Трудовая дисциплина

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ НА ТЕМУ:

«ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА»

План

Введение

Понятие, признаки, правовое регулирование и методы обеспечения дисциплины труда

Поощрение работника за трудовые заслуги

Дисциплинарный проступок, как основание дисциплинарной ответственности работника

Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий

Понятие и виды дисциплинарной ответственности

Иные методы влияния на нарушителей трудовой дисциплины, порядок их применения и юридическое значение

Список использованной литературы

Введение

Что необходимо для повышения производительности труда и эффективности рыночного производства? Прежде всего - четкий трудовой распорядок, а также надежная организация управления и дисциплина. Последняя же во многом зависит от наличия соответствующих организационных и экономических условий для нормальной работы. Батченко В. Регулирование трудовой дисциплины внутренними документами предприятия. // Юридическая практика № 16 (330 от 20 апреля 2004 года.; с.20

Ст. 141 КЗоТ Украины: «Собственник обязан правильно организовать труд работников, создавать условия для увеличения продуктивности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно выполнять законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к потребностям и нуждам работников, улучшать условия их труда и быта…»

Естественно, там, где есть забота о работнике, об условиях работы, там есть и хорошие показатели в работе, за которые можно и нужно работника поощрять.

Среди причин падения трудовой дисциплины лидирует задержка выплаты заработной платы на многих предприятиях, так и не перестроивших свою деятельность в ходе структурных преобразований экономики.

Понятие, признаки, правовое регулирование и методы обеспечения трудовой дисциплины

Конституция Украины (ст. 23) определяет: “Каждый человек имеет право на свободное развитие своей личности, если при этом не нарушаются права и свободы других людей, и имеет обязанности перед обществом, в котором обеспечивается свободное и всестороннее развитие его личности”. Как видим, эта конституционная норма выходит из единства прав и обязанностей. Жить в обществе и быть свободным от его требований невозможно. Принципы правового государства, по которым строится Украина, требуют высокой организованности, порядка и дисциплины.

Единственный нормативный акт, содержащий определение понятия «трудовая дисциплина» - приказ «О Справочнике типовых профессиональных характеристик должностей государственных служащих» от 1 сентября 1999 года № 65 - цитирует определение трудовой дисциплины, приведенное в Советском энциклопедическом словаре издания 1982 года.

Трудовая дисциплина, указывается в словаре, - это форма общественной связи людей в процессе выполнения ими трудовых функций с обязательным подчинением участников определенному распорядку. Трудовая дисциплина вводит лицо в определенный стереотип поведения, принятый и поддерживаемый данным коллективом. Курочкина Н. Несоблюдение инструкции=нарушение дисциплины труда? // Юридическая практика № 37 (351) от 14 сентября 2004 года.; с.9

Трудовая дисциплина - это необходимое условие успешной организации трудового процесса и обеспечения высокой производительности работы. Кодекс законов о труде посвящает этому вопросу отдельную главу.

В ст. 139 КЗоТ говорится, что работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжение собственника или уполномоченного ним органа, соблюдать трудовой и технологической дисциплины, требований нормативных актов об охране труда, заботливо относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Требования дисциплины являются обязательными для всех участников трудовых правоотношений - и рабочего, и руководителя производства.

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к работе, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестную работу.

В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплина, строгой товарищеской требовательности к работникам, которые недобросовестно выполняют трудовые обязанности. Относительно отдельных недобросовестных работников применяются в необходимых случаях мероприятия дисциплинарного и общественного влияния (ст. 140 КЗоТ).

Законодательство, таким образом, выходит из необходимости четкой организации работы, обеспечения работникам необходимых условий для продуктивной, ритмической работы. Простой, не обеспечение материалами и запчастями, вынужденные неоплачиваемые отпуска, несвоевременная выплата заработной платы отнюдь не оказывают содействие укреплению трудовой дисциплины.

Соответственно требованиям законодательства необходимо также осуществлять комплекс воспитательных мероприятий. К сожалению, в производственной сфере наблюдается другая тенденция. Воспитательная работа по стороне руководителей подменяется угрозами увольнения за любую вину, а иногда - и без нее. Закон исходит из того, что дисциплинарное влияние может применяться в последнюю очередь, когда другие мероприятия исчерпывающие.

Следует напомнить, что соответственно ст. 141 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган должен правильно организовать работу работников, создавать условия для возрастания производительности работы, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно придерживаться требований законодательства о работе и правилах охраны работы, внимательно относиться к потребностям и запросам работников, улучшать условия их работы и быта. Людина і праця. Довідник з правових питань /Укл.: Козінцев І.П., Савенко Л.А. - К.: Юрінком Інтер, 1997. - 336 с.,; с.100-101

Возвращаясь к рыночной экономике, посредством структурных реформ, следует учесть мировые формы и методы регулирования взаимоотношений между трудом и капиталом, включая вопросы производственной (трудовой) дисциплины.

В настоящее время на Украине действуют три вида нормативных правил внутреннего трудового распорядка:

А) Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (далее - Типовые правила 1984 года), утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 года № 213 по согласованию с ВЦСПС;

Б) отраслевые правила внутреннего трудового распорядка, издаваемые на основе Типовых правил по согласованию с соответствующими профсоюзными организациями (например, для работников и служащих учреждений, организаций, предприятий системы Минздрава СССР, утв. Приказом Минздрава УССР № 704 от 17 декабря 1984 года);

В) правила внутреннего трудового распорядка предприятия, утвержденные общим собранием (конференцией) работников, например, Правила внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Министерства аграрной политики Украины, утв. Приказом Минагрополитики Украины от 17 февраля 2004 года.

Эти Типовые правила 1984 года во многом не соответствуют Конституции Украины, КзоТу и другим нормативно-правовым актам. В частности, содержащееся в разделе I Типовых правил 1984 года правовое установление о том, что труд является обязанностью каждого гражданина, противоречит Конституции Украины, провозглашающей свободу труда и запрещающей принудительный труд.

Итак, Типовые правила 1984 года утратили свое значение. Возникший пробел в законодательстве о труде может быть устранен лишь принятием нового правового акта об урегулировании внутренних отношений на предприятии, причем нового не только с точки зрения содержания норм, но и с точки зрения порядка его принятия.

При разработке нового проекта Типовых правил внутреннего трудового распорядка на предприятии целесообразно учесть опыт развитых стран. Батченко В. Регулирование трудовой дисциплины внутренними документами предприятия. // Юридическая практика № 16 (330 от 20 апреля 2004 года.; с.20-21

Поощрение работника за трудовые заслуги

Ст. 141 КЗоТ Украины: «Собственник обязан правильно организовать труд работников, создавать условия для увеличения продуктивности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно выполнять законодательства о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к потребностям и нуждам работников, улучшать условия их труда и быта…»

Естественно, там, где есть забота о работнике, об условиях работы, там есть и хорошие показатели в работе, за которые можно и нужно работника поощрять. Какие же виды поощрений? В ст. 143 КЗоТ Украины устанавливается, что «к работникам предприятий, учреждений и организаций могут применяться любые поощрения, указанные в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка…». Кириченко Р.Г. Трудовой контракт и ваши права. //Книга 2 из серии брошюр «Ваши гражданские права». - Ялта, Изд-во ЯСНО.1999. - 26 с. ; с.17 Действующее раньше законодательство содержало перечень поощрений относительно лиц, которые имели лучшие показатели в работе. Сейчас такого перечня в КЗоТ нет. Его устанавливает трудовой коллектив, вписывая в правила внутреннего трудового распорядка. Следовательно, пределом возможных поощрений будет служить финансовые возможности собственника и трудового коллектива.

Важным мероприятием повышения продуктивности труда, укрепления трудовой дисциплины, стимулом творчества в работе являются поощрения работников за их производственные достижения.

Как указано в ст. 144 КЗоТ, поощрения применяются собственником или уполномоченным им органом вместе или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.

Поощрения объявляются приказом (распоряжением) в торжественной обстановке и заносятся в трудовые книжки работников в соответствии с правилами их ведения.

Важно, чтобы при применении поощрений использовался индивидуальный подход, когда тот или другой работник поощряется за конкретные показатели в работе. С этими показателями знакомят других членов коллектива. Именно это является стимулирующим моментом. К сожалению, во многих случаях поощрения применяются по итогам работы за квартал, полугодие или год. При этом прослеживается уравниловка, которая отнюдь не стимулирует добросовестную работу. Далеко не всегда поощрения оглашаются в торжественной обстановке. Часто работник узнает, что он поощрен от бухгалтера, который приглашает получить предусмотренные в приказе о поощрение деньги. Такой подход не оказывает содействие воспитательной работе, дискредитирует самую систему поощрений.

К индивидуальному подходу обязывает ст. 145 КЗоТ, которая предусматривает, что работникам, которые успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилых условий и прочее.). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижения по работе.

Законодательство (ст. 146 КЗоТ) предусматривает, что за особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звание лучшего работника за данной профессией.

В Украине постепенно складывается система наград. Ст. 92 Конституции Украины указано, что государственные награды устанавливаются исключительно законами Украины. Соответственно ст. 106 (п.25) Конституции Украины Президент Украины награждает государственными наградами, устанавливает президентские отличия и награждает ними.

К существующей системе наград входят: 29 почетных званий (Заслуженный работник промышленности, Заслуженный металлург,

Заслуженный юрист и т.п.), Почетное отличие Президента Украины, отличия Президента - зоркая “За мужество” и крест “За мужество”, “Орден Богдана Хмельницкого”, “Орден князя Ярослава Мудрого”, орден “За заслуги”. Людина і праця. Довідник з правових питань /Укл.: Козінцев І.П., Савенко Л.А. - К.: Юрінком Інтер, 1997. - 336 с.

Законом Украины «О государственных наградах Украины» от 16.03.2000г. устанавливаются государственные награды Украины для граждан за личные заслуги перед Украиной. К государственным наградам относятся: Звание герой Украины; орден; медаль

3. Дисциплинарный проступок, как основание дисциплинарной ответственности

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, состав которого традиционно включает субъект, субъективную сторону, объект и объективную сторону.

Следует отметить, что трудовое правоотношение и дисциплинарный проступок не совпадают по содержанию. Трудовое правонарушение складывается из двух разновидностей: дисциплинарного проступка и трудового имущественного правонарушения. Общим для этих правонарушений является несоблюдение именно трудовых обязанностей работником. Особенности обуславливают два вида ответственности в рамках трудового права - дисциплинарную и материальную.

Субъектом дисциплинарного проступка всегда является лицо, которое состоит в трудовых правоотношениях с собственником или уполномоченным им органом. Способность нести ответственность за нарушение трудовых обязанностей является составной частью дееспособности лица. Трудовая правосубъектность, по общему правилу, наступает с 16 лет, в определенны случаях - с 15 лет. Все несовершеннолетние имеют равные права и обязанности в трудовых правоотношениях с совершеннолетними. Это говорит о том, что к дисциплинарной ответственности работник может привлекаться с момента, когда он во возрасту достиг трудовой правосубъектности.

По законодательству различаются общий и специальный субъекты дисциплинарной ответственности. Общим субъектом является работник, на которого распространяются общие нормы о дисциплине: КЗоТ, правила внутреннего трудового распорядка. Специальным субъектом является работник, который несет дисциплинарную ответственность по специальным нормативно-правовым актам: законам, уставам. Положениям.

Объективная сторона дисциплинарного проступка состоит в противоправном поведении субъекта, вредных последствиях и причинной связи между ними и поведением правонарушителя. Противозаконность поведения состоит в нарушении трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудового права: КЗоТ, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями. Следует обратить внимание на то, что дисциплинарным проступком является невыполнение именно трудовых обязанностей. Невыполнение общественных поручений, моральных, этических правил поведения, не связанных с выполнением трудовой функции не может повлечь за собой применения юридической ответственности. Однако для определенных категорий работников требования морального содержания включены в их трудовые обязанности. Это касается судей, прокуроров, государственных служащих, работников, выполняющих воспитательные функции. Несоблюдение таких норм, аморальное поведение не только во время работы, но и в быту являются основанием для привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения с должности.

По общему правилу, нарушение трудовой дисциплины считается таковым при условии, что оно произошло в рабочее время. Но в отдельных случаях, когда такое нарушение негативно влияет на производственный цикл, мешает выполнению трудового задания, судебная практика расценивает его как дисциплинарный проступок.

Необходимо обратить внимание на то, что за некоторые дисциплинарные проступки может применяться не только дисциплинарная, но и административная и даже уголовная ответственность, т.е. в определенных случаях дисциплинарный проступок является административным простаком или преступлением (нарушение правил техники безопасности, экологического законодательства и т.п.).

Не может быть дисциплинарного правонарушения без вредных последствий, которые подразделяются по степени вредности. А также по действию во времени.

Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина, то есть определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их вредным результатам. Она выступает в двух формах: умысле и неосторожности. Для дисциплинарного проступка наиболее характерной является вина в форме небрежности Трудовое право Украины. - Х.: «Одиссей»; с. 336-338.

4. Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание - предусмотренная законом мера принудительного воздействия, применяемая уполномоченным должностным лицом к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Указанная мера воздействия выражается во властном осуждении неправомерного поведения правонарушителя и его личности, а также создании для правонарушителя режима морального или материального ущерба.

Меры общественного воздействия являются моральными средствами, они не носят правового характера Советсткое трудовое право: Учебниек . Под ред. А.С.Пашкова, О.В.Смирнова. - М.: Юр. Лит., 1983 - 608 с.

В КЗоТ (ст. 147) определено, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применен только один из видов взыскания:

1) выговор;

2) увольнение.

Уволить за нарушение трудовой дисциплины по основаниям, указанным в ст. 40 КЗоТ Украины. Таких оснований четыре:

п. 3 ст. 40 «систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись методы дисциплинарного или общественного взыскания…» (т.е. до увольнения работника должны были, в течение года, объявить выговор в приказе, или даже ограничиться разбирательством неблаговидного поведения на профкоме, совете трудового коллектива, общем собрании, о чем есть запись в соответствующих протоколах);

п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины «прогул (в том числе отсутствие на работе больше 3-х часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин (за однократный прогул собственник имеет право уволить работника);

п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины «появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения»;

п.8 ст. 40 КЗоТ Украины «совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, имеющего законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит положение административного взыскания или применение мер общественного воздействия».

Если собственник принимает решение об увольнении за нарушение трудовой дисциплины, он должен выполнить требование ст. 43 КЗоТ Украины (кроме п. 8 ст. 40) о предварительном согласии профкома по поводу увольнения. При наложении дисциплинарных взысканий следует помнить о сроках для применения взыскания, которые не могут превышать одного месяца со дня выявления проступка, и не более 6 месяцев со дня совершения проступка, а также не следует нарушать порядок вынесения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 149 КЗоТ Украины, где сказано, что «до применения дисциплинарного взыскания собственник должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (многие считают, что если получили выговор и были лишены премии, то, якобы, имели двойное взыскание; это неверное мнение, т.к. лишение премии не есть дисциплинарное взыскание, тем более, что ч. 3 ст. 151 КЗоТ Украины, устанавливает, что на протяжении срока действия дисциплинарного взыскания методы поощрения к работнику не применяются). Кириченко Р.Г. Трудовой контракт и ваши права. //Книга 2 из серии брошюр «Ваши гражданские права». - Ялта, Изд-во ЯСНО.1999. - 26 с. ; с.17-20

При избрании вида взыскания собственник должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника. Взыскание объявляется в приказе и сообщается работнику под расписку.

Дисциплинарное взыскание имеет силу в течение одного года с момента вынесения; если работник не допустил нарушений трудовой дисциплины и, кроме того, проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято досрочно.

Согласно действующему законодательству, собственник имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (профкома, совета трудового коллектива и т.п.).

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Так, Законом Украины “О государственной службе” (ст. 14) установлено, что к государственным служащим могут применяться, кроме дисциплинарных взысканий, предусмотренных действующим законодательством о работе, такие мероприятия дисциплинарного влияния: предупреждение о неполном служебном соответствии; задержка до одного года в присвоении очередного звания или в назначении на высшую должность.

Законодательство (ст. 147¹ КЗоТ) определяет органы, которым предоставлено право применения дисциплинарных взысканий. Таким является, в первую очередь, орган, которому предоставлено право принятия на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениями и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут накладываться также вышестоящими органами.

Работники, которые занимают выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и лишь по основаниям, предусмотренным законодательством.

Последнее правило, например, распространяется на председателей профсоюзных комитетов, депутатов местных Советов и т.п..

Срок для применения дисциплинарного взыскания имеет принципиальное значение, в особенности в случае возникновения трудового конфликта. Поэтому следует иметь в виду, который дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно, при выявлении проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени отлучения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуску (ст. 148 КЗоТ).

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Эта правовая норма является обязательной не только при применении ст. 147 КЗоТ, но и в случаях, когда применяются нормы других актов законодательства, уставов и положений о дисциплине. Практика свидетельствует, что часто нарушители трудовой дисциплины, в особенности после появления на работе в нетрезвом состоянии, получают больничные листки, рассчитывая при этом на то, что срок применения взыскания за время лечения будет исчерпан. Но указанная на все время лечения (или отпуска), он лишь не может быть больше 6 месяцев.

О порядке применения дисциплинарных взысканий идется в ст. 149 КЗоТ. К применению дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применен лишь одно дисциплинарное взыскание.

При определении вида взыскания собственным или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести содеянного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых содеян проступок, и предыдущую работу работника.

Взыскания объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

На практике есть немало случаев, когда нарушитель трудовой дисциплины отказывается даты письменные объяснения по поводу факта и причин такого нарушения. Когда такое событие происходит, по доверенности собственника (уполномоченного им органа), составляется соответствующий акт. В этом документе указываются обстоятельства нарушения, фамилия, имя и отчество лица, которое его совершило, где и когда оно произошло, какие последствия имело. Отмечается, что нарушитель отказался дачи письменных объяснений. Акт подписывается не менее чем тремя работниками, которые являются свидетелями нарушения и отказа нарушителя от дачи указанных объяснений. О нарушении могут также свидетельствовать объяснение других свидетелей и документы.

Требование ст. 149 КЗоТ относительно того, что за содеянное нарушения может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание, следует понимать так: нельзя, например, за прогул и объявить выговор, и освободить из работы. Однако материальная ответственность за вред, причиненный предприятию или организации, или административное взыскание не является еще одним взысканиям, о котором идет речь в правовой норме.

Например, водителя транспортного средства фабрики, который находился за рулем в нетрезвом состоянии при перевозке груза предприятия, ГАИ лишила прав на управление этим транспортным средством. Данное административное взыскание не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если на протяжении года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается таким, что не имел дисциплинированного взыскания.

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и вдобавок проявил себя как добросовестный работник, то взыскания может быть снято до окончания одного года.

На протяжении срока действия дисциплинарного взыскания мероприятия поощрения к работнику не применяются (ст. 151).

Инициативу относительно досрочного снятия дисциплинарного взыскания может проявить руководитель подразделения, в котором работает лицо, которое имеет взыскания, бригада или другой коллектив. Про досрочное снятие взыскание выдается приказ (распоряжение) руководителя, который наложил взыскание, где мотивируется принятое решение. С приказом ознакомляется заинтересованное лицо. Желательно, чтобы об этом был уведомлен трудовой коллектив, где он работает. Людина і праця. Довідник з правових питань /Укл.: Козінцев І.П., Савенко Л.А. - К.: Юрінком Інтер, 1997. - 336 с.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность - это один из видов юридической ответственности. Она состоит в обязанности работника отвечать перед собственником или уполномоченным им органом за совершенный дисциплинарный проступок и понести дисциплинарное взыскание, предусмотренное нормами трудового права.

Дисциплинарная ответственность - средство воздействия на рабочего и служащего за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Трудовое право. Энциклопедический справочник. Гл.ред. Иванов С.А. - М.: Советская энциклопедия, 1978. - 528 с. С.106

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Понятие и содержание дисциплинарного проступка было рассмотрено в 3 пункте курсовой работы.

В законодательстве выделяется два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность наступает по КЗоТ Украины (ст.147). Специальная дисциплинарная ответственность предусматривается только для конкретно определенных категорий работников на основании уставов о дисциплине и специальных нормативно-правовых актов. Она характеризуется специальным субъектом и особым характером дисциплинарного проступка, специальными видами дисциплинарных взысканий, особым порядком наложения и обжалования дисциплинарного взыскания.

Специальная дисциплинарная ответственность закрепляется в специальных законодательных и нормативно-правовых актах, а также уставах и положениях о дисциплине. Например, Законом Украины «О статусе судей» от 15.12.1992 г., Законом Украины «О государственной службе» от 16.12.1993 г., Уставом о дисциплине работников связи, утв. Постановлением КМУ от 30.07.1996 г. № 877, Дисциплинарным уставом прокуратуры Украины, утв. Постановлением Верховной Рады Украины от 06.11.1991 г., Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утв. Постановлением КМУ от 26.01.1993 № 55 и другими актами. Дисциплинарный устав органов внутренних дел Украины, утв. Указом Президиума ВР Украинской ССР від 29.07.1991 р.

6. Иные методы влияния на нарушителей трудовой дисциплины, порядок их применения и юридическое значение

Сложность современной правовой системы обеспечения трудовой дисциплины состоит в том, что, кроме перечисленных дисциплинарных взысканий, действующее законодательство предусматривает свыше двадцати других правовых мер, которые могут применяться к нарушителям трудовой дисциплины. Эти меры предусмотрены большим числом нормативных актов бывшего СССР, которые продолжают действовать в Украине в соответствии с Постановлением ВР Украины от 12.09.1991 года «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР». Среди них можно назвать такие, как лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда; лишение вознаграждения по результатам работы за год; перенесение очередности на получение жилья; изменение времени предоставления очередного отпуска; снижение квалификационного разряда за нарушение технологической дисциплины; невыплата доплат и надбавок за выпуск бракованной продукции; снижение размера вознаграждения за выслугу лет и др. Следует иметь в виду, что не применяется такая мера, как уменьшение продолжительности ежегодного отпуска на число дней прогула работнику, который отсутствовал на работе без уважительной причины. Эта мера, предусмотренная постановлением Совета Министров ССР и ВЦСПС от 28.07.1983 г. № 745 «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины», противоречит Закону Украины «Об отпусках», согласно которому ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней (ст. 6 Закона).

Нельзя считать нормальным состоянием, когда легально существует значительное количество мер, существенно ухудшающих материальное и моральное положение работника, и в то же время не являющихся дисциплинарными взысканиями и не учтенных в основном законе Украины о труде. Остается надеяться, что разрабатываемый проект нового трудового кодекса Украины по-новому урегулирует правовой институт дисциплины труда в целом и вопросы ответственности, в частности.

Список использованной литературы

1. Конституція України

2. КЗпП

3. Закон України від 16.03.2000 р. «Про державні нагороди України»

4. Закон України від 15.12.1992 р. «Про статус суддів»

5. Закон України від 16.12.1993 р. «Про державну службу»

6. Дисциплінарний статут прокуратури України, затв. Постановою ВР України від 06.11.1991 р.

7. Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України, затв. Указом Президії ВР Української РСР від 29.07.1991 р.

8. Указ Президента України від 18.10.1996 р. «Про відомчі заохочувальні відзнаки»

9. Примірне положення про відомчі заохочувальні відзнаки, затв. Указом Президента України від 13.02.1997 р. № 134/97

10. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затв. Постановою КМУ від 26.01.1993 р. № 55

11. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утв. Постановлением Госкомтруда ССР и Секретариата ВЦСПС от 20.07.1984 г

12. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.10.1992 р. № 9 “Про практику розгляду судами трудових спорів”(із змінами та доповненнями)

13. Батченко В. Регулирование трудовой дисциплины внутренними документами предприятия. // Юридическая практика № 16 (330 от 20 апреля 2004 года.; с.20

14. Курочкина Н. Несоблюдение инструкции=нарушение дисциплины труда? // Юридическая практика № 37 (351) от 14 сентября 2004 года.; с.9

15. Кириченко Р.Г. Трудовой контракт и ваши права. //Книга 2 из серии брошюр «Ваши гражданские права». - Ялта, Изд-во ЯСНО.1999. - 26 с. ; с.17

16. Людина і праця. Довідник з правових питань /Укл.: Козінцев І.П., Савенко Л.А. - К.: Юрінком Інтер, 1997. - 336 с.,; с.100-101

17. Трудовое право Украины. - Х.: «Одиссей»; с. 336-338

18. Трудовое право. Энциклопедический справочник. Гл.ред. Иванов С.А. - М.: Советская энциклопедия, 1978. - 528 с. С.106