Трудовая дисциплина и охрана труда

План работы

Введение

1. Дайте понятие трудовой дисциплины и раскройте методы ее обеспечения

2. Раскройте понятие охраны труда

Задачи

Список литературы

Введение

Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе современного российского права. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы предмета трудового права.

Каждый трудящийся человек сталкивается в своей ежедневной деятельности с элементами трудового права, поэтому данная отрасль российского права наиболее близка каждому гражданину Российской Федерации.

В данной работе нам предстоит рассмотреть такие важные вопросы как трудовая дисциплина и охрана труда. Также, в рамках практической части, решить две задачи.

Рассмотрим трудовую дисциплину как юридическую категорию в сфере трудового права в трех аспектах: как принцип трудового права, как самостоятельный институт трудового права и как элемент трудового правоотношения. Также рассмотрим трудовую дисциплину как один из принципов трудового права.

Не менее важен и второй вопрос нашей работы - охрана труда. Отношения по охране труда - неотъемлемый компонент организации процесса труда, создающий условия для стабильной и успешной трудовой деятельности. Охрана труда по своей сути представляет заботу о человеке в процессе его труда.

В процессе работы будем руководствоваться основными нормативными правовыми актами РФ в сфере трудового права, в первую очередь Трудовым кодексом РФ, а также Федеральным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и др.

1. Дайте понятие трудовой дисциплины и раскройте методы ее обеспечения

Природа совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. С момента заключения трудового договора работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение указанной обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Следовательно, трудовая дисциплина является необходимым условием всякого совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях. Кроме того, соблюдение трудовой дисциплины позволяет рационально использовать рабочее время работников, способствует охране их здоровья, а также воспитанию у работников потребности в добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей.

Как юридическая категория в сфере трудового права трудовая дисциплина рассматривается в трех аспектах: как принцип трудового права, как самостоятельный институт трудового права и как элемент трудового правоотношения.

Содержание трудовой дисциплины как принципа трудового права раскрыто в ст. 2 ТК. Здесь в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений названа обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как самостоятельный институт особенной части трудового права трудовая дисциплина есть совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в состав работников организации. В этом проявляется объективное свойство трудовой дисциплины. Правовой институт трудовой дисциплины включает в себя нормы:

- устанавливающие внутренний трудовой распорядок в организации, определяющие координацию в общем коллективном труде и субординацию между работником и работодателем путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателей, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда в организации (у работодателя);

- нормы оценки поведения работников в процессе труда, включающие в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд и трудовые достижения, а также правовые установления, связанные с привлечением к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.¹

Как элемент трудового правоотношения дисциплина труда (ее субъективное свойство) проявляется:

· В установлении должного поведения конкретных работников в общем труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором;

· В фактическом поведении сторон трудового правоотношения, охватываемом правовым воздействием, уровнем соблюдения работниками внутреннего трудового распорядка.

Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между людьми, что обуславливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее обеспечения с развитием производительных сил и производственных отношений. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться, запрещает принудительный труд. Поэтому в Конституции РФ обязанности работников в сфере труда, в том числе обязанность соблюдать трудовую дисциплину, не закреплены. Трудовые обязанности возлагаются на работников в силу заключенного трудового договора. Ответственность за их невыполнение работник несет не перед государством, а перед работодателем.

Трудовая дисциплина носит двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности не только работников, но и работодателя. Так, согласно ч. 1 ст. 189 ТК, дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину является одной из основных обязанностей работника (ст. 22 ТК). Эта базовая обязанность выражает общее требование должного поведения работника в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, в том числе обязанностям надлежащего (должного) выполнения трудовой функции в общем коллективном труде, соблюдения установленной меры труда, нормы труда, продолжительности и режима рабочего времени, обеспечения надлежащего качества работы; бережного отношения к имуществу организации, соблюдения норм и правил охраны труда, общих правил поведения в процессе труда, своевременного и точного исполнения распоряжений работодателя (руководителя, администрации) и др. В то же время работодатель обязан в соответствии с ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для обеспечения работниками дисциплины труда.

Таким образом, соблюдение дисциплины труда зависит не только от работников, но и от работодателя, и прежде всего - от выполнения им установленных в ст. 22 ТК своих основных обязанностей по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и т.п.. Кроме того, работодатель должен обеспечивать безопасность труда и условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и полно выплачивать работникам заработную плату, обеспечивать бытовые нужды работников.

Правовое регулирование трудовой дисциплины в зависимости от субъектов, его осуществляющих, подразделяется на централизованное (общегосударственное и отраслевое) и децентрализованное (локальное). Централизованное регулирование осуществляется в общегосударственном масштабе высшими органами государственной власти и управления применительно ко всем работникам (общегосударственное регулирование) либо к работникам отдельных отраслей экономики (отраслевое регулирование). Локальное регулирование осуществляется в конкретной организации и заключается в уточнении, модификации общегосударственных и отраслевых норм применительно к специфике данной организации. Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях организации, должностные инструкции и т.д¹.

Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

Метод принуждения состоит в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора в конечном счете направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель - получение прибыли, работник - получение вознаграждения за труд, а если он имеет акции организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции). Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод. Наряду с экономической возможны и иные формы поощрения за успехи в работе.

Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия. Например, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам необходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (в том числе работников), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ).

Разумеется, отсутствие у работодателя средств, необходимых для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда, отражается и на самих работниках (вплоть до их увольнения в случае банкротства организации). Законодательство предусматривает и обязанность каждой из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ее другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей в сфере труда. Наконец, к мерам принуждения относится также и дисциплинарная ответственность работников.¹

2. Раскройте понятие охраны труда

Охрана труда по своей сути представляет заботу о человеке в процессе его труда. Отношения по охране труда - неотъемлемый компонент организации процесса труда, создающий условия для стабильной и успешной трудовой деятельности.

Труд, регулируемый трудовым законодательством, - это предметная, осознанная и целенаправленная, регулярная и нормируемая деятельность человека. Ее основными условиями выступают состояние здоровья, позволяющее справляться с нагрузками, свойственными регулярному производительному труду, и социальные знания и навыки (чаще социально-профессиональные). Вместе они формируют понятие трудоспособности (профессиональной, требующей специальных профессиональных знаний, и общей - не требующей таковых). Трудоспособность в трудовом праве принято рассматривать как фактическую основу юридической способности физического лица быть участником трудовых правоотношений (основу трудовой правосубъектности).

Охрана труда и здоровья граждан возведена в ранг приоритетного направления социальной политики российского государства. Конституция РФ (ст. 7) установила, что в РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливаются государственные гарантии социальной защиты. Таким образом, охрана труда, здоровья и социальная защита образуют триединую основу социальных прав личности. Их сущностная связь отражена в федеральном законодательстве, демонстрирующем единство принципов регулирования, родство защищаемых благ, сходство определений.

Охрану труда в указанном триединстве можно рассматривать, с одной стороны, с одной стороны, как более узкую, с другой - как особую, или специальную систему охранных мероприятий. Такое понимание вытекает из Трудового кодекса РФ (ст. 209): «Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия». Виды мероприятий отчасти едины с системой мер по охране здоровья, отчасти специфичны.

Охрана труда, по сути дела, обеспечивает защиту работника от неблагоприятного воздействия производственной среды. Такая защита осуществляется от ограниченного круга вполне определенных производственных факторов. Они могут носить и субъективный, и объективный характер. Наемный работник нуждается прежде всего в защите от чрезмерных трудовых нагрузок, от игнорирования либо недостаточного учета работодателем различных негативных производственных факторов, от пренебрежения различиями в индивидуальных качествах. Работник нуждается в защите и от опасностей получения травм и заболеваний вследствие взаимодействия с современными сложными средствами производства и иными факторами производственной среды. Безопасность коллективно организованного труда зависит и от культуры профессионального взаимодействия участников трудового (производственного) процесса.

Охрана труда, как это вытекает из сказанного, обеспечивается, таким образом, требованиями к распределению труда между работниками, к правильной эксплуатации средств производства, к методам и навыкам безопасного взаимодействия работников в процессе труда, к компетентности работников в этой области при реализации трудовых обязанностей.¹

Юридический аспект охраны труда состоит в обеспечении права работника на жизнь, охрану здоровья и в целом на благоприятную окружающую среду (в том числе и производственную).

Юридический компонент в системе мер по охране труда представляет собой систему правовых норм и средств их реализации, распределенных по источникам различной отраслевой принадлежности и различных уровней. В этом смысле охрана труда представляет собой довольно обширный правовой институт, имеющий межотраслевой характер. Его нормы защищают интересы следующих категорий субъектов:

- работодателей;

- работников, состоящих с работодателями в трудовых отношениях;

- членов кооперативов, участвующих в совместной производственной и иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном труде;

- студентов образовательных учреждений высшего профессионального и среднего профессионального образования, проходящих производственную практику;

- военнослужащих, направляемых на работу в организации;

- граждан, отбывающих наказание по приговору суда, в период их работы в организациях.

Охрана труда в нашей стране строится на определенных принципах. К их числу относятся: приоритет охраны жизни и здоровья перед экономическими интересами; компетентность деятельности по обеспечению охраны труда; двусторонне обязывающий работников и работодателей характер действий по соблюдению норм охраны труда; обеспечение права на определенные условия труда, соответствующие требованиям безопасности и гигиены; установление и гарантирование мер самозащиты прав работников на здоровье и безопасные условия; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей; социальное страхование риска утраты трудоспособности и трудового дохода от несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве.

Общий объект охраны труда составляет трудоспособность как специфическое качество трудящегося человека. В юриспруденции под трудоспособностью понимают совокупность физических, интеллектуальных, духовных возможностей позволяющих человеку регулярно трудиться, производя материальные, либо духовные блага. Для трудового права и права социального обеспечения важное значение имеет оценка профессиональной трудоспособности человека, которая предполагает определение вида и меры ее реализации в трудовых отношениях, т.е. качественную характеристику способности к определенным видам деятельности и количественную характеристику допустимых объемов нагрузки. Такой подход дает российскому законодателю возможность ограничения для конкретных категорий работников определенных видов трудовой деятельности либо снижения трудовых нагрузок.¹

Важнейшие нормы, направленные на обеспечение безопасных для жизни и здоровья условий труда, закреплены в разделе X «Охрана труда» (главы 33 и 36) и в главах 41 и 42, в которых имеются статьи об охране труда женщин и работников в возрасте до 18 лет, а также в Федеральном законе от 17 июня 1999 г. «Об основах охраны труда в российской Федерации».

В этих актах закреплены основные направления государственной политики в области охраны труда, определяющие содержание и направление развития законодательства об охране труда и практику его применения:

- обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;

- принятие и реализация федеральных законов и иных нормативно-правовых актов РФ, законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ об охране труда, а также федеральных целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

- государственное управление охраной труда;

- участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

- проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты и другие направления (ст.210 ТК РФ), нашедшие свое воплощение в конкретных нормах.

В этих актах предусматривается также необходимость взаимодействия и сотрудничества государственных органов с работодателями, профсоюзными и иными уполномоченными работниками представительными органами.

Нормы об охране труда закреплены и в других федеральных законах, в подзаконных актах РФ, а также субъектов РФ.

В обеспечении охраны труда также существенное значение имеет Федеральный закон от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ «О техническом регулировании», который предусматривает, что технический регламент (т.е. документы, содержащие обязательные требования к продукции, процессам производства, зданиям, сооружениям и т. д.) принимаются, в частности, в целях защиты жизни и здоровья граждан.

Вопросы улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков), обычно включаются в коллективные договоры (соглашения).¹

Итак, как межотраслевой институт охрана труда представляет собой целостную систему норм различной отраслевой принадлежности, регулирующих специальные мероприятия по охране здоровья особых категорий граждан - из числа занятых в сфере труда от чрезмерного и (или) неблагоприятного влияния производственных факторов на их трудоспособность.

Задача 1

В связи с необходимостью сдачи проекта в срок инженер-проектировщик I категории Караева в ноябре - декабре неоднократно задерживалась после работы. Переработка за это время составила у Караевой 28 часов. Она обратилась к заведующему проектной мастерской с просьбой компенсировать указанную переработку. Заведующий счел невозможным произвести оплату или предоставить отгул Караевой, поскольку она работала дополнительно не по распоряжению администрации, а по собственной инициативе.

Каково ваше мнение, прав ли заведующий проектной мастерской?

Да, заведующий проектной мастерской прав, т.к. в ст. 99 ТК РФ под сверхурочной работой понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. В ст. 99 не сказано, как должна быть оформлена инициатива работодателя о применении сверхурочных работ, но поскольку согласие работника (ч. 2, 4 ст. 99 ТК РФ) должно быть дано в письменной форме, то и распоряжение работодателя (приказ) о привлечении работника к сверхурочной работе должно быть сделано в письменной форме. В условии задачи не сказано также, что было распоряжение хотя бы в устной форме.

Караева могла отказаться от выполнения сверхурочных работ, и это не было бы нарушением трудовой дисциплины с ее стороны, т.к. причина по которой она задерживалась на работе не рассматривается законом как случай, когда работодатель может привлечь работника к сверхурочной работе без его согласия.

В данной ситуации Караевой для защиты своих прав следует обратиться в КТС. С учетом сложившейся в последние годы судебной практики, сверхурочной, подлежащей повышенной оплате (ст. 152 ТК РФ) должна считаться работа, выполненная как по распоряжению, так и с ведома работодателя сверх установленной продолжительности рабочего времени, и тогда, когда она применялась с нарушением установленного порядка.

В той же ст. 99 прямо сказано, что работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Очевидно, что заведующий проектной мастерской не вел учета продолжительности сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год. Данный пункт ТК РФ также нарушен, т.к. переработка Караевой составила 28 часов за два месяца, при том что Кодекс допускает переработку не более 10 часов в месяц.

Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Задача 2

Почтальон городского почтамта Зимин обратился в суд с иском о восстановлении ему 1 квалификационного класса почтальона. В обосновании иска он сослался на то, что в феврале 1994 г. ему был присвоен 1 класс с соответствующим окладом, но в августе того же года и.о. начальника почтамта издал приказ о присвоении ему 3 класса и установил оклад выше, чем он получал с февраля. Считая решение администрации неправомерным, Зимин обратился в КТС, не согласившись с решением КТС - направил иск в суд.

Ответчик иск не признал и пояснил, что требования Зимина сводятся к установлению новых условий труда, а потому должны рассматриваться администрацией по соглашению с выборным профсоюзным органом и не подлежат разрешению в суде. Ответчик ссылаясь на то, что Зимину была присвоена квалификация 3 класса в связи с установлением новых тарифных ставок всем работникам почтамта.

Истец в подтверждение иска ссылался на незаконность изменения администрацией, уже установленных ранее трудовым договором, условий труда, а именно - понижением класса квалификации по сравнению с тем, который был установлен в феврале 1994 г.

1. Какое решение, по вашему мнению, следует принять о подведомственности данного спора?

2. Какое решение примет суд?

Решение КТС может быть обжаловано в суд работником в десятидневный срок со дня получения копии комиссии. Необходимо отметить, что суд не является вышестоящей по отношению к комиссии организацией. Нормами ГПК РФ не предусмотрен порядок обжалования решения КТС путем подачи соответствующей жалобы или заявления об отмене принятого комиссией решения и передачи дела на новое рассмотрение в комиссию по трудовым спорам.

Таким образом, обжалование решения КТС по существу является одной из форм перенесения в суд индивидуального трудового спора. Поскольку индивидуальный трудовой спор является спором о праве, его разрешение в рассматриваемом случае осуществляется в порядке искового производства независимо от того, кем возбуждено в суде дело.

Положениями ТК РФ не определена трудовая подсудность индивидуального трудового спора, переданного из КТС в органы судебной власти. Вместе с тем в соответствии с требованием ст. 3 Федерального закона от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации», а также в силу ст. 23 ГПК РФ разрешение трудовых споров, переданных судам в связи с нерассмотрением их комиссией по трудовым спорам в установленные ТК РФ сроки, а также в порядке обжалования решений, принятых КТС, отнесено к компетенции морового судьи.

Таким образом, Зимин имеет полное право на рассмотрение его дела в суде, а не администрацией по соглашению с выборным профсоюзным органом.

Что касательно второго вопроса, то согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

В данном случае, по словам ответчика, проводилась реорганизация почтамта, и Зимину присвоена квалификация 3 класса в связи с установлением новых тарифных ставок всем работникам почтамта.

Если работник не согласен работать в новых условиях (п. 3 ст. 74 ТК РФ), то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую квалификации работника (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Зимину была предоставлена вышеоплачиваемая работа, но должность которую он занимал была ниже классом. Также здесь со стороны и.о. почтамта нет нарушений трудового законодательства.

При отказе работника от указанной работы (ч.4 ст.74 ТК РФ) трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. Исходя из вышесказанного суд примет решение, что Зимин либо остается работать на тех же условиях, либо увольняется в соответствии с п. 7 ст.77 ТК РФ, которая предусматривает увольнение работника в связи с его отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации 1993 г.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации ( 2001 г.)

3. Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июня 1999 г. № 29-ФЗ

4. Федеральный закон «О техническом регулировании» от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ

5. Трудовое право России. - Учебник / Под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова. - М. : Юристъ, 2003. - 560 с.

6. Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2003. - 463 с.

7. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. - М. : Юристъ, 2004 - 493 с.

8. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова и др.; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снегиревой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. :ТК Велби, 2008. - 600 с.