Трудовой и гражданско-правовой договор

Трудовой и гражданско-правовой договор

Отношения с лицами, занятыми в производственном процессе организации, могут быть оформлены трудовым договором либо договором гражданско-правового характера. При выборе той или иной формы следует исходить из установленного приоритета императивных норм перед договорными условиями (ст. 422 ГК РФ), а также содержания перед формой (ст. 431 ГК). Согласно этим принципам отношения с работниками и иными занятыми в текущей деятельности организации лицами должны оформляться исходя из фактического содержания выполняемых ими функций, работ или оказываемых услуг.

Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров -- важнейший теоретический и практический вопрос. Очень часто работники и работодатели не видят разницы между трудовым договором и договорами гражданско-правового характера. Поскольку в обоих случаях идет речь о выполняемой ими работе, направленной на достижение конкретного материального результата. Однако разница между ними принципиальная.

Тенденция практики коммерческих организаций сводится, к сожалению, к стремлению работодателей к заключению гражданско-правовых договоров взамен трудовых договоров, поскольку первые в меньшей степени защищают права работников. Соответственно работник, который трудится на основании гражданско-правового договора, обходится гораздо «дешевле». Однако, если договор будет содержать все существенные условия трудового договора, то у работника будет возможность доказать в суде, что данный гражданско-правовой договор по своей сути договор трудовой. А это подразумевает совершенно другой объем и характер прав и обязанностей как для работника, так и для работодателя.

В соответствии со ст. 56 Трудового Кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 ТК). Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня такого допущения (ч.2 ст.67 ТК). Отметим, что трудовые отношения возникают с момента фактического допущения к работе, независимо от того, был ли оформлен трудовой договор (ст.16 ТК). Трудовой договор характеризуется рядом специфических признаков. Прежде всего, необходимо подчеркнуть, что трудовой договор носит личностный характер, регулирует процесс применения живого труда, реализации личных способностей гражданина к производительному труду. Это осуществляется посредством зачисления в личный состав (штат) персонала, основывается на трудовом найме. Поэтому, как правило, запрещается замена работника иным лицом.

Гражданско-правовым договором, согласно ст. 420 Гражданского Кодекса, признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (п.4 ст.421 ГК). В отличие от трудового договора, по гражданско-правовому договору исполняется определенное задание (поручение, заказ и т.п.) на свой страх и риск, т.е. исполнитель сам решает, когда ему лучше выполнять свои обязанности по договору. Предметом такого договора служат определенный результат, услуга, фактическое или юридическое действие, получаемые организацией со стороны исполнителя. К гражданско-правовым договорам, на основании которых возможно привлечение физических лиц для участия в производственном процессе (текущей деятельности) организации, относятся подряд (гл.37 ГК), возмездное оказание услуг (гл.39 ГК), поручение (гл. 49 ГК), комиссия (гл.51 ГК), агентирование (гл.52 ГК). При заключении гражданско-правовых договоров сторонам следует согласовать ряд обязательных условий. В частности, в договоре необходимо определять конкретный вид работы или характер услуги, подлежащих выполнению по заданию организации. Должна быть предусмотрена точная сумма вознаграждения либо порядок ее определения, исходя из выполненного объема работы, затраченного времени (почасовая ставка) и т.д. При этом в ходе исполнения договора гражданско-правового характера следует вести учет объемов работ (услуг), времени их выполнения (оказания). Промежуточный и (или) окончательный результат работы (оказания услуги) необходимо определять в двустороннем акте, исходя из установленной договором формы учета (перемещенный вес, затраченное время на оказание услуги, реализованное количество товара и т.п.). Расчеты по указанным договорам должны производиться исходя из результатов, отраженных в двустороннем акте.

Трудовые отношения довольно близко примыкают к обязательствам по производству работ и обязательствам по оказанию услуг, которые регулируются гражданским правом, а не законодательством о труде. Трудовые отношения не сводятся к обязательствам имущественного характера, обмену имущественными ценностями, их предметом является неотделимая от личности человека способность к труду. Трудовые отношения построены не на принципе равенства, а на подчинении одной стороны другой. Работник должен подчиняться определенному режиму, в процессе труда соблюдать установленный распорядок работ и т.д.

Также нельзя применить к трудовым отношениям признак эквивалентности, то есть обмена равными ценностями поскольку в принципе невозможно полностью возместить работнику то, что он произвел.

Гражданские отношения регулируются совершенно иначе, чем трудовые, они не связаны с социальными гарантиями для работника и ограничениями для работодателя. Работодатель в любом случае обязан оплачивать социальное страхование работника, зачастую и его труд независимо от конечных результатов. В гражданско-правовых отношениях заказчик оплачивает только конечный результат работы, который должен соответствовать условиям договора, и не несет иных имущественных обязанностей в отношении исполнителя. На исполнителя ложится риск невозможности завершения работы и представления конечного результата по объективным причинам, в трудовых же отношениях этот риск несет работодатель.

При заключении трудового договора работник зачисляется в штат, постоянный состав, трудовой коллектив предприятия, соблюдает правила внутреннего распорядка, получает заработную плату, которая не должна быть ниже прожиточного минимума, ему должны быть обеспечены работодателем необходимые условия труда, место работы, рабочие инструменты, материалы, и т.д. В подрядном договоре исполнитель самостоятельно организует свой труд (включение этого условия может быть осуществлен на договорных началах), а заказчик не вправе вмешиваться в его хозяйственную деятельность.

Работник, заключив трудовой договор, обязуется подчиняться внутреннему трудовому распорядку и в случае нарушения трудовой дисциплины или условий договора может быть привлечен к дисциплинарной и (или) материальной ответственности, а работодатель - к материальной. За нарушение условий гражданско-правового договора стороны несут гражданско-правовую ответственность. Работник выполняет работу, оказывает услуги и т.д. в удобное для него время.

Отношения между работниками и работодателями, связанные с исполнением взаимных обязанностей в области охраны труда, регулируются нормами глав 34-36 ТК, иными законодательными актами (например, Федеральным законом от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации»). При этом стороной трудового договора, обязанной обеспечить безопасные условия и нормы охраны труда, является работодатель (ст.ст.22, 212 ТК). Следует отметить, что на работодателя также возлагается бремя расходов по обязательному страхованию от несчастных случаев и оплате профессиональной подготовки работника в случае ликвидации его рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда (ст.ст.212, 219 ТК, ст.ст.8, 14 Федерального закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации»).

Согласно ч.2 ст.211 ТК требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Представляется, что обязанность организации по обеспечению требований к безопасности работ, установленных государственными стандартами и иными общеобязательными нормами и правилами, сохраняется и в случаях привлечения работников на основании договоров гражданско-правового характера. Следовательно, если физическое лицо - исполнитель по гражданско-правовому договору с организацией пострадает при осуществлении работ, должностные лица и лица, организующие такие работы, должны нести ответственность за необеспечение безопасных условий ведения работ по общим правилам.

Следующее отличие трудового договора от гражданско-правового заключается в том, что за восстановлением своих нарушенных прав работник в первом случае может обращаться в комиссию по трудовым спорам, государственную инспекцию труда и суд. Трудовым кодексом предусмотрены формы самозащиты прав работников, а именно - отказ от выполнения работы в установленных случаях. Работники также могут объединяться для защиты своих прав в профессиональные союзы, инициировать процедуру коллективного трудового спора и объявить своему работодателю забастовку. За восстановлением своих прав исполнитель по гражданско-правовому договору может обращаться только в суд.

Трудовой договор расторгается в случаях, установленных Трудовым кодексом. Гражданско-правовой договор прекращает свое действие после:

- выполнения исполнителем предусмотренных договором работ (оказания услуг) и оплаты этих работ (услуг) заказчиком;

- по соглашению сторон;

- по решению суда;

- вследствие действия непреодолимой силы

Но, несмотря на это сходством трудового договора и гражданско-правового договора (договора подряда) пользовались многие предприниматели, поскольку в 1991 году взносы в Пенсионный фонд, равно как и взносы в бюджет государственного социального страхования не начислялись на вознаграждения по гражданско-правовым договорам. С 1992 года платежи в Пенсионный фонд начисляются и на вознаграждения по договорам подряда и поручения. Тем не менее, по гражданско-правовым договорам не приходится начислять страховые взносы в Фонд социального страхования, Государственный фонд занятости населения, заказчик работ или услуг по Гражданско-правовому договору уплачивает за исполнителя только единый социальный налог. Из этого не следует, что можно, например, нанять на работу секретаря, назвать заключенный с ним договор договором подряда и на этом основании не предоставлять ему социальных гарантий.

Секретарь принадлежит к штату предприятия, выполняет обязательные указания должностных лиц относительно его трудовой деятельности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и не несет ответственности за конечный результат работы. При рассмотрении этого договора в суде, арбитражном суде он по указанным признакам будет отнесен к трудовому договору со всеми выходящими из этого последствиями.

Работник, выполняющий работу на дому, например, швея-надомница, получает конкретный заказ и сдает результат работы, не будучи ограниченным рамками внутреннего трудового распорядка. Тем не менее, он все равно находится в штате соответствующего работодателя с распространением на него всех предусмотренных законодательством гарантий. Практическим критерием отличия трудовых и гражданско-правовых отношений служит оформление гражданином (работником) трудовых отношений с помощью трудовой книжки, свидетельствующей о включении его в штат соответствующего юридического лица или о работе по найму у индивидуального предпринимателя.

Мы считаем, что работодатели должны больше отдавать предпочтение трудовым договорам при приеме на работу для того, чтобы избежать не только неприятностей с работниками, но с налоговыми службами и т.д., а также эти договоры предполагают больший набор прав для работников и обязанностей работодателей.

Отличительными признаками трудового договора являются:

· включение в деятельность организации и участие в ней личным трудом (личностный признак);

· выполнение работы определенного рода (предметный признак);

· подчинение исполнителя работ внутреннему трудовому распорядку предприятия (организационный признак);

· оплата труда по заранее установленным нормам и в соответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности (имущественный признак).

Все эти признаки, взятые в совокупности, позволяют отличить трудовой договор от смежных соглашений гражданско-правового типа.

Список литературы

1. Гражданский кодекс РФ Гражданский кодекс Российской Федерации. Официальный текст по состоянию на 1 марта 2002г. с изм. и доп. согласно ФЗ №146 от 26 ноября 2001г. Полный текст (Ч.1,2,3). - М.: ИКФ «ЭКМОСТ», 2002. - 272с.

2. Трудовой Кодекс РФ, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. - ФЗ №197 от 31 декабря 2001г. - СПб: Издательский дом Герда, 2002. - 224с.

3. Зайкин А.Д. Трудовой договор: Учебное пособие. - М.: Юридический колледж МГУ, 2002. - 73 с.

4. Пусторезова В.М. Трудовой договор. - М.: Приор, 2000. - 128с.

5. Трудовой договор с учетом последних изменений в законодательстве. - М.: Информцентр XXI века, 2002. - 304 с.