Трудові спори і порядок їх вирішення

КУРСОВА РОБОТА З ТРУДОВОГО ПРАВА

НА ТЕМУ:

«ТРУДОВІ СПОРИ І ПОРЯДОК ЇХ ВИРІШЕННЯ»

Вступ

Виникнення трудових спорів (конфліктів) на підприємствах, в установах і організаціях значною мірою пов'язане з нестабільністю в економіці. Звільнення працівників, що часто набуває масового характеру, безробіття, низька заробітна плата та несвоєчасність її виплати, простої на виробництві, вимушені довготривалі відпустки без збереження заробітної плати -- це чинники, які породжують напруженість у трудових колективах.

Трудові спори часто виникають як наслідок незнання або некваліфікованого застосування норм законодавства про працю з боку власників чи уповноважених ними органів, ущемлення прав і законних інтересів працівників. Ускладнює цю ситуацію й те, що нині практично згорнуто роз'яснення законодавства серед працюючих громадян.

Зустрічаються випадки, коли трудові конфлікти виникають як наслідок бюрократичного ставлення господарських керівників до законних вимог працюючих (наприклад, відмова у наданні відпусток, відгулів, поліпшенні житлових умов).

Значна частина трудових спорів виникає через несумлінне ставлення працівників до трудових обов'язків, несприйняття ними вказівок безпосередніх керівників щодо організації трудового процесу. Деякі працівники сприймають демократичні процеси, що відбуваються в країні, як вседозволеність, забуваючи про такі елементи демократії як організованість, дисципліна, порядок. Людина і праця. Довідник з правових питань /Укл.: Козінцев І.П., Савенко Л.А. - К.: Юрінком Інтер, 1997. - 336 с.

1. Поняття, види трудових спорів. Їх класифікація та причини виникнення

Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

Розрізняють два види трудових спорів -- індивідуальні трудові спори та колективні трудові спори (конфлікти).

Класифікувати трудові спори на види можна по наступних підставах: по суб'єктах, змістові, характерові і порядкові розгляду (підвідомчості). Якщо суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник підприємства (уповноважений їм орган), то суб'єктами колективних трудових спорів є:

на виробничому рівні - наймані робітники (окремі категорії найманих робітників) підприємства, установи, організації або їхніх структурних підрозділів або профспілкова або інша уповноважена найманими робітниками організація і власник підприємства або уповноважений їм орган або представник;

на галузевому, територіальних рівнях - наймані робітники підприємств, установ, організацій однієї чи декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць або профспілки, їхнього об'єднання або інші уповноважені цими найманими робітниками органи і власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи або представники;

на національному рівні - наймані робітники однієї чи декількох галузей (професій) або профспілки чи їхні об'єднання або інші уповноважені цими найманими робітниками органи і власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

на національному рівні - наймані робітники однієї чи декількох галузей (професій) або профспілки чи їхні об'єднання або інші уповноважені найманими робітниками органи і власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

За характером індивідуальні трудові спори поділяються на спори про застосування норм трудового законодавства, а також спори про встановлення нових або зміні існуючих умов праці. Наприклад, спори про поновлення на роботі, знятті накладеного дисциплінарного стягнення, про стягнення заробітної плати відносяться до спор про застосування діючого законодавства про працю. Спори про встановлення нових або зміні існуючих умов праці, як правило, носять колективний характер і тому є колективними трудовими спорами. Разом з тим, мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміні існуючих умов праці, наприклад, про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові.

У залежності від виду трудового спору і його характеру визначається порядок його вирішення. Для індивідуальних трудових спорів про застосування законодавства про працю передбачені два способи вирішення:

1) загальний порядок, коли спор спочатку розглядається в комісії з трудових спор, а у випадку незгоди працівника або власника з рішенням КТС - у судовому порядку;

2) безпосередньо в районному (міському) суді. Трудовое право Украины. - Х.: «Одиссей», 2002. - 512 с.; 484-485

У Кодексі законів про працю України є глава XV "Індивідуальні трудові спори", у якій міститься 17 статей -- конкретних норм сфери розгляду індивідуальних спорів між працівниками і роботодавцями.

Залишається чинним відповідно до постанови Верховної Ради України "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР" від 12 вересня 1991 року Закон СРСР від 20 травня 1991 р. "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Серед інших актів слід назвати постанову Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" із змінами від 1 квітня 1994 р. № 4, яка є роз'ясненням, обов'язковим для всіх судів загальної юрисдикції.

Суперечності, які виникають між працівником або групою працівників, з одного боку, і власником або уповноваженим ним органом, з іншого, з приводу застосування законодавства про працю, мають назву трудового спору (конфлікту). Суперечності переростають у трудовий конфлікт тоді, коли працівник не зміг урегулювати його безпосередньо з власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом і звертається із заявою щодо задоволення своїх вимог (претензій) до органу, уповноваженого відповідно до закону розглянути спір (конфлікт), що виник, і винести по ньому рішення, обов'язкове для обох сторін. Людина і праця. Довідник з правових питань /Укл.: Козінцев І.П., Савенко Л.А. - К.: Юрінком Інтер, 1997. - 336 с.

2. Характеристика основних принципів розгляду трудових спорів

Принцип законності - це вимога нормативного характеру, яка зобов'язує суд, а також усіх осіб, які беруть участь у трудовому спорі, неухильно й точно виконувати всі норми Конституції України й трудового законодавства.

В Україні визнається і діє принцип верховенства права. Конституція України має найвищу юридичну силу. Закони й інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції і повинні відповідати їй.

Загальноправовий принцип законності означає забезпечення правильного застосування закону.

Принцип державної мови судочинства. Державною мовою в Україні є українська (ч.1 ст.10 Конституції України). Саме цією мовою провадиться судочинство і лише як виняток - мовою більшості населення даної місцевості. Докладно цей принцип урегульовано Законом про мови.

Принцип рівності всіх учасників судового процесу перед законом і судом полягає в тому, що у відповідності з Конституцією України всі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах (ч.1 ст.21), громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом, не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етичного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками (ст.24).

Принцип з'ясування істини - це вимога закону, яка зобов'язує суд всебічно, повно і об'єктивно дослідити обставини трудового спору.

Принцип здійснення правосуддя виключно судами передбачено ч.1 ст.124 Конституції України.

Принцип забезпечення апеляційного та касаційного оскарження рішення суду. Конституція України передбачає, що відповідно до закону діють апеляційні та місцеві суди (ч.4 ст.125).

Принцип незалежності суддів означає, що розгляд та вирішення трудових спорів здійснюється на підставі закону відповідно до правосвідомості суддів, в умовах, що виключають будь-який вплив на суддів з боку інших сторонніх осіб.

3. Порядок і строки розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС. Особливості розгляду індивідуальних трудових спорів в судах

Індивідуальні трудові спори (ст. 221 КЗпП) розглядаються комісіями по трудових спорах, районними (міськими) судами.

Такий порядок розгляду трудових спорів між працівником і власником або уповноваженим ним органом застосовується незалежно від форми трудового договору.

Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

Законодавство (ст. 223 КЗпП) визначає: комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства має бути не менше половини її складу.

Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії по трудових спорах у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій.

У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення комісії по трудових спорах (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. ін.) здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

Комісія по трудових спорах підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.

Комісія по трудових спорах відповідно до вимог ст. 224 КЗпП є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях. Це означає, що до звернення в суд працівник повинен подати відповідну заяву до комісії по трудових спорах, де вона розглядається по суті. Лише у випадку незадоволення рішенням комісії по трудових спорах працівник може подати заяву до суду.

Комісія по трудових спорах у відповідності до вимог ст. 222 КЗпП не розглядає трудові спори суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини. Ці питання розглядаються на підставі законів України "Про статус суддів", "Про прокуратуру". Комісія по трудових спорах не розглядає зазначені питання у випадках, про які буде сказано нижче при розгляді ст. 232 КЗпП.

Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити.

Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації {ст. 225 КЗпП).

Законодавство (ст. 226 КЗпП) детально регламентує це питання. Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

Працівник і власник або уповноважений ним орган ма
ють право заявити мотивований відвід будь-якому члену)комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід.

На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.

У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу (ст. 227 КЗпП).

У якому порядку може бути оскаржене рішення
комісії по трудових спорах?

Таке питання може виникнути у разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах. Працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити рішення комісії по трудових спорах до суду у десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається і залишається в силі рішення комісії (ст. 228 КЗпП).

Рішення комісії підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження.

Винятком є рішення комісії по трудових спорах про поновлення на роботі працівника, який був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу. Таке рішення виконується негайно.

У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк ця комісія видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа.

У посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати прийняття його і видачі посвідчення; прізвище, ім'я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови комісії підприємства, установи, організації та печаткою комісії по трудових спорах. Посвідчення видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся із заявою про вирішення трудового спору до районного (міського) суду.

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до районного (міського) суду, судовий виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку.

У разі пропуску працівником установленого тримісячного строку з поважних причин комісія по трудових спорах, що видала посвідчення, може поновити цей строк (ст. 230 КЗпП).

У районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу);

2) прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству (ст. 231 КЗпП).

Як зазначалося вище, комісія по трудових спорах у деяких випадках не розглядає трудові спори. Про такі випадки йдеться у ст. 232 КЗпП.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються (менше 15 працюючих) ;

працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи. Винятком із даної норми є трудові спори: про дострокове звільнення від виборної платної посади громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали (ч. З ст. 221 КЗпП); де стороною спору є судді, прокурорсько-слідчі працівники, а також працівники навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини (ст. 222 КЗпП);

керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових адміністрацій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, зазначених у винятку до п. 2 коментаря даної правової норми;

власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до З років або дитину-інваліда, а одиноких матерів -- при наявності дитини віком до 14 років;

виборних працівників після закінчення строку повноважень;

працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Слід мати на увазі, що Пленум Верховного Суду України дав роз'яснення: за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами після їх попереднього розгляду у комісії по трудових спорах, і тільки спори, передбачені ст. 232 КЗпП, підлягають безпосередньому попередньому розглядові у районних (міських) судах.

Зокрема, безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, а за заявами керівників підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових адміністрацій, яким присвоєно персональні звання, і посадових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, крім цього, і спори з питань переведення на іншу роботу і накладення дисциплінарних стягнень.

Встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяв сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Вирішуючи трудові спори після їх попереднього розгляду в комісії по трудових спорах, суд з'ясовує, чи було додержано тримісячний строк звернення до цієї комісії і десятиденний строк звернення до суду, а якщо ні, то з яких причин. Кириченко Р.Г. Трудовой контракт и ваши права. //Книга 2 из серии брошюр «Ваши гражданские права». - Ялта, Изд-во ЯСНО.1999. - 26 с

Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Коли пропущений десятиденний строк не буде поновлено, заява відповідно до ст. 85 Цивільного процесуального кодексу України і ст. 228 КЗпП залишається без розгляду.

Оскільки у разі пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов'язки сторін. При пропуску передбаченого ст. 225 КЗпП десятиденного строку без поважних причин необхідності у з'ясуванні інших обставин справи немає.

Незалежно від того, ким порушена справа -- працівником, власником або уповноваженим ним органом чи прокурором після вирішення спору в комісії по трудових спорах, суд розглядає її в порядку позовного провадження як трудовий спір, що вирішувався в комісії по трудових спорах, тобто як вимогу працівника до підприємства, установи, організації.

Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП суди безпосередньо розглядають позови про укладення трудових договорів:

працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до З років або дитину-інваліда, а одиноких матерів -- при наявності дитини віком до 14 років;

виборних працівників після закінчення строку повноважень;

інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби).

При обґрунтуванні позову суд рішенням зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення -- з першого робочого дня після звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата -- з цієї дати), а з іншими особами -- з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладання трудового договору працівник був у вимушеному прогулі, плата за нього провадиться відповідно до правил ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

У Кодексі законів про працю щодо строків звернення до суду за вирішенням трудових спорів регулюють дві норми (статті 233 і 234).

Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення -- в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлено строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Вказаний строк застосовується і при зверненні до суду вищестоящого органу або прокурора (ст. 233 КЗпП).

У разі пропуску з поважних причин строків, встановлених ст. 233 КЗпП, суд може поновити ці строки.

5. Поняття, види та порядок вирішення колективних трудових спорів

Сторонами колективного трудового спору (конфлікту) на виробничому рівні є наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово про інформувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місце знаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Стаття 7 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” визначає послідовність розгляду і вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється з питань:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; - примирною комісією, а в разі неприйняття рішення у строки, встановлені статтею 9 цього Закону, (виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями --у десятиденний, примирною комісією на національному рівні --у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені) - трудовим арбітражем;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю - трудовим арбітражем.

Примирна комісія - орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін. Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін (на виробничому рівні - у триденний, на галузевому чи територіальному рівні - у п'ятиденний, на національному рівні - у десятиденний строк) з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.

У разі потреби примирна комісія: залучає до свого складу незалежного посередника (визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.); консультується із сторонами колективного трудового спору (конфлікту), центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими заінтересованими органами.

Стаття 9 Закону передбачає порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирною комісією. Сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов'язані надавати примирній комісії інформацію, необхідну для ведення переговорів. Члени примирної комісії не мають права розголошувати відомості, що є державною або іншою захищеною законом таємницею.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені цим рішенням. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.

Трудовий арбітраж - орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).

Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у триденний. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До складу трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи.

Процедура розгляду справи трудовим арбітражем визначається Регламентом роботи трудового арбітражу по розгляду і вирішенню колективного трудового спору (конфлікту), затвердженим наказом НСПП від 28 лютого 2002 року N 92. Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших заінтересованих органів та організацій. Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до двадцяти днів. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується усіма його членами. Члени трудового арбітражу не мають права розголошувати відомості, що є державною таємницею або іншою захищеною законом таємницею. Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Жодна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в примирній процедурі. Сторони колективного трудового спору (конфлікту), примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання колективного трудового спору (конфлікту) всі можливості, не заборонені законодавством

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів) Президентом України утворюється Національна служба посередництва і примирення (відповідно до Указу Президента України “Про утворення Національної служби посередництва і примирення ”).

Національна служба посередництва і примирення складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях. Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту) та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

До компетенції Національної служби посередництва і примирення належить: здійснення реєстрації висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів); аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів (конфліктів), підготовка пропозицій для їх усунення; підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів); формування списків арбітрів та посередників; перевірка, в разі необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового спору (конфлікту); посередництво у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту); залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України, представників державної влади, органів місцевого самоврядування.

6. Страйк як засіб розв'язання колективного трудового спору

Стаття 44 Конституції України проголошує: "Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону".

Страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (не вихід на роботу, не виконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Відповідно до статті 44 Конституції України ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом України “ Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.

Нікого не може бути примушено до участі або до неучасті у страйку.

Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів.

Власник або уповноважений ним орган (представник)зобов'язаний у найкоротший строк попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, а також інші заінтересовані підприємства, установи, організації щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку. Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із власником або уповноваженим ним органом (представником). У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.

Страйк на підприємстві очолює орган (особа), що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку.

Під час страйку сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості. Угода про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) підписується керівником або іншим повноважним представником органу, що очолює страйк, і власником або уповноваженим ним органом (представником).

Незаконними визнаються страйки:

а) оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

б) оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень статей 2, 4, 6, частин першої і п'ятої статті12, частин першої, третьої і шостої статті 19 цього Закону;

в) розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог статті 20, частин другої та третьої статті 24 цього Закону;

г) які оголошені та/або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених цим Законом.

Заява власника або уповноваженого ним органу (представника)про визнання страйку незаконним розглядається у судовому порядку. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом,включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у семиденний строк. Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові(особі), що очолює страйк

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям,катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку. Державні службовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу.(ч.2 ст.16 Закону України “Про державну службу”).

Працівникам міліції забороняється займатись будь-якими видами підприємницької діяльності, а так само організовувати страйки або брати в них участь. (ч.8 ст.18 Закону України “Про міліцію”)

У випадках, передбачених вище і коли рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) сторонами не враховано, Національна служба посередництва і примирення звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міського суду

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу.

Висновок

Суперечності, які виникають між працівником або групою працівників, з одного боку, і власником або уповноваженим ним органом, з іншого, з приводу застосування законодавства про працю, мають назву трудового спору (конфлікту). Суперечності переростають у трудовий конфлікт тоді, коли працівник не зміг урегулювати його безпосередньо з власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом і звертається із заявою щодо задоволення своїх вимог (претензій) до органу, уповноваженого відповідно до закону розглянути спір (конфлікт), що виник, і винести по ньому рішення, обов'язкове для обох сторін.

Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах, районними (міськими) судами.

Такий порядок розгляду трудових спорів між працівником і власником або уповноваженим ним органом застосовується незалежно від форми трудового договору.

Колективні трудові спори, відповідно до законодавства, мають право розглядати примірна комісія або трудовий арбітраж.

Як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу може застосовуватися страйк.

Список використаних джерел

1. Конституція України

2. Кодекс законів про працю

3. Закону україни “Про державну службу”

4. Закон України «Про міліцію»

5. Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”

6. Указу Президента України “Про утворення Національної служби посередництва і примирення”

7. Кириченко Р.Г. Трудовой контракт и ваши права. //Книга 2 из серии брошюр «Ваши гражданские права». - Ялта, Изд-во ЯСНО.1999. - 26 с

8. Людина і праця. Довідник з правових питань /Укл.: Козінцев І.П., Савенко Л.А. - К.: Юрінком Інтер, 1997. - 336 с.

9. Трудовое право Украины. - Х.: «Одиссей», 2002. - 512 с.; 484-485