Нарушение сроков выплаты заработной платы

8

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по курсу «Трудовое право»

по теме: «Контрольная работа 53»

Задание 1.

Каковы возможные последствия нарушения сроков выплаты заработной платы?

В ст. 145 УК РФ установлена уголовная ответственность за невыплату свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности в виде штрафа в сумме до 80 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо в виде лишения свободы на срок до шести лет. Перечисленные действия, повлекшие тяжкие последствия, в соответствии с ч. 2 ст. 145 УК РФ могут повлечь наказание в виде штрафа в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей либо иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо в виде лишения свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Невыплата заработной платы или ее несвоевременная выплата являются нарушением трудового законодательства, за которое может последовать административная ответственность. На основании ст. 5.27 КоАП РФ за первое нарушение права работников на своевременную оплату труда может последовать административная ответственность в виде штрафа от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Повторное нарушение правил по выплате работнику заработной платы лицом, имеющим административное взыскание, то есть если с момента применения административного взыскания за аналогичное правонарушение не прошло одного года, в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ является основанием для применения административного взыскания в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ может наступать материальная ответственность работодателя в виде выплаты определенного процента за каждый день задержки заработной платы.

Полномочные представители работодателя, виновные в несвоевременной выплате работникам заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

В ч. 2 ст. 142 ТК РФ одним из видов ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты работнику заработной платы и иных причитающихся ему сумм названа возможность работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться работнику каждые полмесяца. Поэтому как при определении работодателем в установленном порядке сроков выплаты заработной платы, так и при отсутствии такого порядка в локальных актах организации или трудовом договоре работника у него возникает право на приостановку работы по истечении 31 календарного дня со дня получения заработной платы. Следует заметить, что данное право по истечении указанного срока возникает не только при задержке всей суммы заработной платы, но и ее части, его реализация находится в зависимости от полного погашения работодателем задолженности.

Судебная практика исходит из того, что невыход работника в связи с невыплатой ему заработной платы или ее части обусловлен уважительными причинами. Отсутствие работника на работе по уважительным причинам, установленным законодательством, влечет возникновение у работодателя обязанности по оплате времени такого отсутствия, исходя из среднего заработка работника. Кроме того, правило о возможности приостановить работу в связи с невыплатой заработной платы или ее части помещено в статье, регламентирующей ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Невыход работника на работу без оплаты времени приостановки выполнения трудовой функции в связи с невыплатой заработной платы не может рассматриваться в качестве одного из видов ответственности работодателя, так как бремя неблагоприятных последствий в этом случае ложится на работника, который не получает средний заработок, в связи с отсутствием на работе по уважительным причинам, которые признаны таковыми законом. Тогда как ответственность предполагает возложение на субъекта, привлекаемого к установленным видам ответственности, дополнительных обязанностей. В рассматриваемой ситуации субъектом, привлекаемым к ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы, назван работодатель. Единственной дополнительной обязанностью, возникающей у него при невыходе на работу работника, может быть признано сохранение заработка за работником, приостановившим работу по причине нарушения работодателем сроков выплаты заработной платы. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ работодатель несет ответственность за невыплату заработной платы в виде сохранения за работником среднего заработка на весь период приостановки выполнения трудовой функции вплоть до погашения всей задолженности.

Нельзя не признать, что отказ работника от работы является одним из видов (форм) самозащиты работником нарушенного права на своевременное и полное получение причитающейся ему заработной платы. В соответствии со ст. 379 ТК РФ на период осуществления самозащиты трудовых прав за работником сохраняются все предусмотренные законодательством права, в том числе и право на получение среднего заработка за данный период. Таким образом, действующее законодательство позволяет сделать вывод о возникновении у работодателя обязанности по сохранению за работником среднего заработка за весь период законного отказа от выхода на работу, обусловленного несвоевременной выплатой заработной платы. Право на получение среднего заработка с корреспондирующей ему обязанностью работодателя при нарушении сроков оплаты труда возникает у работника при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличия задержки выплаты заработной платы, в том числе и ее составной части, на срок более 15 дней. Из законодательства следует, что заработная плата выплачивается работнику каждые полмесяца. Поэтому по истечении 31 календарного дня со дня предыдущего получения заработной платы у работника возникает право на привлечение работодателя к данному виду ответственности. Во-вторых, должно быть доказано извещение работодателя о приостановке работы в связи с невыплатой заработной платы. Для данного извещения установлена письменная форма. Соблюдение этой формы обязательно как для работника, так и для работодателя, который обязан определить порядок письменного извещения конкретных представителей работодателя о приостановке работ. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику подать письменное заявление о приостановке работы представителю администрации, в частности, своему непосредственному руководителю. Отказ руководителя от принятия данного заявления позволяет работнику ссылаться в подтверждение рассматриваемого извещения на свидетельские показания, а также использовать другие доказательства, например, почтовое уведомление о направлении данного извещения работодателю. Доказанность перечисленных обстоятельств влечет возникновение у работника права на получение средней заработной платы за весь период приостановки работ в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы.

В ч. 2 ст. 142 ТК РФ говорится о том, что приостановка работы при нарушении сроков выплаты заработной платы не допускается: 1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; 2) в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных формированиях и организациях, ведающих вопросами обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; 3) государственными служащими; 4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; 5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, газоснабжение, связь, станции "скорой" и неотложной медицинский помощи). При применении данного перечня, который не позволяет воспользоваться правом на самозащиту трудовых прав при нарушении сроков выплаты заработной платы, необходимо учитывать требования общих норм и международно-правовых предписаний. В ч. 3 ст. 4 ТК РФ к принудительному труду отнесены нарушение сроков выплаты заработной платы, а также ее выплата не в полном размере. В свою очередь привлечение к принудительному труду запрещено нормами международно-правовой регламентации труда. В ч. 2 ст. 2 Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде дан исчерпывающий перечень случаев выполнения обязательных работ, которые не могут считаться принудительным трудом. К ним отнесены: 1) всякая работа или служба, выполняемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера; 2) всякая работа, выполняемая по приговору суда, при условии, что она будет выполнена под надзором государственных властей, и лицо, выполняющее такую работу, не будет передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ; 3) всякая работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны или бедствия либо угрозы бедствия, в частности, пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных эпидемий и эризоотий, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов-растений, а также обстоятельств, которые ставят под угрозу или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Коль скоро нарушение сроков выплаты заработной платы, а также ее невыплата во всех без исключения организациях в ч. 3 ст. 4 ТК РФ признаны принудительным трудом, выполнение работы при невыплате заработной платы возможно только исходя из приведенного перечня, где перечислены виды работ, которые не могут быть признаны принудительным трудом, в том числе и при нарушении сроков выплаты заработной платы и ее выплате не в полном размере.

Таким образом, установленные в ст. 142 ТК РФ запреты на использование приостановки работ как способа защиты права на получение своевременно и в полном объеме заработной платы могут применяться только в части, не противоречащей утвержденному в международных актах перечню работ, которые не могут быть отнесены к принудительному труду. В связи с чем, исходя из требований международно-правовых норм как минимум государственные служащие имеют право отказаться от выполнения работы при невыплате им заработной платы. Другие категории работников, которые выполняют работы, перечисленные в ч. 2 ст. 142 ТК РФ, могут быть лишены данного права лишь в том случае, когда выполняемые ими работы соответствуют перечню работ, которые в соответствии с международно-правовыми требованиями не относятся к принудительному труду.

Нами рассмотрены основные виды ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы. В соглашениях, коллективном договоре, трудовом договоре могут появиться иные виды такой ответственности работодателя перед работником, так как их появление улучшает положение работников по сравнению с законодательством.

Задание 2.

В основе права на отпуск лежит стаж работы в данной организации. Трудовой стаж - это продолжительность работы, исчисляемая в днях, месяцах и годах.

Статья 121 устанавливает правила исчисления трудового стажа для ежегодного основного оплачиваемого отпуска. В стаж засчитываются все проработанные работником дни независимо от того, выполнял ли он свои непосредственные обязанности или был переведен на другую работу, не обусловленную трудовым договором.

В стаж включаются все дни по календарю вне зависимости от конкретного графика работы. При работе на условиях неполного рабочего времени в стаж, дающий право на отпуск, включается весь календарный период работы независимо от занятости работника неполный рабочий день или неполную неделю.

К включаемым в стаж периодам, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), относятся, помимо ежегодного оплачиваемого отпуска, как основного, так и дополнительных: периоды временной нетрудоспособности (см. ст. 183 ТК и комментарий к ней); отпуска по беременности и родам (см. ст. 255 ТК и комментарий к ней); отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ч. 1 ст. 256 ТК); время освобождения беременных женщин от работы для диспансерного обследования в медицинских учреждениях (см. ст. 254 ТК и комментарий к ней); отпуска работникам, усыновившим ребенка (см. ч. 1 ст. 257 ТК и комментарий к ней); дополнительные дни отдыха, предоставляемые одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет (см. ч. 1 ст. 262 ТК и комментарий к ней); дополнительные дни отдыха, предоставляемые женщинам, работающим в сельской местности (см. ч. 2 ст. 262 ТК и комментарий к ней); дни освобождения от работы доноров в связи с медицинским обследованием и сдачей крови (см. ст. 186 ТК и комментарий к ней); отпуска с сохранением заработной платы, предоставляемые для сдачи экзаменов и подготовки выпускных квалификационных работ лицам, совмещающим работу с обучением (см. ст. ст. 173 - 176 ТК и комментарий к ним); периоды выполнения работником государственных и общественных обязанностей в случаях, когда в соответствии с федеральным законом эти обязанности выполняются в рабочее время (см. ст. ст. 170, 171 ТК и комментарии к ним).

В стаж работы, дающий право на отпуск, включается период повышения квалификации с отрывом от работы по направлению работодателя, поскольку за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата (см. ст. 187 ТК и комментарий к ней); время ученичества на основании дополнительного ученического договора, заключенного работодателем с работником данной организации (ст. 198).

Время вынужденного прогула незаконно уволенного и впоследствии восстановленного на прежнем месте работника включается в стаж работы, дающий право на отпуск (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 февраля 2002 г.).

Установленное ч. 2 ст. 121 ТК правило о невключении в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, времени отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней относится к отпускам, предоставляемым по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по письменному заявлению работника в соответствии со ст. 128 ТК, а также к отпускам без сохранения заработной платы, предоставляемым работникам, допущенным к вступительным экзаменам в образовательные учреждения, работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений и работникам, обучающимся по очной форме обучения.

Таким образом, резюмируя вышесказанное, можно сказать следующее. Поскольку ученический договор является дополнительным по отношению к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ) и на учеников распространяется трудовое законодательство (ст. 205 ТК РФ), то период ученичества включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Задание 3.

Лазарева работала сметчицей стройуправления. В течение непродолжительного периода работы в управлении она периодически получала замечания со стороны руководства о некачественном выполнении работы. После очередных нареканий Лазарева подала директору заявление ее об увольнении по собственному желанию. Директор подписал приказ в этот же день. Лазарева обратилась в суд с просьбой о восстановлении на работе, указав, что заявление она подала в порыве гнева и, вероятно, передумала бы уже на следующий день, тем самым не лишая себя привычной работы. Каковым должно быть решение суда?

Ответ:

Суд должен восстановить Лазареву на работе, поскольку в ч. 1 ст. 80 ТК РФ сказано о том, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. В связи с этим работник может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию без указания даты, с которой он просит прекратить трудовые отношения. В таком случае работник обязуется отработать две недели, а работодатель не вправе издавать приказ об увольнении на основании заявления работника до истечения двух недель. Издание приказа об увольнении на основании поданного работником заявления до истечения двухнедельного срока лишает работника права отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. В подобной ситуации дата прекращения трудовых отношений определяется работодателем, хотя увольнение происходит по инициативе работника. В этом случае работник подлежит восстановлению на работе. Таким образом, отсутствие в заявлении даты увольнения позволяет работодателю издать приказ об увольнении по инициативе работника в день истечения двухнедельного срока предупреждения. Увольнение с другой даты в рассматриваемой ситуации должно признаваться незаконным.

Список литературы

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изменениями на 30 июня 2006 года).

3. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2004 г.

4. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - Спарк, 2005 г.

5. Гусев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2004.