Понятие и содержание трудового договора

27

3

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА И ПРОЦЕССА

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Трудовое право Российской Федерации

на тему: Понятие и содержание трудового договора.

Срок трудового договора

Выполнила:

студентка 3 курса,

заочная форма обучения, 6 лет

Введение

Свобода личности в государственно-организованном обществе немыслима без свободного труда. Свободный труд появился лишь при капиталистическом способе производства, когда труд стал наемным. Предпосылкой к этому послужил выход на рынок юридически свободного человека - владельца товара «рабочая сила», имеющего стоимостное выражение.

Свобода труда неразрывно связана с формой привлечения людей к труду. В основе труда свободного всегда лежит договорная форма привлечения к труду. Трудовой договор является одним из наиболее распространенных договоров о труде. Однако занятие отдельными видами общественно полезной деятельности может опосредоваться: отношениями членства, актами избрания и (или) назначения на должность; гражданско-правовыми договорами подряда, поручения, комиссии; контрактами о службе в Российской армии, в органах внутренних дел, федеральной службы безопасности, налоговой полиции Российской Федерации др.

Занятие индивидуальной предпринимательской деятельностью каким-либо договором не оформляется.

Следует подчеркнуть, что и в тех случаях, когда труд используется на основе акта избрания и (или) назначения на должность, свобода труда проявляется в том, что гражданин предварительно и добровольно выразил свое желание трудиться на конкретной должности Комментарий к Конституции Российской Федерации[Текст]/под общ. ред. Кудрявцева Ю.В.)-М.,1996.-С.158.

Таким образом, в трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора.

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредования права граждан на труд сегодня наслоилось много неясностей.

Отчасти это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель, исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно в какой-то степени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и предприятию, организации, учреждению никакого «зазора», диктуя им все «правила игры». Ничего удивительного в этом не было, ведь все работали как бы на «единой фабрике», у одного работодателя.

Происшедшие за последнее время в социально-экономической сфере перемены привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Новые подходы к свободе труда и ее правовому закреплению создают определенные проблемы (но отнюдь не неразрешимые) в области правового регулирования в сфере труда. Сегодняшняя ситуация нередко приводит к крайностям - иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом учитывается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников.

Существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений: публично-правовой и частно-правовой. Оба могут быть использованы при реализации гражданами России своего конституционного права на труд Конституция Российской Федерации [Текст]// Российская газета.-1993.-№ 237.. Если они реализуют данное право, заключая гражданско-правовые договоры, то применяется частно-правовой метод. Если же они реализуют его в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна комбинация методов.

Казалось бы, почему при заключении трудового договора работник и работодатель не могут быть абсолютно свободными? Да именно потому, что трудовое право имеет предметом своего регулирования отношения, отличные от предмета регулирования гражданского права.

Преследуя чисто фискальные цели и в то же время уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство сегодня нередко оставляет работников один на один с работодателем.

Это приводит к попыткам работодателей заключать гражданско-правовые договоры не только тогда, когда они вполне уместны, но и тогда, когда по своему характеру работа явно регулируется трудовым правом. При этом работодатели нередко делают это демонстративно, ущемляя права работников.

Привычный для нас Кодекс законов о труде заменил Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года. В настоящее время этот глобальный нормативный акт продолжает претерпевать существенные изменения, наиболее значимые внесены Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ и вступили в действие с 6 октября 2006 года.

Целью данной контрольной работы является изучение трудового права в части регулирования трудовых отношений между работником и работодателем посредством трудового договора в современной России.

Этот вопрос так же интересуют авторов учебников и научной литературы, а также нашли отражение в нормативно-правовой документации, которые использовались при написании данной контрольной работы.

В настоящее время, в связи с изменениями, происходящими в нашей стране, в социальном, политическом плане, с изменением статуса нашего государства в мировом сообществе, вопрос о регулировании трудовых отношений в России не теряет своей актуальности.

Задачи контрольной работы:

1. изучение учебной и научной литературы, справочных и других источников по вопросу о трудовом договоре;

2. показать те мнения, которые высказывались специалистами по данному вопросу;

3. изучить реальное положение дел в России.

Объектом исследования в данной контрольной работе является Трудовой кодекс Российской Федерации, а также иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Предметом исследования являются трудовые отношения, возникающие при заключении трудового договора.

Исследование проводилось с помощью общенаучных методов, в частности, системного подхода.

В контрольной работе были использованы учебно-методические работы следующих авторов: С. Вагацума, Т. Аримдзуми, Ж. Морандьер, В.Н.Васина, В.И.Казанцева, Ю.В. Кудрявцевой, Ю.П.Орловского, Ж.П. Осипцовой, а также нормативно-правовые акты Российской Федерации: Конституция Российской Федерации, Гражданский и Трудовой кодекс, Соглашения МОТ.

Глава 1. Понятие трудового договора

В структуре Трудового кодекса значительное место занимает трудовой договор. Ему посвящены пять глав, которые предусматривают серьезное обновление этого центрального института трудового права.

Развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.

Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей.

Необходимо отметить, что трудовой договор в Германии рассматривается как вид договора личных услуг Осипцова Ж.П. Трудовой договор в ФРГ [Текст]//Государство и право.-1996.-№ 2.-С.123., во Франции - это частноправовой договор, на который распространяются общие положения об обязательствах Морандьер Ж. Гражданское право Франции[Текст]: В 3 т.-М.,1961.-Т.3.-С. 232.. По японскому праву договор личного найма - это договор, в силу которого «одна из сторон (работник) обязуется выполнить определенную работу, а другая сторона (работодатель) - предоставить вознаграждение за это» Вагацума С., Аримдзуми Т. Гражданское право Японии[Текст]: В 2кн.-М.,1983.-Кн.1.-С. 92., что во многом свойственно трудовым договорам.

Трудовое законодательство не разграничивает термины в определении основания возникновения трудового правоотношения и самого трудового правоотношения, трудового обязательства. Так, термином «договор» и в законодательстве, и в теории трудового права подменяется обозначение явления, возникшего на его основании,- трудового правоотношения: основания прекращения трудового договора, продолжение действия срочного трудового договора, расторжение трудового договора. Не с договором это происходит, а с правовой связью, трудовым обязательством.

Трудовой договор является одним из центральных институтов частного права. Его важность определяется, прежде всего, тем, что рабочие и служащие реализуют свое право трудиться путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации Трудовое право[Текст]: Учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений/В.И.Казанцев, В.Н.Васин.-М., 2005.-С.89..

Трудовые договоры заключаются сейчас только в письменной форме (статья 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При поступлении на работу работник договаривается с работодателем, по какой специальности, квалификации, в какой должности он будет работать, каковы условия труда и заработная плата. Такая договоренность потом оформляется приказом или распоряжением работодателя.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации «трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник». Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]//Собрание законодательства РФ.-2002.- № 1 (ч. 1).- Ст. 3.

Сформулированное в этой статье понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие выделить его основные элементы (признаки), отличающие трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (статья 702 Трудового кодекса); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (статья 769 Трудового кодекса); договора возмездного оказания услуг (статья 779 Трудового кодекса); договора поручения (статья 971 Трудового кодекса).

К таким элементам относятся:

- специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

- выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

- обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата, что влечет за собой прекращение этого договора.

При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела цеха и т.п. в целом.

В отличие от трудового договора, по которому работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Так, например, по договору подряда, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (пункт 3 статьи 703 Гражданского кодекса) Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст]//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 5.-Ст. 410..

Предусмотренная статьей 56 обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и др. также отличает трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правила, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами (пункт 1 статьи 704 Гражданского кодекса).

В отличие от трудового договора по гражданско-правовым договорам оплата труда производится по окончании работы за ее конечный результат. Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается на основе установленных систем заработной платы (статьи 132, 135 Трудового кодекса). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (статьи 711, 774, 781, 972 Гражданского кодекса).

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет весьма важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются. Вместе с тем следует иметь в виду, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (статья 11 Трудового кодекса) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст].-4-е изд, испр., доп. и перераб./ Ответственный редактор профессор Ю.П.Орловский-М.,2008-С.182..

В соответствии с частью 2 статьи 56 Трудового кодекса сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Понятия «работник» и «работодатель» сформулированы в статье 20 Трудового кодекса Российской Федерации, которая изложена в новой редакции.

Согласно названной статье работник - физическое лицо, вступившее и трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения (заключать трудовые договоры) с работодателями имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), вступившие в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса).

Работодателями - физическими лицами в соответствии со статьей 20 Трудового кодекса признаются:

- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица,

- частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей, если они достигли возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Лица, не достигшие указанного возраста, могут выступать в качестве работодателей, если в случаях, предусмотренных законом, они приобрели дееспособность в полном объеме.

Исходя из сказанного, современное трудовое законодательство дает конкретное понятие трудового договора, его отличительные черты и устанавливает стороны трудового договора.

Глава 2. Содержание трудового договора

Трудовой договор, являясь основной формой возникновения трудовых отношений, служит инструментом их регулирования на основе индивидуального подхода к отношениям, устанавливаемым между работником и работодателем по поводу работы в зависимости от конкретной специальности или квалификации работника.

Как и любое правоотношение, трудовой договор имеет содержание, порождаемое взаимным встречным соглашением его сторон. Содержание трудового договора, предусмотренное статьей 57 Трудового кодекса, состоит из трех частей. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя. Вторая - обязательные условия трудового договора и третья - условия трудового договора, которые стороны могут устанавливать по своему усмотрению.

Работник как сторона трудового договора указывает в договоре фамилию, имя, отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность. Новая редакция Трудового кодекса предусматривает необходимость указывать в трудовом договоре и сведения о самих документах, удостоверяющих личность работника (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дату его выдачи). В трудовом договоре указывается также почтовый адрес, по которому зарегистрирован работник. Если этот адрес не совпадает с местом фактического проживания работника, то указывается и почтовый адрес фактического его проживания.

Сведения о работодателе включают полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации. Согласно пункта 2 статьи 54 Гражданского кодекса Российской Федерации место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации Гражданский кодекс Российской Федерации[Текст]//Собрание законодательства РФ.-1994.-№ 32.-Ст. 3301.. Почтовый адрес организации определяет ее фактическое территориальное расположение, т.е. почтовый индекс, название города, поселка, наименование улицы и номер дома (строения). Обязательно для включения в трудовой договор указание индивидуального номера налогоплательщика (ИНН) - работодателя. В трудовом договоре должны содержаться также сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (фамилия, имя, отчество руководителя организации или другого лица, уполномоченного представлять работодателя в трудовых отношениях), основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (учредительные документы юридического лица, локальный нормативный акт, должностная инструкция, доверенность и др.).

В трудовом договоре указывается также место и дата его заключения.

И те, и другие условия обязательны для сторон, а их неисполнение или ненадлежащее исполнение влечет отрицательные юридические последствия для сторон. Обязательные условия, такие как место работы, трудовая функция и дата начала работы, являются необходимыми, т.е. такими условиями, без которых трудовой договор не может считаться заключенным Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст].-4-е изд, испр., доп. и перераб./ Ответственный редактор профессор Ю.П.Орловский-М.,2008-С.188.. В этом они напоминают существенные условия гражданско-правового договора. Что касается других обязательных условий, то их объем зависит исключительно от той цели, для которой принимается соответствующая норма. Исходя из общей цели трудового законодательства, сформулированной в статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (защита прав и интересов работника и работодателя), признание обязательными для включения в трудовой договор тех условий, которые предусмотрены в части второй статьи 57 ТК, можно считать оправданным, за исключением условий, которые обязательны для сторон трудового договора в силу закона или иного нормативного правового акта, например, об обязательным социальном страховании. Невключение таких условий в содержание трудового договора не влияет на объем соответствующих прав и обязанностей сторон трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]//Собрание законодательства РФ.-2002.- № 1 (ч. 1).- Ст. 3.:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Перечень обязательных условий трудового договора, предусмотренных частью 2 статьи 57 Трудового кодекса, не является исчерпывающим. Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в качестве обязательных условий могут быть предусмотрены и другие условия.

Установив, что условия трудового договора, перечисленные частью 2 статьи 57 Трудового кодекса, являются обязательными, законодатель вместе с тем в части третьей этой же статьи предусматривает, что отсутствие в трудовом договоре каких-либо из этих условий не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Если при заключении трудового договора в него не были включены те или иные обязательные условия, то он должен быть дополнен недостающими условиями.

Дополнительные условия диспозитивны и могут, как входить, так и не входить в условия трудового договора. Если какая-либо из сторон заявит о необходимости их согласования, то они становятся необходимыми.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]//Собрание законодательства РФ.-2002.- № 1 (ч. 1).- Ст. 3.:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как указано выше, дополнительным условиям может быть установление испытания. Статьей 70 Трудового кодекса предусмотрены различные сроки испытаний для работников, которые должны быть указаны в трудовом договоре индивидуально у каждого работника.

Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника.

В числе возможных дополнительных условий трудового договора называется дополнительное страхование работника и улучшение социально-бытовых условий самого работника и членов его семьи. Такими условиями, по мнению Ю.П.Орловского Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст].-4-е изд, испр., доп. и перераб./ Ответственный редактор профессор Ю.П.Орловский-М.,2008-С.197., в частности, могут быть: добровольное медицинское или пенсионное страхование, предоставление квартиры, дачи, обеспечение путевками в дома отдыха и санатории и др.

Таким образом, можно сказать, что современное законодательство вполне четко определило содержание трудового договора: сведения о работнике и работодателе, обязательные и дополнительные условия трудового договора.

Глава 3. Срок трудового договора

Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ внес в статью 58 Трудового кодекса ряд существенных изменений, направленных на уточнение и конкретизацию оснований, по которым с работниками заключается срочный трудовой договор.

Трудовые договоры в зависимости от срока их действия могут заключаться на неопределенный или определенный срок.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу.

Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий 5 лет. Трудовой договор на срок более 5 лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

Часть вторая статьи 58 Трудового кодекса указывает на то, что срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень таких работ установлен в части первой статьи 59 Трудового кодекса. Это:

- соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Фактически в части первой статьи 59 Трудового кодекса раскрыто содержание такой правовой категории, как «характер предстоящей работы или условия ее выполнения». В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств, соответствующих конкретной ситуации.

Также часть вторая статьи 58 Трудового кодекса допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при отсутствии обстоятельств, характеризующих характер и условия работы, в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]//Собрание законодательства РФ.-2002.- № 1 (ч. 1).- Ст. 3.:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно распространяется и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными частью первой статьи 59 Трудового кодекса. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст].-4-е изд, испр., доп. и перераб./ Ответственный редактор профессор Ю.П.Орловский-М.,2008-С.199..

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Также срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований и это обстоятельство установлено судом. Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора. Ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с Конвенцией МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (02.06.1982) Интернет,http://www.adviser.kg/online/show.fwx, предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения. Инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.

В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, так как Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора. Если стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок с учетом обстоятельств, предусмотренных в статье 59 Трудового кодекса.

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора или перезаключения его на новый срок, составляют случаи, предусмотренные статьями 261, 332, 338 Трудового кодекса.

В соответствии со статьей 261 в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по е письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Согласно пунктов 9 и 10 статьи 332 Трудового кодекса при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок.

Согласно статьи 338 Трудового кодекса по окончании срока трудового договора, заключенного с работником, направленным в представительство Российской Федерации за границей, трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Таким образом, можно сказать, что Трудовым кодексом вполне подробно определены условия и порядок заключения бессрочных и срочных трудовых договоров.

Заключение

Итак, развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.

Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный метод воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей.

Условия труда конкретизируются в содержании трудового договора, заключаемого между работником и работодателем. Условия всех названных выше договоров не должны ухудшать положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством. Если коллективные договоры и соглашения являются одновременно и источниками норм права и юридическими фактами, то договор работника и работодателя - важнейший юридический факт, влекущий возникновение индивидуального трудового правоотношения.

Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров, прежде всего, означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов, как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительными и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия - заключение основного договора обязательно, но для одной стороны - работодателя.

Являясь юридическими фактами в трудовом праве, трудовые договоры порождают трудовые права и обязанности субъектов, составляющие в совокупности содержание трудового правоотношения. Правомочия субъектов трудового правоотношения предполагают совокупность мер собственной свободы и права требовать определенного поведения от обязанных лиц, возможность требовать защиты субъективного права его нарушения. Обеспеченность принудительной силой государства составляет внутреннее содержание субъективного трудового права.

Таким образом, мы можем заключить, что институт трудового договора в действующем российском законодательстве в целом соответствует потребностям общества, поскольку при соблюдении принципа свободы договора он предусматривает гарантии прав работника как более «слабой» стороны, однако определенные изменения в законодательстве необходимы.