Загальні положення про договори

Загальні положення про договори

1. Поняття договору, його зміст та форма

Договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на виникнення, зміну чи припинення цивільних прав та обов'язків. Сукупність погоджених між сторонами умов і становить зміст договору. Традиційно в літературі розрізняють істотні, звичайні й випадкові умови договору.

Істотними умовами договору є ті умови, без погодження яких договір взагалі не вважається укладеним. Істотні умови договору визначаються в законі, разом з тим ними можуть стати будь-які умови, на погодженні яких наполягає та чи інша сторона.

Істотні умови договору відображають природу договору, відсутність будь-якої з них не дає змоги сторонам виконати їх обов'язки, які покладаються на них за договором.

Таким чином, істотні умови договору це:

-- умови, безпосередньо зазначені в законі;

-- умови, які необхідно погодити саме для цього виду договору;

-- умови, на погодженні яких наполягає одна із сторін.

Звичайні умови -- це умови, які традиційно, за звичаєм, включаються в договір. Вони можуть бути і відсутні безпосередньо в договорі, але зрозуміло, що вони підлягають виконанню. Наприклад, уклавши договір майнового найму, сторони обійшли мовчанкою питання щодо розподілу обов'язків з проведення капітального і поточного ремонту. Але згідно з чинним законодавством за загальним правилом капітальний ремонт виконує наймодавець, а поточний -- наймач, якщо інше не передбачено договором. Тобто в цьому випадку, незважаючи на відсутність у договорі звичайної умови, на зміст договору її відсутність не впливає.

Випадкові умови -- це умови, які, як правило, не передбачаються певним видом договору, але можуть бути встановлені за погодженням сторін, або умови, які за погодженням сторін встановлюються, відступаючи від принципу диспозитивності. Наприклад, за загальним правилом повірений за договором доручення має право на винагороду, якщо інше не встановлено законом чи договором. При укладенні конкретного договору сторони передбачили безоплатний характер договору. Якщо випадкові умови за погодженням сторін знаходять місце в договорі, вони набувають ознак істотних умов.

У багатьох випадках зміст договору визначається шляхом типізації договірних умов. Серед джерел регулювання договірних відносин певне місце посідають типові договори, тобто своєрідні нормативно-правові акти, затверджені у встановленому порядку компетентними органами. На умовах, передбачених типовим договором, сторони і повинні укласти договір, оскільки, як правило, норми, що містяться у типовому договорі, мають імперативний характер.

Завдяки типовим договорам досягається ефективне використання договірної форми, детальна регламентація прав та обов'язків сторін, що сприяє належному виконанню зобов'язань, захисту прав та інтересів контрагентів за договором.

2. Класифікація договорів

Система договорів передбачає і їх класифікацію. Значення класифікації цивільних договорів полягає в тому, що керуючись певними критеріями, ми можемо поділити договори на групи із схожою правовою регламентацією, що дозволить вдосконалювати законодавство, кодифікувати його в потрібному напрямі.

Оскільки договір є різновидом правочину, то класифікація договорів може проводитися за тими ж критеріями, що й класифікація правочинів (консенсуальні й реальні, оплатні й безоплатні, абстрактні й казуальні тощо). Але договорам властиві й певні особливості, що зумовлюють такий їх поділ.

Так, за правилами формування змісту договори поділяються на іменні й безіменні. Іменні договори -- це договори, які мають легальну назву, представлені в ЦК або в інших нормативних актах, що визначають їх поняття, коло прав та обов'язків сторін. Безіменні договори безпосередньо законодавством не регулюються, але сторонами на практиці застосовуються (агентський договір, інжиніринг тощо). Поступовий розвиток товарно-грошового обігу зумовлює появу нових за змістом цивільно-правових договорів, які поступово з безіменних перетворюються на іменні. Так, в ЦК 1963 р. з'явився раніше невідомий вітчизняному законодавству договір довічного утримання. В ЦК 2003 р. окремі глави відведені раніше безіменним договорам, які поступово отримали визнання і самостійне значення в цивільному обігу -- договори факторингу, франчайзингу, ренти.

За ознакою розподілу прав та обов'язків між сторонами розрізняють односторонні та двосторонні договори. В односторонньому договорі одна сторона має лише суб'єктивні права, а інша лише суб'єктивні обов'язки. У двосторонніх договорах права і обов'язки покладаються на обидві сторони.

Існують також договори на користь третьої особи. Прикладом такого договору є договір змішаного страхування життя, за яким у випадку смерті застрахованого страхова сума виплачується вигодонабувачеві -- зазначеній в договорі третій особі.

Розрізняються також алеаторні (ризикові) договори. Алеаторні договори -- це договори на ризик, тобто при укладанні договору сторони не можуть чітко визначити межі виконання своїх обов'язків, а втрата чи збагачення однієї із сторін залежить від випадку (договори довічного утримання, страхування майна).

В ЦК 2003 р., на відміну від ЦК 1963 р., закріплені нові види договорів: публічний договір, договір приєднання, попередній договір.

Публічним визнається договір в якому однією із сторін є підприємець, що взяв на себе обов'язок здійснювати продаж товарів, виконання робіт або надання послуг кожному, хто до нього звертається. До таких організацій належать підприємства роздрібної торгівлі, зв'язку, транспорту загального користування, медичні установи та інші. Умови публічного договору (ціна товарів, робіт, послуг) мають бути однакові для всіх споживачів.

Договір приєднання -- це договір, умови якого визначені однією із сторін у формулярах або в інших стандартних формах і можуть бути прийняті іншою стороною не інакше як шляхом приєднання до запропонованого договору в цілому. Особливість цього договору полягає в тому, що його умови і зміст розробляє і формулює, як правило, сторона, що передає товар, виконує роботу, надає послуги і посідає монопольне або домінуюче становище на ринку. Споживач же може або укласти договір, погодившись із запропонованими йому стандартними умовами, або ухилитися від укладення договору.

Попередній договір -- це угода за якою сторони зобов'язуються укласти в майбутньому договір, на умовах, передбачених попереднім договором. Попередній договір повинен бути укладеним в письмовій формі. Він має містити умови, які б дозволили визначити предмет та інші істотні умови основного договору, строк, протягом якого сторони зобов'язані укласти основний договір.

Сторона, яка необґрунтовано ухиляється від укладення договору, передбаченого попереднім договором, повинна відшкодувати іншій стороні заподіяні збитки, якщо інше не передбачено законом чи договорам.

Договір про наміри (протокол про наміри) не породжує цивільно-правових наслідків, якщо в ньому прямо не виражена воля сторін надати йому сили попереднього договору.

У законодавстві, в судовій практиці, в юридичній літературі широко застосовується термін "господарський договір". Цим поняттям традиційно охоплюється частина цивільно-правових договорів, які укладаються юридичними особами -- суб'єктами господарської діяльності (договори поставки, підряду на капітальне будівництво, оренди).

3. Порядок укладення договорів

Договір вважається укладеним, якщо сторони в належній формі погодили між собою його істотні умови. Погодження цих умов відбувається в процесі переговорів, які передують укладенню договору.

Загальний порядок укладення договорів регулюється статтями 638-650 ЦК. Переговори починаються з пропозиції укласти договір, яку одна сторона робить іншій. Така пропозиція, що знаходить своє вираження у запропонованому проекті договору, називається офертою, а особа, яка з нею звертається -- оферентом. Ініціатором оферти є, як правило, сторона, яка надає послуги, речі (продавець, постачальник, підрядник). Щоб пропозиція укласти договір вважалася офертою, вона повинна відповідати певним умовам:

-- в ній мають міститися всі істотні умови майбутнього договору, щоб сторона, яка отримала пропозицію, зрозуміла про що йдеться. Якщо пропозиція таких умов не містить, то вона є не офертою, а лише викликом на оферту, який ні до чого не зобов'язує;

-- оферта має бути адресована конкретній особі. Тому різного роду об'яви, реклами, прайс-листи не можуть визнаватися офертою, це лише пропозиції невизначеному колу осіб зробити оферту.

Для укладення договору однієї оферти замало, необхідно, щоб особа, якій була адресована оферта, дала згоду прийняти пропозицію. Відповідь про прийняття пропозиції має назву акцепт. Акцептантом може бути лише та особа, якій була адресована оферта. Якщо згоду укласти договір дає інша особа, це є нова оферта, з якою ця особа звертається до колишнього оферента, який при позитивній відповіді стане акцептантом.

Акцепт повинен бути повним і безумовним. Якщо сторона погоджується в цілому з пропозицією, але бажає внести в умови договору деякі корективи, скажімо зазначає, що поставку продукції бажано здійснювати автомобільним транспортом, не поквартально, а помісячно, то така відповідь не є акцептом, а є новою офертою.

Якщо пропозиція укласти договір була надіслана із зазначенням строку для відповіді, то договір вважається укладеним, якщо позитивна відповідь була надана протягом зазначеного строку. В тому випадку, коли строк на відповідь не зазначався, договір вважається укладеним, якщо згода його укласти дана негайно або протягом звичайного нормального часу для відповіді.

Якщо особа, яка отримала пропозицію укласти договір, у межах строку для відповіді вчинила дію відповідно до вказаних у пропозиції умов договору (відвантажила, товари, надала послуги, виконала роботу, сплатила відповідну суму грошей тощо), яка засвідчує її бажання укласти договір, ця дія є прийняттям пропозиції, якщо інше не вказано в пропозиції укласти договір або не встановлено законом.

Відповідь одержана із запізненням, є новою пропозицією.

Особливості укладення договору на торгах, визначаються відповідними нормативними актами, правилами їх проведення, локальними нормативним актами.

Торги можуть проводитися у вигляді аукціону чи конкурсу. Торги на аукціоні виграє особа, яка запропонувала найбільшу ціну, а на конкурсі -- особа, яка за висновком конкурсної комісії, заздалегідь призначеної організаторами торгів, запропонувала найкращі умови.

Договір може бути укладеним в будь-якій формі, якщо вимоги щодо форми договору не встановлені законом. Договір, який підлягає нотаріальному посвідченню або державній реєстрації, вважається укладеним з моменту його нотаріального посвідчення або державної реєстрації, а в разі необхідності і нотаріального посвідчення і державної реєстрації -- з моменту державної реєстрації.

4. Зміна та розірвання договору

Укладені договори повинні виконуватися на тих умовах, які були погоджені сторонами, і не повинні змінюватися.

Водночас у разі істотної зміни обставин, якими керувалися сторони при укладенні договору, договір може бути змінений або розірваний за згодою сторін, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті зобов'язання. Зміна обставин є істотною, якщо вони змінилася настільки, що якби сторони могли це передбачити, вони не уклали б договір або уклали б його на інших умовах.

З вимогою про зміну чи розірвання договору заінтересована сторона може звернутися до суду у випадку одержання від контрагента відмови від пропозиції змінити чи розірвати договір.

За рішенням суду на вимогу заінтересованої сторони договір може бути змінено, якщо:

-- на момент укладення договору сторони виходили з того, що така зміна обставин не настане;

-- зміна обставин зумовлена причинами, які заінтересована сторона не могла усунути після їх виникнення при всій своїй турботливості та обачності, які від неї вимагалися;

-- виконання договору порушило б співвідношення майнових інтересів сторін і позбавило б заінтересовану сторону того, на що вона розраховувала при укладенні договору;

-- із суті договору або звичаїв ділового обігу не випливає, що ризик зміни обставин несе заінтересована сторона.

Сторони не мають права вимагати повернення того, що було виконане ними за зобов'язаннями до моменту зміни чи розірвання договору, якщо інше не встановлено договором або законом.

Від розірвання договору необхідно відрізняти односторонню повну або часткову відмову від договору, яка можлива лише у випадках, передбачених законом.

Одностороння відмова від договору можлива у таких договорах, як договір доручення, позики, договір банківського рахунку, а також інших подібних, де право однієї сторони на односторонню відмову від договору пов'язане з юридичною природою договору.

5. Трудовий договір

5.1 Поняття трудового договору

Право на працю, проголошене статтею 43 Конституції України, реалізується її громадянами залежно від вибору професії, роду занять та виду діяльності. Це може бути наймана праця на підприємствах, в установах, організаціях різних форм власності чи заняття підприємницькою діяльністю, різновидом якої є індивідуальна трудова діяльність. В першому випадку (а за умови використання найманої праці інших працівників -- і в другому, саме для останніх) право на працю реалізується шляхом укладення трудового договору.

Будь-який договір -- це двох- чи багатостороння угода, сутність якої визначається природою тих відносин, що становлять предмет регулювання тієї чи іншої галузі права. Стосовно трудового договору -- це угода між працівником і власником підприємства (установи чи організації) або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства (установи, організації) або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором чи угодою сторін. Таке визначення трудового договору закріплене в діючому на сьогодні КЗпП України.

Укладення трудового договору відноситься до числа правомірних дій, після вчинення яких виникають трудові правовідносини).

Відповідно до п.2 ст.21 КЗпП працівник має право укладати трудовий договір одночасно на декількох підприємствах (в установах, організаціях), якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором чи угодою сторін. Встановлення трудових відносин з іншим, крім основної роботи, підприємством (установою, організацією) проводиться на умовах сумісництва. Обмеження на сумісництво згідно постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року №245 можуть бути встановлені з боку керівника підприємства (установи, організації) спільно з профспілковим комітетом лише стосовно працівників, які займають професії і посади з особливими умовами та режимом праці (важкі, небезпечні і шкідливі умови). Крім того, обмеження щодо кількості укладення трудових договорів стосуються керівників державних підприємств, установ, організацій, їх заступників, керівників структурних підрозділів і їх заступників (за винятком медичної, педагогічної, наукової та творчої діяльності).

Основними принципами укладення трудового договору є добровільність волевиявлення та особисте зобов'язання сторін, які виражають бажання працівника влаштуватися на роботу, його готовність виконувати покладені на нього обов'язки і згоду власника або уповноваженого ним органу доручити працівникові виконання деяких трудових функцій за певну винагороду, створивши для цього необхідні умови

Трудовий договір про виконання робіт за певною посадою чи спеціальністю слід відрізняти від цивільно-правових договорів з виконання певних трудових завдань (договір підряду, доручення, авторський договір тощо).

Трудовий договір:

-- працівником може бути тільки громадянин;

-- предметом договору є трудова діяльність працівника;

-- працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку та колективному договору;

— зарахування працівника на роботу оформляється наказом;

— роботодавець організовує виробничий процес;

-- оплата праці здійснюється відповідно до обліку часу і систем, прийнятих в колективному договорі;

— правові відносини регулюються нормами трудового права;

Цивільно-правові договори (угоди)

-- суб'єктами правовідносин можуть бути як фізичні, так і юридичні особи;

-- предмет договору -- результат виконання робіт;

-- правила внутрішнього трудового розпорядку не поширюються на виконавця робіт за договором;

-- відносини між сторонами наказами не регулюються;

-- учасник угоди сам регулює процес виконання роботи;

-- оплата праці здійснюється на підставі акта виконаних робіт;

— правові відносини регулюються нормами цивільного права.

5.2 Підстави припинення трудового договору

Реалізація права на працю передбачає встановлення законодавством певного порядку припинення трудового договору. Термін «припинення трудового договору» охоплює всі випадки припинення трудових відносин і закінчення дії трудового договору, в тому числі і розірвання його за ініціативою однієї із сторін.

Підставами припинення трудового договору можуть бути певні події (наприклад, смерть працівника) або юридичні факти -- обставини, що викликають правові наслідки припинення трудового договору.

Загальні підстави припинення трудового договору викладені в ст. 36 КЗпП. Ними є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення з настанням такого строку і фактичні трудові відносини продовжують тривати;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Для деяких категорій працівників статтями 37, 41 КЗпП встановлені додаткові підстави їх звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

5.2.1 Припинення трудового договору за угодою сторін

Угода сторін про припинення трудового договору -- це результат ініціативи з цього приводу однієї із сторін і згоди на це іншої сторони. Така угода може бути досягнута як стосовно строкового трудового договору (до закінчення строку, на який він укладений), так і трудового договору, укладеного на невизначений строк. Припинення трудового договору за угодою сторін не вимагає від працівника, щоб він обов'язково попередив власника або уповноважений ним орган про припинення трудових відносин за 2 тижні. Дата припинення трудових відносин в цьому випадку визначається сторонами -- пропозицією однієї і згодою іншої сторони, причому не обов'язково в письмовій формі. Сторони мають право усно домовитись про припинення трудових відносин. Для цього працівникові не обов'язково подавати заяву про звільнення з вказівкою дати звільнення, хоча наявність такої і була б достовірним підтвердженням його добровільного волевиявлення, і звільнення оформляється лише виданням наказу чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу з вказівкою обумовленої обома сторонами дати. При цьому не вимагається ніякого узгодження з будь-якими органами, крім випадків звільнення неповнолітніх до досягнення ними 18 років, яке проводиться за згодою комісії у справах неповнолітніх.

5.2.2 Припинення трудового договору в результаті закінчення строку його дії

Така підстава припинення трудового договору стосується лише строкових договорів. Але навіть якщо договір було укладено на певний строк або на час виконання якоїсь роботи, то й тоді ця підстава не діє автоматично. Для її виникнення потрібна ініціатива однієї із сторін про припинення подальших трудових відносин у зв'язку із закінченням строку трудового договору. Якщо жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин у зв'язку із закінченням строку трудового договору і фактично вони тривають, то трудовий договір вважається автоматично продовженим на невизначений строк на тих же умовах, на яких укладався строковий трудовий договір.

5.2.3 Припинення трудового договору на підставі призову або вступу працівника на військову чи альтернативну службу

Припинення трудового договору за цією підставою обумовлене виконанням загального військового обов'язку кожного громадянина України і службою в її Збройних силах. Практично, воно є підставою для розірвання трудового договору з працівником на вимогу третіх осіб. В даному випадку з вимогою виступає Міністерство оборони України в особі місцевого військкомату. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний звільнити працівника відповідно до повістки військкомату з дати, вказаної працівником, але не пізніше встановленої в ній дати призову на військову чи вступу на альтернативну службу.

Як третя сторона може виступати також суд. Трудовий договір може бути припинений за постановою суду про направлення працівника на примусове лікування в лікувально-трудовий профілакторій (ст. 37 КЗпП) або в результаті вступу в законну силу вироку суду (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку), яким працівника засуджено до позбавлення волі чи до іншого покарання, яке виключає можливість подальшої роботи на даному підприємстві, в установі, організації (ст. 36 п.7). Днем звільнення працівника в таких випадках вважається останній день його роботи.

5.2.4 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Право громадянина України вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці гарантоване йому в тому числі наданням можливості безперешкодного звільнення з попереднього місця роботи за власною ініціативою, хоча й з дотриманням певних, встановлених законодавством в інтересах обох сторін умов.

Право розірвання за власним бажанням трудового договору, укладеного на невизначений строк, мають усі працівники незалежно від посади, яку вони займають. Про своє бажання звільнитись з роботи вони зобов'язані попередити власника або уповноважений ним орган, подавши йому письмову заяву про звільнення за 2 тижні до вказаної в ній дати звільнення. Така вимога встановлена законодавством для надання можливості власнику або уповноваженому ним органу підшукати нового працівника на місце того, який звільняється.

Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням обумовлена неможливістю продовжувати роботу з поважних причин (до яких відносяться переїзд на інше місце проживання, переведення дружини чи чоловіка на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, неможливість працювати на даній роботі відповідно до медичного висновку, догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку, досягнення пенсійного віку і т. ін.), то власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розірвати трудовий договір з працівником в строк, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Протягом строку попередження жодна із сторін трудового договору не має права в односторонньому порядку розірвати його. Працівник зобов'язаний відпрацювати визначені законом 2 тижні і не має права залишити роботу без згоди власника або уповноваженого ним органу, інакше це буде вважатись прогулом, і власник матиме право звільнити працівника не за його власним бажанням, а за своєю ініціативою як за прогул без поважної причини. Власник або уповноважений ним орган не має права звільнити працівника раніше дати, вказаної в заяві про звільнення, оскільки така дія, не відповідна бажанню працівника, буде неправомірною і працівник може претендувати (і буде мати право) на поновлення на роботі. До закінчення строку попередження власник або уповноважений ним орган має право лише видати наказ про звільнення працівника за власним бажанням, вказавши в ньому дату звільнення, зазначену в заяві працівника. Це може бути необхідним для своєчасного проведення розрахунків з працівником, який звільняється.

Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не було розірвано або працівник не залишив роботи, тобто змінив своє рішення про звільнення, то власник або уповноважений ним орган не має права звільняти його відповідно до поданої раніше заяви, за винятком випадку, коли на місце працівника, який звільняється, запрошено іншого, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

За ініціативою працівника може бути достроково розірваним також і строковий трудовий договір з поважних причин, передбачених ст.38 КЗпП, про які говорилось вище. Крім того, причиною розірвання трудового договору можуть бути хвороба чи інвалідність працівника, що перешкоджають йому виконувати роботу за договором, порушення власником законодавства про працю, умов колективного, трудового договору (ст. 39 КЗпП).

Відмову власника або уповноваженого ним органу у звільненні працівника у таких випадках останній може оскаржити, звернувшись в комісію по трудових спорах і в суд.

5.2.5 Розірвання трудового договору з ініціативи власника

З метою захисту права громадян на працю підстави звільнення працівника з роботи чітко визначені в Кодексі законів про працю. Загальні для всіх працівників підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачені статтею 40 КЗпП.

· Звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу дозволяється законом у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємства (установи, організації), скороченням чисельності або штату працівників (п.1 ст. 40). Необхідно зазначити, що таке звільнення (розірвання трудового договору з працівником) буде законним, якщо вказані умови дійсно мали місце, про що свідчить зменшення об'ємів виробництва або виконуваних робіт, проведення комплексу організаційних заходів, механізації, автоматизації виробничих процесів, суміщення професій, посад, які призвели до скорочення чисельності працюючих, змін в штатному розкладі.

Відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рівних показників продуктивності праці і кваліфікації перевага щодо залишення на роботі надається таким працівникам: сімейним -- за наявності у них двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які мають тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві (в установі, організації); працівникам, які отримали на підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія закону про статус ветеранів війни і гарантії їх соціального захисту; авторам винаходів і раціоналізаторських пропозицій; працівникам з числа колишніх військовослужбовців та тих, хто проходив альтернативну службу, протягом двох років з дня звільнення зі служби; працівникам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; постраждалим від Чорнобильської катастрофи І та II категорії і ліквідаторам аварії III категорії; особам із числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну.

Про розірвання трудового договору з працівником власник або уповноважений ним орган зобов'язаний під розписку попередити його особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши йому іншу роботу на цьому ж підприємстві. Якщо вивільнюваний працівник не погоджується на запропоновану йому роботу, то подальше своє працевлаштування здійснює самостійно або через службу зайнятості, куди власник зобов'язаний надавати інформацію про звільнення працівників.

Звільнені з таких підстав працівники мають право на гарантовані державою пільги щодо подальшого працевлаштування через службу зайнятості, за умови їх своєчасної (протягом семи днів з дня звільнення) реєстрації в ній як такі, що шукають роботу.

Відповідно до ст. 42-1 КЗпП працівники, звільнені у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізацією, перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату (крім ліквідації підприємства) протягом одного року з моменту звільнення мають право на поворотне прийняття на роботу і укладення трудового договору, якщо власник проводить набір працівників аналогічної кваліфікації. Питання про відновлення соціально-побутових пільг для таких працівників вирішується в колективному договорі.

· Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе також при встановленні невідповідності працівника посаді, яку він займає, або роботі, яку виконує, із-за недостатньої кваліфікації чи за станом здоров'я (п. 2 ст. 40 КЗпП).

Недостатня кваліфікація і невідповідність за станом здоров'я є підставами для звільнення в тому випадку, коли вони перешкоджають працівникові належним чином виконувати довірену йому роботу. Це може проявлятися недоліками, помилками в роботі, які стали результатом невміння, незнання, нездатності до виконання трудової функції.

Підтвердженням невідповідності працівника посаді чи виконуваній роботі є таке:

а) висновки атестаційної комісії, яка проводить атестацію працівників;

б) фактичні дані про якість роботи працівника відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційних довідників та кваліфікаційних довідників посад службовців. Захищаючи молодих працівників, які не мають відповідного досвіду, від звільнення за ініціативою адміністрації з таких підстав, закон встановлює порядок їх звільнення лише через службу (комітет) у справах неповнолітніх, а для молодих спеціалістів -- після певного періоду обов'язкового відпрацювання (3 роки за місцем призначення або у замовника спеціаліста);

в) медичний висновок про зниження працездатності працівника, яке перешкоджає йому виконувати його професійні обов'язки або загрожує безпеці і здоров'ю оточуючих його громадян.

Невідповідність виконуваній роботі також може бути підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у випадку дискваліфікації, анулювання чи позбавлення його доказового документа про спеціальні знання, освіту, необхідну для виконання трудових функцій (наприклад, позбавлення водія права на керування автомобілем).

На підставі таких даних керівник підприємства (установи, організації) має право перевести працівника за його згодою на іншу менш кваліфіковану або більш легку роботу, але обов'язково з врахуванням медичного висновку при переведенні за станом здоров'я.

Висновки атестаційної комісії носять рекомендаційний характер і приймаються до уваги керівником разом з іншими доказами щодо кваліфікації працівника і його ділових якостей. Якщо працівник відмовляється від переведення на іншу роботу, то трудовий договір з ним може бути розірвано.

· Ще однією підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. З ст. 40 КЗпП).

Із формулювання даної підстави видно, що її застосування можливе лише за певних умов:

а) працівник допустив винне невиконання чи неналежне виконання покладених на нього трудових функцій -- без поважної причини, навмисно чи з необережності;

б) це було невиконання чи неналежне виконання саме його трудових функцій, обов'язків, визначених трудовим договором, а не, наприклад, громадських обов'язків;

в) невиконання трудових обов'язків чи неналежне їх виконання носило систематичний характер: він і раніше порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов'язків, в результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського покарання. При цьому маються на увазі не заходи громадського впливу, як то: обговорення, бесіда з ним і таке інше, а стягнення, передбачене правовою нормою і статутом підприємства, які не погашені строком давності (з часу їх накладення пройшло менше року): догана, оголошена наказом, і т. д.

Систематичне -- означає і повторне значне порушення трудової дисципліни;

г) як і кожне дисциплінарне стягнення звільнення з роботи допускається тільки в тому випадку, якщо з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця, не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'язку з хворобою або перебуванням у відпустці, і з моменту вчинення дисциплінарного проступку пройшло не більше шести місяців.

Обов'язковою умовою, яка передує звільненню працівника за систематичне невиконання ним без поважних причин його трудових обов'язків, є витребування в письмовій формі пояснення від винного вчиненого ним проступку. У разі його відмови дати таке пояснення ця обставина повинна бути зафіксована в іншому відповідному документі, після чого видається наказ про звільнення. Він може бути оскаржений в суд.

· Підставою звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є вчинений працівником прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Прогул -- це відсутність без поважних причин працівника на роботі протягом робочого дня, в тому числі відсутність працівника більше 3-х годин (безперервно чи сумарно) на роботі, залишення роботи без попередження власника чи безпосереднього керівника.

Поважними визнаються, за загальноприйнятими правилами, причини, які виникли з обставин, не залежних від волі працівника. Саме тому відсутність працівника на роботі через хворобу, простої чи аварії на транспорті, побутові пригоди, що перешкодили працівникові вчасно прибути на роботу, не розцінюються як прогул. Зате невихід на роботу у зв'язку з перебуванням у медичному витверезнику, самовільне використання працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу при розірванні трудового договору визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.

Звільнення може бути застосоване до працівника навіть у випадку одноразового прогулу. Разом з тим воно не є обов'язковим наслідком прогулу. За прогул до працівника можуть бути застосовані інші види стягнень, такі як позбавлення (повне чи часткове) премії та інших виплат, в т. ч. матеріальної допомоги, соціальних пільг, визначених умовами колективного договору, громадські заходи впливу тощо.

· Відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є також нез'явлення його на роботу протягом більше як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, крім випадків відпустки по вагітності і пологах, тимчасової втрати працездатності у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, лікуванням хворого на туберкульоз та інших випадків, коли законодавством встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи чи посади за працівником під час захворювання.

Таке звільнення власник або уповноважений ним орган може провести якщо це викликане інтересами виробництва і лише під час подальшої відсутності працівника на робочому місці, тобто після 4-х місяців збереження за працівником роботи чи посади і якщо він так і не приступив до роботи.

· Ще однією з підстав звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП). Така ситуація, як правило, буває зумовлена або неправомірним звільненням працівника, поновлення якого на роботі проводиться за рішенням суду чи вищестоящої організації, або пріоритетністю прав поновлюваного працівника, який виконував цю роботу до призову на службу у Збройні сили і звільняється з військової служби за станом здоров'я чи сімейними обставинами, протягом трьох місяців з дня призову, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання.

За таких обставин новоприйнятому працівникові пропонується інша робота на даному підприємстві (в установі, організації), а у випадку його відмови від такого переведення власник має право звільнити його на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України.

· На підставі п. 7 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Для звільнення працівника на цій підставі досить і одноразового факту такого порушення трудової дисципліни.

Підтвердженням факту появи на роботі в алкогольному стані, стані токсичного чи наркотичного сп'яніння слугує медичний висновок за результатами освідування працівника, а також акт, складений керівництвом за участю представників громадськості.

Досить категорична і сувора оцінка такої поведінки працівника у вигляді звільнення виправдана великою вірогідністю шкоди, яку може завдати працівник у стані сп'яніння виробництву, і загрозою аварійності та травматизму.

· Підставою для розірвання трудового договору з працівником є вчинення ним за місцем роботи розкрадання майна власника незалежно від кількості і вартості викраденого (п. 8 ст. 40 КЗпП). Звільненими можуть бути працівники, провина яких встановлена вироком суду, що набув законної сили, або підтверджена постановою компетентного органу про накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів громадського впливу.

Крім загальних, вказаних вище підстав розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, законодавство про працю передбачає додаткові підстави, які стосуються лише деяких категорій працівників. Вони зазначені в статті 41 КЗпП України.

1.За одноразове грубе порушення трудових обов 'язків трудовий договір може бути розірваний з керівними працівниками, до яких відносяться: керівник підприємства (установи, організації), філіалу, представництва, підрозділу, його заступники, службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, службові особи контрольно-ревізійної служби і органів контролю за цінами.

Питання щодо застосування додаткових підстав для звільнення стосовно вказаних категорій працівників вирішується вищестоящим органом чи посадовою особою згідно підпорядкування з врахуванням характеру скоєного проступку і його наслідків, в тому числі завданих матеріальних збитків.

2.За вчинення винних дій працівник, який безпосередньо обслуговує грошові чи матеріальні цінності, якщо такі дії спричинили втрату довіри до нього, теж може бути звільнений за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Такі підстави звільнення можуть бути застосовані до працівників, з якими укладено договір (угоду) про повну матеріальну відповідальність. Як правило, це посадові особи, трудові функції яких пов'язані зі зберіганням, продажем, обробкою грошових і матеріальних цінностей. До них в основному відносяться продавці, касири, завідуючі складом та інші категорії працівників.

Звільнення повинне базуватись на конкретних фактах вчинення працівниками винних дій.

До винних дій, які спричинили втрату довіри, можуть бути віднесені такі: безвідповідальне виконання трудових обов'язків, наслідком якого стало неправильне ведення звітної документації; порушення вимог зберігання матеріальних цінностей; порушення правил торгівлі -- обман покупців шляхом обважування, завищення цін; зловживання спиртними напоями; вчинення працівником різного роду правопорушень, таких як хабарництво, розкрадання, систематична нестача довірених йому цінностей чи вчинення одноразового грубого порушення посадових обов'язків, пов'язаних з обслуговуванням грошових чи матеріальних цінностей.

3.Трудовий договір може бути розірвано з працівником, для якого основним трудовим обов'язком є виконання виховних функцій, у зв'язку з вчиненням ним аморального поступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Тому ця підстава для звільнення може застосовуватись до вчителів, викладачів учбових закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ -- працівників, які безпосередньо спілкуються з молодим поколінням громадян суспільства і аморальна поведінка, ганебні вчинки яких можуть негативно вплинути на формування світогляду, моральних поглядів дітей і молоді.

Як підстава для звільнення може бути факт вчинення такого проступку і на роботі, і в побуті. З метою торжества справедливості важливо, щоб застосування до працівника такої підстави звільнення базувалось на достовірних, підкріплених доказовим матеріалом фактах і при цьому враховувались суть аморального вчинку, давність його вчинення, ставлення самого винного працівника до скоєного ним і його подальша поведінка.

5.2.6 Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу

Така підстава передбачена ст. 45 КЗпП України і обумовлена захистом трудових інтересів працівників, виробничих, суспільних та державних інтересів. Вона може застосовуватись до керівних працівників, які порушили законодавство про працю чи не виконують умов колективного договору.

Протягом двох тижнів працівник, стосовно якого висунуто вимогу про звільнення, може оскаржити її в суд.

5.2.7 Припинення трудового договору в результаті переведення працівника за його згодою на іншу роботу

Припинення трудового договору з цієї підстави можливе за двох умов:

-- переведення працівника здійснюється на інше підприємство, тому трудовий договір з даним підприємством припиняється, а на новому -- укладається;

-- переведення здійснюється за згодою працівника і керівництва обох підприємств: того, звідки звільняється працівник, і того, куди він переводиться на роботу.

Видання наказів відповідного змісту на обох підприємствах є підставою для припинення трудового договору згідно п. 5 ст. 36 КЗпП і внесення відповідних записів в трудову книжку працівника.

Те ж саме стосується переведення працівника на роботу за виборною посадою в державних установах і органах, кооперативних чи громадських організаціях, якщо робота в останніх є основною, оплачуваною і не суміщуваною з виконуваною раніше.

Розглядаючи питання зміни умов трудового договору (§ 4 цієї глави), ми вже торкнулись питання правомірності і порядку переведення працівника на іншу роботу. Стосовно припинення трудового договору слід зазначити, що у випадку, коли працівник не погоджується на зміну умов трудового договору шляхом переведення його разом з підприємством на роботу в іншу місцевість, а також відмовляється від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, то п. 6 ст. 36 КЗпП визнає його волевиявлення також підставою для припинення трудового договору з працівником.

Крім розглянутих деякі інші підстави звільнення працівників можуть бути передбачені умовами контракту, укладеного між працівником і власником підприємства, установи, організації, за умови, що вони не протирічать законодавству. Це може бути, наприклад, розголошення державної або комерційної таємниці, невиконання сторонами інших, взятих на себе зобов'язань, і т. ін.

Стаття 7 КЗпП передбачає також припинення трудового договору у зв'язку з виявленими порушеннями встановленого порядку прийняття на роботу.

Це означає, що під час прийняття працівника на роботу не були враховані передбачені законодавством обмеження щодо застосування праці певних категорій працівників, на певних посадах чи з певними умовами праці. Трудове законодавство України сьогодні встановлює обмеження в прийомі на роботу в таких випадках:

а) прийняття на роботу осіб, які за вироком суду позбавлені права займатись певною діяльністю або займати певні посади протягом встановленого вироком строку;

б) прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість ця не знята і не погашена;

в) спільної роботи на державних підприємствах (в установах, організаціях) осіб, які знаходяться в близьких родинних стосунках і їх трудова діяльність пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю і підконтрольністю одного іншому.

Законодавство України встановлює також обмеження для депутатів, які працюють на постійній основі, щодо сумісництва їх депутатських повноважень з виробничою і службовою діяльністю (за винятком викладацької, наукової, творчої роботи). Те ж саме стосується працівників органів прокуратури і суддів. Не дозволяється сумісництво керівникам державних підприємств, установ, організацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів, за винятком викладацької, наукової, медичної та творчої діяльності. Певний порядок працевлаштування встановлено для молодих спеціалістів після закінчення ними вищого учбового закладу.

Підставами припинення трудового договору за вказаною статтею є заборона використання праці жінок і осіб, молодших 18 років, на роботах з важкими і небезпечними умовами праці.

Додаткові підстави припинення трудового договору для деяких категорій працівників викладені в діючих законах, які безпосередньо стосуються їх трудової діяльності. Наприклад, Закон України «Про державну службу» містить додаткові підстави припинення трудових відносин з державними службовцями, Закон України «Про статус суддів» передбачає підстави припинення повноважень суддів, Закон України «Про адвокатуру» регулює порядок анулювання свідоцтва на адвокатську діяльність і т.д.