Уход по собственному желанию и увольнение

1. КОНТРАКТ О РАБОТЕ ПО НАЙМУ

1.1 Юридические аспекты

Контракт о работе по найму составляется в случае, если в обмен на выплату заработной платы работник предоставляет себя в распоряжение работодателю на оговоренный период времени (часы работы). Работодатель имеет юридическое право определять действия работника и устанавливать порядок выполнения работы, а работник обязан ставить интересы работодателя превыше своих собственных интересов. Работник также должен гарантировать, в письменной или устной форме, свою компетентность выполнять предоставленную работодателем работу.

Согласно Закону 1993 г. о реформе профсоюзов и правах найма работодатель должен четко указать в письменной форме условия работы; прочие условия могут быть предусмотрены в письменной, устной форме или вследствие установившейся практики в данной конкретной отрасли или в отношении данной работы (должности).

Контракт о работе по найму должен содержать специальные условия, которые точно определяют размер оплаты труда, часы работы, подразумеваемые условия, которые вытекают из специфики взаимоотношений, традиций и практики, сложившихся в данной отрасли, а также предусмотренные законом условия, например, требование обеспечения работодателем безопасных условий работы, не вредящих здоровью работника. Подразумеваемые условия не могут перевесить специальных или предусмотренных законом условий найма. Контракт может быть оформлен в виде письма-назначения, письменной декларации условий работы или в ином виде (например, в крупных компаниях работнику выдается справочник, содержащий подробную информацию о деятельности компании, ее политике в отношении своих работников, о системе наказаний и поощрений). Контракт о работе по найму может быть сформулирован в устной форме, но при этом должен быть зафиксирован в письменном виде в течение восьми недель с момента вступления нового работника в должность.

1.2 Завершение контракта

Контракт о работе по найму может быть расторгнут по инициативе любой из сторон, т.е. как работодателем, так и работником. При этом сторона, желающая расторгнуть контракт, должна четко указать дату его желаемого расторжения. Если в самом контракте специальные условия не оговаривают, за сколько дней следует уведомить вторую сторону о расторжении контракта, то этот срок может быть определен в соответствии со сложившимися в данной области традициями или на основе соответствующих судебных прецедентов. Во многих случаях придерживаются правила, что периодом уведомления должен быть временной интервал, за который выплачивается заработная плата или жалованье, например, наемный работник, которому заработная плата выплачивается один раз в месяц, должен за один месяц уведомить работодателя о своем желании расторгнуть контракт о работе по найму.

Многие сложности, связанные с отсутствием четкого указания на период уведомления, могут быть с легкостью преодолены на основании Закона 1978 г. о защите прав наемных работников (о консолидации). Этот Закон устанавливает минимальный период уведомления, который применим после того, как работник непрерывно проработал на работодателя в течение четырех недель. До истечения этого времени период уведомления, если иного не предусмотрено специальными условиями контракта о работе по найму, определяется существующими традициями или судебным прецедентом. Закон гласит, что после четырех недель непрерывной работы, работник обязан уведомить работодателя о желании расторгнуть контракт как минимум за одну неделю. Со своей стороны работодатель должен уведомить работника о намерении расторгнуть контракт о работе по найму в следующие сроки в зависимости от продолжительности стажа работника:

* через четыре недели с момента начала работы -- за одну неделю;

* при стаже работы два года -- за две недели;

* при стаже работы три года -- за три недели;

* и так далее до 12 недель при стаже работы 12 лет.

И это лишь минимальные периоды уведомления, а если четко указанный в контракте или исторически сложившийся в отрасли срок уведомления превышает эти минимальные сроки, то превалировать будут более длительные сроки уведомления. При этом Закон не затрагивает права работодателя на увольнение работника без всякого уведомления при определенных условиях, как и не затрагивает права работодателя и работника договориться о расторжении контракта о работе по найму в удобные для обеих сторон сроки.

2. УХОД ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

2.1 Определение

Уход по собственному желанию имеет место, когда работник заранее предуведомляет работодателя о своем намерении расторгнуть контракт о работе.

Минимальный период уведомления может определяться в данном случае как сложившимися традициями, так и регламентироваться Законом о защите прав наемных работников, т.е. составлять одну неделю, а также это может быть период времени, оговоренный в специальных условиях контракта.

Закон не обязывает наемного работника, подающего заявление об уходе, сообщать работодателю о причинах подобного решения. В течение периода с момента уведомления работодателя, когда работник еще остается на работе, он продолжает находиться в распоряжении работодателя.

2.2 Отношение к работнику, подавшему заявление об уходе

Иногда уход по собственному желанию представляет собой завуалированное увольнение, т.е. работнику дается возможность "сохранить лицо" вместо унизительного увольнения. Это не вызывает возражений, если работнику есть куда уходить, но если он не подыскал места работы, то может столкнуться с трудностями при попытке получить пособие по безработице. И работник должен быть заранее предупрежден об этом до того, как даст согласие на отставку.

Когда работник подал заявление об уходе, менеджер обязан провести с ним собеседование, так называемое финальное интервью. В ходе собеседования менеджер пытается выяснить причины ухода работника, возникали ли у него проблемы в связи с методами работы или коллегами, или, возможно, рабочая атмосфера казалась ему неблагоприятной и т.д.

Хотя многие работники могут не быть полностью откровенными в том, что касается причин их ухода, их ответы, возможно, прольют свет на общее мнение рабочего коллектива и тем самым будут способствовать сокращению текучести кадров.

3. УВОЛЬНЕНИЕ

3.1 Определение

Увольнение -- это окончание работы по найму по инициативе:

а) работодателя, с предупреждением или без предупреждения,

б) работника, подающего в отставку, с уведомлением или без уведомления работодателя, когда работодатель своим отношением к работнику показывает нежелание быть связанным с ним контрактом о работе по найму (этот случай называется косвенным увольнением и означает, что работодатель ведет себя по отношению к работнику так, что последнему не остается ничего иного, как оставить работу);

в) в случае, когда работник не сумел возобновить контракт о работе по найму, срок действия которого истек.

3.2 Увольнение без предупреждения

Этот тип увольнения носит название скорое увольнение. Как правило, работодатель обязан заблаговременно предупредить работника об увольнении на основании условий контракта, но в редких случаях, поведение работника носит такой характер, что работодатель имеет право по закону уволить его без всякого предупреждения. Примеры подобного неподобающего поведения работника, которое может привести к увольнению без предупреждения, могут быть следующими.

а) Отказ выполнять должностную инструкцию, если этот отказ носит достаточно серьезный характер, позволяющий сделать вывод об отказе исполнять контрактные обязательства; при этом случайный отказ под влиянием плохого настроения не может служить причиной немедленного увольнения, если только подобное поведение не будет повторяться.

б) Серьезное пренебрежение своими служебными обязанностями, халатность.

в) Отсутствие на рабочем месте без разрешения руководства или без уважительной причины.

г) Поведение и действия в частной жизни, которые могут негативно повлиять на бизнес работодателя, например, ведение конкурирующего бизнеса или дискредитирующее поведение, которое может оттолкнуть клиентов от компании работодателя.

д) Нечестность по отношению к работодателю.

е) Проявление насилия в отношении работодателя или других работников компании.

Из приведенных примеров видно, что имеется тема для дискуссий, что считать неподобающим поведением в каждом конкретном случае, а также -- имеет ли оправдание увольнение без предупреждения. Во всяком случае, если работодатель полностью не может быть уверен в неподобающем поведении работника, он обычно предпочитает увольнять ненадежного работника после предупреждения или с выплатой компенсации вместо предупреждения.

3.3 Увольнение с предупреждением

Закон о защите прав работников по найму 1978 г. обязывает работодателя предупреждать об увольнении работника за одну неделю, если стаж работы составляет один месяц и более, за две недели, если стаж превышает два года плюс одна дополнительная неделя за каждый последующий год службы вплоть до уведомления за 12 недель. Наемные работники, стаж которых в организации составляет не менее двух лет, имеют предусмотренное законом право получить письменное обоснование причин увольнения в течение 14 дней с момента требования работником. Женщина-работница, уволенная в период беременности или ухода за маленьким ребенком, имеет право на получение письменного обоснования причин увольнения независимо от стажа ее работы в организации и того, сколько времени прошло с момента ее обращения за этим документом.

Поскольку увольнение представляет собой весьма серьезное событие в жизни работника, работодатель должен быть полностью уверен не только в том, что увольнение производится обоснованно, но также и в том, что способ увольнения честен по отношению к работнику. Непродуманные несправедливые увольнения под влиянием момента могут крайне негативно сказаться на мотивации работников, понизить репутацию компании, создать проблемы в области трудовых отношений и поставить работодателя под угрозу предъявления судебного иска.

3.4 Типовой дисциплинарный порядок

Кодекс практики, подготовленный Службой консультации, примирения и арбитража (Advisory, Conciliation and Arbitration Service), содержит описание типового дисциплинарного порядка, который можно кратко охарактеризовать следующим образом.

а) Справедливая, оперативная дисциплинарная практика должна быть согласована между руководством и представителями рабочего коллектива.

б) Каждый работник должен быть ознакомлен с дисциплинарным порядком, знать, что он включает, основные правила, а также нарушения, которые могут привести к увольнению.

в) В рамках процедуры должно быть четко определено, кто имеет право увольнять работников с учетом необходимости консультирования с высшим руководством. Должна быть также предусмотрена возможность для работника высказать свое мнение и предоставить свои объяснения, а также излагать свое дело в присутствии представителя профсоюза и иметь право на подачу апелляции.

г) До принятия окончательного решения об увольнении работника он должен получить два письменных предупреждения с указанием сути дисциплинарных нарушений и последствий в случае систематического продолжения подобного поведения.

Кодекс практики не носит законодательного характера, но он может быть принят во внимание в процессе рассмотрения дела в суде по рассмотрению производственных конфликтов или в апелляционном суде по трудовым спорам. В любом случае то, что предлагает дисциплинарная процедура Кодекса практики, -- пример достойной и разумной практики управления персоналом.

3.5 Несправедливое увольнение

В случае, если причины предупреждения об увольнении не соответствуют действительности, может иметь место незаконное увольнение; в отличие от незаконного увольнения несправедливое увольнение -- это увольнение, которое Закон 1978 г. о защите прав работников по найму (о консолидации) квалифицирует как увольнение по причинам, иным, чем: (а) общее сокращение избыточного персонала; (б) крупный проступок; (в) неадекватное выполнение должностных обязанностей или (г) прочие существенные причины. При этом термину "проступок" не дается четкого правового определения -- в каждом случае следует подходить к анализу этого явления индивидуально. Крупный проступок (насилие, воровство и проч.) дает основание в определенных обстоятельствах на увольнение в упрощенном порядке. Однако законодательство требует от работодателя, чтобы он всегда "действовал разумно". Работодатель должен четко указать, когда и где имел место серьезный проступок работника, как он повлиял на работу провинившегося и/или его коллег, как последствия проступка могут угрожать всей организации в целом. Кроме того, администрация компании должна показать, что при принятии решения об увольнении в расчет были приняты также любые смягчающие обстоятельства и предыдущие достижения провинившегося работника.

Не следует несправедливо выбирать одного работника из группы виновных и увольнять его. Компания должна уметь показать, что:

а) в данном случае требуется именно увольнение, а не более легкое наказание;

б) официальные предупреждения уже были сделаны;

в) было проведено соответствующее расследование;

г) компания следовала справедливой процедуре увольнения, которая предусматривает право уволенного на апелляцию.

Неадекватное выполнение (неспособность выполнять) должностных обязанностей означает, что работник не может удовлетворительно исполнять свою работу или не обладает достаточной квалификацией для этой работы. Следует обратить внимание, что на этом основании можно уволить больного сотрудника, хотя суд по рассмотрению производственных конфликтов, как правило, ожидает, что работодатель непременно обсудит с заболевшим работником ситуацию, чтобы убедиться, что его заболевание действительно не позволяет ему эффективно выполнять свои обязанности, и затем попытается предоставить заболевшему работнику более легкую работу. И тем не менее работодатель обладает правом увольнения любого работника, чьи навыки, способности, состояние здоровья, физические или умственные возможности не соответствуют требованиям, предъявляемым к работнику данной профессией (специальностью) (хотя компания-работодатель должна доказать, что она всегда действует разумно и обоснованно).

К числу других причин законного увольнения относятся разрушение взаимоотношений в рабочем коллективе, нарушение эффективной работы организации (смысл этой формулировки должен уточняться в каждом конкретном случае) или окончание срока временной работы при условии, что непостоянный характер работы был заранее доведен до сведения работника в момент его устройства на эту работу. Компания может уволить своего работника, если продолжение его работы приведет к нарушению компанией законодательства (например, если водитель утерял водительское удостоверение).

Законным основанием для увольнения может быть участие любого работника в забастовке. Однако следует обратить внимание, что в этом случае должны быть уволены все бастующие работники, а не только некоторые из них, если речь, конечно, не идет о наличии отягчающих обстоятельств (например, если некоторых забастовщиков обвиняют в насилии на линии пикетов).

Суд по рассмотрению производственных конфликтов непременно признает часть увольнений незаконными; однако жертвы этих увольнений не всегда могут подпадать под критерии, дающие им право на обращение в суд с жалобой на незаконное увольнение. Существует четыре обстоятельства, которые несомненно свидетельствуют о незаконном увольнении.

а) Увольнение беременной женщины по причине того, что она беременна.

б) Увольнение за членство в профсоюзе или за профсоюзную деятельность, равно как и за отказ присоединиться к профсоюзу.

в) Увольнение работников в случае перехода бизнеса в другие руки -- если только одновременно с этим не происходят серьезные технические, экономические или организационные изменения, автоматически приводящие к увольнению части персонала.

г) Увольнение работника за то, что он возбудил дело против работодателя, чтобы защитить свое законное право, или обвинил его в нарушении законных прав.

На некоторые категории работников не распространяется положение о несправедливом увольнении; наиболее существенными из них являются категория работников, чей стаж в компании составляет менее двух лет, и работники, чей возраст давно превысил установленный возраст выхода в отставку. Однако названное выше обстоятельство (г) применяется ко всем работникам независимо от их возраста или срока работы.

Работник, который полагает, что его несправедливо уволили, может не позднее чем в течение трех месяцев после этого направить жалобу в промышленный трибунал. Когда делу будет дан ход, работодателю придется указать причины увольнения и доказать, что это было справедливое решение, не противоречащее Закону 1978 г. Затем будут приложены все усилия к заключению мирового соглашения, но в случае, если это не удастся, суд рассмотрит дело, а работодатель со своей стороны должен будет попытаться доказать не только законность увольнения, но и то, что предварительно работнику было вынесено несколько предупреждений и предоставлено право представить аргументы в защиту своей позиции.

Если суд установит, что увольнение было незаконным, то он, во-первых, издаст распоряжение о восстановлении в должности уволенного работника (при условии согласия с этим решением самого работника), т.е. восстановит работника в должности, как будто увольнение вообще не имело места, или осуществит повторный наем, но на другую должность у того же самого работодателя. Если работник не желает вернуться к бывшему работодателю или если его восстановление или повторный наем будет сочтен судом невыполнимым, а также если работодатель откажется согласиться с решением трибунала о восстановлении или повторном найме, тогда суд принимает решение о выплате работодателем пострадавшему от несправедливого увольнения работнику денежной компенсации. Компенсация состоит из следующих компонентов:

а) базовое вознаграждение, рассчитываемое таким же образом, что и выплата при увольнении по сокращению штатов;

б) компенсационное вознаграждение, оцениваемое трибуналом как вознаграждение за нахождение в подобных стрессовых обстоятельствах с учетом того, что работник имел неприятности и мог недополучить или потерять право на ряд льгот, обеспечиваемых компанией-работодателем;

в) специальное дополнительное вознаграждение, которое выплачивается работнику, если работодатель отказывается выполнять решение суда о восстановлении работника в должности или о его повторном найме.

Согласно закону 1980 г. о занятости, если компания-работодатель утверждает, что была вынуждена уволить работника, не состоящего в профсоюзе, вследствие оказанного на нее давления со стороны профсоюза или отдельной личности, то суд в случае согласия с доводами компании может принять решение, требующее частичной выплаты компенсации профсоюзом или отдельной личностью. По делам, связанным с дискриминацией по признаку пола или расы, не существует верхней границы размера выплачиваемой работнику компенсации, поскольку установление подобной границы означало бы нарушение законодательства Европейского союза.

Действия руководства

В дополнение к необходимости следовать положениям Кодекса практики компании следует предпринять следующие шаги для обеспечения гарантии против несправедливых увольнений и защиты в случае подачи жалобы уволенным работников в промышленный трибунал.

а) Менеджеры и руководители среднего звена должны четко знать, обладают ли они властью увольнять работников.

б) Следует аккуратно вести и тщательно хранить кадровые записи и фиксировать посещаемость работников, эффективность их работы, хронометрирование работы и проч.

в) По возможности в квалификационные требования следует включать нормативы эффективности выполнения работы.

4. УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ

4.1 Юридическое определение

Согласно Закону 1978 г. о защите прав наемных работников работник считается уволенным по сокращению штатов, если единственной или основной причиной его увольнения является то, что потребности работодателя в работниках, выполняющих определенную работу в месте, где они были наняты, сократились или вообще исчезли. Если надобность в работнике в одном подразделении отпала, но вместо увольнения по сокращению штатов он был переведен в другое подразделение компании и заменил другого работника, который был уволен, то этот последний считается уволенным по сокращению штатов.

Закон 1993 г. о реформе профсоюзов и правах работников расширил содержание понятия увольнения по сокращению штатов, но только для целей юридических консультаций с профсоюзом. Новое определение увольнения по сокращению штатов звучит следующим образом: "Это увольнение по причине, не имеющей отношения к индивидуальным качествам работника, или по ряду причин, каждая из которых не имеет отношения к индивидуальным качествам работника".

Согласие работника на другую работу в пределах компании лишает его права заявлять об увольнении по сокращению штатов, даже если предоставленная работа имеет худшие условия, перспективы и более низкую оплату, чем предыдущая. Если работник отказывается от предложения другой работы в компании, то он будет считаться уволенным по сокращению штатов только в том случае, если предложенная работа хуже предыдущей, является неподходящей для его квалификации и подготовки или необоснованно удалена от его места жительства.

Спорные случаи увольнения по сокращению штатов рассматриваются в промышленных трибуналах. От работодателя требуются доказательства того, что работник не был уволен по сокращению штатов или что альтернативная работа, которая могла быть ему предложена, была достаточно приемлема.

Работник, уволенный по сокращению штатов, при условии стажа работы у данного работодателя как минимум два года, имеет право на выходное пособие в следующих размерах:

а) за каждый год работы в возрасте от 18 до 21 года -- компенсация в размере оплаты труда за половину недели;

б) за каждый год работы в возрасте от 22 до 40 лет -- компенсация в размере оплаты труда за одну неделю;

в) за каждый год работы в возрасте от 41 до 65 лет -- компенсация в размере оплаты труда за полторы недели.

4.2 Практические аспекты увольнения по сокращению штатов

Правовые положения, касающиеся размера выходного пособия при увольнении по сокращению штатов, сформулированы ясно и просто и часто дополняются добровольными дополнительными выплатами со стороны работодателя. Однако человеческий аспект проблемы увольнения по сокращению штатов куда более сложен, и если подход к нему верен, это может привести к самым неблагоприятным последствиям. В идеале отличный план человеческих ресурсов полностью исключает увольнение по сокращению штатов, поскольку в нем предусмотрены и учтены все изменения в деятельности компании и их влияние на персонал. Даже самый простой план человеческих ресурсов может снизить объем увольнений по сокращению штатов или хотя бы выявить угрозу сокращения.

Компания может попытаться избежать необходимости сокращения штатов путем поощрения раннего ухода в отставку и прекращения найма новых работников до тех пор, пока численность персонала не достигнет нижнего установленного предела. Этот метод зачастую очень медленный, но он позволяет избежать личных трагедий, которые часто бывают связаны с сокращением. Замораживание найма на достаточно продолжительное время может создать разрыв в возрастной структуре персонала, весьма серьезный в наше время. В этой ситуации работодатель до некоторой степени утрачивает контроль над кадровой ситуацией, поскольку никогда не может быть уверен, кто из работников и когда пожелает подать в отставку. Неуверенность в собственном будущем может появиться у самых ценных работников компании и подтолкнуть их к решению об отставке, что может отрицательно сказаться на качестве компании.

Если сокращение штатов все же должно состояться, компания должна придерживаться соответствующих положений Закона 1975 г. о защите прав наемных работников (приводятся ниже).

а) Работодателю следует проконсультироваться с независимым профсоюзом по вопросу сокращения числа сокращаемых работников или ослабления негативного эффекта сокращения штатов. Здесь следует учитывать специальное определение понятия "увольнение по сокращению штатов", о котором мы уже упоминали и которое применяется как раз в подобном случае. Консультацию следует проводить как можно раньше, но не позднее следующих сроков:

* если сокращению подлежат от 10 до 99 работников в период 30 дней и менее и в пределах одного предприятия, то консультацию следует проводить как минимум за 30 дней до первого увольнения;

* если увольнению по сокращению штатов подлежат 100 или более работников за период не более 90 дней, то консультации следует проводить не менее, чем за 90 дней до первого увольнения.

Профсоюзы должны быть в письменном виде поставлены в известность о причинах сокращения штатов, о численности подлежащих сокращению работников, должны быть также представлены подробный перечень должностей, намеченных к сокращению, нынешняя численность персонала на этих должностях, предполагаемый метод отбора кандидатур для сокращения и предлагаемый метод осуществления увольнений. Работодатель должен отвечать на все предложения профсоюза, указывая причины в случае их отклонения. Работодатель по закону обязан проводить консультации с профсоюзами с целью достижения соглашения с его представителями.

б) Если профсоюз полагает, что работодатель не выполнил какое-либо из этих требований, он вправе обратиться с жалобой в промышленный трибунал. Далее представитель согласительной комиссии Службы консультации, примирения и арбитража получает возможность сблизить позиции сторон, но если это оказывается невозможным, суд рассматривает жалобу. В свою защиту работодатель может представить свидетельство того, что консультация с профсоюзом имела место или что при сложившихся обстоятельствах проведение подобной консультации не представлялось разумно обоснованным. Если трибунал сочтет жалобу профсоюза обоснованной, он может потребовать от работодателя отложить увольнение по сокращению штатов, чтобы провести консультации с профсоюзом, или может вынести решение о выплате "защитного вознаграждения", т.е. вознаграждения работникам за период, который суд сочтет "оправданным и справедливым". Продолжительность защищенного периода определяется судом, но она не должна превышать следующих сроков:

* 90 дней в случае увольнения по сокращению штатов 100 или более работников в течение периода, не превышающего 90 дней;

* 30 дней в случае увольнения 10 или более работников в течение периода, не превышающего 30 дней;

* 28 дней в любом другом случае, например, сокращению подлежат менее 10 работников.

в) Работодатель обязан в сроки не позже указанных в (а) проинформировать министра по вопросам занятости о намечающемся сокращении штатов, чтобы министерство по делам занятости могло оказать помощь в трудоустройстве или переподготовке высвободившихся кадров или по возможности способствовать устранению или сокращению до минимума негативных последствий сокращения штатов. Если министр по делам занятости своевременно не проинформирован, работодатель может быть привлечен к административной ответственности и оштрафован.

г) Наемный работник, получивший предложение занять другую должность в компании, может иметь право на испытательный срок на новом месте в течение четырех недель (или больше, по соглашению с администрацией) без утраты права на получение выходного пособия.

Наконец, согласно Закону 1978 г., работник имеет право обратиться с жалобой на несправедливое увольнение, если считается, что он был несправедливо отобран для увольнения по сокращению штатов, например, если работодатель не соблюдал согласованного порядка или не рассмотрел возможности предложения этому работнику альтернативного места работы в компании. При отборе кандидатур для сокращения работодатель должен, как ожидается, принимать в расчет следующие факторы:

* возраст;

* длительность стажа;

* способности работника;

* уровень его квалификации;

* опыт;

* прошлый послужной список в компании;

* приемлемость данной кандидатуры для альтернативной работы в компании.