в чинному кодексі. А книга ІІІ проекту Трудового Кодексу включає в себе такі глави нині діючого Кодексу як: глава ІV “Робчий час", V “Час відпочинку”, VІ “Нормування праці", VІІ “Гарантії та компенсації", VІІІ “Оплата праці".
Книга ІV “Особливості регулювання трудових відносинза участю окремих видів працівників і роботодавців” включає в себе такі глави чинного КЗпП як: глава ХІІ “Праця жінок", ХІІІ “Праця молоді”, ХІV “Пільги для робітників які поєднують роботу з навчанням", також до цієї книги входить багато розділів котрих немає в чинному КЗпП.
Також у проекті Трудового Кодексу є багато недоліків.
Перш за все це те, що у частині 2 статті 1 вказано що предметом трудового регулювання є колективні трудові спори, а відповідної глави для її регулювання немає. Хоча в проекті є книга шоста присвячена колективним трудовим відносинам, але в ній не містяться норми про розв'язання спорів між суб'єктами відносин. Ст.369 Проекта визначає право працівників захищати свої колективні права та інтереси, але такого порядку Кодекс не встановлює. З цього виходить, що громадяни не зможуть дізнатися про порядок проведення страйків із цього Кодекса.
Наступне зауваження полягає в тому, що глава 3 книги другої: “Зміна умов трудового договору” не містить правового регулювання токої важливої складової, як зміни істотних умов праці, хоча вона передбачена частиною 3 статті 32 чинного КЗпП.
Потребує удосконалення і стаття 103 про право роботодавця на розірвання трудового договору в зв'язку із скороченням штатів. Традиційно ця підстава містила не тільки скорочення штату, а й чисельності працівників, що доцільно зберегти і на майбутнє. Усіх недоліків називати не будемо, а вважатимемо, що вони виправлені до повного прийняття нового Трудового Кодексу України.
Міжнародні акти правового регулювання праці
У зв'язку з розширенням політичних, економічних, соціальних зв'язків між державами, зросла міжнародна міграція робочої сили, це все викликоло необхідність вдосконаленняміжнарадно правового-регулювання праці. Завдяки цьому відбувається наближення національних систем трудового праварізних країн. Кожна країна прагне співвіднести своє право з міжнародним правом, в зв'язку з чим роль останнього зростає.
Україна проголосила визнання загальнолюдських цінностей і тому забов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Тому “Чинні міжнародні договори, згоду на обов'язковість яких надала Верховна Рада України, є частиною національного законодавства” Частина 1 статті 9 - Конституції України прийнятій на п'ятій сесії Верховної Ради України
Наше національна законодавство перебувало під впливом міжнародних договорів ще до їх офіційної ратифікації. Прикладом для цього є Європейська Конвенція про захист прав та основних свобод людини 1950 року. Сама Конвенція иа деякі протоколи до неї були ратифіковані ВРУ лише у 1997 року, а її норми були втілені в наше законодавство ще зодовго до цього. Наведемо деякі приклади.
Стаття 11 Конвенції закріпила право кожного на свободу асоціацій з іншими включаючи право створювати профспілки та вступати до них, що відображено в статті 36 Конституції України.
Статті 14 Конвенції забезпечує користуванняправами та свободами без будь яких дискримінацій за ознаками статі, раси, релігійних переконань, майнового стану та ін. Цей принцип знайшов своє втілення у Статті 14 Конституції України та у частині 2 стаття 22 КЗпП.
Стаття 2 Протоколу №1 закріплює, що нікомо не може бути відмовлено в праві на освіту, що забезпечене частиною 2 статті 53 Конституції України.
Головну роль у сфері прийняття і застосування міжнародно-правових норм належить Міжнародній Організації Праці (МОП). Основною метою діяльності якої є встановлення загального та міцного миру на основі соціольної справедливості і забезпечення економічної і соціальної стабільності у світі.
Перш ніж дати характеристику діяльності МОП розглянемо історію її створення.
У створенні такої організації були зацікавлені капіталістичні держави, це
пояснюється тим, що перша світова війна призвела до зубожіння народів і надзвичайно загострила суперечності. Революція 1917 року. в Росії показала можливість створення держави без капіталістів. Під безпосереднім впливом цієї революції сталися революції в Німеччині, Угорщині. Фінляндії. В багатьох країнах були створені комуністичні та робітничі партії. За таких умов, намагаючись зміцнити своє панування і при зупинити революційні виступи трудящих, світова буржуазія вирішила застосувати політику дрібних поступок і провести деякі реформи. Тому й була створена комісія з питань міжнародного трудового законодавства. До складу цієї комісії увійшли по два представники від США, Англії, Франції, Італії, Японії та Бельгії і по одному представнику від Куби та Польщі. В її роботі брали участь лідери деяких профспілок. Комісія вивчила можливість спільних дій держав з питань праці, розробила проект статуту нової міжнародної організації. Цей статут з деякими змінами ввійшов до розділу XIII Версальського мирного договору, а сам день підписання договору - 28 червня 1919 року. - одночасно став і днем створення МОП. На перших порах членами МОП стали 44 держави: 31 член Ліги Націй, тобто країни-переможці в першій світовій війні, які підписали Версальський мирний договір, та 13 держав, що були запрошені приєднатися до статутів Ліги Націй і МОП. В 1954 року. членами МОП стали Радянський Союз, Українська Радянська Соціалістична Республіка і Білоруська Радянська Соціалістична Республіка. Відповідно до статті З та 4 Статуту МОП кожна держава - член Організації Об'єднаних Націй може бути членом МОП. Для цього необхідно лише сповістити Генерального директора Міжнародною бюро праці про прийняття зобов'язань, що випливають із Статуту МОП.
Україна є членом МОП з 1954 року, ратифікувала 50 конвенцій та 76 рекомендацій. У доповіді, що обговорювалась на 276-й сесії Адміністрації Ради МОП у листопаді1999 року були визначені основні завдання МОП:
Проведення в життя основоположних принципів і прав у сфері праці;
Створення широких можливостей для жінок і чоловіків в отриманні якісної зайнятостіі доходу;
Охорона і соціальний захист для всіх;
Зміцнення трипаратизму і соціального діалого.
МОП має на меті надання усім гідних робочих місць в умовах свободи, справедливості, безпеки і поваги людини. Намагається в сучасних умовах забезпечити соціальний фундамент глобальної економіки.
До КЗпП входять такі важливі принципи взяті із Згальної Декларації прав людини, прийнятій на Генеральній Асамблеї ООН 10 грудня 1948 року такі як:
Право кожної людини на працю, на вільний вибір роботи та на сприятливі умови праці і на захист від безробіття;
Право на рівну оплату та рівну працю;
Праву на справедливу та задовільну винагороду, що забезпечує гідне людське існування для нього самого та для його родини і доповнення, за необхідності, іншими засобами соціального захисту;
Право створювати профспілки для зазисту своїх інтересів;
Право на відпачинок та довкілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку.
Так як політика України спрямована на зближення з Європейським Союзом, таму важливе значення для України має Хартія основних прав трудящих прийнята у 1998 році.
В Хартії закріплено основні соціальні права трудящих Співтовариства - такі як свобода пересування, вибір роду роботи і професії, право на справедливу винагороду і поліпшення умов життя і праці, право на соціальний захист, професійне навчання і охорону праці. Основними принципами міжнародного трудового права Хартія визнає рівне ставлення до чоловіків і жінок у сфері трудових відносин, свободу об'єднань і право соціальних партнерів вести переговори й укладати колективні договори. Вона також містить розділ про інформації, консультації і участь трудящих в управлінні виробництвом. Трудове законодавство ЄС містить директиви відносно статевої дискримінації з питань зайнятості, оплати праці, масових звільнень, прав працівників при банкрутствах та передачі компанії, договірні зобов'язання щодо отримання інформації. Отже, необхідно поступово привести національне трудове законодавство у відповідність із європейськими стандартами.
Джерелом трудового права міжнародного походження є також двосторонні і багатосторонні договори, що мають за мету регулювання певних питань в галузі трудового права. Так, в 1994 р. між країнами Співдружності Незалежних Держав з участю України була підписана Угода про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, завданої працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, що пов'язане з виконанням ними трудових обов'язків. В цьому ж році в Москві з участю України було підписано Угоду про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів, укладену в рамках СНД.
Джерелом трудового права міжнародного походження є також двосторонні і багатосторонні договори, що мають за мету регулювання певних питань в галузі трудового права. Таких двосторонніх чи багатосторонніх угод Україною укладається багато. Якщо вони встановлюють інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила цих угод, і відповідно вони також виступають джерелом трудового права України.
Закон “Про охорону праці”
Закон України “Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 року визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону її життя в процесі трудової діяльності.
Закон складається з VIII розділів та 49 статтей. Цей Закон:
Визначає основні принципи державної політики в галузі охорони праці та гарантії прав громадян на охорону праці;
Встановлює єдиний порядок організації охорини праці на всій території Україні;
Закріплює заходи економічного стимулювання з охорони праці;
Всиановлює компетенцію та павнаваження органів державного нагляду та громадсаького контролю;
Регулює відносини між власником та уповноваженим ним органом і працівником з безпеки праці;
Визначає відповіжальність за поррушення законодовства про охорону праці.
Закон “Про зайнятість населення"
Закон “Про зайнятімть населення" прийнятий 1 березня 1992 року. В умовах ринкових відносин і рівноправності різних форм власності цей Закон визначає правові, економічні та організаційні основи зацнятості населення України і його захисту від безробіття, а також соціальної гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю.
Цей Закон встановлює:
Загальні положення про зайняиість населення;
Право громадян на зайнятість;
Регулювання та організаці зайнятості населення;
Компенсації і гарантії при втраті роботи;
Контроль і відповідальність за порушення законодавства про зайнятість населення.
Закон “Про оплату праці"
Закон “Про оплату праці" був прийнятий 24 березня 1993 року. Він визначає основні економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємством, установою, організацією, усі форм власності та господарства, а також з окремими громадянами та сфери державного та договірного регулювання праці і сирямований на зебезпечення відтворювальної та стимулюючої функції заробітньої плати.
Серед інших Законів, що регулюють трудові відносини є такі як: “Про основи сойєальної захищеності інвалідів України" від 21 березня 1991 року, “Про основні засади соціального захисту витеранів праці та інших громадян похилого віку” від16 грудня 1993 року, “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 року, та ін.
Які закони є комплексними джерелами трудового права
Як вже відомо джерела трудового права за степенем узагальнення поділяється на: поточні, кодифіковані та комплексні.
Кодифіковані це такі як КЗпП, так як в ньому містяться основні, загальніположення про працю: час, оплата праці, охорона праці, пільги деяким категоріям працівників та ін.
Комплексними є такі джерела в яких містяться комплекс положень якоїсь окремої галузі виробництва, діяльності. Закони які є комплексними джерелами трудового права різні. Це насамперед Закони України “Про прокуратуру", “Про міліцію", “Про державну службу”, “Про адвокатуру”, “Про державну виконавчу службу".
Для прикладу охарактиризуємо таке комплексне джерело трудового права як Закон України “ Про державну службу ".
Закон України “Про державну службу” регулює суспільні відносини, які охоплюють діяльність держави, щодо створення правових, організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадян Укрпаїни права на державну службу. Він визначає загальні засади діяльності, а також статус державних службовців, які працюють в державних органах та їх апараті.
На відміну від КЗпП, яких встановлює загальні засади (прийняття, звільнення, оплата праці, час відпочинку та ін) для усіх сфер діяльності. Закон України “Про державну службу” встановлює тіж засади лише для діяльності державних службовців.
Закон України “Про державну службу” визначає:
Загальні положення державної служби та державних службовців.
Встановлює поняття державної служби та державних службовців, дає визначення посадової особи. Визначає основні принципи діялбності державної служби, серед таких як: служіння народові, демократизм та законість, пріоретет прав людиниі громадянина тощо. Встановлює яке особа має право на державну службу та єтичну її поведінку.
Державну політику в сфері державної служби.
Встановлює основні напрямки державної політики в сфері державної служби, та завдання які ставляться перед Головним Управлінням Державнпї Служби при КМУ.
Правовий статус державних службовців державних органів та їх апарату.
Встановлює якими законами регулюється правовий статус окремих державних службовців, визначає основні права та обов'язки державних службовців, обмеження які повязані при прийняті на державну службу. Передбачає які види і якої форми застосовується дисциплінарна відповідальність до державних службовців.
Прогходження державної служби в державних органах та їх апараті.
Встановлює особливості прийняття на державну службу, обмеження які виникають у особи в зв'язку з проходженням державної служби, тобто встановлює які дії має право вчиняти державним службовцям від яких він повинен утримуватися. Встановлює робочий час для державної службовців і як він відрізняється від робочого часу інших працівників котрі керуються КЗпПУ. Встановлює особливості відсторонення від роботи.
Службову кар'єру.
Встановлення класифікації посад та рангів котрі присвоюються державним службовцям, тобто встановлює до якої посади може бути віднесено певні ранги. Встановлює особливості просування по державній службі.
Припинення державної служби.
Встановлює з яких підстав може бути припинена державна служба котрі не передбачені в КЗпП. Визначає підстави відставки державних службовців.
Матеріальна та соціально-побутове забезпечення державних службовців.
Визначає як саме проводиться оплата праці, які визначаються надбавки державним службовцям, термін надання відпусток встановлює пенсійне забезпечення для них.
Відповідальність за порушення законодавства про державну службу.
Визначає який вид і в якому розмірі встановлюється відповідальність до осіб які порушили або допустили порушення законодавства про державну службу.
Які джерела носять договірний характер
Договірними називаються такі джерела трудового права, при “створенні” яких виникають неначе договірні відносини між тими суб'єктами трудового права на які поширюється ця “договірна” норма. Договірні норми приймаються безпосередньо на підприємстві, установі, організації власником, або уповноваженим ним органом за погодженням з трудовим колективом або профспілковим комітетом. Договірні норми трудового права по іншому називаються локальними.
Завдяки локальному регулюванню трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідношення ж локального і централізованого регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства. Локальна нормотворчість здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, які беруть участь у створенні цих норм, можуть впливати на їх зміст. Це дає можливість працюючим знати обсяг належних їм прав та обов'язків, що визначені локальними нормами, максимально пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб.
Таким чином, локальна норма в трудовому праві України - правило загальнообов'язкової поведінки, що безпосередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві. Основним локальним документом на підприємствах, в установах, організаціях є колективний договір.
“Колективний договір укладається на основі чиннго законодавства, прийнятих сторонами забов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ним органів". Стаття 10 - “Кодекс зоконів про працю України" від 10.12.1971р.
У колективному договорі встановлюються взаємні забов'язання щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, головним чином це:
Зміни в організації виробництва і праці;
Забезпечення продуктивної зайнятості;
Нормування і оплати праці;
Встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
Участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства, установи, організації;
Режиму роботи, тривалості робочого часу;
Умов і охорони праці;
Забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
Гаранцій діяльності пофспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
Умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.
Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.
Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.
На новоствореному підприємстві, установі, організації колективний договір укладаєтьсяза ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установа, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або післярішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєтрації.
Положення колективного договору на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки.
Нові економічні відносини значно розширили самостійність господарюючих суб'єктів у галузі правового регулювання умов праці робітників і службовців, зокрема посилилось значення локально правового регулювання трудових відносин з допомогою якого покращується організація праці, зміцнюється трудова дисципліна, посилюють матеріальне „z моральне стимулювання, підвищується продуктивність праці.
Другим вожливим правовим локальним актом в правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) яким на підприємстві, установі, організації встановлюється певний режим праці, правила поведінки, учасників спільної праці, передбачає їх права і обов'язки. Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємств, установ, організацій відповідно до ст.142 КЗпП хзатверджується трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу з профспілковим комітетом на типових газевих правил. ПВТР визначається порядок прийняття на роботу і звільнення, порядок використання робочого часу, заохочування працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки, порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності при порушення ними трудової дисципліни.
ПВТР доповнюється теж правилами, інструкціями, положеннями про структурні підрозділи підприємств, установ, організацій. Ці норми спрямовані на забезпечення правильної розстановки і застосування праці праці робітників і службовців на досягнення єдності у визначенні їх обов'язків і кваліфікаційних вимог, що до них пред'являються до рівня їх загальноосвітніх і правових знань, навичок та вмінь. Тарифні кваліфікаційні комісії, характеризують робітників і службовців, що становить зміст цих норм, як інші техніко юридичні норми сформульовані з одного боку з урахуванням дій, законів, техніки і природи, а з другого - суспільних законів.
Значення рішень КСУ і постанов Пленому ВСУ по трудовим спорам
Що стосується актів виданих вищими „Ђ„‚„s„p„~„p„}„y судової влади, тобто Конституційним та Верховним Судами України, то по них думки вчених розділяються: одні їх відносять до джерел права, інші - ні.
З першого погляду здається, що рішення та постанови суду не є джерелами права, адже суди не “творять” право, а лише роз'яснюють правові норми, щодо ї„‡, конституційності і дають накази судам по пристосуванню уже діючого законодавства про працю. Але так роз'яснення трудового права КСУ та ВСУ широко застосовуюється на практиці, ці роз'яснення заповнюють прогалини в законодавстві, які виникають внаслідок того, що законодавець не зміг передбачити та охопити законом усі можливі можливі варіанти виникнення права в уб'єктів, тому ці риз яснення слід відносити до джерел права, так як суд у цьому випадку створює нову норму, використовуючи принципи галузі права.
Тлумачення закону, що здійснюється Пленумом Верховного Суду України, адресовано не тільки судовим органам. Власники підприємств, установ, організацій і уповноважені ними органи, професійні спілки, робітники і службовці при вирішенні спірних питань, що випливають із трудових відносин, також змушені звертатись до цих роз'яснень, з тим щоб усвідомити, як з точки зору Верховного Суду України буде розцінено їх дії судом, що розглядає конкретну трудову справу. Вирішуючи, наприклад, питання про розірвання трудовою договору з працівником за систематичне порушення ним трудової дисципліни, власник або уповноважений ним орган, профспілковий комітет змушені звернутися до п.23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 “Про практику розгляду судами трудових спорів”, у якому роз'яснено, що за цією підставою працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до працівника дисциплінарного або громадського стягнення, за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішньою трудовою розпорядку. В таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили законної сили за давністю або не зняті достроково, і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одною року. Неврахування власником або уповноваженим ним органом цього роз'яснення Пленуму Верховною Суду України безумовно викличе визнання звільнення незаконним і поновлення працівника на роботі.
При розгляді трудових спорів судома допускаєтбся повнотапідготовки справ до судового розгляду і з'ясування їх обставин. З метою усунення недоліків по трудовим спорам Пленум ВСУ у постанові від 6 листопада 1992 №9 “Про практику застосування судами трудових спорів”, встановив головні положення, які повинні використовувати при розгляді трудових спорів. Назвемо головні з них.
Звернути увагу судів на необхідність неухильеного додержання при розгляді трудових спорів КЗпП та інших актів законодавства України.
Судам слід мати на увазі, що підлягають роглядові індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій, незалежно відь форми власності.
Трудові спори вирішуються судоми після їх попереднього розгляду комісією по трудовим спорам.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків передбачених ст.43 і 43 КЗпП.
При розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з яких підстав проведено звільнення працівника і перевірити їх відповідність заканові.
У справах про поновлення на роботі осіб звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявлялалося порушення.
Окрім вищеназваних в постанові містяться багатот інших положень на які суд повинен звертати увагу при вирішенні спорів.
Для забезпечення ефективності захисту прав сторін трудових відносин судовий порядок потребує удосконалення. Для цього потрібно:
Передбачати у законодавчому порядку відповідальність роботодавця за неподання запитуваних судом відомостей, що гальмують розв'язання спору.
У разі затримання роботодавцем судового рішення про поновлення працівника на роботі на роботадавця повинен накладатися штраф за неповагу до суду.
Отже, керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України забезпечені достатнім механізмом для їх виконання. Ігнорування цих роз'яснень може викликати скасування або зміну судового рішення, яке винесене всупереч роз'ясненню. Тому можна зробити висновок, що керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, котрі містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, даються ним у рамках його повноважень, мають правову силу, стають обов'язковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудового права. Крім законодавчих норм, підзаконних і локальних актів право включає в себе конкретизуючі юридичні норми - правоположення, що виробляються судовою і адміністративною практикою в процесі тлумачення і застосування юридичних актів.
Висновки
Підводячи підсумок роботі, можна сказати про значну зміну всієї законодавчо-нормативної бази країни. Завдання нормотворчих органів полягає в тому, щоб обновити загальні положення трудового законодавства, привести їх у відповідність з існуючими економічними реаліями, а так само досить докладно вирішити питання, що виникають у сфері праці між працівниками і роботодавцями, на базі соціального партнерства й обліку обох сторін трудового договору.
У такий спосіб зміна соціально-економічної обстановки в країні спричинила за собою значну зміну законодавства, а, отже, і джерел трудового права.
Термін “джерело права" має двояке значення. По-перше, це ті матеріальні умови, що існують у суспільстві за наявних матеріальних і виробничих відносин. По-друге, це ті конкретні форми виразу правових приписів, що виходять від органів державної влади, які видають нормативні акти в межах своєї компетенції, на підставі і на виконання чинного законодавства, за допомогою яких тому чи іншому правилу поведінки надається обов'язкова сила.
Джерела трудового права, що містять норми трудового законодавства, треба відрізняти від правових актів застосування трудового законодавства. Рішення суду по конкретній трудовій суперечці - це акт застосування норм трудового законодавства, а не джерело права.
Подобные документы
Історія розвитку законодавства України про працю. Сутність і поняття джерел трудового права, їх класифікація і характеристика: Конституція України, міжнародні правові акти, кодекс законів, підзаконні акти, локальні правові норми та угоди у сфері праці.
курсовая работа [51,0 K], добавлен 21.03.2013Ознаки джерел права, їх види в різних правових системах. Особливості та види джерел Конституційного права України, їх динаміка. Конституція УНР 1918 р. - перший документ конституційного права України. Конституційні закони як джерела конституційного права.
курсовая работа [71,1 K], добавлен 14.06.2011Поняття та класифікація джерел права. Джерела права в гносеологічному значенні. Характеристика, види і форми нормативно-правових актів. Нормативно-правові акти у часі, просторі, по колу осіб. Джерела права, їх історичний розвиток. Правовий прецедент.
курсовая работа [37,0 K], добавлен 14.04.2012Громадяни України в сфері трудових правовідносин, умови набуття ними статусу працівників. Визначення поняття суб'єкта трудового права України. Класифікація суб'єктів трудового права: власник або уповноважений ним орган як суб'єкт трудового права.
курсовая работа [52,9 K], добавлен 14.12.2009Джерело права як форма існування правових норм. Сутність та зміст системи сучасних джерел конституційного права України, виявлення чинників, які впливають на її розвиток. Характерні юридичні ознаки (кваліфікації) джерел конституційного права, їх види.
реферат [43,5 K], добавлен 11.02.2013Метод трудового права, сфера его действия, роль и функции. Цели и задачи трудового законодательства. Система отрасли и система науки трудового права, его место в системе права, соотношение со смежными отраслями. Тенденции развития трудового права России.
курсовая работа [29,9 K], добавлен 10.02.2011Общая характеристика, понятие и система основных принципов трудового права. Исходные положения, определяющие и выражающие сущность трудового права. Источники основных принципов трудового права. Направления дальнейшего развития трудового законодательства.
курсовая работа [51,0 K], добавлен 10.06.2014Система источников трудового права и ее особенности. Международно-правовые акты, их место и роль в системе источников трудового права. Характеристика Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса РФ как основных актов трудового законодательства.
курсовая работа [40,9 K], добавлен 22.03.2017Источники трудового права как выражение норм трудового права. Построение системы источников по отрасли трудового права. Предмет трудового права - общественные отношения, связанные с трудом на производстве. Индивидуальный и коллективный трудовой договор.
реферат [38,9 K], добавлен 25.09.2014Принципы трудового права как общие начала, исходные положения, определяющие и выражающие сущность трудового права. Содержание основных принципов трудового права с примерами из судебной практики. Законодательное закрепление принципов трудового права.
курсовая работа [66,7 K], добавлен 04.01.2015
