Трудовой договор

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Соглашение сторон п. 4 ст.77 ТК РФ

2. Истечение срока трудового договора п. 2 ст.77 ТК РФ

3. Инициатива работника п. 3 ст.77 ТК РФ

4. Перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) п. 5 ст.77 ТК РФ

5. Отказ работника от продолжения работы в связи с рядом обстоятельств п. 6 ст.77 ТК РФ

6. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора или отказ от перевода п. 7,9 ст. 77 ТК РФ

7. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья п. 8 ст. 77 ТК РФ

Заключение

Список литературы

Введение

В юридической литературе практически общепризнанно, что понятие «прекращение трудового договора» по своему содержанию является более емким по сравнению с иными понятиями («расторжение трудового договора», «увольнение с работы»), используемыми для обозначения различных случаев завершения действия трудового договора. Этим понятием охватываются все разновидности, включая не только увольнение работника по какому бы то ни было основанию (в т. ч. по инициативе любой из сторон, по обстоятельствам, не зависящим от их воли, и вследствие нарушения установленных трудовым законодательством правил при заключении трудового договора), но и окончание трудового договора без увольнения работника -- вследствие его смерти либо смерти работодателя-физического лица, а также признания их судом умершими или безвестно отсутствующими.

Трудовой кодекс РФ закрепляет ряд правил, соблюдение которых обязательно при прекращении трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в статье 77 Трудового кодекса РФ. Кроме того, для некоторых категорий работников в соответствующих главах Кодекса предусмотрены и дополнительные основания прекращения трудового договора.

1. Соглашение сторон п. 4 ст.77 ТК РФ

Содержание пункта 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ воспроизводит положение, ранее закреплявшееся в пункте 1 части первой статьи 29 КЗоТ РФ. Не изменился и порядок прекращения трудового договора по данному основанию. Однако, поскольку, как показывает опыт, указанные нормы не всегда верно трактовались правоприменителями, нужно внести некоторую ясность в их понимание.

Каждый трудовой договор, вне зависимости от того, на какой срок он был заключен (определенный либо неопределенный), может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

Соглашение сторон в российском трудовом праве традиционно рассматривается как самостоятельное основание прекращения трудового договора, которое отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника либо по инициативе работодателя, поскольку в данном случае необходимо совместное волеизъявление сторон договора, направленное на окончание трудовых отношений. Однако при этом не исключается проявление соответствующей первоначальной инициативы работником либо работодателем.

Поэтому на практике прекращение трудового договора по данному основанию может осуществляться, в частности, в случае, когда, с одной стороны, работодатель заинтересован в завершении трудовых отношений с работником, а с другой -- отсутствуют установленные законодательством основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но работник при этом не возражает против прекращения отношений.

С другой стороны, работник также может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон, а не по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 статьи 77 и статьей 80 Трудового кодекса РФ. Удовлетворение подобной просьбы не накладывает на работодателя каких-либо дополнительных обязательств, но имеет определенный смысл для работника. Сказанное объясняется тем, что, несмотря на отсутствие в Трудовом кодексе РФ, равно как и в КЗоТ РФ (в редакции Закона РФ от 25.09.1992 № 3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР») деления причин увольнения работника по собственному желанию на уважительные и неуважительные, увольнение по данному основанию без уважительных причин может повлечь для работника наступление определенных негативных последствий.

Так, при увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж при назначении пособий по государственному социальному страхованию сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3-х недель, тогда как по общему правилу при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 1-го месяца (если иное не установлено законодательством). Указанный стаж не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора в случае повторного увольнения по собственному желанию без уважительных причин, если со дня предшествующего увольнения по такому же основанию не прошло 12 месяцев (пункт 2 и подпункт «и» пункта 7 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 №252).

Определение сферы возможного применения соглашения сторон в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора окажется более наглядным при сопоставлении положений, содержащихся в пункте 1 статьи 77 и в части второй статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

2. Истечение срока трудового договора п. 2 ст.77 ТК РФ

Расторжение трудового договора по истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, предусмотрено пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Прекращение трудового договора по данному основанию также не является новеллой в трудовом праве: в указанном пункте закреплено положение, которое по существу является идентичным ранее содержавшемуся в пункте 2 части первой статьи 29 КЗоТ РФ. Однако с введением в действие Трудового кодекса РФ правила расторжения трудового договора по указанному основанию претерпели незначительные изменения.

Срочный трудовой договор расторгается по истечении его срока, помимо случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора. В соответствии с частью четвертой статьи 58 Кодекса в подобной ситуации трудовой договор будет считаться договором, заключенным на неопределенный срок, который может быть прекращен лишь при наличии иных оснований для этого.

При этом в частях второй--четвертой статьи 79 Трудового кодекса РФ закреплены положения, позволяющие более точно определить, что же считается истечением срока трудового договора в некоторых случаях:

трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;

трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;

трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

В любом случае действие срочного трудового договора не прекращается автоматически с истечением его срока. Работодатель, намеревающийся прекратить трудовые отношения с данным работником, обязан предупредить его об этом в письменной форме не менее, чем за 3 дня до увольнения (часть первая статьи 79 ТК РФ), и лишь затем он должен издать соответствующий распорядительный акт. Отметим также, что фактические обстоятельства, лежащие в основе отказа работодателя от продления действия трудового договора на неопределенный срок либо его перезаключения на новый срок, юридического значения не имеют. Поэтому нет необходимости ссылаться на них при оформлении указанных документов.

Истечение срока трудового договора выступает в качестве самостоятельного основания его прекращения, а не является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому работодатель в данном случае не связан положениями Кодекса, устанавливающими специальные гарантии для работников в отдельных случаях увольнения по инициативе работодателя. По данному основанию работник может быть уволен в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Определенное ограничение при осуществлении соответствующих полномочий работодателем предусмотрено лишь в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (часть вторая статьи 261 Кодекса).

3. Инициатива работника п. 3 ст.77 ТК РФ

Такое основание расторжения трудового договора, как инициатива работника, является текстуальным воспроизведением основания, предусматривавшегося ранее пунктом 4 статьи 29 КЗоТ РФ. Вместе с тем правила расторжения трудового договора по инициативе работника, как это видно из сопоставления положений статьи 80 Трудового кодекса РФ и статей 31, 32 КЗоТ РФ, имеют одно принципиальное отличие.

В соответствии с новым регулированием правила увольнения работника по собственному желанию теперь не зависят от срока действия трудового договора и являются одинаковыми для работников, заключивших трудовой договор как на определенный, так и на неопределенный срок. Тем самым законодателем в пункте 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ реализован принцип свободы труда, закрепленный в статье 37 Конституции РФ.

Как это было предусмотрено и ранее, работник изъявивший желание расторгнуть трудовой договор, предупреждает об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По соглашению сторон трудового договора он может быть расторгнут и до истечения этого срока.

Сохранилось и содержавшееся ранее в КЗоТ РФ положение о том, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, когда это его волеизъявление обусловлено невозможностью продолжения работы (что может быть связано с зачислением работника в образовательное учреждение, выходом на пенсию и другими обстоятельствами), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Как и прежде, работник до истечения срока предупреждения об увольнении вправе отозвать свое заявление. При этом согласно части четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ работодатель не может уволить этого работника, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Ранее такое положение не было законодательно закреплено, а лишь содержалось в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».

В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ, как и в предшествовавшем регулировании, за работником сохраняется право прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если по истечении этого срока трудовой договор не был расторгнут -- свидетельством расторжения трудового договора может служить издание приказа об увольнении работника, выдача ему в последний день работы трудовой книжки (часть вторая статьи 62 ТК РФ) и выплата всех причитающихся сумм (часть первая статьи 140 ТК РФ) -- и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений, препятствующих как подаче работником заявления об увольнении по собственному желанию, так и самому увольнению работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

4. Перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) п. 5 ст.77 ТК РФ

В пункте 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, как и ранее в пункте 5 статьи 29 КЗоТ РФ, содержатся два различных основания прекращения трудового договора.

Первое из них -- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю -- применяется только тогда, когда работник прекращает трудовые отношения с прежним работодателем и поступает на работу в другую организацию, заключив трудовой договор с новым работодателем.

Для увольнения работника в этом случае необходима определенно выраженная (в письменной форме) воля трех лиц -- работника, прежнего работодателя (в лице соответствующего уполномоченного должностного лица) и нового работодателя (также в лице уполномоченного должностного лица).

Волеизъявление указанных субъектов выражается следующим образом:

работника -- в подаваемом им на имя руководителя организации, в которой он работает, заявления с просьбой об увольнении в связи с переводом на работу в другую организацию либо заявления о согласии на такой перевод, если инициатива перевода принадлежит самому работодателю;

нового работодателя -- в направляемом им прежнему работодателю письме или ином письменном уведомлении, с просьбой о прекращении трудового договора с данным работником в связи с его переходом на новую работу;

прежнего работодателя -- в издании им приказа о прекращении трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ (этому обычно предшествует соответствующая резолюция на заявлении работника).

Прекращению трудового договора по второму из названных в пункте 5 статьи 77 Кодекса оснований (в связи с переходом на выборную работу (должность) должен предшествовать особый юридический факт -- избрание работника на выборную работу (должность), подтвержденное соответствующим актом.

Необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия выборной работы (должности). По нашему мнению, при разграничении двух указанных оснований прекращения трудового договора, содержащихся в пункте 5 статьи 77 Кодекса, следует иметь в виду, что норма о переходе на выборную работу (должность) должна применяться в том случае, когда такая работа (исполнение обязанностей) не предполагает наличия трудовых отношений работника с конкретным работодателем и, соответственно, не влечет необходимости в юридическом оформлении этих отношений путем заключения между ними трудового договора. Несомненно, к числу таких случаев относится избрание работника на выборные должности в органы государственной власти и местного самоуправления. По-видимому, это касается и выборной работы в профсоюзных органах, политических партиях и других общественных объединениях.

В остальных случаях, в том числе и при избрании работника на выборную должность в какую-либо коммерческую или иную (помимо указанных) некоммерческую организацию, в качестве основания для прекращения с ним трудового договора должна применяться норма о переводе работника по его просьбе на работу к другому работодателю.

Как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке при прекращении трудового договора по одному из оснований, указанных в пункте 5 статьи 77 ТК РФ, должна содержаться не только ссылка на пункт 5 статьи 77 Кодекса, но и должно быть точно указано основание прекращения договора.

5. Отказ работника от продолжения работы в связи с рядом обстоятельств п. 6 ст.77 ТК РФ

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией закреплен в качестве основания расторжения трудового договора пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Оно является новым по сравнению с прежним регулированием, в связи с чем представляется важным остановиться на нем более подробно.

Прежде всего уточним следующее.

Имущество организации меняет собственника лишь в нескольких случаях:

1) при передаче государственного унитарного предприятия (собственником которого является Российская Федерация или один из ее субъектов) в муниципальную собственность (новым собственником становится муниципальное образование, а само унитарное предприятие преобразуется в муниципальное) и наоборот, а также при передаче муниципального унитарного предприятия в другое муниципальное образование;

2) при смене состава учредителей (участников) организации, финансируемого ими в качестве собственника полностью или частично;

3) при приватизации имущественных комплексов государственных или муниципальных унитарных предприятий, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 21.12.2001 «О приватизации государственного и муниципального имущества».

Реорганизация юридических лиц, осуществляемая в различных формах (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования), регулируется нормами гражданского законодательства, в частности статьями 57--60 Гражданского кодекса РФ.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации, как правило, касается государственных организаций и фактически заключается в замене одного органа государственной власти, уполномоченного представлять государство (Российская Федерация или ее субъект), на другой (например, федеральное образовательное учреждение передается из подчинения Министерства сельского хозяйства РФ в подчинение Министерству образования РФ -- изменяет подведомственность).

Как видно из содержания статьи 75 Трудового кодекса РФ (части вторая и пятая) нормы о гарантиях работникам организации при смене собственника ее имущества и при ее реорганизации либо изменении подведомственности (подчиненности) законодателем сформулированы с некоторыми отличиями.

Если в первом случае Кодексом предусмотрено, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), то есть работодатель не вправе по своей инициативе увольнять в этой связи работников, то во втором -- трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

6. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора или отказ от перевода п. 7,9 ст. 77 ТК РФ

Еще два случая отказа работника являются основаниями расторжения трудового договора. Причинами такого отказа в силу пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ является изменение существенных условий трудового договора, а в силу пункта 9 той же статьи -- перемещение работодателя в другую местность.

Перечисленные основания прекращения трудового договора по своему содержанию являются аналогичными закреплявшимся ранее пунктом 6 статьи 29 КЗоТ РФ, за одним исключением.

Если в КЗоТ РФ речь шла о прекращении трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименований должностей и других), т.е. изменением лишь некоторых существенных условий трудового договора, то Трудовой кодекс РФ предусматривает прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением уже любого существенного условия трудового договора (они перечислены в части второй статьи 57 ТК РФ).

Правовая регламентация изменения существенных условий трудового договора, включая изменение места работы в связи с передислокацией организации (перемещением работодателя) в другую местность, уже была предметом достаточно подробного рассмотрения на страницах журнала и нет нужды повторно останавливаться на этих вопросах. Напомним лишь, что работодатель обязан уведомить работника в письменной форме о введении соответствующих изменений не позднее чем за 2 месяца.

7. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья п. 8 ст. 77 ТК РФ

Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора введено впервые.

Как следует из содержания пункта 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ, предусмотренное в нем основание увольнения, само по себе не должно вызывать каких-либо сложностей в применении на практике. Однако статьей 81 Трудового кодекса РФ (подпункт «а» пункта 3) в качестве одного из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя закрепляется несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья работника в соответствии с медицинским заключением.

Согласно части второй статьи 72 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы (которую работодатель обязан ему предоставить в такой ситуации), прекращается по пункту 8 статьи 77 Кодекса в случае отказа работника от перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы. Следует отметить, что в тексте самого пункта 8 статьи 77 не содержится какой-либо оговорки на случай отсутствия у работодателя соответствующей работы.

Между тем, в соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе уволить работника по подпункту «а» пункта 3 статьи 81 Кодекса, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Законодателем, на наш взгляд, недостаточно четко разграничены эти два случая увольнения, что затрудняет понимание и не позволяет обеспечивать единообразное применение приведенных положений Кодекса.

Заключение

Итак, на основании ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

В соответствии со ст.81 расторжение трудового договора по инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Список литературы

Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. -- Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2004.

Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение: Учебное пособие. М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2005.

Куренной Л. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения // Законодательство. - 1997. - №1. - С.8-11.

Предко Н.В., Хохлов Е.Б. Содержание трудового договора // Правоведение. -2000. - № 5. - С. 59 - 77.

Трудовое право России. Учебник. Под редакцией Пашкова А.С. Санкт-Петербург, издательство Санкт-Петербургского университета, 1993 г.

Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003.

Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М.: Проспект, 2003.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 06.10.2006 №197-ФЗ

Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М., Юридическая литература, 2001

Чиканова Л. Трудовой договор // Хозяйство и право. 2002. - № 5.