Державна кадрова політика в сучасних умовах

Тема «Державна кадрова політика в сучасних умовах»

Науково-методична розробка

Тема Лекція: Державна кадрова політика в сучасних умовах - 2 год.

Програма теми:

Поняття державної кадрової політики. Суть та засоби реалізації державної кадрової політики. Об'єкт та суб'єкти державної кадрової політики. Мета, завдання та основні принципи державної кадрової політики. Механізми реалізації державної кадрової політики в Україні. Основні принципи підбору кадрів. Кадрова політика державної служби зайнятості України та особливості її реалізації.

Література для підготовки до проведення занять

Желюк Т.Л. Державна служба: Навчальний посібник. - К.: ВД “Професіонал”, 2005. - 576с.

Щекин Г.Социальная теория и кадровая политика: Монография. - МАУП, 2000. - 576с.

Малиновський В.Я. Словник термінів і понять з державного управління. К.: Атіка, 2005. - 240с.

Дубенко С.Д. Державна служба та державні службовці в Україні: Навч.-метод посібник / За заг. ред. д-ра.юрид.наук, проф. Н.Р.Нижник. - К.:Ін Юре, 1999. - 244с.

Перелік контрольних питань

Що таке кадрова політика. В чому її сутність?

Яке призначення кадрової політики в системі державного управління?

Що є об'єктом кадрової політики?

Сформулюйте мету та основні завдання державної кадрової політики.

В чому полягає механізм реалізації державної кадрової політики.

Охарактеризуйте основні складові державної кадрової політики.

Охарактеризуйте основні особливості кадрової політики державної служби зайнятості.

Тести для формування тестових завдань по перевірці знань теми*^* 1. Тести призначені для використання організаторами навчання і викладачами в процесі перевірки знань слухачів.

2. Викладач повинен надавати слухачам дані тести не вказуючи вірний варіант відповідей.

3. За умови вірності усіх варіантів відповідей тесту в першій колонці таблиці проставлено *.

4. Невірні варіанти відповідей на поставлене запитання (під відповідним номером) вписані у другу колонку таблиці.

1. Що складає основу моделі державної кадрової політики?

Визначення суб'єктів кадрової роботи та їх повноважень.

Визначення завдань та пріоритетів кадрової політики.

Накази про зарахування кадрів на посади.

Вироблення організаційних принципів та методів кадрової політики та її реалізації.

Засоби, форми та технології роботи з кадрами.

№ п/п	Усі перераховані варіанти вірні. Поставте галочку в клітинці	Перераховані варіанти під № № не вірні. Поставте номер відповідного варіанта в клітинці	Не можу дати однозначних відповідей Поставте галочку в клітинці
		3

2. Якими є основні завдання державної кадрової політики?

Проведення єдиної кадрової політики у всіх сферах суспільно-політичного життя.

Наукове обгрунтування потреби державних органів в кадрах.

Розробка оптимальної системи формування кадрового резерву.

Розробка ефективної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

Розробка нормативних актів реалізації державної кадрової політики.



№ п/п	Усі перераховані варіанти вірні. Поставте галочку в клітинці	Перераховані варіанти під № № не вірні. Поставте номер відповідного варіанта в клітинці	Не можу дати однозначних відповідей Поставте галочку в клітинці
	*

3. Чи вірно перелічені основні складові механізму реалізації державної кадрової політики?

Кадрове планування.

Формування кадрового резерву.

Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців.

Контролювання кадрового забезпечення.

Оцінка кадрів через механізм атестації.

№ п/п	Усі перераховані варіанти вірні. Поставте галочку в клітинці	Перераховані варіанти під № № не вірні. Поставте номер відповідного варіанта в клітинці	Не можу дати однозначних відповідей Поставте галочку в клітинці
	*

4. Які принципи лежать в основі державної кадрової політики?

Демократичний добір кадрів.

Просування працівників по службі за діловими якостями.

Постійне навчання державних службовців.

Заохочення державних працівників до службової кар'єри.

Підбір кадрів за партійною приналежністю.

Систематичне оновлення кадрів.

Здійснення контролю за діяльністю кадрів.

Кадрове забезпечення державної служби на чітко визначеній науково-методичній базі.

Досягнення гармонійного поєднання інтересів людини і держави.



№ п/п	Усі перераховані варіанти вірні. Поставте галочку в клітинці	Перераховані варіанти під № № не вірні. Поставте номер відповідного варіанта в клітинці	Не можу дати однозначних відповідей Поставте галочку в клітинці
		5

5. Яким вимогам повинна відповідати державна кадрова політика в Україні?

Не повинна бути декларативною і абстрактною.

Повинна мати творчий, дієвий характер.

Повинна бути системною, динамічною, комплексною і всебічною.

Охоплювати елітну частину населення.

Мати новаторський, але не кон'юнктурний характер.

Бути прогнозованою, упереджуючою.

Повинна мати послідовно демократичний характер.

Повинна відбивати сучасний рівень управлінської науки і практики.

№ п/п	Усі перераховані варіанти вірні. Поставте галочку в клітинці	Перераховані варіанти під № № не вірні. Поставте номер відповідного варіанта в клітинці	Не можу дати однозначних відповідей Поставте галочку в клітинці
		4

6. Чи вірно перераховані складові підсистеми роботи з кадрами?

Підсистема підбору персоналу.

Підсистема резерву кадрів.

Підсистема організації праці і контролю за діяльністю персоналу.

Підсистема оцінки і управління кар'єрою кадрів.

Підсистема кадрів державної служби.

Підсистема підготовки та підвищення кваліфікації персоналу.

Підсистема мотивації і керованості персоналу.

Підсистема формування мікроклімату в колективі.

Підсистема раціонального використання кадрів.



№ п/п	Усі перераховані варіанти вірні. Поставте галочку в клітинці	Перераховані варіанти під № № не вірні. Поставте номер відповідного варіанта в клітинці	Не можу дати однозначних відповідей Поставте галочку в клітинці
		5

8. В чому полягає теорія необхідних умов в роботі з кадрами?

Якщо ви прагнете досягти якогось результату ви повинні створити умови, за яких він може бути обов'язково досягнутий.

Якщо ви хочете вижити на ринку в умовах конкуренції необхідно найняти найкращих спеціалістів, не хороших, а саме найкращих, які можуть гарантувати досягнення успіху.

Якщо хочете в будь-якій ситуації триматись «на плаву» ви повинні вміти утримати персонал.

№ п/п	Усі перераховані варіанти вірні. Поставте галочку в клітинці	Перераховані варіанти під № № не вірні. Поставте номер відповідного варіанта в клітинці	Не можу дати однозначних відповідей Поставте галочку в клітинці
	*

9. В чому полягають особливості ролі керівника?

Керівник - носій еталонних норм поведінки.

Керівник - носій відносин субординації.

Керівник несе всю повноту відповідальності, у тому числі і за те, що роблять його підлеглі.

Керівника повинні боятись підлеглі.

Керівник повинен відповідати вимогам часу, незважаючи стереотипи мислення.

Керівник повинен бути емоційно нейтральним, незалежно від характеру.

Міра авторитету керівника - довіра людей.

Керівник - це канатоходець над проваллям. Причому глибина цього провалля визначається розривом між правом рішення, як функції влади і фактичною здатністю приймати оптимальні рішення, що є сутністю його уміння та професіоналізму.

№ п/п	Усі перераховані варіанти вірні. Поставте галочку в клітинці	Перераховані варіанти під № № не вірні. Поставте номер відповідного варіанта в клітинці	Не можу дати однозначних відповідей Поставте галочку в клітинці
		5

10. Яким специфічним вимогам повинні відповідати працівники служби зайнятості?

Бути соціально орієнтованими.

Бути соціально відповідальними.

Здатні бути емоційно-нейтральними в процесі спілкування з клієнтом.

Орієнтованим на пріоритет інтересів клієнтів.

Мати м'який характер.

№ п/п	Усі перераховані варіанти вірні. Поставте галочку в клітинці	Перераховані варіанти під № № не вірні. Поставте номер відповідного варіанта в клітинці	Не можу дати однозначних відповідей Поставте галочку в клітинці
		5

11. Чи вірні такі вимоги, щодо підбору кадрів?

Підбирати працівників потрібно не під штатний розклад, а під цілі організації, під виконувані функції, надання конкретних послуг.

.Не підстроювати організацію, під здібності людей, які підбираються на посади чи вузьковідомчі інтереси.

Робити ставку на лідерів реорганізацій, які здатні дивитись на умови, що заважають роботі, як на об'єкт професійного аналізу, а на зміни, як на вид діяльності.

Підбирати працівників з числа жінок які в більшій мірі ніж чоловіки відповідають вимогам соціальних працівників.

Підбирати спеціалістів, які уміють управляти невизначеністю.

Підбирати претендентів, які відповідають масштабу своєї посади.

Підбирати спеціалістів з низьким порогом реагування на симптоми проблем.

№ п/п	Усі перераховані варіанти вірні. Поставте галочку в клітинці	Перераховані варіанти під № № не вірні. Поставте номер відповідного варіанта в клітинці	Не можу дати однозначних відповідей Поставте галочку в клітинці
		4

12. Які особливості системи підбору кадрів працівників СЗ?

Кадровий потенціал формується з представників різних професій, які повинні стати соціальними працівниками.

Необхідність забезпечення стабільності кадрового складу за умови відсутності готових спеціалістів на ринку праці.

Підбір кадрів віком до 35 років.

Забезпечення щорічного приросту професіоналізму кадрів, який повинен як і накоплений досвід капіталізуватись, закріплюватись в корпоративній пам'яті організації.

Потреба у приведенні у відповідність соціальних стандартів обслуговування клієнтів ЦЗ з якісним та кількісним складом працівників ЦЗ.

№ п/п	Усі перераховані варіанти вірні. Поставте галочку в клітинці	Перераховані варіанти під № № не вірні. Поставте номер відповідного варіанта в клітинці	Не можу дати однозначних відповідей Поставте галочку в клітинці
		3

Рекомендована література

Безтелеса Л.І., Чобода О.Л. Формування нового механізму мотивації працівників базового центру зайнятості. // Економіка та держава, 2004, № 7. -19 с.

Галицький В.М. Про першочергові завдання державної служби зайнятості щодо подолання кризових явищ в управлінні надання соціальних послуг населенню та роботодавцям. // Ринок праці та зайнятість населення. Бюлетень ШК ДСЗУ. 2006. № 2. с. 5-9.

Государственная кадровая политика и механизм ее реализации /под ред. Е.В.Охотского. - М.: РАГС, 1998.

Государственная служба: кадровая политика; зарубежный опыт. - М., 1995. - Вып.2.

Державне управління та державна служба: Навч. посіб. /В.М.Баришніков, Ю.М.Маршавін, М.В.Туленков, В.О.Храмов. - К.: ІПК ДСЗУ. 2003. - 324 с.

Державне управління: Навч. посібник / Мельник А.Ф., Оболенський О.Ю., Васіна А.Ю., Гордієнко Л.Ю.; За ред. А.Ф. Мельник - Київ: Знання, 2004. - 342с. - ( Вища освіта 21 століття).

Державне управління: Словник-довідник / УА держ. управл. при Презид. України; Ін-тут проблем держ. управління та місцев. самоврядування; Укл.: В.Д.Бакуменко, Д.О.Безносенко, І.М.Варзар та ін - Київ: УАДУ, 2002. - 228с.

Державне управління: теорія і практика / За заг. ред. доктора юр. наук професора В.Б. Авер'янова - Київ: Юрінком Інтер, 1998. - 432с.

Дубенко С.Д. Державна служба та державні службовці в Україні: Навч.-метод посібник. За заг. ред. д-ра.юрид.наук, проф. Н.Р.Нижник. - К.:Ін Юре, 1999. - 244с.

Желюк Т.Л. Державна служба: Навчальний посібник. - К.: ВД “Професіонал”, 2005. - 576с.

Колпаков.В.М. Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб.пособие. - 2-е зд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2005. - 752с.

Малиновский В.Я. Словник термінів і понять з державного управління. К.: Атіка, 2005. - 240с.

Плющ Р. Критерії оцінки посадових осіб місцевого самоврядування // Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. -2006. - № 2, 2006 г. - с. 116.

Проблеми реформування державного управління: 3б. Наукових праць. /За ред. В.М.Князєва. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 220 с.

Щекин Г.Социальная теория и кадровая политика: Монография. - МАУП, 2000. - 576с.

Яроміч С, Гречкосій І. Організаційна культура державної служби й імідж державних службовців. //Вісник НАДУ при президентові України. - 2006. -№ І.с. 111.

Лекція: Державна кадрова політика в сучасних умовах

План.

1. Суть і засоби реалізації державної кадрової політики

2. Особливості кадрової політики державної служби зайнятості

Я хотів би розпочати нашу розмову з відомої усім вам фрази класика: «Неможливо проводити ніяку політику не виражаючи її в переміщенні людей».

Кадри вирішують все. Ця аксіома не потребує особливих доказів. У той же час, кадровий менеджмент це дуже специфічна сфера, адже без людей, їх ідей, талантів, амбіціозності і безалаберності, тощо управління взагалі неможливе.

Це те місце, де створюється і вирішується велика кількість проблем, бродить вірус зіркової хвороби і знаходиться кнопка камікадзе. У той же час, це стартова площадка до вершин влади, місце де формується авторитет керівника, стиль його роботи.

З іншого боку, тут все просто і зрозуміло. Потрібно заповнити всі ніші управління достойними, професійно підготовленими кадрами, або замінити поганих працівників хорошими і кінець всіх проблем. Однак, в цій простоті і полягає основна складність.

Стан роботи з кадрами визначається кадровою політикою держави, механізмами її реалізації. Розглянемо концептуальні основи та понятійний апарат кадрової політики.

Що складає основу теоретичної моделі державної кадрової політики?

Визначення субєктів кадрової роботи та їх повноважень.

Завдань та пріоритетів кадрової політики.

Виробленні організаційних принципів та методів їх реалізації.

Засобів, форм та технологій роботи з кадрами.

Що є суб'єктом державної кадрової політики? Це сама держава, партії, рухи, економічні та суспільні обєднання, які наділені народом відповідними повноваженнями, що реалізують її через відповідні гілки влади.

Що є об'єктом державної кадрової політики? Це система державно-службових відносин в якій задіяні кадри.

Що є метою державної кадрової політики? Забезпечення ефективного функціонування державного апарату за рахунок забезпечення усіх сфер управління професійно підготовленими кадрами.

Якими є основні завдання державної кадрової політики?

Проведення єдиної кадрової політики у всіх сферах суспільно-політичного житття.

Наукове обгрунтування потреби державних органів в кадрах.

Розробка оптимальної системи формування кадрового резерву.

Розробка ефективної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

Розробка нормативних актів реалізації державної кадрової політики.

Які принципи лежать в основі державної кадрової політики?

Демократичний добір кадрів.

Просування працівників по службі за діловими якостями.

Постійне навчанння державних службовців.

Заохочення державних працівників до службової кар'єри.

Систематичне поновлення кадрів.

Здійсненння контролю за діяльністю кадрів.

Кадрове забезпечення державної служби на чітко визначеній науково-методичній базі.

Досягнення гармонійного поєднання інтересів людини і держави.

Які методи лежать в основі кадрової політики?

Економічні.

Організаційно-розпорядчі.

Соціально-психологічні.

Які механізми діють у сфері реалізації державної кадрової політики

Кадрове планування.

Формування кадрового резерву.

Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців.

Контролювання кадрового забезпечення.

Оцінка кадрів через механізм аттестації.

Які підсистеми роботи з кадрами забезпечують реалізацію кадрової політики?

Підсистема підбору персоналу.

Підсистема резерву кадрів.

Підсистема організації праці і контролю за діяльністю персоналу.

Підсистема оцінки і управління кар'єрою кадрів.

Підсистема підготовки та підвищення кваліфікації персоналу.

Підсистема мотивації і керованості персоналу.

Підсистема формування мікроклімату в колективі.

Підсистема раціонального використання кадрів.

Усі ці підсистеми повинні діяти в органічній єдності, лише у цьому випадку можна сподіватись, що кадровий потенціал по своїй якості буде відповідати вимогам. (Прокоментувати слайд: складові кадрової політики і кадрового забезпечення. Див. додаток 1)

У свою чергу виникає запитання: а якою ж повинна бути державна кадрова політика в Україні? Якщо коротко визначити основні вимоги, яким вона повинна відповідати, то слід, передусім, вказати на те, що вона:

Не повинна бути декларативною і абстрактною.

Повинна мати творчий, дієвий характер.

Повинна бути системною, динамічною, комплексною і всебічною.

Повинна бути загальною, розглядати все працююче населення, всі його рівні.

Мати новаторський, але не кон'юнктурний характер

Бути прогнозованою, упереджуючою.

Повинна мати послідовно демократичний характер.

Повинна відбивати сучасний рівень управлінської науки і практики.

Потрібно мати на увазі, що сам термін "кадрова політика" як соціальне явище має багаторівневу структуру і значно ширше за змістом, ніж термін "державна кадрова політика." Коли йдеться про "кадрову політику" її суб'єктами можуть виступати, наприклад, політичні рухи, партії, громадські організації, підприємницькі структури тощо. Можна говорити також про кадрову політику уряду чи певного регіону, чи наприклад, державної служби зайнятості.

Коли мова йде про "державну кадрову політику", то її суб'єктом виступає держава. Її об'єктом є всі кадри суспільства, все працездатне населення. Тому, об'єкт кадрової політики не можна зводити лише до керівних, або, навіть, управлінських кадрів.

Саме держава, як загальнонародна організація отримує від народу повноваження в кадровій політиці. Вона виступає головним суб'єктом кадрової політики, реалізуючи волю більшості громадян через гілки влади, делегуючи кожній з них певні функції в кадровій роботі. При цьому держава впливає на кадрові процеси через закони, нормативні документи, управлінські рішення, а також через практичні дії чиновників державної служби, які постійно взаємодіють з кадрами інших структур, контролюючи від імені держави їх діяльність.

Підсумовуючи розмову про теоретико-методологічні основи державної кадрової політики відзначимо, що кадрова політика це розрахована на тривалу перспективу держави, лінія на удосконалення кадрів та використання кадрового потенціалу країни. Необхідність її розобки випливає із змісту тих завдань, які стоять сьогодні перед державою.

Особливості реалізації державної кадрової політики в сучасних умовах є її все більш тісний взаємозв'язок із стратегічними факторами розвитку держави. Недарма ми чуємо так багато розмов про формування нових еліт, про кадровий голод, лідерство і бачимо на екранах телевізорів одні і ті ж обличчя.

На сучасному етапі слід підвищити якість формування кадрової еліти держави. В аналітичному звіті Міжнародного фонду «Відродження», «Хто і як формує в Україні національну українську еліту?» є таке узагальнююче і, як на нашу думку, правильне спостереження:

«У спадок від СРСР Україні дісталися три типи вищих посадових осіб. Перший тип - це так звані руйнатори, що діють за принципом: зруйнуємо усе дощенту, а потім будуватимемо невідомо що, але якось побудуємо. Другий тип - дилетанти-аматори, які потрапили на владні посади випадково, маючи поверхові знання і низьку кваліфікацію. Вони не спроможні вирішувати складні питання трансформаційного процесу, бо не мають новаторських підходів і високої професійної підготовки. Третій тип - імітатори, які лише імітують діяльність, постійно посилаючись на об'єктивні перепони, які перешкодили їм реалізувати те чи інше завдання. Вони повсякчас вигадують нові гасла, запроваджують нові почини тощо».

Цей процес вимагає, з одного боку, більш широкого залучення на державну службу енергійних, підготовлених, перспективних молодих людей, а з другого, - відпрацювання чіткої системи підготовки, підвищення професійного рівня нинішнього складу працівників органів державної влади. А це вимагає копіткої, систематичної роботи, оскільки, як відомо, «те, що зроблено поспіхом, рідко зроблено добре» (Сократ).

Тому, кадрова політика на думку зарубіжних спеціалістів повинна будуватись на таких принципах:

Повна довіра кадрам і надання їм максимальної самостійності

В центрі економічного управління повинна бути людина, а не гроші.

Результат діяльності органу управління, підприємства, центру зайнятості повинен визначатись ступенем згуртованості колективу

Максимальне делегування функцій керівництва підлеглим

Організація роботи персоналу на основі мотивації.

Кінцевою. метою кадрової політики і ключовою ланкою кадрового менеджменту є підбір і розстановка кадрів. (Прокоментувати слайд: Система добору кадрів для державної служби. Див. додаток 2)

В сфері підбору кадрів повинна діяти відома в менеджменті теорія необхідних умов. Коротко її можна сформулювати так:

Якщо ви прагнете досягти якогось результату ви повинні створити умови при яких він може бути обов'язково досягнутий.

Якщо ви хочете вижити на ринку в умовах конкуренції необхідно найняти найкращих спеціалістів, не хороших. а саме найкращих, які можуть гарантувати досягнення успіху.

Якщо ви хочете в любій ситуації «держатись на плаву» ви повинні уміти утримати персонал.

Все про що ми говоримо має пряме відношення до кадрової політики яка здійснюється в Державній службі зайнятості.

Особливість системи підбору кадрів працівників СЗ є те, що:

Її кадровий потенціал формується образно кажучи «з миру по нитці». У ньому присутні представники різних професій, але всі вони повинні стати соціальними працівниками.

Важливим є забезпечення стабільності кадрового складу. Цього вимагає тривалий процесс накопичення досвіду, відсутність готових спеціалістів на ринку праці.

Кваліфікація співробітників ЦЗ є основним засобом завоювання довіри клієнтів.

Прибуток служби зайнятості виступає у формі щорічного приросту професіоналізму кадрів, який повинен як і накопчений досвід капіталізуватись, закріплюватись в корпоративній памяті організації.

Існує нагальна потреба у приведенні у відповідність соціальних стандартів обслуговування клієнтів ЦЗ із навантаженням на кожного працівника та кадровим забезпеченням у цілому. (Загальна кількість персоналу ДСЗ на 100 тис. населенння у Великобританії в 2, 1 рази більше ніж в Україні, в Польщі - в 1,9, Канаді 1,8. Всього від 60 до 45 чол. У нас - 28.)

Аналізуючи систуацію ві ДСЗ директор ДЦЗ на нараді в Житомирі, в жовтні минулого року вказав на наступні проблеми та недоліки кадрової політики в Державній службі зайнятості.

Порушення балансу відповідальності за доручену справу по всій вертикалі державної служби зайнятості.

Прямий саботаж в застосуванні унікальної системи ЄІАС, внаслідок некомпетентності і демагогії працівників.

Пристрасть частини керівників до політичної і партійної діяльності.

Відсутність жорсткої корпоративної дисципліни.

Відмічалось, що саме пагубне кризове явище це криза компетентності. Було поставлено завдання підіймати планку вимог до спеціалістів по удосконаленню своїх знань, заставити їх вчитись самостійно, перетворити атестацію кадрів із «кампанейщини» в потужний інструмент їх відбору.

На жаль проблеми з вирішенням кадрових проблем мають об'єктивний характер. Наше суспільство дуже довго блукало спочатку між соціалізмом і комунізмом, а тепер ніяк не може потрапити в систему координат між Заходом і Сходом. Тому, не вирішивши кадрової проблеми ми так і будемо не йти, а «п'ятитись» в майбутнє. Наша кадрова політика продовжує нагадувати процес злякування птахів уздовж дороги. Діє принцип “свої в обоймі”, підібрані за принципом особистої відданості, а не професійної придатності.

Через це формується система підбору кадрів з елементами самострахування, яка не сприймає людей типу «біла ворона». Тому, «горять» особистості, а владу нерідко отримують безликі. Часто вимоги при підборі кадрів висуваються не до людини, а до посади. Це приводить до «одинаковості» стандартизації людей.

Ми думками в майбутньому. А справами і психологією в минулому.

Дуже просто об'явити про кінець адміністративних методів і перехід до демократії, але це майже неможливо зробити практично з тими самими кадрами. У всіх сферах керівництва відбувся відтік кадрів з державницьким підходом до управління, а нових не тільки вразила хвороба донкіхотства (пришел, увидел, победил), а й синдром влади, амбіціозності, привілеїв, тощо. Їм недостає одного - суспільної спрямованості свідомості, високого рівня соціальної орієнтованості і соціальної відповідальності, як ключової передумови створення соціальної держави.

Серед всіх категорій кадрів особливо складні і значимі функції виконують керівні кадри, які залишаються реальними носіями державної, економічної, політичної влади і багато в чому визначають технології, стиль всієї управлінської та інших сфер трудової діяльності. Тому, саме вони були і залишатимуться в центрі уваги держави. Перш за все, при підборі керівних кадрів потрібно дати відповідь на питання.

Керівник, менеджер це професія чи покликання? Ним потрібно народитись чи можна стати? Багато хто вважає, що умінння керувати людьми і управляти процесами дається людині від народження. Це частково так, але мистецтво управління це процес, яким у тій чи іншій мірі може оволодіти кожен.

У той же час, практично неможливо випрямити тінь від кривого дерева. Тому, кадровий менеджмент вимагає серйозної селективної роботи. На конкурс краси з самого початку потрібно підбирати дівчат з необхідними зовнішніми даними, а не надіятись все виправити і випрямити в процесі підготовки до конкурсу. Не слід брати на посаду керівника папугу в надії навчити його уму розуму, навіть якщо він має гарне піря і диплом. Таланти потребують підтримки. Сірість проб'є собі дорогу сама. Цьому є пояснення. Посередніх людей намагаються швидко піднести посередності, які їх оточують , так як поважають в них самих себе.

Будь-який керівник є заручником посади, обставин, оточення, взаємовідносин з вищестоящим керівництвом, своїх особистих захоплень, правил гри і за все відповідає. Разом з посадою керівник отримує не лише привілеї, а й потрапляє в «смирительную» рубашку неписаних правил, субординації, часто стає учасником чужої гри без правил. Саме тому, як кажуть «важка шапка Мономаха».

Особлива роль керівника пояснюється також специфікою керівництва як процесу.

Керівник - носій еталонних норм поведінки.

Керівник - носій відносин субординації (посада одна, а бажаючих багато.

Керівник приймає рішення, які торкаються інтересів людей, а це грунт для скритих і відкритих конфліктів.

Керівник несе всю повноту відповідальності у тому числі і за те , що роблять його підлеглі.

Оцінка компетентності керівника робиться на основі сукупних знань членів колективу.

Керівник повинен відповідати вимогам часу, протистояти стереотипам мислення.

Керівник повинен уміти управляти невизначеністю.

Керівник повинен бути емоційно нейтральним, незалежно від характеру.

Керівник отримує оцінку в залежності від ставлення до нього оточуючих. Міра авторитету - довіра людей.

Керівник повинен робити людей щасливими, здатними насолоджуватись працею як такою і це не гуманітарна наївність.

Керівник -це канатоходець над проваллям. Причому його глибина визначається розривом між правом рішення, як функції влади і фактичною можливістю його реалізації, що є сутністю його управлінського професіоналізму.

Керівник заручник випадковості, непередбачуваності поглядів і дій верхів.

Керівник повинен бути «не настільки гірким, щоб його виплюнули і не настільки солодким,щоб його проковтнули».

Таким чином, питання оптимізації системи управління напряму пов'язане з підбором кадрів. При цьому важливо застосовувати принцип маркетингу, який вимагає шукати (продавати) не товари, а вигоди. Ніхто не хоче купувати свердла, але люди витрачають значні кошти за дірки певного діаметру та глибини, які їм потрібні, але які не можна зробити без відповідного свердла. Це сторсується і підбору кадрів.

Цілком природно виникає запитання. Звідки беруться погані керівники, якщо на посади беруть перевірених людей? Оригінальну відповідь на це питання дав Паркінсон в своїй книзі «Закони Паркінсона». Він стверджує, що в кадровій політиці діє принцип Пітера суть якого полягає в тому, що кадри просуваючись по службі кінець кінцем займають посади, які не відповідають рівню їх компетентності. В цьому причина роботи «в кривь и в кось». Тобто, саме життя рухає їх до рівня некомпетентності, де вони відчувають себе як «слон в посудній лавці». Тим часом єдиними людьми які справляються з роботою є ті, які знаходяться на рівні своєї компетентності. До того ж, потрібно мати на увазі, що сильний керівник підбирає і сильних підлеглих, а слабкий слабких. Так безпечніше. До цього закону Паркінсона можна по різному відноситись, але в ньому щось є і кожен з вас може це підтвердити власними прикладами.

Недоліки в підборі кадрів можуть привести до так званої хвороби Паркінсона. Перший симптом цієї хвороби проявляються в тому, що серед персоналу появляється людина, яка поєднує повну непридатність до справи із заздрістю до чужих успіхів. Друга стадія хвороби починається тоді, коли носій зарази в якійсь мірі проривається до влади. Третя стадія - коли в організації немає ні краплі розуму. Потрібно лікування ззовні.

Кадри повинні підбиратись:

Не під штатний розклад, а під цілі організації, під виконувані функції, під необхідні послуги.

Не можна підстроювати організацію під здібності працюючих в ній людей чи вузьковідомчі інтереси.

Потрібно робити ставку на лідерів реорганізацій, які здатні дивитись на умови, що заважають роботі, як на об'єкт професійного аналізу і тільки, саме такі люди здатні дивитись на зміни, як на вид діяльності.

Лідери реорганізацій орієнтовані не на реакцію на події, а на нові дії. Вони вирішують не як виправити недолік, а що потрібно змінити для того, щоб не допустити його у майбутньому.

Їм характерно вміння управляти невизначеністю.

Сучасний керівник повинен відповідати масштабу своєї посади (Трамвай побудувати - це не ішака купити. Це роздуми завідувача Стар комунхозу з 12 стільців. Нікуди не годиться директор, який виконує диспетчерські функції.)

Керівник повинен уміти займатись майбутніми проблемами.

Хороший керівник повинен мати низький поріг реагування на події. (Поганий починає реагувати тоді, коли вони переходять поріг власної безпеки)

Сьогодні недостатньо вести мову про готовність працівника виконувати обов'язки в залежності від посади. Доцільно йти по шляху розробки стандартів компетентності, які включали б в себе:

Необхідні складові компетентності.

Елементи компетентності.

Умови допуску до роботи.

Критерії оцінки компетентності.

Це дозволить підбирати на посади людей «абсолютного типу придатності».

Напрошується запитання як сумістити так багато різних якостей в одній людині? Де взяти такі кадри? Зрозуміло, що вони, «на грядках не ростуть». Їх потрібно виховувати. Правда один рецепт є. Його суть розкрила Гоголівська Агафья Тихонівна . Мовою оригінала: «Если бы губи Никанора Ивановича да приставить к носу Ивана Кузьмича да прибавить к этому дородность Ивана Петровича - я тогда бы решилась выйти замуж». Можете взяти варіант пошуку ідеалу на озброєння.

Окремо хотілось би зупинитись на проблемі керованості персоналу.

Як відомо, результат діяльності це інтегруюча складова зусиль як керівника так і персоналу. У зв'язку з цим головне завдання керівника ЦЗ найбільш доцільним способом поєднати організаційні та індивідуальні інтереси та цінності людей.

Гельвецій порівнював роль особистого інтересу з законом всесвітнього тяжіння. Тобто, прагнення людини підвищити своє благополуччя - це нездоланна сила. Головне поставити цей фактор на службу справі.

Керівник повинен бути здатним це зробити. А персонал з розумінням і бажанням підкоритися цьому. Шлях до цього один - професіоналізм керівника і керованість персоналу. Керованість персоналу напряму залежить від реалізації керівником ряду концептуальних положень:

Соціальні інновації такі ж важливі, як і технологічні.

Капітал необхідно інвестувати не лише в передову технологією, а й у підвищення кваліфікації персоналу.

Координація активності персоналу повинна забезпечуватись засобами комунікації і взаєморозуміння.

Проблеми потрібно вирішувати спільними зусиллями на основі впровадження корпоративного стилю.

Використовувати індивідуальні здібності працівників у відповідності до стратегічних цілей організації.

Наявності об'єктивних норм і критеріїв оцінки персоналу.

Наявності відповідної зарплати, яка платилась би працівникові не за перебування на роботі і не «усердие», а за результат.

Фактори підвищення керованості персоналу

Вертикальна мобільність кадрів та їх планове переміщення з метою управління їх кар'єрою.

Горизонтальна мобільність. (Посад мало, а сильних працівників багато) Потрібно просувати людей з точки зору їх визнання (вилка в зарплаті, рангове підвищення, воротар місцевої команди - воротар збірної тощо).

Формування корпоративної культури. Широке делегування повноважень. Самостійність в прийняті рішень на своєму рівні компетенції, зменшення заорганізованості тощо.

Гострою проблемою залишається швидке становлення нових працівників, як спеціалістів відповідного профілю. Тут недостатньо навчити їх певним процедурам. Це саме просте в цьому процесі. Мета початкової підготовки забезпечити оперативне включення нових працівників у діяльність СЗ в цілому, дати їм необхідну методологічну орієнтацію, привити корпоративний дух соціальної служби. Саме такий підхід може протидіяти замиканню нових працівників у вузькопрофесійних посадових обов'язках. Вони з самого початку повинні бути творчими працівниками, а не простими виконавцями. В даний час, у відповідь на доручення ДЦЗ, ця проблема вирішується в рамках дваоетапного навчанння, учасниками якого ви являєтесь.

На завершення хочу розповісти Вам коротеньку притчу. До одного індійського раджі прийшов учитель з пропозицією потренувати його бойового півня. Раджа погодився. Через 10 днів він запитує учителя - готовий півень до бою? Ні відповідає учитель зовсім не готвий Він надмірно самонадіяний, рветься в бійку, але його не можна випускати. Через 10 днів знову повторилась та ж розмова. Ні сказав учитель півень ще не готовий до бою. Він дуже нервовий, де якийсь інший півень крикне він думає, що це на його адресу. В таком стані його не можна випускати на ринг. Ще через 10 днів знову відбулась подібна розмова. Ні не готовий сказав учитель. Сила і злоба так і пруть з нього, а це не кращі порадники. Через 10 днів раджа знову з погрозою запитав чи на кінець кінців готовий півень до бою чи ні? Тепер майже готовий, відповів учитель. Він непорушний і мов би вирізаний із одного цілого куска дерева. На чужі крики не реагує, але усі інші півні не хотять з ним звязуватись і тікають хто куди. Слово майже говорить , що удосконалення не має межі.

Я хотів би побажати, щоб у ваших ЦЗ працювали саме такі «бойові півні».

Контрольні запитання

Яке місце відводиться кадровій політиці в системі державної служби?

Що Ви розумієте під державною системою підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців?

Проаналізуйте механізм атестації державних службовців.

З якою метою формується кадровий резерв? Чи мають прерогативу особи зараховані до кадрового резерву?

Назвіть основні критерії оцінки кадрів?

Які організаційні підрозділи відповідають за виконання кадрової роботи в державних установах?

Для чого проводять кадрове планування переміщення персоналу?

В чому полягає суть та засоби реалізації державної кадрової політики?

Охарактеризуйте систему добору та розстановки кадрів в ДСЗУ.