Поняття і сфери регулювання оплати праці

Курсова робота

На тему: Поняття і сфери регулювання оплати праці

Зміст

Вступ

I.Загальне поняття заробітної плати.

1.1.Поняття оплати праці

1.2.Структура і функції заробітної плати

1.3.Методи правового регулювання оплати праці

II.Договірне регулювання оплати праці.

2.1.Організація оплати праці на підприємствах

2.2.Нормавоння оплати праці

III.Державне регулювання оплати праці.

3.1.Сфери регулювання оплати праці

3.2.Види регулювання оплати праці

3.3.Право працівників на оплату праці та його захист

Висновок

Література.

Вступ

Актуальність теми : У сучасний період переходу України до ринкової системи господарювання суттєво змінюється й правове регулювання оплати праці, реальним виявом якого є Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. Він є перспективним розвитком правового регулювання винагороди за працю, оскільки закріпив економічні, правові та організаційні засади заробітної плати працівників, які працюють на підприємствах, незалежно від форм власності підприємств.

Мета дослідження даної теми: Розкриття конкретних прав і обов'язків учасників правовідносин, тобто виявлення правової форми оплати праці.

Предметом дослідження даної теми являється предмет регулювання оплати праці.

Об'єктом дослідження: є ті суспільні відносини, як виникають у суспільстві в зв'язку з реалізацією права на працю і винагороду за неї.

Заробітна плата - це винагорода (обчислена, як правило, у грошовому виразі), яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст.. 1 Закон України «Про оплату праці»). Важливими новелами цього Закону є те, що він містить визначення додаткової та основної заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат і чітко визначає основні правові принципи організації винагороди за працю.

Чинним законодавством визначено два правових методи організацій заробітної плати. Перший - державне (централізоване) регулювання оплати праці, коли держава регулює оплату праці працівників підприємств усіх форм власності й господарювання, встановлюючи мінімальну заробітну плату, умови визначення її розміру, порядок перегляду та інші норми й гарантії в оплаті праці (зокрема, за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час, час простою, а також плату неповнолітнім, вагітним жінкам, працівникам під час перекваліфікації тощо - ст..12 Закону України «Про оплату праці»).

Другий правовий метод - договірне регулювання оплати праці. Воно здійснюється на основі системи угод - генеральної, галузевої чи регіональної, а також виробничої (колективного договору).

Оплата праці за сумісництвом здійснюється за фактично виконану роботу. Умови роботи в цьому разі визначає Кабінет Міністрів України.

Особливості оплати праці за трудовим контактом визначаються за угодою сторін на підставі: а) чинного законодавства; б) колективного договору; в)виконання умов контракту.

У контексті економічно-правових і організаційних заходів окреме місце посідають форми та системи виплати заробітної плати. У ст..23 Закону України «Про оплату праці» визначено три форми виплати заробітної плати. За першою формою заробітна плата виплачується працівникам у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Другою формою є можливість її виплати банківськими чеками. Третя форма, як виняток, припускає можливість виплати заробітної плати натурою, але вона має реалізуватися через колективні договори й лише частково, а не в повному розмірі.

Системи оплати праці поділяються на види залежно від того, що береться за основу виміру праці. Так, якщо оплата праці нараховується за встановлений відпрацьований час, то це погодинна система оплати праці. Нарахування ж заробітної плати за кількість виробленої продукції належної якості називають відрядною системою заробітної плати. Обидві системи мають певні різновиди. Наприклад, відрядна система поділяється на пряму відрядну, відрядно-прогресивну, відрядно-преміальну та акордну. Погодинна ж система оплати праці поділяється на погодинну, поденну і помісячну.

Різноманітність трудового процесу визначається як чіткими закономірностями, так і винятками з них. Тому тарифні ставки й оклади розраховані на нормальні умови та режим праці. Оплата ж праці в разі відхилення від нормальних умов праці має відповідні особливості. До таких відхилень належать: 1) виконання робіт різної кваліфікації; 2) суміщення професій (посад); 3) робота в надурочний час; 4) робота в святкові та неробочі дні; 5) робота в нічний час; 6) виготовлення бракованої продукції; 7) невиконання норм виробітку; 8) робота у вихідні дні; 9) оплата часу простою, а також під час освоєння нового виробництва (продукції) та в інших, передбачених законодавством випадках.

Правове регулювання оплати праці поряд із зазначеним охоплює гарантійні та компенсаційні виплати.

Поряд з організацією заробітної плати Закон передбачає й охорону прав працівників на оплату праці. Це стосується двох важливих підстав: 1) обмеження відрахувань із заробітної плати; 2)обмеження розміру відрахувань із заробітної плати. У першому випадку відрахування зі заробітної плати працівника можуть проводитись для покриття заборгованості підприємству, зокрема повернення зайвих сум, виплачених унаслідок помилок у розрахунках, повернення авансу, виданого на службове відрядження, компенсації шкоди, завданої з вини працівника майну підприємства, та в інших випадках, зазначених у ст.. 127 КЗпП України.

У другому випадку права робітників охороняються шляхом обмеження розміру відрахувань із заробітної плати (ст.. 128 КЗпП України). Цією нормою права передбачено, що всі відрахування із заробітної плати не можуть перевищувати 20 відсотків, а у передбачених законодавством виняткових випадках - 50 відсотків заробітної плати, яку належить виплатити працівникові. Але це не стосується утримань із зарплати під час відбувань виправних робіт і при стягнені аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати сімдесят відсотків.

При детальному досліджені даної теми я буду використовувати такі методи, як методи порівняння, аналізу та синтезу.

Розділ 1.Загальне поняття заробітної плати

1.1Поняття оплати праці

З'ясування поняття оплати праці, її сутності, джерел та функцій завжди перебувало у центрі уваги як економістів, так і правників, адже вона є економічною і юридичною категоріями одночасно. Загалом оплата праці може бути визначена як винагорода, що виплачується працівнику за виконання його праці. Однак економістів більше цікавить матеріальний зміст оплати праці. Для юристів важливим є розкриття у цій категорії конкретних прав і обов'язків учасників правовідносин, тобто виявлення правової форми оплати праці. Проте поняття оплати праці як економічної і правової категорії характеризують різні сторони одного і того ж суспільного явища.

Для роботодавця оплата праці є платою за робочу силу і складає одну із основних статей витрат у собівартості товарів та послуг, що надаються. Для працівника заробітна плата - основна частина його особистого доходу, засіб відтворення робочої сили і поліпшення рівня благополуччя самого працівника та його сім'ї.

Оплата праці як економічна категорія іноді трактується досить широко і включає не тільки оплату праці осіб, які перебувають у трудових відносинах, але й доходи представників вільних професій, приватних підприємців та осіб, які працюють на основі цивільно-правових договорів.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, отриманих за встановлений період часу (переважно за місяць). Реальна заробітна плата - це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату, або як її ще називають «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Реальна заробітна плата залежить від розміру номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги, що надаються.

Існують дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Основною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як додаткова. Однак в умовах еквівалентного спаду при відсутності готівкових грошей на багатьох підприємствах з працівниками розраховуються виробленою продукцією. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосовується. «Конвенцією Міжнародної організації праці №95 про охорону заробітної плати» (1949 р.), ратифікованою ще Союзом РСР, передбачається, що заробітна плата виплачується у грошовому вираженні. Часткова виплата заробітної плати натурою допускається у тих галузях, де така виплата є значною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії. При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для особистих потреб працівника та його сім'ї, а вартість товарів не була заниженою. За всіх умив не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами (ст.. 4 Конвенції)[13]

Стаття 23 Закону України «Про оплату праці» встановлює, що заробітна плата працівників у межах України виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на її території. За Конституцією України, як відомо, грошовою одиницею нашої держави є гривня, а тому заробітна плата повинна виплачуватися у гривнях. Виплата заробітної плати іншими грошовими знаками, які не мають законного обігу на території України, заборонена. Однак законом визначено, що виплата заробітної плати натурою може бути передбачена колективним договором за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників. А постановою Кабінету Міністрів України «Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» від 3 квітня 1993р. №244 визначено товари і послуги, якими забороняється виплата заробітної плати в натуральні формі.[10].

На відміну від економічної категорії правове поняття оплати праці є складовою частиною змісту трудових правовідносин. Правове визначення оплати праці подається у ст..1 вже згадуваної «Конвенції МОП №95 про охорону заробітної плати». Тут вона визначається як будь-яка винагорода чи будь-який заробіток, що обчислюється в грошах, встановлена угодою або національним законодавством, і яку в силу письмового або усного договору про найм роботодавець виплачує працівнику за працю, яка виконана або повинна бути виконана, чи за надані послуги, або такі, що повинні бути надані.

За вітчизняним законодавством (ст..1 Закону України «Про оплату праці») заробітна плата - це винагорода, обчислена як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Відзначаю, що і в правничій літературі і у законодавстві України при визначені грошової винагороди працівникам застосовуються терміни «оплата праці» і «заробітна плата». Вважається що обидва зазначені поняття є синонімами.[11] Про це можна пересвідчитися, проаналізувавши той же Закон України «Про оплату праці» та відповідну главу КЗпП України. І Закон, і глава у Кодексі мають назву «оплата праці», але обидва акти при цьому подають визначення заробітної плати.

У науковій літературі щодо грошової винагороди працівників, які працюють за трудовим договором, традиційно вживають термін «заробітна плата». Що ж стосується поняття «оплата праці», то існує думка, що воно ширше за своїм значенням, аніж «заробітна плата».(14]

Для заробітної плати як правової категорії характерними є певні ознаки. Передусім вона є винагородою за виконання працівником трудових обов'язків. Стаття 21 КЗпП України серед основних елементів змісту трудового договору містить обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату. Розмір її залежить від складності та умов виконання роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата - це така винагорода, розмір якої визначається за наперед встановленими нормами і розцінками. У трудовому договорі зазначається умова про систему заробітної плати працівника. Колективний договір або положення про оплату праці містять схеми посадових окладів і тарифні ставки для працівників. При цьому також встановлюються норми праці, які зобов'язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі.

Отож, можна сказати, що заробітна плата - це винагорода, що має гарантований характер. Гарантованість оплати праці випливає безпосередньо з Конституції України, яка у статті 43 встановлює право кожного на заробітну не нижчу від визначеної Законом. Це покладає на роботодавця обов'язок провести виплату відповідної суми заробітної плати, якщо працівником виконані необхідні умови. Заробітна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені в колективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за визначений мінімальний розмір оплати праці. Максимальний розмір заробітної плати не обмежується, тобто він Законом не визначений.

1.2 Структура і функція заробітної плати

В трудовому законодавстві структура заробітної плати складається з декількох частин: основну заробітну плату, додаткову заробітну плату та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.(додаток №1)

Стаття 2 Закону «Про оплату праці» визначає основну заробітну плату як винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді відрядних розцінок, тарифних ставок або посадових окладів. До основної заробітної плати належать також суми процентних або комісійних нарахувань, отриманих від реалізації продукції, у випадках коли вони є основним видом оплати праці, а також суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакції газет та журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення, а також оплата, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на відповідному підприємстві, особам, які перебувають у трудових відносинах.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені законодавством, колективним чи трудовим договором норми праці, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Сюди належать передбачені чинним законодавством доплати і надбавки до тарифних ставок та посадових окладів: за високу кваліфікаційну майстерність; за класність; за керівництво бригадами; персональні надбавки; за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань; за знання іноземної мови; за суміщення професії (посад); за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах, роботу в багатозмінному, неперервному режимі виробництва, у нічний час та ін. До додаткової заробітної плати включаються також премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, виконання акордних завдань, підвищення продуктивності праці, поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності структурної одиниці, економію матеріальних ресурсів та інші виплати, передбачені системою оплати праці.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати встановлюються у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, це компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які непередбачені актами чинного законодавства або які виплачуються понад встановлені норми. До них належать: оплата простоїв не з вини працівника; надбавки і доплати, які не передбачені законодавством; винагорода за підсумками роботи за рік; одноразові заохочення; матеріальна допомога; суми наданих підприємством трудових і соціальних пільг; інші компенсаційні виплати.

Поділ заробітної плати на три частини, як це визначено Законом «Про оплату праці», суперечить до певної міри заробітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання працівником трудової функції, то до зарплати не повинні включатись одноразові та компенсаційні виплати.

Стаття 21 Закону України «Про оплату праці» забороняє будь-яке зниження розмірів заробітної плати залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднані громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Законодавством передбачено, що заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державою мінімального розміру. А у ст..9 Закону України «Про оплату праці» міститься правило, згідно з яким мінімальна заробітна плата встановлюється в розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Серед прав працівника на оплату праці можна виділити право на регулярну виплату заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцять календарних днів.

Серед прав працівника на охорону праці необхідно виділити право на отримання невиплаченої суми заробітної плати у зв'язку зі смертю працівника. Відповідно до ст..1227 Цивільного кодексу України від 16 січня 2003 року[12] суми заробітної плати, які належать спадкодавцеві, але не були одержані ним за життя, передаються членам його сім'ї. На жаль Сімейний кодекс України від 10 січня 2002 року даючи визначення «сім'я» не вказує хто відноситься до членів сім'ї. Частково ця проблема врегульована рішенням Конституційного Суду України «У справі за конституційними поданнями Служби безпеки України, Державного комітету нафтової, газової та нафтопереробної промисловості України, Міністерства фінансів України щодо офіційного тлумачення положення п.6 с.12 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», частин четвертої і п'ятої статті 22 Закону України «Про міліцію» та частини шостої статті 22 Закону України «Про пожежну безпеку» (справа про офіційне тлумачення терміна «член сім'ї» від 3 червня 1999 року.

Згідно з цим рішенням до кола членів сім'ї належать дружина (чоловік), їх діти та батьки. Діти є членами сім'ї незалежно від того, чи це діти будь-кого з подружжя, спільні або усиновлені, народжені у шлюбі або поза шлюбом. Членами сім'ї можуть бути визнані й інші особи за умив постійного проживання разом із померлим і ведення з ним спільного господарства. У разі відсутності членів сім'ї заробітна плата включається до складу спадщини і спадкується на загальних підставах.

Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» у редакції від 6 лютого 2003 року № 491-IV встановлено, що індивідуальна заробітна плата підлягає індексації. В умовах ринкової економіки індексація є частиною державної системи соціального захисту громадян. Вони є механізмом підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодувати подорожання споживчих товарів і послуг.[17]

Індексації підлягають грошові доходи громадян, які не мають разового характеру, втому числі, оплата праці (грошове забезпечення), суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншими ушкодженнями здоров'я, а також суми, що виплачується особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника, грошова компенсація при поновленні на роботу, інші виплати, якщо відповідно до законодавства вони здійснюються із середньої заробітної плати.

Індексація грошових доходів населення у разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який встановлено в розмірі 101 відсотка.

Окремо треба підкреслити право працівника на компенсацію витрати частини заробітної плати у зв'язку з затримкою термінів її виплати. Зазначена компенсація проводиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги. Згідно Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» від 19 жовтня 2000 р. №2050-III і постановою Кабінету Міністрів України, якою затверджено «Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати» від 21 лютого 2001 р. №159 сума компенсації обчислюється як добуток нарахованого, але не виплаченого грошового доходу за відповідний місяць і приросту індексу споживчих цін у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Компенсація громадянам втрати грошових доходів у зв'язку з порушеним термінів їх виплати проводиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати грошових доходів, нарахованих громадянам.

Отже, законодавство передбачає широке коло заходів, спрямованих на захист прав працівників щодо оплати праці.

Оплата праці повинна бути так організована , щоб забезпечити функції, які на неї покладаються , - відновлюючу і стимулюючу. Відновлююча функція полягає в тому , що розмір заробітної плати тісно пов'язаний з рівнем життя населення , з таким важливим соціальним стандартом , як прожитковий мінімум , який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати багато в чому зумовлює купівельну здатність працівників. За інформацією Статистичного Бюро Європейської комісії індекс купівельної здатності в Україні становить 17% від прийнятої європейської норми. За даними Всесвітнього банку , 1/3 громадян України ( понад 17 млн. чоловік ) опинились за межею бідності , а узагальнений рівень їх споживання на 10% нижчий межі фізичного виживання (Лінецький С. Соціальні виплати // Юридичний вісник України .-1998.-№ 4. - ст. 3 ). У таких умовах важко говорити про відновлюючу функцію заробітної плати.

Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з розрахунку середньої заробітної плати не дає можливості навіть нормально харчуватися, не говорячи вже про розширене відтворювання робочої сили. Погане харчування негативно впливає на фізіологію організму людини та призводить до незворотних змін у стані здоров'я (Уяздовська О. В. Купівельна спроможність заробітної плати працівника промисловості України в 1990-1997 роках у контексті визначення соціальних стандартів // Соціальний захист. -1998.-№ 6. - ст. 55 - 60). Тому необхідним чинником забезпечення економічного прогресу , прискорення економічних реформ є підвищення номінальної зарплати, її платоспроможності , що призведе до реального відтворювання робочої сили - людини - не тільки головної рушійної сили всякої реформи , але головним чином , цілі будь-якої реформи.

На думку економістів , реальні зрушення в економіці постсоціалістичних держав почалися лише тоді , коли середня зарплата зросла до 300 доларів на місяць (Політика заробітної плати: потреби часу // Урядовий кур'єр. - 1998. - № 216 - 217.- 12 листопада).

Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці служать могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості роботи . Так, дослідження, проведені на предмет виявлення пріоритетів у мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм власності , показали , що головним пріоритетом у праці в сучасних умовах є оплата праці, зокрема висока заробітна плата (Костишина Т. Мотиваційні основи оплати праці на підприємствах торгівлі різних форм власності // Україна: аспекти праці .- 1998.- № 2.- ст. 19 ).

Нині політика щодо грошових доходів населення, у структурі яких найбільшу питому вагу становить оплата праці, є одним із найважливіших напрямків соціально -економічної політики держави і має охоплювати всі верстви населення, сприяти зростанню реальних доходів працюючого та непрацюючого населення. У Основних напрямках політики щодо грошових доходів населення України , схвалених Указом Президента України від 7 серпня 1999р. № 969/99( Офіційний вісник України.-1999.- № 32) визначається нагальна потреба реформування системи оплати праці , спрямованого на істотне підвищення заробітної плати.

Проведений аналіз дозволяє сформулювати ще одну функцію заробітної плати - соціальну . Вплив зарплати на якість робочої сили здійснюється не тільки безпосередньо, зарплата має великий і опосередкований вплив на розвиток соціальний процесів. Адже саме від заробітної плати здійснюються відрахування - страхові внески до різних соціальних фондів, формуються податки . Таким чином, зарплата багато в чому зумовлює рівень охорони здоров'я , соціального забезпечення, освіти , підготовки кадрів .

Потрібно визнати, що заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики . Вона зумовлює рівень соціальності суспільства , здатності держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини окремо .

1.3Методи правового регулювання оплати праці

Організація заробітної плати будується на принципах поєднання правового регулювання, що здійснюється державними органами в централізованому порядку з галузевим, регіональним і локальним регулюванням безпосередньо на підприємствах. Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок та їх представницькі органи; працівники.

Держава здійснює регулювання праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету. Це регулювання поводиться на підставі законодавчих та інших нормативних актах України, генеральної, галузевих, ре6гіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів.

Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системних угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди».

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодою, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства на термін не більше як шість місяців.

Кооператив (об'єднання) також самостійно визначає форми і систему оплати праці членів кооперативу (об'єднання) і найманих працівників з урахуванням норм і гарантій, встановлених законодавством. Кооперативні виплати і виплата часток доходу на паї членам кооперативу та асоційованим членам до оплати праці не відноситься (п. 3 ст.55 Закону України від 17 липня 1997р. «Про сільськогосподарську кооперацію»).

Обидва методи правового регулювання заробітної плати (як державно-нормативний, так і договірний) характеризують єдність принципів організації заробітної плати як основну форму трудових доходів працюючих. Для одержання цих доходів повинна бути витрачена певна міра праці, яка може визначатись кількістю проведених трудових операцій або витратами певної кількості часу для виконання обумовленої роботи.

Для того щоб правильно оплатити працю, слід визначити розмір витраченої праці. Встановлення норм часу на виконання певних робіт або розмірів виробітку в тоннах, кубометрах, штуках на одиницю часу прийнято називати нормування праці.

II.Договірне регулювання оплати праці.

2.2Організація оплати праці на підприємствах.

Організація оплати праці являє собою систему організаційно - правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати .

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи та розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством , при цьому підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону України «Про підприємства в Україні»).

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі .

У колективному договорі,(додаток №2)формі гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства :

1)визначаються фонди оплати праці ;

2)системи оплати праці ;

3) норми праці й грошові розцінки ;

4)тарифні сітки ;

5)розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня ;

6)схеми посадових окладів ;

7)надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат ;

8)премії , що входять до системи оплати праці , види і розміри матеріального заохочення ;

9)компенсаційні і гарантійні виплати .

Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга - і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства .

Згідно ст. 26 Закону України «Про підприємства в Україні» підприємство здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну . Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій , так і в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства , а також і колишнім працівникам - пенсіонерам , ветеранам праці , особам похилого віку .

У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення , так і додаткові соціальні виплати :

1)оплата гарячого харчування працівникам підприємства ;

2)укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства ;

3)індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством ;

4)доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю , неповнолітніх , осіб перед пенсійного віку ;

5)доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням ;

6)фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства ;

7)оплата транспортних витрат і витрат на житло працівників за рахунок коштів підприємства ;

8)виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі програми ;

9)виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію ;

10) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств ;

11)додаткові виплати сім'ям з дітьми .

Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановлені умов праці . Передусім колективний договір обговорюється на загальних зборах трудового колективу , і лише після прийняття позитивного рішення - схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника) підписати його (ст. 13 Закону України «Про колективні договори і угоди») .

Що ж до питань соціального розвитку , то вони вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства (ст. 26 Закону України «Про підприємства в Україні»). Така форма існує , але практично не реалізується . На момент реєстрації підприємства , коли виробляється зміст статуту , ніякого трудового колективу ще не існує . А коли здійснюється набір працівників, тобто формується трудовий колектив, статут вже затверджений, і , звичайно ж, його права в розподілі прибутку щонайбільш мінімальні . Отже, відповідно до діючого законодавства, коли дія норм , що передбачають права трудових колективів на державних підприємствах (абзаци другий, третій і четвертий п. 3 ст. 15 Закону України «Про підприємства в Україні»), припинена Декретом Кабінету Міністрів України № 8-92 від 15 грудня 1992 р. і за відсутності Закон України «Про трудові колективи» ще не прийнятий, - залишається один правовий шлях для реалізації трудовими колективами своїх прав у сфері оплати праці та соціальної діяльності підприємства - колективний договір . Всіляке розширення прав власника підприємства веде до звуження прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не можна забувати про те, що власник виступає роботодавцем в трудових відносинах, і його природне прагнення володіти якомога більшою частиною прибутку обертається ущемленням прав найманих працівників, їх повним безправ'ям, особливо в умовах економічної кризи . Досвід промислово розвинених країн свідчить про широке застосування матеріального стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник зобов'язаний погодити всі питання щодо встановлення умов праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом .

Умови оплати праці найманого працівника , який працює за трудовим договором у окремого громадянина( фізичної особи) визначаються угодою між роботодавцем і працівником .

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати праці , надбавок , доплат , премій здійснюється власником за погодженням з працівником при укладенні трудового договору .

При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встановлюються угодою сторін з урахуванням колективного договору .

2.2 Нормування оплати праці

Нормування праці - поняття широке і об'ємне. Воно є одним з механізмів управління виробництвом, методом виявлення резервів зростання продуктивний праці, регулятором міри праці робітників і службовців. І яка б з цих сторін не підкреслювалась, сутність нормування праці проявляється у розробленні та встановлені особливих видів норм, які узагальнено прийнято називати нормами витрат праці, або нормами праці.

До норм праці відносяться норми виробітку, норми часу, норми обслуговування і нормативи чисельності робітників та службовців. Вони встановлюються відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.

Норма виробітку відображає тривалість часу, протягом якого виконувалася праця. Ці норми встановлюються методом нормування, виходячи з найбільш раціонального технологічного виконання даної роботи і організації праці на певному робочому місці, за умови найбільш ефективного використання засобів виробництва і робочого часу, вважаються технічно обґрунтованими.

До технічно обґрунтованих норм виробітку і норм часу відносяться єдині і типові норми; місцеві норми, обчислені на підставі чинних міжгалузевих, галузевих або місцевих нормативів, встановлених методами технічного нормування праці. За відсутності відповідних нормативів технічно обґрунтовані норми можуть бути обчислені на підставі даних про технічну продуктивність обладнання, вивчення витрат робочого часу при виконанні певних робіт.

Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду в зв'язку із зміною умов, на які вони розраховані. Тому в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-тежнічних заходів, що забезпечили зростання продуктивності праці, вони підлягають перегляду. У тої же час досягнення високого рівня виробітку продукції окремими працівниками чи бригадою із застосування з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, удосконалення своїми силами робочих місць не може бути підставою для заміни норм.

Уведення, заміна та перегляд норм праці здійснюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Вони повинні роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за наявності яких мають застосовуватися нові норми.

Про введення нових і заміщення діючих норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніше ніж за один місяць до введення.

Поряд з нормами, що встановлені на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, можуть застосовуватися тимчасові та одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, що носять одиничний характер. Це можуть бути позапланові, авіаційні та інші роботи.

Стаття 88 КЗпП визначає умови праці, що мають враховуватися при розроблені норм виробітку, норм часу і норм обслуговування. Ці умови повинні бути нормальними, якими вони є при справному стані машин, верстатів і пристроїв; при належній якості матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх своєчасному постачанні виробництва електроенергією, газом та іншим джерелом енергоживлення; при своєчасному забезпеченні технічною документацією; при здорових і безпечних умовах праці, коли дотримуються правил і норм техніки безпеки.

Перегляд норм виробітку, норм часу і норм обслуговування при незмінній тарифній ставці автоматично знижує розцінки на одиницю продукції або роботи. Незважаючи на це, норми часу необхідно періодично зменшувати, а виробітку - відповідно підвищувати. Будь-яка, навіть найдосконаліша і найобгрунтованіша у свій час норма рано чи пізно застаріє, відстає від рівня техніки, втрачає свою мобілізуючу роль і стимулюючий вплив на зростання продуктивності праці.

Зростання заробітків за рахунок легкого перевиконання застарілих, занижених норм не можна вважати закономірним. Продуктивність праці зростає не тільки за рахунок зусиль, майстерності самих робітників, а й за рахунок державних вкладень підприємств у підвищення технічної оснащеності, енергоозброєність праці робітників, підвищення їх кваліфікації. Відповідно економічний виграш від зростання продуктивності праці повинен ділитися між працюючим і підприємством.

Міністерством праці та соціальної політики України наказом від 31 березня 1999 р. №44 затвердило Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства (Праця і зарплата. - 1999. -- №11. - С. 18 - 31). Рекомендації підготовлено Науково-дослідним інститутом соціально-трудових відносин з метою надання методичної допомоги роботодавцям в організації оплати та стимулювання праці різних категорій працюючих. Рекомендації враховують вимоги ринкової економіки до оцінки результатів праці та визначення заробітної плати, які, за словами авторів, полягають, зокрема, в тому, що знімається будь-яке обмеження на розміри індивідуальної заробітної плати з боку держави. Вказані Рекомендації широко пропонують застосовувати різні види стимулювання, заохочення, надбавки, доплати, разом з тим все ж слід враховувати, що норми КЗпП та Закону «Про оплату праці» не змінені й основна заробітна плата працівника не може бути зменшена нижче встановленого окладу (тарифної ставки) працівника. Крім того, в умовах кризового стану економіки, коли багато з підприємств є неплатоспроможними, скорочують виробництво або простоюють, вести мову про додаткові виплати - теоретична утопія.

III.Державне регулювання заробітної плати

3.1 Сфери регулювання оплати праці

Законом України «Про оплату праці» передбачаються дві сфери регулювання заробітної плати: на державному і договірному рівнях.

Державний рівень заробітної плати полягає у законодавчому регулюванні оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

Мінімальна заробітна плата - один з важливих стандартів, який застосовується в усіх державах світу. Згідно із ст..3 Закону «Про оплату праці» мінімальна зарплата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До складу мінімальної зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна зарплата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на території України для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Розмір мінімальної зарплати визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої зарплати; продуктивності праці; рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна зарплата встановлюється в розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості з розрахунку на працездатну особу (ст..9 Закону України «Про оплату праці»). Ця норма введена в дію з 1 квітня 1997 р. однак реально не виконуються. Так, Законом України «Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1998 рік» від 24 грудня 1997 р. величина вартості межі малозабезпеченості на перший квартал з 1 січня 1998 р. була встановлена в розмірі 73,7 гривні на місяць. З метою поетапного наближення з величиною вартості межі малозабезпеченості, як зазначалося в Законі, встановлюється розмір мінімальної зарплати з 1 січня 1998р. - 45 гривень на місяць, а з 1 липня 1998 року - 55 гривень (Відомості Верховної Ради України. - 1998. -- № 18. - Ст.. 23).

Що ж до співвідношення мінімальної заробітної плати з таким соціальним стандартом, як величина мінімального споживчого бюджету, то 3 липня 1991 р. прийнятий Закон України «Про мінімальний споживчий бюджет» (Відомості Верховної Ради України. - 1991. -- №42. - Ст.. 553; 1994. -- №42 - Ст.. 384). Однак розмір вартості його величини на законодавчому рівні жодного разу не встановлювався.

Розміри мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України (ст. 10 Закону України «Про оплату праці») Разом з тим Закон України від 24 грудня 1997 р. було передбачено, що мінімальної заробітної плати переглядається щоквартально разом з уточненням показників Державного бюджету України.

При визначені розміру мінімальної заробітної плати враховуються пропозиції, вироблені шляхом переговорів між представниками профспілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання Генеральної угоди.

Закон передбачає також необхідність перегляду мінімальної зарплати залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Таким чином, розмір мінімальної заробітної плати може бути підвищений на договірному рівні. Так, п. 2.1.4. Генеральної угоди на 1999 - 2000 роки передбачено положення про визначення в галузевих (регіональних) угодах мінімальних розмірів ставок (окладів) заробітної плати як мінімальних гарантій в оплаті праці. У такий спосіб соціальні партнери на національному рівні не встановили жодних мінімальних гарантії в оплаті праці, переклавши відповідальність на галузевий та регіональний рівні, чим засвідчили нездатність вирішити питання оплати праці у договірній сфері.

Мінімальна зарплата відіграє важливу роль у тарифній системі оплати праці, оскільки виступає розрахунковою величиною для визначення розміру тарифної ставок робітника I розряду. Так, постановою Кабінету Міністрів України №74 від 2 лютого 1993 р. «Про єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами» встановлено, що розмір тарифної ставки (окладу) I тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру зарплати. Ч.З ст..6 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що тарифна ставка I розряду встановлюється в розмірі, який перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної зарплати. Залежно від тарифної ставки I розряду в рамках тарифної сітки здійснюється перерахунок тарифних ставок більш високих розрядів.

Однак роль мінімальної зарплати не вичерпується сферою оплати праці. У багатьох законах, регулюючих відносин в сфері соціального забезпечення, адміністративної, кримінальної відповідальності, мінімальна зарплата встановлена як еталон для визначення розміру соціальних витрат і штрафів як заходу адміністративної, кримінальної відповідальності. Незважаючи на це, розмір мінімальної заробітної плати не застосовується відносно соціальних виплат. У Законі України «Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік» соціально обумовлено, що до прийняття Верховною Радою України змін до законів, у нормах яких для розрахунків застосовується мінімальна заробітна плата, крім Закону України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми», Кабінет Міністрів України здійснює перегляд цих норм, виходячи з реальних можливостей видаткової частини Державного бюджету України на 1999 р. Таке положення негативно відбивається на непрацездатних громадянах - суб'єктах соціально-забезпечувальних правовідносин. На цьому прикладі наочно видно наскільки гострою є проблемою встановлення на законодавчому рівні соціальних стандартів як мінімальних державних гарантій і настільки важливе співвідношення і узгодженість між такими стандартами.

Потрібно зазначити, що всі названі проблеми пов'язані з невизначеністю економіко-правової моделі мінімальної заробітної плати в Україні. Світова практика виробила принаймні три варіанти соціального механізму мінімальної заробітної плати. Перший - мінімальна заробітна плати виконує роль інструментів макроекономічної політики регулювання загальної заробітної плати, коли цей норматив використовується як основа мінімальних тарифних ставок як робітників, так і інших категорій працівників. Другий - концепція базового рівня , коли мінімальна заробітна плата служить єдиним нижчим рівнем в оплаті праці всіх працівників, але вона не пов'язується з тарифними ставками і посадовими окладами та із загальною системою заробітної плати (використовують більшість країн з ринковою економікою - Франція, Іспанія, Японія, Бразилія та ін.). Третій - так звана еталонна мінімальна заробітна плата, коли вона виконує роль базового рівня, а також використовується як еталон для соціального забезпечення громадян (Товстяченко О., Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основи її застосування / / Праця і зарплата. - 1997. -- №23. - С. 8 - 9; Нова мінімальна заробітна плата / / Праця і зарплата. - 1998. -- №14).

Україна, як бачимо, обрала своєрідний змішаний варіант першого і третього типів. Відсутність точки наукової концепції проводить до низької ефективності цього інституту. Залишається невирішеним питанням про те, погодинну чи щомісячну мінімальну заробітну плату встановлену як норматив, чи потрібно включати в мінімальну заробітну плату інші додаткові виплати; її співвідношення із середньою заробітною платою; нарешті, потрібно визначитися з використанням мінімальної заробітної плати стосовно соціальних виплат.

Держава також здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці. До таких норм належать оплата праці за роботу в понадурочний час; в святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який має місце не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи та ін.

До гарантій для працівників належать оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; для переведених працівників за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувальну роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю; за час переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років; часу виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; у зв'язку з використанням донорських обов'язків; встановлення гарантій і компенсацій працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість; службових відряджень; роботи в польових умовах та ін.

Усі вказані випадки в літературі об'єднуються поняттям «оплати праці при відхиленні від тарифних умов», тобто від виконання звичайних трудових обов'язків, зумовлених трудовим договором. Ці відносини регулюються КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами. Порядок і умови такої оплати не можуть бути змінені у бік погіршення й обмеження прав працівників, але можуть бути поліпшені за рахунок прибутку підприємства, додаткових коштів власника. Дотримання цих державних норм і організації всіх форм власності та видів господарювання.

До сфери державного регулювання оплати праці належить також встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній комунальній власності. Постановою Кабінету Міністрів України «Про умови ї розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній комунальній власності, та об'єднання державних підприємств» від 19 травня 1999 р. №859 керівникам центральних і місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, в тому числі казенних, об'єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади, відповідно до законодавства надано право встановлювати: розмір посадового окладу керівника підприємства; розмір посадового окладу керівника об'єднань державних підприємств; умови, показники та розміри преміювання; доплати до посадового окладу за науковий ступень за почесне або спортивне звання; надбавку за інтенсивність праці та особливий характер роботи.