Порядок розгляду трудових спорів і конфліктів

15

Трудові спори розглядаються:

1) комісіями по трудових спорах;

2) районними (міськими) судами.

Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору.

Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових і інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються законодавством.

Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не менше половини її складу.

Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії по трудових спорах у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій.

У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення комісії по трудових спорах (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. ін.) здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

Комісія по трудових спорах підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.

Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 цього Кодексу.

Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити.

Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації.

Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору у відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід. На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.

У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації; прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору; суть спору; прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення комісії.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження (стаття 228), за винятком випадків, передбачених частиною п'ятою статті 235 цього Кодексу.

У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк (стаття 229) працівникові комісією по трудових спорах підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа.

У посвідченні вказуються найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати прийняття і видачі та номер рішення, прізвище, ім'я, по батькові та адреса стягувача, найменування та адреса боржника, номери його рахунків у банках, рішення по суті спору, строк пред'явлення посвідчення до виконання. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації та печаткою комісії по трудових спорах.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся у встановлений статтею 228 строк із заявою про вирішення трудового спору до районного (міського) суду.

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку. (Із змінами, внесеними згідно із Законом України від 19.10.2000 р. N 2056-III)

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

У разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Висновок

1. Необхідною умовою об'єктивного й оперативного вирішення трудових розбіжностей, які виникають за сучасних ринкових умов, є чіткість і однозначність понятійних категорій та їх нормативне закріплення. Трудові спори і трудові конфлікти слід розглядати як самостійні правові категорії, що мають різну правову природу. Вони розмежовуються за предметною ознакою і характером розбіжностей, що повинно знайти відображення у нормах сучасного трудового права. Термін “трудова розбіжність” слід визнати загальним, об'єднуючим поняттям, що вказує на наявність різних позицій сторін трудового відношення щодо встановлення чи зміни умов праці або щодо застосування норм трудового законодавства.

2. Трудовий спір - це праводомагання позовного характеру однієї зі сторін трудового відношення на реалізацію права, передбаченого трудовим законодавством, колективними угодами, іншими договорами про працю, що вирішується юрисдикційним органом у передбаченому законом порядку. Трудовий конфлікт - це зіткнення інтересів сторін, розбіжності непозовного характеру між роботодавцями й працівниками з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, що вирішуються відповідно до встановленої законом процедури.

3. Для забезпечення превенції виникнення трудових спорів і конфліктів слід справляти правовий вплив на причини, що їх породжують, а саме: а) на організаційно-економічні причини - створити спеціальний загальнообов'язковий страховий фонд, що страхує ризик несприятливих для працівників результатів діяльності підприємств; б) на соціальні причини - впроваджувати до сфери найманої праці державну політику соціального партнерства; передбачити наявність певного рівня юридичних знань для всіх осіб, які здійснюють організаційно-розпорядницьку діяльність на підприємстві; розвивати і посилювати контрольно-наглядову функцію держави за дотриманням трудового законодавства, приділяючи при цьому особливу увагу попередньому і поточному нагляду; в) на правові причини - провести найближчим часом нову кодифікацію чинного трудового законодавства України для забезпечення однозначності і чіткості правових норм.

4. Вирішення трудових спорів і конфліктів за сучасних умов базується на наступних принципах: демократизм, доступність і безплатність звернення, гласність і об'єктивність, швидкість реагування, швидкість і реальність виконання рішень юрисдикційних органів. Зміст названих принципів зазнає певних змін у зв'язку з розвитком ринкових відносин, що зумовлює необхідність вдосконалення трудового законодавства, зокрема слід збільшити терміни позовної давності з трудових справ, а також передбачити можливість розгляду трудових справ у закритому засіданні з ініціативи роботодавця.

5. З принципу демократизму логічно випливає самостійний, новий принцип вирішення трудових спорів і конфліктів - принцип соціального партнерства; зміст даного принципу полягає у паритетному характері формування юрисдикційних органів з розгляду трудових спорів і конфліктів, добровільності і реальності прийняття на себе сторонами трудового конфлікту зобов'язань з метою вирішення розбіжності, що виникла.

6. Процесуальні правовідносини з розгляду трудових спорів і конфліктів - це специфічні відносини між сторонами, які сперечають або конфліктують, і відповідним юрисдикційним органом, спрямовані на захист трудових прав або реалізацію законних трудових інтересів однією зі сторін. Трудові процесуальні правовідносини є єдиними поза залежністю від того, в якому порядку - позасудовому, судовому або адміністративному - розглядається трудова розбіжність; вони містять ряд специфічних особливостей, що зумовлює доцільність формування трудового процесуального права і створення Трудового процесуального кодексу України.

7. Створення спеціалізованих Трудових судів значно підвищить ефективність захисту трудових прав суб'єктів трудового відношення. Трудові суди слід формувати на принципах трипартизму: професійний суддя - юрист, який спеціалізується у галузі трудового права; представник з боку роботодавців; представник з боку працівників.

8. В основу класифікації трудових розбіжностей повинен бути покладений їх предмет і характер, відповідно до цього критерію всі трудові розбіжності поділяються на: трудові спори (розбіжності права позовного характеру) і трудові конфлікти (розбіжності інтересів непозовного характеру). Крім того, трудові конфлікти класифікуються за суб'єктом, а колективні трудові конфлікти ще й за рівнем. Трудові спори класифікуються за суб'єктом, за об'єктом праводомагання, а індивідуальні трудові спори - ще й за підвідомчістю.

9. За умов ринкових відносин особливе значення мають такі види трудових спорів за об'єктом праводомагання: ті, що випливають з укладання трудового договору; з питань оплати праці; з питань припинення трудового договору, у зв'язку з чим розроблені шляхи вдосконалення їх вирішення і превенції, у числі яких запропоновано передбачити: а) пряму заборону вимагати від працівника при працевлаштуванні обов'язкової наявності ідентифікаційного коду; б) судовий захист колективних трудових прав працівників з питань оплати праці; в) презумпцію невинності працівника у простої, що стався; г) вдосконалення механізму розірвання трудового договору з ініціативи працівника, за результатами іспиту, у зв'язку зі зміною істотних умов праці; д) право працівника на відшкодування моральної шкоди у випадку незаконного звільнення; та ін.

10. Наявність за умов ринкових відносин індивідуальних трудових розбіжностей об'єктивно зумовлена розбіжністю інтересів працівника й роботодавця у процесі застосування найманої праці. Індивідуальні трудові спори й індивідуальні трудові конфлікти мають принципово різну правову природу. Правовий інститут, що поєднує норми з регулювання індивідуальних трудових розбіжностей, надалі доцільно називати - інститут індивідуальних трудових спорів і конфліктів. Цей інститут повинен чітко закріпити понятійні категорії й містити дефініції індивідуальних трудових спорів і індивідуальних трудових конфліктів.

11. Предметом індивідуального трудового спору є поновлення порушеного права конкретного індивіда. Виникненню індивідуального трудового спору завжди передує трудове правопорушення і різна оцінка його сторонами. Стадія безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем не є обов'язковою.

12. Предметом індивідуального трудового конфлікту є визнання нового права, захист інтересу працівника. Першопричиною виникнення індивідуального трудового конфлікту є усвідомлення працівником свого інтересу і звернення до роботодавця з пропозицією про встановлення або зміну певних умов праці і не досягнення сторонами згоди з цього питання. Стадія безпосередніх переговорів між сторонами є обов'язковою, й у силу цього доцільне її правове врегулювання, зокрема встановлення конкретного триденного терміну, протягом якого звернення працівника повинне бути розглянуто роботодавцем, і по ньому має бути винесене рішення, яке доводиться до відома зацікавленої особи.

13. Наявність на виробництві юрисдикційного органу - комісії з розгляду трудових спорів і конфліктів (КТСК) - повинно бути передбачено в обов'язковому порядку на всіх підприємствах, якщо число працівників перевищує 15 осіб, а також за наявності двох представників від роботодавця; відповідальність за створення такого юрисдикційного органу слід покласти на роботодавця.

14. КТСК слід формувати на паритетній основі чисельністю від чотирьох до восьми осіб терміном на два роки, протягом якого комісія повинна функціонувати у незмінному складі. Протягом третього року склад комісії поступово з інтервалом в один-два місяці повинен бути оновлений не менше, ніж на половину. З моменту оновлення складу комісії обчислюється дворічний термін діяльності КТСК у незмінному складі. На малих підприємствах вимога про обов'язкову змінюваність членів комісії повинна стосуватися тільки сторони працівників.

15. Необхідно у нормативному порядку закріпити, що неявку без поважної причини свідка на засідання КТСК, відмову від дачі показань або надання неправдивих відомостей, відмову фахівців від виконання доручень комісії слід розглядати як дисциплінарну провину, на яку роботодавець, за поданням КТСК, зобов'язаний відреагувати в установленому законом порядку.

16. Виконання рішень КТСК повинне бути гарантовано законодавством; з цією метою слід встановити: а) термін звернення працівника за посвідченням КТСК на примусове виконання винесеного рішення; б) термін видачі цього посвідчення; в) термін подання цього посвідчення до суду; г) персональну відповідальність голови КТСК за належне оформлення і своєчасну видачу посвідчення.

17. За сучасних умов до переліку спорів, що відносяться винятково до судової підвідомчості, повинні входити: а) спори, що виникають на малих підприємствах, якщо внаслідок малочисельності працівників або осіб, що представляють роботодавця, КТСК не створюється; б) усі спори про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників, зміну дати або формулювання причини звільнення, оплату за час змушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи; в) спори з питань залучення працівника до повної матеріальної відповідальності; г) усі спори про необґрунтовану відмову в укладанні трудового договору.

18. Доцільно законодавчо встановити поважні причини пропуску встановлених для розгляду індивідуальних трудових розбіжностей термінів позовної давності, до таких причин слід віднести: а) хворобу працівника або членів його сім'ї, якщо це спричинило необхідність здійснення догляду; б) затримку роботодавцем оформлення звільнення, переведення, видачі необхідних документів; в) відсутність працівника у місці проживання з виробничої необхідності; г) відсутність у роботодавця можливості виконувати свої функції з незалежних від нього причин.

19. Характерні ознаки колективного трудового спору: а) предметом є захист порушеного колективного трудового права працівників; б) може бути лише на виробничому рівні; в) вихідною підставою виникнення є здійснення роботодавцем трудового правопорушення, що носить колективний характер; г) трудове правопорушення, здійснене роботодавцем, носить колективний характер, якщо ним обмежуються права всіх або більшості найманих працівників підприємства, поза залежністю від їх професійних і особистісних якостей.

20. Характерні ознаки колективного трудового конфлікту: а) предметом є встановлення нового права; б) може бути на виробничому, галузевому, регіональному і національному рівнях; в) вихідною підставою виникнення є формування найманими працівниками у встановленому порядку своїх вимог щодо зміни умов праці.

21. Сторонами колективного трудового спору або колективного трудового конфлікту на виробничому рівні є роботодавець і трудовий колектив підприємства в особі свого представницького органу. Стороною колективного трудового конфлікту, що протистоїть роботодавцям на галузевому, регіональному, національному рівнях, є представницький орган, сформований або призначений відповідними трудовими колективами найманих працівників.

22. Правосуб'єктність трудового колективу й можливість виступати суб'єктом колективної трудової розбіжності виникає тільки з моменту утворення управлінського органу - загальних зборів або конференції більшості працівників підприємства і представницького органу. Неорганізований колектив працівників з пасивними правовими взаєминами не є суб'єктом трудового права і не повинен таким визнаватися, таку спільність працівників слід називати „колективом працівників”. Сукупність усіх учасників трудового процесу - і працівників, і представників роботодавця, які виконують організаційно-розпорядницькі функції, на відміну від „трудового колективу”, доцільно називати “трудовим товариством”. Організовану меншість найманих працівників слід називати „трудовою групою” і також визнати суб'єктом трудового права, але не визнавати суб'єктом трудової розбіжності.

23. Моментом виникнення колективного трудового спору або конфлікту слід вважати здійснення працівниками після одержаної відмови роботодавця задовольнити заявлені ними вимоги активних дій, спрямованих на захист свого колективного трудового права або задоволення колективних трудових інтересів. 24. Відсутність в українському законодавстві нормативно закріпленого поняття “примирення” є його істотним недоліком; пропонується нормативно закріпити наступну дефініцію: „Примирення - це безпосередні переговори між конфліктуючими сторонами в особі своїх представників з метою досягнення згоди у колективному трудовому конфлікті, який виник”.

25. Необхідно законодавчо передбачити принцип сумлінного ведення переговорів і як основні його критерії закріпити: а) своєчасне надання повної інформації, необхідної для обговорення розбіжності, що виникла; б) неприпустимість висування сторонами одна одній свідомо неприйнятних рішень; в) обов'язкове надання сторонами свого конкретного варіанту вирішення конфліктної ситуації; г) обов'язкове обґрунтування сторонами своїх позицій. Розроблені правові наслідки порушення цього принципу.

26. Слід законодавчо передбачити, що якщо примирлива комісія в установлений термін не змогла знайти взаємоприйнятне рішення, то протягом трьох днів за взаємною згодою вона звертається до незалежного посередника. У цьому випадку термін діяльності примирливої комісії продовжується для ведення нею переговорів за допомогою посередника.

27. Необхідно законодавчо закріпити, що у випадку невиконання роботодавцем рішення трудового арбітражу працівники мають право по закінченні трьох днів після завершення терміну виконання цього рішення у десятиденний термін або звернутися до державної виконавчої служби за примусовим виконанням рішення трудового арбітражу, або ініціювати оголошення страйку. При не досягненні вирішення колективної трудової розбіжності у трудовому арбітражі також повинен бути встановлений десятиденний термін для ініціювання страйку. Якщо ж трудовий колектив протягом зазначеного терміну не повідомить роботодавця про намір страйкувати, то це слід вважати відмовою працівників від продовження боротьби.

28. Щоб забезпечити належний захист порушених колективних трудових прав працівників при вирішенні колективних трудових спорів, крім трудового арбітражу, необхідно передбачити судовий порядок їх розгляду у порядку позовного провадження, а також механізм примусового виконання рішення суду з колективного трудового спору. У силу цього розвиток спеціалізованої трудової юстиції і створення спеціалізованих Трудових судів в Україні є об'єктивною необхідністю.

29. Страйк є складовим елементом інституту колективних трудових спорів і конфліктів; він припустимий тільки у межах вже існуючої колективної трудової розбіжності й може містити лише вимоги, що випливають з трудових відносин. Наявність в українському трудовому праві, крім передбаченого сьогодні “повного” страйку, ще двох його різновидів - часткового (неповного) страйку і попереджувального страйку - дозволить активізувати дії працівників у досягненні своїх цілей і в той же час перешкоджатиме значним матеріальним витратам, які неминучі у випадку проведення повного страйку. Пропонується законодавчо закріпити наступні дефініції: “Частковий (неповний) страйк - це тимчасове добровільне колективне зменшення працівниками обсягу виконання своїх трудових обов'язків, у заздалегідь оговорених межах, з метою вирішення колективного трудового спору або конфлікту”; “Попереджувальний страйк - це добровільне припинення роботи терміном на одну годину, що допускається за рішенням трудового колективу однократно на будь-якому етапі примирливо-третейських процедур або після їх завершення, про що роботодавець повинен бути письмово попереджений не пізніше, ніж за 24 години”.

Література

1. Конституція України, ст.55,61,62,63.

2. Кодекс Законів про працю України КзиП України за станом на 5 жовтня 1996р.

3. Кримінальний кодекс. Загальна частина гл. 1,2,3,4,5. Особлива частина гл.7. 2001р.

4. Постанова Пленуму Верховного Суду від 6.11.92р. №9 із змінами та доповненнями від 26.10.95р.№ 18. “Про практику розгляду судами трудових спорів”.

5. М. Коржанський “ Уголовне кодексне право”, Київ, 1996 р.

6. В. Молдован “Основи держави і права”, опорні конспекти, Київ, 1996р.

7. Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки: Матеріали наук.-практ. конф., м. Сімферополь, 19-20 трав. 2003 р. / Нац. ун-т внутр. справ; За ред. В.С.Венедиктова. - Х., 2003. - 204 с.

8. Бойко М.Д. Трудове право України: Навч. посіб.: Курс лекцій / М.Д.Бойко. - 2-е вид., перероб. і допов.. - К.: Олан, 2003. - 253 с.

9. Грузінова Л.П. Трудове право України: Курс лекцій / Грузінова Л.П., Короткін В.Г.; Міжрегіон. акад. упр. персоналом. - К., 2003. - 398 с.

10. Давиденко Г.І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладенням, зміною і припиненням трудового договору // Вісник Верховного Суду України. - 2007. - №3. - С 35-36.

11. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. - К.: Кондор, 2004. - 432 с.

12. Зуб І.В. та ін. Трудове право: Курс лекцій / Зуб І.В., Стичинський Б.С., Грицяк І.А.; Укр. акад. держ. упр. при Президентові України. - К., 2006. - 340 с.

13. Киселев Й. Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998.

14. Куренной А.М., Миронов В. И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. - М.: Дело, 1997. - 384 с. 11. Лившиц Р.З. Современная теория права: краткий очерк. -М.: ИГПАН, 1992.

15. Макроекономіка / А.Г.Савченко, Г.О. Пуктаєвич, О.М. Тіньонко та ін. - К.: Либідь, 1995. - 208 с. 13. Михасюк І.Р., Мельник А.Д., Крупка М., Залога З. Державне регулювання економіки. - К.: Атіка, Ельга-Н, 2000. - 592 с.

16. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: Монографія -Львів: Видавничий центр Львів. національного ун-ту імені Івана Франка, 1999.

17. Правовое регулирование трудовых отношений / [Борисов Б.А., Бахнов М.С., Рогалева Г.А. и др.]. -- М.: ЗАО «Бизнес-шк. “Интел-Синтез”», 2002.

18. Приходько С.Г., Меліхова О.В. Трудове право України: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисципліни / С.Г.Приходько, О.В.Меліхова; Київ. нац. екон. ун-т. - К., 2003. - 43 с.

19. Ставцева А.И. Трудовые споры по отдельным категориям судебных дел // Право и экономика. - 1998. - №6 - С. 93-102.

20. Трудове право України: Підручник / Болотіна Н.Б., Чанишева Г.І., Додіна Т.М. та ін; За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. -- 2-е вид., стер.. -- К.: Знання, 2001.

21. Трудове право України: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Пилипенко П.Д., та ін.]; За ред. П.Д. Пилипенка. - К.: Вид. дім «Ін Юре», 2003. - 344 с.

22. Чанишева Г.І., Фадєєнко А.Ф. Розгляд судами справ у спорах, що виникають з трудових правовідносин (окремі питання) // Право України. - 1998. - №8. - С. 58-63.