Заработная плата

Содержание

Глава 1

1.1 Понятие и общая характеристика заработной платы

1.2 Минимальный размер и форма оплаты труда

1.3 Форма заработной платы

1.4 Тарифная система и оплата труда рабочих

1.5 Оплата труда, применяемого в особых условиях

1.6 Системы оплаты труда

1.7 Вознаграждение по итогам годовой работы

1.8 Оплата при отклонении от нормальных условий труда

1.8.1 Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

1.8.2 Оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника

1.8.3 Оплата работы в сверхурочное время

1.8.4 Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

1.8.5 Оплата работы в ночное время

1.8.6 Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей

1.8.7 Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

1.8.8 Оплата времени простоя

1.8.9 Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

Глава 2. Порядок, сроки и место выплаты заработной платы

2.1 Нормы труда и сдельные расценки

2.2 Определение расценок при сдельной оплате труда

2.3 Средний заработок и его исчисление

Глава 3. Удержания из заработной платы

Глава 4. Гарантийные и компенсационные выплаты

4.1 Понятие гарантий и гарантийных выплат

4.2 Компенсационные выплаты и их виды

4.2.1 Компенсации при командировках

4.2.2 Компенсационные выплаты при переезде на работу в другую местность

4.2.3 Компенсация за износ инструментов, транспортных средств, принадлежащих работникам

Список использованной литературы

Глава 1

1.1 Понятие и общая характеристика заработной платы

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя - организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда. Но в дальнейшем в процессе производства на размер оплаты труда, безусловно, влияют и результаты труда.

Как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является прежде всего одним из существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения (ст. 56 ТК РФ).

Заработная плата - это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре (контракте). Важно иметь в виду, что заработная плата лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогами (подоходным, социальным) работодателя и работника Налоговый кодекс Российской Федерации ч. II от 05.08.2000 № 117-ФЗ (в ред. ФЗ РФ от 29.12.2004 г. № 205-ФЗ). ст. 224, 241.

1.2 Минимальный размер и форма оплаты труда

Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Между тем федеральный уровень минимальной заработной платы установлен в настоящее время в размере 4330 руб. Федеральный закон РФ от 24.08.2008 г. № 91-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», а прожиточный минимум, например по Республике Башкортостан, установленный постановлением Правительства РБ от 02 февраля 2009 г. № 32 за IV квартал 2008 г. в расчете на душу населения - 3974 руб., для трудоспособного населения - 4263 руб., пенсионеров - 3241 руб., детей -3847 руб. Постановление Правительства Республики Башкортостан от 02.02.2009 г. № 32 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения по основным социально-демографическим группам населения в Республике Башкортостан в среднем за месяц IV квартала 2008 года».

Минимальный месячный размер оплаты труда должен подлежать индексации в порядке, установленном текущим законодательством.

Федеральный закон от 24 октября 1997 г. "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" предусмотрел, что основой для установления минимального размера оплаты труда признается величина прожиточного минимума, которая определяется ежеквартально.

Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум взаимосвязаны друг с другом, по существу представляют единое целое. Иначе говоря, прожиточный минимум - это экономическая и правовая основа минимального размера заработной платы. Вот почему в правовом плане законодатель не может устанавливать минимальный размер оплаты труда работника меньше его прожиточного минимума. В противном случае он не только не защищает наемных работников от чрезмерной эксплуатации, но и обрекает их на нищету и социальные эксцессы.

Государственные гарантии по оплате труда работников касаются не только номинальной, но и реальной заработной платы. Статья 130 ТК РФ, в частности, предусматривает применение мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы.

Гарантийную сущность призваны выполнять предусмотренные в ст. 130 ТК РФ меры по обеспечению сохранности заработной платы и недопустимости незаконных удержаний. В этих целях устанавливаются: ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

Действенным гарантийным средством претворения в жизнь законодательных установлений в области оплаты труда является государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы. Такой надзор и контроль призваны выполнять органы Федеральной службы по труду и занятости и органы прокуратуры. Определенный вклад в выполнение надзорных и контрольных функций, связанных с соблюдением законодательства в сфере оплаты труда, вносят и профсоюзные инспекции труда.

К числу основных государственных гарантий по оплате труда ст. 130 ТК РФ относит сроки и очередность выплаты заработной платы. Установленные в законах, соглашениях и договорах, эти сроки и очередность на практике не всегда соблюдаются, поэтому действующее законодательство в последние годы предусмотрело ряд мер, направленных на недопущение таких нарушений. Виновные лица из числа работодателей привлекаются к административной, а в злостных случаях - и к уголовной ответственности.

Статья 134 ТК РФ предусматривает, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации.

1.3 Форма заработной платы

Заработная плата может выплачиваться в денежной или натуральной форме. Общепринятой по действующему законодательству устанавливается денежная форма заработной платы в рублях - валюте Российской Федерации. Однако коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрена и иная форма, например в евро или долларах. В этом случае оплата труда должна производиться по письменному заявлению работника. Зарплата в рублях не требует никакого дополнительного заявления, она презюмируется.

Статья 131 ТК РФ не допускает неденежную форму заработной платы, если она выражается в опасных для жизни и здоровья предметах. К ним относятся спиртные напитки; наркотические, токсические, ядовитые и вредные вещества; оружие; боеприпасы; другие предметы, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Такие запреты или ограничения должны быть зафиксированы полномочными органами в нормативно-правовых актах.

Применение неденежной формы оплаты труда в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (п. 54) допускается, если имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его личным письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты. Выплата заработной платы в натуральной форме является обычной в сельскохозяйственном секторе экономики. При этом стоимость товаров во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

1.4 Тарифная система и оплата труда рабочих

Новейшее трудовое законодательство, характерное для периода перехода к рыночной экономике, делает акцент на локальное регулирование оплаты труда рабочих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Применение тарифных ставок при оплате труда рабочих, предусмотренное ст. 143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников. Под тарифной системой следует понимать систему организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности и характера производства, природно-климатических условий, в которых функционируют организации.

Основным элементом автономной тарифной системы оплаты труда рабочих являются тарифные ставки 1-го разряда, которые определяют минимальную оплату наиболее простого труда в единицу времени. По мере роста квалификации (разряда) рабочего увеличивается его тарифная ставка. В зависимости от избранной единицы времени ставки 1-го разряда бывают часовые и дневные, иногда месячные.

В большинстве организаций производственных отраслей народного хозяйства (машиностроение, деревообработка, легкая и пищевая промышленность, строительство) устанавливаются часовые тарифные ставки.

Дневные тарифные ставки применяются главным образом в тех отраслях, где основой нормирования труда рабочих, исходя из особенностей производства, выступают сменные нормы выработки (задание в штуках, тоннах, килограммах или нормо-часах в смену). К таким отраслям относятся, например, угольная и горнорудная промышленность, сельское хозяйство.

Часовые тарифные ставки вообще играют особую роль в организации заработной платы, поскольку в соответствии с действующим законодательством определенные виды выплат рабочим, такие, как доплаты за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ) и оплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ), производятся на основе часовых тарифных ставок. Поэтому при расчетах по заработной плате во всех организациях, включая и те, где установлены дневные ставки, необходимо определять часовые тарифные ставки. В тех производствах, где установлены дневные тарифные ставки, часовые ставки определяются путем деления дневных ставок на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Для отдельных категорий вспомогательных рабочих-повременщиков (кладовщиков, лифтеров, раздатчиков инструмента, водителей электрокаров и др.) в большинстве отраслей промышленности применяются месячные оклады.

При оплате по месячным окладам размер заработка рабочих по тарифу не зависит от количества рабочих дней в месяце, т.е. в любой месяц при полной отработке рабочих дней они получают установленный им месячный оклад.

Тарифные ставки в зависимости от условий труда подразделяются на три категории: нормальные тарифные ставки, тарифные ставки на тяжелых и вредных работах и тарифные ставки на особо тяжелых и особо вредных работах. Их размер увеличивается с увеличением тяжести и вредности условий труда.

Тарифные ставки во многих отраслях дифференцируются в зависимости от напряженности труда: для рабочих-сдельщиков они устанавливаются в более высоких размерах, чем для повременщиков, что обеспечивает компенсацию повышенных затрат труда, вызванных применением на сдельных работах более напряженных норм трудовых затрат. Однако различия в уровне ставок рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков сокращаются.

Поскольку повышенный уровень ставок при сдельной оплате труда объясняется главным образом более высокой интенсивностью труда рабочих-сдельщиков, то в тех отраслях производства, где труд рабочих-повременщиков регламентируется самим технологическим процессом, режимом работы оборудования (и поэтому интенсивность их работы не меньше, чем у сдельщиков), дифференциация ставок по формам оплаты не предусматривается. Это имеет место, например, в основном производстве черной и цветной металлургии, на цементных заводах.

Введение новых тарифных ставок сопровождается широким внедрением технически обоснованных норм трудовых затрат (нормированных заданий, норм обслуживания и нормативов численности). Для дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от его сложности применяются тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих этим разрядам тарифных коэффициентов. Квалификационный разряд характеризует уровень квалификации работы, т.е. степень ее сложности. Простые работы относятся к низшим разрядам сетки, сложные - к высшим. Разряд характеризует также и определенный уровень квалификации работника.

Тарифные сетки характеризуются следующими параметрами: числом разрядов; диапазоном сетки, т.е. соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки; межразрядными соотношениями, т.е. абсолютными и относительными (в %) нарастаниями тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих 2-го и последующих разрядов выше ставки рабочих 1-го разряда. Зная тарифную ставку 1-го разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку рабочего любого разряда.

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С помощью этого справочника решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

При присвоении рабочему разряда оценивается его квалификация, что во многом определяет размер оплаты его труда, так как чем выше разряд, тем больше тарифная ставка. Это особенно важно для рабочих-повременщиков, у которых заработная плата находится в прямой зависимости от отработанного времени.

1.5 Оплата труда, применяемого в особых условиях

Важной качественной характеристикой труда являются его условия -тяжесть, вредность для здоровья, отдаленность организаций, где трудятся работники, от социально-культурных центров, непривлекательность труда и т.п. И эти условия должны быть учтены в правовой организации заработной платы работников (ст. 146 ТК РФ).

Современная правовая организация оплаты труда предполагает учет условий труда либо посредством установления доплат за работу в неблагоприятных условиях, либо путем сохранения повышенных тарифных ставок и окладов. При этом повышенные тарифные ставки сохранены в отраслях с традиционными неблагоприятными условиями труда. В результате наблюдается рост количества работников, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам.

Доплаты за условия труда и их размер определяются предприятиями самостоятельно, однако они не могут быть ниже размеров, установленных соответствующими постановлениями Правительства РФ и других органов (например, Минтруда РФ) по его поручению.

В современных условиях доплаты и повышенные тарифные ставки определяются в коллективных договорах и соглашениях. Так, ст. 13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" предусмотрела, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам доплат, а ст. 21 - что соглашениями могут предусматриваться положения о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Статья 148 ТК РФ предусмотрела повышенную оплату труда работников на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями. Такое повышение связано с введением так называемых районных коэффициентов.

К числу местностей с тяжелыми климатическими условиями относятся: Крайний Север (северо-восточные районы, северные районы Сибири, северные районы европейской части); местности, приравненные к районам Крайнего Севера (дальневосточные районы, остальные районы); южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири; Европейский Север (кроме районов Крайнего Севера); южные районы Западной Сибири, Урал, территория Республики Тыва Указ Президента РФ от 16 мая 1994 г. // СЗ РФ. 1994. № 4, Ст. 303..

Районные коэффициенты призваны компенсировать расходы, связанные с проживанием в неблагоприятных климатических условиях, и потому относятся к категории доплат к заработной плате

1.6 Системы оплаты труда

Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, т.е. способов измерения заработка, соразмерно количеству затраченного труда.

Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда.

Наряду с указанными двумя основными системами оплаты труда применяется дополнительная система - премиальная. Эта система самостоятельно не функционирует, а сочетается с повременной или сдельной системой.

При повременной системе оплаты заработок рабочего зависит от его тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) и фактически отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле:

з_п = с_т т_ф,

где З_п - заработок рабочего-повременщика; С_т - тарифная ставка рабочего за единицу времени; Тф - время, фактически отработанное рабочим (дни, часы, месяц).

При сдельной системе оплаты заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы). Величина заработка определяется по формуле:

3_сд = Rn,

где З_сд - заработок рабочего-сдельщика; R - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы); n - количество произведенной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ установление системы оплаты труда производится работодателем с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.

Применение сдельной системы оплаты труда эффективно, если соблюдается ряд условий: 1) возможность прямого нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных показателей выработки (работы), отражающих эти затраты; 2) у рабочих должна быть реальная возможность увеличивать выработку продукции по сравнению с установленными нормами, заданиями или планами в данных производственно-технических условиях; 3) необходимость стимулировать рост выработки определенной продукции или увеличение объема выполняемых работ; 4) экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих; 5) ее использование не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов и требований техники безопасности, а также к перерасходу сырья, материалов и энергии.

Сдельная система оплаты труда имеет свои разновидности: коллективную (бригадную) сдельную оплату труда (система, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой.); аккордную (при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс); сдельно-прогрессивную (начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм); косвенную сдельную оплату (заработок рабочего ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда рабочих. Эта система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков).

Премиальные системы заработной платы работников. Отличительная черта премиальных систем заработной платы заключается в том, что сверх основного заработка, начисляемого в соответствии с установленной мерой труда, они предполагают начисление дополнительной оплаты - премии. Выплата премии, как правило, обусловлена достижением дополнительных результатов по сравнению с установленными нормами.

Премия обычно устанавливается в виде заранее определенной части основного заработка. У сдельщиков это процент к заработку по сдельным расценкам за изготовленную продукцию или выполненную работу, у повременщиков - процент к тарифному заработку за отработанное время.

Любая премиальная система оплаты труда включает в качестве обязательных слагаемых: показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалу премирования, круг премируемых работников, источник премирования.

Основой построения премиальной системы является показатель премирования, за выполнение которого и выплачивается премия. Показатели премирования выступают в форме конкретных производственных показателей, характеризующих работу отдельного рабочего или группы рабочих. В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад); доплаты, надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессий, за работу в ночное время, за классность.

1.7 Вознаграждение по итогам годовой работы

Вознаграждение по итогам годовой работы не относится к понятию "заработная плата". Оно - дополнение к системам оплаты труда, носящее характер премирования работников.

Вознаграждение по итогам года призвано обеспечить материальную заинтересованность работников в результатах деятельности коллектива в целом, в улучшении итоговых показателей работы предприятий. Вместе с тем данный вид премирования способствует и закреплению кадров на предприятиях. Для выплаты этого вознаграждения используется примерно одна треть фонда материального поощрения.

Базой для начисления вознаграждения по итогам года обычно является средняя фактическая заработная плата за отчетный год (месячная или годовая). В ней находят свое выражение и количественные, и качественные результаты труда работников на протяжении года. Тем самым фактическая средняя заработная плата более или менее точно учитывает реальный вклад трудящихся в итоговые результаты деятельности предприятий. Конкретной формой вознаграждения по итогам года может служить величина оплаты за определенное число дней (недель) или процент от месячной (годовой) заработной платы.

Размеры вознаграждения дифференцируются в зависимости от стажа работы на данном предприятии, условий производственной деятельности тех или иных групп работников, а также от важности и значимости труда отдельных категорий трудящихся, занятых на предприятии.

Вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается штатным работникам предприятия. Вместе с тем такое вознаграждение предусматривается и для ряда работников, обслуживающих потребности трудового коллектива предприятия (работников здравпунктов, домов культуры, библиотек, санаториев-профилакториев и т.п.), а также для сотрудников налоговой полиции Постановление Правительства РФ от 2 февраля 1998 г. "О единовременном денежном вознаграждении за добросовестное исполнение (выполнение) должностных обязанностей по итогам календарного года" // РГ. 1998. 11 февр..

Правовое регулирование порядка выплаты вознаграждения по итогам годовой работы в настоящее время осуществляется лишь посредством локальных нормативных актов - коллективных договоров и приказов руководителей предприятий. Централизованное регулирование в данном случае неуместно. Что касается колдоговорного регулирования, то ст. 13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" прямо указывает, что в коллективный договор могут включаться положения по вопросам "денежных вознаграждений". Вместе с тем содержание генеральных, отраслевых, региональных соглашений (ст. 21 Закона) таких положений не предусматривает.

Непосредственно в организациях могут разрабатываться и приниматься локальные положения, регламентирующие порядок выплаты вознаграждений по итогам годовой работы. В этих положениях устанавливаются: перечень лиц, имеющих право на вознаграждение; условия получения вознаграждения; порядок установления непрерывного годового стажа (учетного периода); условия, при наличии которых вознаграждения по итогам годовой работы увеличиваются, уменьшаются или не выплачиваются (обычно при наличии нарушений трудовой дисциплины).

1.8 Оплата при отклонении от нормальных условий труда

Статья 149 ТК РФ не дает исчерпывающего перечня работ, которые рассматриваются как отклоняющиеся от нормальных условий труда. Это создает определенные трудности в практическом применении данной статьи.

Следует полагать, что с правовой точки зрения отклоняющимися от нормативных условий труда будут такие работы, которые не соответствуют нормальным требованиям, установленным трудовым законодательством, коллективным договором и трудовым договором (контрактом).

В качестве компенсации за работы при отклонении от нормальных условий труда законодательство предусматривает соответствующие доплаты сверх основного заработка работника. Установленный законодательством размер доплат следует рассматривать как гарантийный минимум. В коллективном договоре и трудовом договоре (контракте) этот размер может быть увеличен.

Статья 149 ТК РФ, предусматривая, что размер доплат и условия их выплаты фиксируются в коллективных договорах, не исключает регулирования этих вопросов посредством специальных положений, принимаемых администрацией по согласованию с профкомом предприятия. Эти положения могут действовать самостоятельно либо в качестве приложений к коллективному договору.

Размер доплат, установленный законодательством (гарантийный минимум), подлежит обязательной выплате работнику. Что касается положений колдоговоров, превышающих размер гарантийного минимума, то они хотя и носят обязательный характер, но реализуются на практике в зависимости от экономического положения предприятия. Споры по этим вопросам рассматриваются в КТС и суде.

1.8.1 Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

Статья 150 ТК РФ содержит положения, развивающие общий принцип трудового законодательства - принцип оплаты по труду в условиях выполнения работ различной квалификации. При этом поручение работы иной квалификации (т.е. не той, что была обусловлена трудовым договором) для работника выступает отклонением от нормальных условий труда, которое должно быть соответствующим образом компенсировано.

В основе оплаты труда рабочих-сдельщиков при выполнении ими работ различной квалификации лежит сдельная расценка, которая тем выше, чем выше квалификация работ.

Если рабочему-сдельщику поручается работа, тарифицированная ниже присвоенного ему разряда, ему производится доплата (межразрядная) сверх его сдельного заработка.

1.8.2 Оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ)

Под совмещением профессий (должностей) следует понимать временное и одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной по другой профессии (должности) в соответствии с договоренностью между работником и работодателем. Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Поскольку в трудовом законодательстве РФ не предусмотрены современные положения о порядке совмещения профессий (должностей) и пределах доплат за совмещение, следует полагать, что работник и администрация решают эти вопросы по взаимной договоренности. Во всяком случае, работнику должен быть гарантирован минимальный размер доплат в пределах 30-50% оклада (тарифной ставки) по совмещаемой должности.

Предусмотренную ст. 151 ТК РФ оплату труда при совмещении профессий (должностей) следует отличать от оплаты по совместительству.

Совместительство и совмещение имеют то общее, что оба эти понятия предполагают работу по двум профессиям и должностям, а при внутреннем совместительстве - даже в одной организации. Однако совместительство всегда оформляется новым (вторым) трудовым договором, который действует на все время совместительства наряду с основным трудовым договором. При совмещении профессий (должностей) новый трудовой договор не заключается, а по соглашению сторон вносятся изменения в действующий трудовой договор о дополнительной работе (расширении трудовой функции), связанной с совмещением профессий (должностей).

Важным различием указанных понятий является то, что если при совмещении работа по двум профессиям (должностям) осуществляется в пределах нормального рабочего дня (смены), то при совместительстве работа осуществляется сверх основной работы.

Указанные выше особенности предопределили отличия оплаты труда при совмещении профессий (должностей) от оплаты по совместительству. При совмещении размер оплаты труда складывается из оклада по основной должности плюс доплата за совмещение. При совместительстве оплата осуществляется в строгом соответствии с трудовым договором о работе по совместительству.

1.8.3 Оплата работы в сверхурочное время

Под сверхурочным временем следует понимать проводимое по инициативе работодателя рабочее время сверх той продолжительности, которая установлена работнику в качестве обязательной меры труда законом и другими нормативными актами, а также сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Перечень случаев, когда с письменного согласия работника такие работы допускаются, дан в ст. 99 ТК РФ.

Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочной признается работа сверх нормального числа часов в учетный период. Работа сверх нормы часов в учетном периоде, не превышающая 2 часов, умноженных на количество рабочих дней этого учетного периода, оплачивается в полуторном размере, а остальная работа - в двойном.

1.8.4 Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходной и нерабочий праздничный день, согласно ст. 153 ТК РФ, оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад,- в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации. По желанию работника повышенная оплата за работу в праздничные дни может быть компенсирована отгулом, но в одинарном размере. При этом день отгула оплате не подлежит.

1.8.5 Оплата работы в ночное время

Ночным считается время работы с 10 часов вечера до 6 часов утра (ст. 96 ТК РФ). Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

1.8.6 Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ)

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

1.8.7 Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ)

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

1.8.8 Оплата времени простоя (ст. 157 ТК РФ)

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

1.8.9 Оплата труда при освоении новых производств (продукции) (ст. 158 ТК РФ)

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Глава 2. Порядок, сроки и место выплаты заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Положения ст. 136 ТК РФ приобрели особую актуальность в связи с массовыми задержками заработной платы во многих отраслях народного хозяйства и регионах страны. Нарушения установленных в ст. 136 ТК РФ сроков выплаты заработной платы приняли затяжной характер и продолжаются многие месяцы. К сожалению, каких-либо действенных мер пресечения указанных нарушений пока нет, хотя предложений на этот счет опубликовано в печати немало. Не привели к положительным результатам и специальные указы Президента РФ Указы Президента РФ от 16 января 1996 г. "О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат" // СЗ РФ. 1996. № 4. Ст. 265; от 1 февраля 1996 г. "О некоторых дополнительных мерах по обеспечению своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы" // СЗ РФ. 1996. № 6. Ст. 536; от 19 февраля 1996 г. "О проверках соблюдения законодательства об оплате труда" // СЗ РФ. 1996. № 9. Ст. 798..

Статья 142 ТК РФ предусматривает, что работник вправе приостановить работу, если задержка оплаты труда составила свыше 15 дней, известив работодателя в письменной форме. За время приостановки работы работник получает средний заработок как за простой не по его вине вплоть до выплаты ему задержанной суммыПостановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" п. 57.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. предусмотрено, что если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ (не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно). Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой зарплаты не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесценением вследствие инфляционных процессов.

Конкретные дни выплаты заработной платы предусмотрены соглашением между администрацией и профкомом и фиксируются в коллективном договоре. При этом установленные ст. 136 УК РФ сроки выплаты заработной платы (не реже чем каждые полмесяца) не могут быть увеличены ни коллективным договором, ни трудовым договором (контрактом).

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится на позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Статья 136 ТК РФ устанавливает общее правило о том, что выплата заработной платы должна производиться на рабочем месте работника ("в месте выполнения работы").

По письменному заявлению работника бухгалтерия обязана перечислять заработную плату на его текущий счет в банке (почтовым переводом через предприятие связи). Расходы по перечислению и выплате заработной платы несет работодатель. При выполнении работ вне постоянного места работы (на другом предприятии в связи с Переводом или в командировке) администрация обязана организовать выплату заработной платы в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности. В этих случаях расходы по перечислению и выплате заработной платы также несет работодатель. При наличии сложной структуры организации в коллективном договоре может быть предусмотрена выплата заработной платы по цехам, отделам, сменам, производственным участкам.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работает, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, администрация во всяком случае обязана в указанный в данной статье срок выплатить не оспариваемую ею сумму.

При увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) работник, предупредивший администрацию о предстоящем увольнении за две недели, вправе по истечении этого срока потребовать расчет даже в том случае, если работодатель не издал приказ об увольнении и задержал выдачу трудовой книжки. Следует полагать, что работник в данном случае считается уволенным по факту истечения срока предупреждения. Поэтому с этим сроком должно быть связано возникновение права работника на расчет.

2.1 Нормы труда и сдельные расценки

Повышение эффективности рыночной экономики требует точного учета трудовых затрат на всех стадиях общественного производства и определения для этого меры труда. Определение меры труда, контроль за ее выполнением рассматриваются как одна из важнейших задач организации рыночной экономики.

Конкретным выражением меры труда являются нормы труда, устанавливаемые в процессе его нормирования. Норма времени и норма выработки, указанные в ст. 160 ТК РФ, являются давно применяемыми и наиболее распространенными видами норм.

Эти нормы призваны устанавливать количество единиц оборудования, объем производственных площадей, рабочих мест, которые работник должен обслуживать в единицу времени (нормы обслуживания), либо количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работ (нормы численности).

Определение необходимых затрат рабочего времени и четкий контроль за его использованием вызываются требованиями рынка и организации общественного производства.

Организация рыночного производства невозможна без установления и соблюдения основных пропорций в развитии отдельных отраслей, в распределении материальных и трудовых ресурсов. Нормирование труда является условием существования любого скооперированного производства. Чтобы организовать труд в масштабах всего общественного производства и на отдельном предприятии, необходимо знать, какое количество и качество труда требуется для выполнения заданной работы.

На основе установления норм труда на отдельные виды рабочих процессов и операций рассчитываются и соблюдаются необходимые количественные пропорции между цехами, производствами, рабочими местами.

Особое значение приобретает нормирование в условиях высокомеханизированного и автоматизированного производства, предполагающего высокую степень кооперации. Без него невозможно установление единства, непрерывности, согласованности в работе системы машин. Без точных норм невозможна реализация преимуществ машинного производства. Не меньшее значение имеют нормы внутри предприятия как эталоны рациональной организации труда на каждом рабочем месте.

Важную роль играет нормирование в качестве одного из основных элементов организации заработной платы. С развитием производства все большее значение приобретает социально-воспитательная роль нормирования. Нормы труда позволяют оценивать и сравнивать результаты работы целых коллективов и отдельных их членов, повышают действенность использования рабочей силы, дисциплинируют, стимулируют к творческому поиску и в конечном счете формируют уважительное отношение к труду. Привлечение трудящихся к пересмотру норм, к поиску резервов сокращения затрат рабочего времени усиливает воспитательное значение нормирования труда.

Однако, как отмечается в ст. 160 ТК РФ, достижение высокого уровня выработки продукции отдельным работником, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра норм.

Статья 162 ТК РФ устанавливает важные правовые требования, которые должны соблюдаться при введении, замене и пересмотре норм труда. Эти требования сводятся к двум правилам: во-первых, введение, замена и пересмотр норм производятся администрацией с учетом мнения представительного органа работников и, во-вторых, о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

В ст. 162 ТК РФ подчеркивается локальный порядок введения, замены и пересмотра норм труда, что характерно для перехода экономики страны на рыночные отношения, при которых государственное централизованное нормирование сводится к минимуму.

Нарушение требований ст. 162 ТК РФ о порядке введения, замены и пересмотра норм труда, в том числе обязанностей администрации по извещению не позднее двухмесячного срока работника о введении новых норм труда, дает основание работнику требовать оплаты труда по прежним нормам.

Органы, утвердившие единые и типовые нормы, полномочны осуществлять замену и пересмотр этих норм.

К категории единых норм труда относятся нормы, разработанные¹ и утвержденные компетентными межотраслевыми, отраслевыми или ведомственными органами для работ, выполняемых по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в одной или нескольких отраслях народного хозяйства.

К категории типовых норм труда (ст. 161 ТК РФ) относятся нормы, разработанные и утвержденные указанными выше органами в порядке, установленном Правительством РФ для применения на работах, выполняемых по типовой технологии.

Основное различие между едиными и типовыми нормами труда заключалось в том, что первые носили обязательный характер при применении их на предприятиях, а вторые - рекомендательный, с учетом местных организационно-технических условий.

2.2 Определение расценок при сдельной оплате труда

Сдельная расценка - основной элемент любой разновидности сдельной оплаты труда. Она представляет собой определенный размер оплаты за производство единицы продукции или рабочей операции.

В условиях рассматриваемой сдельной системы расценка определяется по одной из следующих формул:

где R - сдельная расценка, Т - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, Н - норма выработки, Н - норма времени.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка, если же установлена часовая норма выработки, для определения расценки используется часовая тарифная ставка.