Право на вирішення трудового спору

Зміст

1. Правовідносини в трудовому праві

2. Правовідносини, пов'язані з вирішенням трудових спорів

3. Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

Висновок

Список використаної літератури

1. Правовідносини в трудовому праві

Правовідносини, пов'язані із забезпеченням зайнятості й працевлаштуванням. Ці правовідносини зазвичай розглядаються як єдність трьох самостійних правовідносин:

* правовідносини між службою зайнятості (яка виконує посередницьку функцію) та громадянином, котрий звернувся до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування чи визнання безробітним;

* правовідносини між службою зайнятості й роботодавцем, який зобов'язаний подати інформацію про потреби в кадрах, наявність вакантних посад;

* правовідносини між громадянином (безробітним), який отримав направлення служби зайнятості для працевлаштування, та роботодавцем щодо працевлаштування громадянина.

Кожне із цих правовідносин є самостійним, зі своїми суб'єктами та змістом.

Правовідносини між громадянином і центром зайнятості. Ці правовідносини виникають на підставі звернення громадянина до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування. Заява працівника є підставою для виникнення цих правовідносин. З моменту реєстрації громадянина як безробітного ці правовідносини трансформуються у відносини безробітного зі службою зайнятості.

Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників -наприклад, безробітного та служби зайнятості. Вони визначені в КЗпП та інших нормативно-правових актах про працю. Служба зайнятості зобов'язана вжити необхідних заходів для пошуку підходящої роботи й направити громадянина в ту чи іншу організацію для працевлаштування. Термін для працевлаштування законом не визначено; він триває до працевлаштування громадянина на роботу чи направлення його на професійну підготовку чи перепідготовку. Підставою припинення цих правовідносин є факт укладання громадянином трудового договору. Ці правовідносини можуть бути припиненні також і за бажанням громадянина, який може відмовитися від сприяння служби зайнятості у його працевлаштуванні і шукати підходящу роботу самостійно, безпосередньо звертаючися до роботодавця.

Правовідносини між центром зайнятості й роботодавцем. Ці відносини починаються з моменту виникнення праводієздатності організації і припиняються з її ліквідацією. Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників, що визначені чинним трудовим законодавством.

Правовідносини між: громадянином, направленим службою зайнятості, й роботодавцем. Ці відносини виникають з моменту передачі громадянином направлення служби зайнятості. Змістом цих правовідносин є обов'язок роботодавця прийняти на роботу громадянина, направленого службою зайнятості за рахунок квоти (броні). В ішлому випадку роботодавець може відмовити взяти на роботу за направленням служби зайнятості, а правовідносини громадянина з цим роботодавцем щодо працевлаштування припиняються.

Відносини щодо працевлаштування виникають за новим направленням служби зайнятості, але вже з іншим роботодавцем.

Варто врахувати, що укладання трудового договору здійснюється на підставі свободи вибору сторонами один одного і досягнення ними згоди укласти трудовий договір на певних умовах.

Законодавство встановлює особливості працевлаштування інвалідів і молодих спеціалістів.

Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці. Поряд з трудовими правовідносинами, які мають індивідуальний характер, у сфері організації та управління колективною працею виникають також і організаційно-управлінські правовідносини.

У системі правовідносин трудового права вони є основними супутниками трудових відносин і спрямовані на організацію й управління колективною працею, пов'язаними зі встановленням умов праці, її оплати, охорони праці, застосування трудового законодавства.

У навчальній літературі з трудового права думки щодо видів організаційно-правових відносин розділились. Так, на думку фахівців В. Толкунової і К. Гусова, існують організаційно-правові правовідносини трьох видів (рис. 5.5.).

Відомий фахівець Л. Сироватська виокремлює у сфері трудового права організаційно-управлінські та соціально-економічні правовідносини2. Професор О. Смірнов не поділяє організаційно-управлінські правовідносини на види3. В юридичній літературі є й інші точки зору з цього питання4.

Трудовий колектив реалізує свої повноваження зокрема у такій організаційно-правовій формі, як загальні збори (конференція), або через представницькі органи -- професійні спілки. Форми участі трудового колективу та професійних спілок в організаційно-управ-лінських правовідносинах визначаються залежно від їх повноважень трудовим законодавством. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та профспілкового органу на основі Типових правил (ст. 142 КЗпП); за рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу організації можуть бути створені комісії з трудових спорів (ст. 223 КЗпП).

Трудовий колектив може уповноважити профспілковий орган представляти і захищати колективні соціально-трудові права та інтереси працівників в організації. Профспілкова організація, відповідно до законодавства, може представляти членів профспілки і захищати їх колективні та індивідуальні права й інтереси. Організаційно-управлінські відносини роботодавця можуть виникати як з трудовим колективом організації, так і з виборним органом профспілкової організації.

Основні повноваження виборного органу профспілкової організації визначені у ст. 247 КЗпП.

Організаційно-управлінські правовідносини щодо ведення колективних переговорів та укладання колективного договору в організації. Ці відносини виникають між працівниками та роботодавцем, вони пов'язані з розробкою, обговоренням та укладанням колективного договору1. Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників у сфері організації та управління працею. Вони виникають з ініціативи будь-якої сторони, а припиняються із закінченням терміну чинності колективного договору.

Метою організаційно-управлінських правовідносин є розробка й прийняття локальних правових актів і рішень щодо організації праці, її оплати, охорони праці й застосування умов праці. Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх сторін, пов'язані з розробкою, обговоренням і прийняттям локальних нормативно-правових актів та рішень.

У цих правовідносинах реалізується правовий статус трудових колективів як суб'єктів трудового права, профспілок і роботодавця.

Організаційно-управлінські відносини складаються між трудовим колективом і керівником організації, а також між профспілковим органом і керівником організації щодо встановлення умов праці та застосування чинного трудового законодавства. Організаційно-управлінські відносини виражають дію виробничої демократії, а також пріоритет управлінських повноважень роботодавця. Ці правовідносини сприяють регулюванню процесу організації праці й управлінню виробництвом.

Підставою виникнення організаційно-управлінських правовідносини є звернення до іншої сторони у зв'язку з необхідністю обговорення, розробки чи прийняття локального нормативно-правового акта, який стосується управління виробництвом, організації праці, встановлення локальних правових норм чи застосування чинного трудового законодавства. Ініціатива у розробці й прийнятті локального нормативного-правового акта чи рішення, як правило, належить роботодавцю, але така ініціатива може належати й іншій стороні. Так, ініціатором переговорів, пов'язаних з укладанням колективного договору, зазвичай виступає будь-яка із сторін соціально-трудових відносин1.

Організаційно-управлінські відносини можуть виникнути у зв'язку з реалізацією організаційно-управлінських повноважень трудовим колективом чи волевиявленням виборного профспілкового органу організації в межах його повноважень щодо представництва та захисту колективних та індивідуальних прав працівників.

Юридичним фактом припинення організаційно-управлінських відносин може бути:

* прийняття рішення (наприклад, отримання роботодавцем згоди профспілкового органу на звільнення працівника з роботи за порушення трудової дисципліни);

* відміна раніше прийнятого нормативно-правового акта (рішення), прийняття локально-правового акта чи закінчення строку чинності нормативно-правового акта у сфері правового регулювання праці.

Правовідносини у зв'язку з професійною підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві. Ці правовідносини передують трудовим відносинам чи є похідними від них і можуть бути трьох видів (рис. 5.6).

Правовідносини у зв'язку з учнівством передують трудовим відносинам. Підставою виникнення цих правовідносин є учнівський договір, а суб'єктами правовідносин -- учень і роботодавець. Зміст правовідносин становить обов'язок роботодавця організувати індивідуальне, бригадне, курсове навчання громадянина нової для нього спеціальності. А обов'язок учня -- опанувати теоретичними знаннями, практичними навичками й уміннями з метою опанування спеціальністю в установлені строки, аби в подальшому працювати за спеціальністю в цій організації. Такий договір може бути укладений з працівником, який вже працює у цій організації, або з особою, яка укладає учнівський договір з метою отримання спеціальності.

Варто врахувати, що між правовідносинами у зв'язку з учнівством та за трудовим договором є чимало спільного, хоча за змістом і метою укладання ці договори різні. Учнівські відносини мають учнівську функцію, попри те, що в процесі навчання учні виконують і трудову функцію, набуваючи практичних навичок з майбутньої спеціальності. Трудовим відносинам характерні не тільки трудові функції. Зазвичай відносинам, пов'язаним з учнівством, передують трудові відносини (крім випадків, коли працівник організації уклав учнівський договір).

Під час навчання на учня поширюється законодавство про працю. Учень підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку організації, де навчається.

Відносини, пов'язані з учнівством, припиняються з моменту складання кваліфікаційного іспиту й укладення трудового договору. Відтак правовідносини у зв'язку з учнівством трансформуються у трудові відносини, суб'єктами яких є працівник і роботодавець.

Правовідносини щодо професійної підготовки виникають у зв'язку з необхідністю підвищення кваліфікації (перепідготовки) працівників. Це відносини між працівником і роботодавцем. На відміну од відносин, пов'язаних з учнівством, вони не мають самостійного характеру і є похідними від трудових відносин; вони мають свої терміни.

Підставою для виникнення відносин щодо підвищення кваліфікації є договір, який укладається між працівником і роботодавцем. Такою підставою може бути й умова, досягнута при укладанні трудового договору (контракту), яка породжує права й обов'язки безпосередньо у змісті трудових відносин.

Підвищення кваліфікації може охоплювати різні категорії працівників: керівників, спеціалістів, державних службовців1, бути короткостроковим або тривалим; організаційні форми підвищення кваліфікації залежать від мети навчання, категорії працівників (наприклад, курсове навчання, стажування, вивчення досвіду роботи тощо)2. Чинним трудовим законодавством України встановлені гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації чи перепідготовку (ст. 122 КЗпП). Правовідносини щодо підвищення кваліфікації припиняються з моменту закінчення терміну навчання.

Правовідносини щодо керівництва виробничим навчанням виникають у зв'язку з укладанням особливого договору, згідно з яким працівник бере на себе зобов'язання підготувати учня до самостійної роботи за певною спеціальністю чи сприяти підвищенню кваліфікації працівника, групи працівників. Правовідносини виникають між цим працівником і роботодавцем. Вони є різновидом трудових відносин -- видом трудового договору. Крім виконання трудової функції згідно з трудовим договором правовідносини, пов'язані з керівництвом навчанням, обумовлюють встановлення додаткової трудової функції: навчання учня або підвищення кваліфікації працівника.

Змістом правовідносин, пов'язаних з керівництвом навчанням, є додаткові до трудового договору права й обов'язки. Ці правовідносини є похідними від трудових й обмежені тривалістю навчання.

Правовідносини у зв'язку з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору за заподіяну шкоду. Ці правовідносини мають охоронний характер. З одного боку, вони охороняють права працівника на працю, на безпечні й здорові умови праці, а з другого -- зобов'язують його дбайливо ставитись до майна роботодавця і нести відповідальність за шкоду, заподіяну внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

Ці правовідносини залежно від того, яку шкоду одна сторона заподіяла іншій, можуть бути двох видів (рис. 5.7).

Суб'єктами цих правовідносин є сторони трудового договору, суб'єкти трудових правовідносин.

Підставою для виникнення цих правовідносин є протиправне заподіяння шкоди однією стороною трудового договору іншій. Припиняються ці правовідносини із закінченням виплати компенсації винної сторони.

Змістом цих правовідносин є обов'язок винної сторони відшкодувати заподіяну нею шкоду іншій стороні трудового договору відповідно до чинного законодавства України.

2. Правовідносини, пов'язані з вирішенням трудових спорів

Такі правовідносини можуть виникнути між працівником і роботодавцем (індивідуальний трудовий спір) або між працівниками та роботодавцем (колективний трудовий спір).

Суб'єктами правовідносин у зв'язку з вирішенням індивідуальних трудових спорів є учасники спору: працівник і роботодавець, а також органи, уповноважені розглядати індивідуальні трудові спори. Таким органом є комісія з трудових спорів (КТС), що створюється безпосередньо в організації, де працює понад п'ятнадцять чоловік, і суд. Індивідуальний трудовий спір виникає між працівником і роботодавцем щодо застосування чинного трудового законодавства, колективного договору, а також умов трудового договору. Розгляд індивідуальних трудових спорів у КТС регулюється КЗпП, а в суді ці спори розглядаються відповідно до норм Цивільного процесуального кодексу країни й окремими статтями КЗпП (ст. 231-241-1).

Суб'єктами правовідносин у зв'язку з вирішенням колективних трудових спорів є учасники спору: працівники та роботодавець (їх представники), а також спеціально створені для кожного колективного трудового спору органи -- примирна комісія та трудовий арбітраж. У вирішенні колективного трудового спору можлива участь і незалежного посередника; усі вони послідовно розглядають трудові спори у порядку, визначеному законом1.

Колективні трудові спори виникають у зв'язку зі встановленням чи зміною умов праці, оплати праці, укладанням, зміною чи виконанням колективних договорів та угод.

Якщо колективний спір виникає під час укладання колективного договору, то учасниками спору виступають ті суб'єкти, між якими цей колективний договір укладається.

Підставою для виникнення правовідносин у зв'язку з вирішенням індивідуальних трудових спорів є звернення зацікавленої сторони (наприклад, працівника в КТС або суд щодо захисту суб'єктивного права працівника).

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову задовольнити колективні вимоги і вирішив питання про незгоду з рішенням роботодавця (його представника) або коли терміни розгляду вимог, передбачені законом, закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло.

Виникнення трудового спору вимагає від органу з вирішення трудового спору здійснити процесуальні дії щодо попереднього виявлення обставин справи та вирішити трудовий спір по суті1.

Між суб'єктами трудового спору в процесі його вирішення виникають правовідносини процедурно-процесуального характеру. Змістом їх є передбачені законодавством про працю процесуальні (процедурні) права й обов'язки суб'єктів цих правовідносин.

Для вирішення трудових спорів застосовуються норми матеріального трудового права. Ці правовідносини мають охоронний характер. При зверненні до відповідного юрисдикційного органу у зв'язку з трудовим спором виникають процесуальні відносини з кожною стороною трудового спору. Наприклад, між працівником і роботодавцем щодо поновлення працівника на роботу. Можуть виникнути процесуальні правовідносини і з іншими можливими учасниками трудового спору.

При вирішенні трудового спору органом вищого рівня виникають адміністративні процесуальні відносини.

Слід врахувати, що правовідносини у зв'язку з вирішенням трудових спорів розрізняються залежно від того, нормами якої галузі регулюються ці процедурно-процесуальні відносини. Зміст і характер процедурно-процесуальних правовідносин, пов'язаних з вирішенням трудових спорів, розрізняються також залежно од різновиду спору (індивідуальний чи колективний) та виду органу, що розглядає трудовий спір.

Можуть бути такі види правовідносин у зв'язку з вирішенням трудових спорів (рис. 5.8).

Правовідносини, пов'язані з вирішенням трудового спору, є тривалими, їх тривалість визначається тим, скільки часу трудового спору перебуває у провадженні компетентних юрисдикційних органів, включаючи і виконавче провадження.

Правовідносини у зв'язку з вирішенням індивідуального трудового спору припиняються на підставі рішення, яке виносить КТС чи суд. Рішення, що набрало чинності, має обов'язковий характер для сторін.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП).

Підставою для припинення правовідносин у зв'язку з вирішенням колективного трудового спору є угода, досягнута сторонами колективного трудового спору в процесі його вирішення. Ця угода оформлюється письмово і обов'язкова для сторін спору.

3. Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів врегульований КЗпП, а роз'яснення щодо порядку вирішення трудових спорів подано в постановах Пленуму Верховного Суду України1. Порядок вирішення трудових спорів, що виникають між працівником і роботодавцем, застосовується незалежно від форми трудового договору, членства у професійних спілках, чи є працівник сумісником, тимчасовим, позаштатним працівником.

Установлений порядок вирішення індивідуальних трудових спо-рів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

Особливості розгляду індивідуальних трудових спорів окремих категорій працівників (наприклад, суддів, державних службовців) встановлюються законами України1.

Індивідуальні трудові спори розглядають комісії з трудових спорів та суди (ст. 221 КЗпП).

Предметом індивідуального трудового спору є вимога щодо поновлення права чи законного інтересу працівника, які порушені, на його думку, роботодавцем при застосуванні законодавства про працю. Залежно від предмета індивідуального трудового спору виокремлюють види спорів, наведені на рис. 16.2.

Захист індивідуальних прав працівників у трудових відносинах здійснюють КТС, а також місцеві суди (насамперед право на працю працівників та інші індивідуальні трудові спори).

Розгляд трудових спорів у комісії з трудових спорів. Комісія з трудових спорів за своєю юридичною природою є виборним органом трудового колективу організації. Комісія з трудових спорів створюється в організації з кількістю працюючих не менше 15 чоловік. Об'єднання роботодавців та профспілок зобов'язалися сприяти створенню комісій з трудових спорів на підприємствах з кількістю працюючих 15 осіб і більше та сприяти підвищенню ефективності розгляду ними трудових спорів.

Створення комісії з трудових спорів -- право трудового колективу організації. Ініціативу щодо створення комісії з трудових спорів виявляє профспілкова організація, яка і готує збори (конференцію) колективу працівників організації.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу організації. Не менше половини складу комісії з трудових спорів мають становити працівники організації2.

Збори трудового колективу вважаються правомочними, якщо на них присутні більше половини загальної кількості членів колективу, а конференції -- якщо на них присутні не менше двох третин делегатів. Рішення зборами (конференцією) приймається більшістю голосів присутніх членів трудового колективу (делегатів конференції). Обраними до складу комісії з трудових спорів вважаються працівники, які отримали більшість голосів і за яких проголосувало більше половини присутніх на загальних зборах (конференції).

До комісії з трудових спорів обирають працівників, які орієнтуються в чинному трудовому законодавстві, користуються повагою в колективі працівників організації. Члени комісії з трудових спорів обираються на весь строк її повноважень. За рішенням загальних зборів (конференції) колективу працівників можливе дострокове виведення члена комісії з трудових спорів з її складу. Наприклад, у разі виявлення недостатньої компетентності чи безвідповідальності, несумлінного ставлення до участі в роботі комісії з трудових спорів, відсутності на засіданнях КТС без поважної причини.

Чисельність комісії з трудових спорів залежить від кількості працівників організації і визначається рішенням загальних зборів (конференції) колективу працівників організації. На чисельність комісії з трудових спорів впливає і кількість комісій з трудових спорів в організації. Відповідно до ст. 223 КЗпП, рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу організації можуть створюватися комісії з трудових спорів у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії з трудових спорів організацій. У комісіях з трудових спорів підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів. Комісія з трудових спорів організації та комісія з трудових спорів її структурного підрозділу організовують свою діяльність самостійно.

Організаційно-технічне забезпечення комісії з трудових спорів (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік і зберігання заяв працівників і справ, підготовка й видача копій рішень тощо) здійснюється роботодавцем. Комісія з трудових спорів організації має печатку встановленого зразка.

Комісія з трудових спорів обирає зі свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

Компетенція КТС1. Згідно зі ст. 55 та ст. 124 Конституції України, працівник має право вибору: звернутися із заявою щодо вирішення трудового спору до комісії з трудових спорів чи безпосередньо до суду.

У постанові Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" зазначено, що суд не має права відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише на тій підставі, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.

Зауважуємо, що ч. 2 ст. 224 КЗпП встановлено: трудовий спір підлягає розглядові в комісії з трудових спорів, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, яка представляє його інтереси, не врегулював розбіжності у безпосередніх переговорах з роботодавцем.

Комісія з трудових спорів не розглядає трудових спорів, що піддягають безпосередньому розглядові в судах (ст. 232 КЗпП), та спорів, зазначених у ст. 222 КЗпП (рис. 16.3).

У комісії з трудових спорів розглядаються індивідуальні трудові спори щодо переведення на іншу роботу, оплати праці, накладання дисциплінарних стягнень, інші спори, пов'язані із застосуванням умов праці, встановлених законодавством, угодою, колективним договором, іншими локальними нормативно-правовими актами, а також трудові спори щодо дотримання умов трудового договору (кон-тракту).

Роботодавець не має права звертатися до комісії з трудових спорів, а підвідомчість трудового спору комісії з трудових спорів вирішується на її засіданні. Установивши, що трудовий спір працівника не входить до її компетенції, комісія з трудових спорів виносить про це рішення.

Строки звернення до КТС. Строки звернення до комісії з трудових спорів встановлено ст. 225 КЗпП. Необхідно врахувати, що працівник може звернутися до комісії з трудових спорів у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а в спорах про виплату належної йому заробітної плати -- без обмеження будь-яким строком (рис. 16.4).

Строк, що обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо закінчення строку, що обчислюється місяцями, припадає на такий місяць, але відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Наприклад, якщо працівникові стало відомо про порушення його права 22 жовтня, то тримісячний строк для подання заяви в комісію з трудових спорів закінчується 22 січня наступного року. Тобто заяву в комісію з трудових спорів необхідно подати не пізніше 21 січня наступного року.

Пропуск встановленого строку не означає, що заява працівника не буде прийнята і трудовий спір не підлягає розгляду. Якщо буде встановлено, що встановлений строк пропущено з поважної причини, комісія з трудових спорів може його поновити і вирішити справу по суті.

Поважність причин пропуску встановленого строку оцінює комісія з трудових спорів на своєму засіданні. Поважними причинами визнаються: хвороба працівника, відрядження та відпустка працівника, визнання роботодавцем боргу та обіцянка роботодавця усунути порушення суб'єктивного права працівника, а також інші причини, що заслуговують на увагу.

Якщо працівник не знав про порушення свого права, то перебіг строку для звернення до комісії з трудових спорів не розпочинається. Необхідно мати на увазі, що тільки з дня, коли працівник з відповідних документів дізнався про порушення свого права, розпочинається відрахування строку для звернення в комісію з трудових спорів.

У законодавстві про працю не використовується термін “позовна давність”. Дійшовши висновку, що працівник пропустив строк звернення в комісію з трудових спорів без поважної причини, комісія з трудових спорів відмовляє працівникові у вирішенні цього трудового спору.

Згідно зі ст. 225 КЗпП, заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації. Працівник може вимагати видати йому документ, який засвідчує прийняття його заяви щодо трудового спору. Заяви в комісію з трудових спорів приймає спеціально уповноважена особа.

Працівника та роботодавця завчасно, у письмовій формі, необхідно повідомити про дату і час розгляду трудового спору. Засідання комісії з трудових спорів проводяться у неробочий час, якщо колективним договором не передбачено інше.

Правомочність засідання та відвід члену КТС. Для визначення правомочності засідання комісії з трудових спорів у протоколі засідання фіксується кількість обраних до комісії з трудових спорів працівників, кількість присутніх членів комісії з трудових спорів та кількість членів комісії, які проголосували за прийняте рішення.

Працівник і роботодавець мають право заявити мотивований відвід будь-якому членові комісії з трудових спорів. Заява про відвід члену комісії з трудових спорів має бути мотивованою. Наприклад, зацікавленість члена комісії у вирішенні справи, неприязні стосунки із заявником та ін. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід.

Порядок і строки розгляду спору в КТС. Строки розгляду трудового спору в комісії з трудових спорів встановлені ст. 226 КЗпП.

Комісія з трудових спорів зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви працівником.

Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представника роботодавця. Розгляд трудового спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник виборного профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат. Повноваження адвоката та іншої особи, що може виступати від імені працівника на засіданні комісії з трудового спору, можуть бути оформлені дорученням, заявою працівника на засіданні комісії з трудового спору чи іншим письмовим документом, за яким можна визначити факт надання такого повноваження.

Висновок

1. Непорушною умовою об'єктивного й оперативного вирішення трудових розбіжностей, які виникають за сучасних ринкових умов, є чіткість і однозначність понятійних категорій та їх нормативне закріплення. Трудові спори і трудові конфлікти слід розглядати як самостійні правові категорії, що мають різну правову природу. Вони розмежовуються за предметною ознакою і характером розбіжностей, що повинно знайти відображення у нормах сучасного трудового права. Термін “трудова розбіжність” слід визнати загальним, об'єднуючим поняттям, що вказує на наявність різних позицій сторін трудового відношення щодо встановлення чи зміни умов праці або щодо застосування норм трудового законодавства.

2. Трудовий спір - це праводомагання позовного характеру однієї зі сторін трудового відношення на реалізацію права, передбаченого трудовим законодавством, колективними угодами, іншими договорами про працю, що вирішується юрисдикційним органом у передбаченому законом порядку. Трудовий конфлікт - це зіткнення інтересів сторін, розбіжності непозовного характеру між роботодавцями й працівниками з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, що вирішуються відповідно до встановленої законом процедури.

3. Для забезпечення превенції виникнення трудових спорів і конфліктів слід справляти правовий вплив на причини, що їх породжують, а саме:

а) на організаційно-економічні причини - створити спеціальний загальнообов'язковий страховий фонд, що страхує ризик несприятливих для працівників результатів діяльності підприємств;

б) на соціальні причини - впроваджувати до сфери найманої праці державну політику соціального партнерства; передбачити наявність певного рівня юридичних знань для всіх осіб, які здійснюють організаційно-розпорядницьку діяльність на підприємстві; розвивати і посилювати контрольно-наглядову функцію держави за дотриманням трудового законодавства, приділяючи при цьому особливу увагу попередньому і поточному нагляду;

в) на правові причини - провести найближчим часом нову кодифікацію чинного трудового законодавства України для забезпечення однозначності і чіткості правових норм.

4. Вирішення трудових спорів і конфліктів за сучасних умов базується на наступних принципах: демократизм, доступність і безплатність звернення, гласність і об'єктивність, швидкість реагування, швидкість і реальність виконання рішень юрисдикційних органів. Зміст названих принципів зазнає певних змін у зв'язку з розвитком ринкових відносин, що зумовлює необхідність вдосконалення трудового законодавства, зокрема слід збільшити терміни позовної давності з трудових справ, а також передбачити можливість розгляду трудових справ у закритому засіданні з ініціативи роботодавця.

5. З принципу демократизму логічно випливає самостійний, новий принцип вирішення трудових спорів і конфліктів - принцип соціального партнерства; зміст даного принципу полягає у паритетному характері формування юрисдикційних органів з розгляду трудових спорів і конфліктів, добровільності і реальності прийняття на себе сторонами трудового конфлікту зобов'язань з метою вирішення розбіжності, що виникла.

6. Процесуальні правовідносини з розгляду трудових спорів і конфліктів - це специфічні відносини між сторонами, які сперечаються або конфліктують, і відповідним юрисдикційним органом, спрямовані на захист трудових прав або реалізацію законних трудових інтересів однією зі сторін. Трудові процесуальні правовідносини є єдиними поза залежністю від того, в якому порядку - позасудовому, судовому або адміністративному - розглядається трудова розбіжність; вони містять ряд специфічних особливостей, що зумовлює доцільність формування трудового процесуального права і створення Трудового процесуального кодексу України.

7. Створення спеціалізованих Трудових судів значно підвищить ефективність захисту трудових прав суб'єктів трудового відношення. Трудові суди слід формувати на принципах трипартизму: професійний суддя - юрист, який спеціалізується у галузі трудового права; представник з боку роботодавців; представник з боку працівників.

8. В основу класифікації трудових розбіжностей повинен бути покладений їх предмет і характер, відповідно до цього критерію всі трудові розбіжності поділяються на: трудові спори (розбіжності права позовного характеру) і трудові конфлікти (розбіжності інтересів непозовного характеру). Крім того, трудові конфлікти класифікуються за суб'єктом, а колективні трудові конфлікти ще й за рівнем. Трудові спори класифікуються за суб'єктом, за об'єктом праводомагання, а індивідуальні трудові спори - ще й за підвідомчістю.

9. За умов ринкових відносин особливе значення мають такі види трудових спорів за об'єктом праводомагання: ті, що випливають з укладання трудового договору; з питань оплати праці; з питань припинення трудового договору, у зв'язку з чим розроблені шляхи вдосконалення їх вирішення і превенції, у числі яких запропоновано передбачити:

а) пряму заборону вимагати від працівника при працевлаштуванні обов'язкової наявності ідентифікаційного коду;

б) судовий захист колективних трудових прав працівників з питань оплати праці; в) презумпцію невинності працівника у простої, що стався;

г) вдосконалення механізму розірвання трудового договору з ініціативи працівника, за результатами іспиту, у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

д) право працівника на відшкодування моральної шкоди у випадку незаконного звільнення; та ін.

10. Наявність за умов ринкових відносин індивідуальних трудових розбіжностей об'єктивно зумовлена розбіжністю інтересів працівника й роботодавця у процесі застосування найманої праці. Індивідуальні трудові спори й індивідуальні трудові конфлікти мають принципово різну правову природу. Правовий інститут, що поєднує норми з регулювання індивідуальних трудових розбіжностей, надалі доцільно називати - інститут індивідуальних трудових спорів і конфліктів. Цей інститут повинен чітко закріпити понятійні категорії й містити дефініції індивідуальних трудових спорів і індивідуальних трудових конфліктів.

11. Предметом індивідуального трудового спору є поновлення порушеного права конкретного індивіда. Виникненню індивідуального трудового спору завжди передує трудове правопорушення і різна оцінка його сторонами. Стадія безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем не є обов'язковою.

12. Предметом індивідуального трудового конфлікту є визнання нового права, захист інтересу працівника. Першопричиною виникнення індивідуального трудового конфлікту є усвідомлення працівником свого інтересу і звернення до роботодавця з пропозицією про встановлення або зміну певних умов праці і не досягнення сторонами згоди з цього питання. Стадія безпосередніх переговорів між сторонами є обов'язковою, й у силу цього доцільне її правове врегулювання, зокрема встановлення конкретного триденного терміну, протягом якого звернення працівника повинне бути розглянуто роботодавцем, і по ньому має бути винесене рішення, яке доводиться до відома зацікавленої особи.

13. Наявність на виробництві юрисдикційного органу - комісії з розгляду трудових спорів і конфліктів (КТСК) - повинно бути передбачено в обов'язковому порядку на всіх підприємствах, якщо число працівників перевищує 15 осіб, а також за наявності двох представників від роботодавця; відповідальність за створення такого юрисдикційного органу слід покласти на роботодавця.

14. КТСК слід формувати на паритетній основі чисельністю від чотирьох до восьми осіб терміном на два роки, протягом якого комісія повинна функціонувати у незмінному складі. Протягом третього року склад комісії поступово з інтервалом в один-два місяці повинен бути оновлений не менше, ніж на половину. З моменту оновлення складу комісії обчислюється дворічний термін діяльності КТСК у незмінному складі. На малих підприємствах вимога про обов'язкову змінюваність членів комісії повинна стосуватися тільки сторони працівників.

15. Необхідно у нормативному порядку закріпити, що неявку без поважної причини свідка на засідання КТСК, відмову від дачі показань або надання неправдивих відомостей, відмову фахівців від виконання доручень комісії слід розглядати як дисциплінарну провину, на яку роботодавець, за поданням КТСК, зобов'язаний відреагувати в установленому законом порядку.

16. Виконання рішень КТСК повинне бути гарантовано законодавством; з цією метою слід встановити: а) термін звернення працівника за посвідченням КТСК на примусове виконання винесеного рішення; б) термін видачі цього посвідчення; в) термін подання цього посвідчення до суду; г) персональну відповідальність голови КТСК за належне оформлення і своєчасну видачу посвідчення. 17. За сучасних умов до переліку спорів, що відносяться винятково до судової підвідомчості, повинні входити:

а) спори, що виникають на малих підприємствах, якщо внаслідок малочисельності працівників або осіб, що представляють роботодавця, КТСК не створюється;

б) усі спори про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників, зміну дати або формулювання причини звільнення, оплату за час змушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи;

в) спори з питань залучення працівника до повної матеріальної відповідальності;

г) усі спори про необґрунтовану відмову в укладанні трудового договору.

18. Доцільно законодавчо встановити поважні причини пропуску встановлених для розгляду індивідуальних трудових розбіжностей термінів позовної давності, до таких причин слід віднести:

а) хворобу працівника або членів його сім'ї, якщо це спричинило необхідність здійснення догляду;

б) затримку роботодавцем оформлення звільнення, переведення, видачі необхідних документів;

в) відсутність працівника у місці проживання з виробничої необхідності;

г) відсутність у роботодавця можливості виконувати свої функції з незалежних від нього причин.

19. Характерні ознаки колективного трудового спору:

а) предметом є захист порушеного колективного трудового права працівників;

б) може бути лише на виробничому рівні;

в) вихідною підставою виникнення є здійснення роботодавцем трудового правопорушення, що носить колективний характер;

г) трудове правопорушення, здійснене роботодавцем, носить колективний характер, якщо ним обмежуються права всіх або більшості найманих працівників підприємства, поза залежністю від їх професійних і особистісних якостей.

20. Характерні ознаки колективного трудового конфлікту:

а) предметом є встановлення нового права;

б) може бути на виробничому, галузевому, регіональному і національному рівнях;

в) вихідною підставою виникнення є формування найманими працівниками у встановленому порядку своїх вимог щодо зміни умов праці.

21. Сторонами колективного трудового спору або колективного трудового конфлікту на виробничому рівні є роботодавець і трудовий колектив підприємства в особі свого представницького органу. Стороною колективного трудового конфлікту, що протистоїть роботодавцям на галузевому, регіональному, національному рівнях, є представницький орган, сформований або призначений відповідними трудовими колективами найманих працівників.

22. Правосуб'єктність трудового колективу й можливість виступати суб'єктом колективної трудової розбіжності виникає тільки з моменту утворення управлінського органу - загальних зборів або конференції більшості працівників підприємства і представницького органу. Неорганізований колектив працівників з пасивними правовими взаєминами не є суб'єктом трудового права і не повинен таким визнаватися, таку спільність працівників слід називати „колективом працівників”. Сукупність усіх учасників трудового процесу - і працівників, і представників роботодавця, які виконують організаційно-розпорядницькі функції, на відміну від „трудового колективу”, доцільно називати “трудовим товариством”. Організовану меншість найманих працівників слід називати „трудовою групою” і також визнати суб'єктом трудового права, але не визнавати суб'єктом трудової розбіжності.

23. Моментом виникнення колективного трудового спору або конфлікту слід вважати здійснення працівниками після одержаної відмови роботодавця задовольнити заявлені ними вимоги активних дій, спрямованих на захист свого колективного трудового права або задоволення колективних трудових інтересів.

24. Відсутність в українському законодавстві нормативно закріпленого поняття “примирення” є його істотним недоліком; пропонується нормативно закріпити наступну дефініцію: „Примирення - це безпосередні переговори між конфліктуючими сторонами в особі своїх представників з метою досягнення згоди у колективному трудовому конфлікті, який виник”.

25. Необхідно законодавчо передбачити принцип сумлінного ведення переговорів і як основні його критерії закріпити:

а) своєчасне надання повної інформації, необхідної для обговорення розбіжності, що виникла;

б) неприпустимість висування сторонами одна одній свідомо неприйнятних рішень; в) обов'язкове надання сторонами свого конкретного варіанту вирішення конфліктної ситуації;

г) обов'язкове обґрунтування сторонами своїх позицій. Розроблені правові наслідки порушення цього принципу.

26. Слід законодавчо передбачити, що якщо примирлива комісія в установлений термін не змогла знайти взаємоприйнятне рішення, то протягом трьох днів за взаємною згодою вона звертається до незалежного посередника. У цьому випадку термін діяльності примирливої комісії продовжується для ведення нею переговорів за допомогою посередника.

27. Необхідно законодавчо закріпити, що у випадку невиконання роботодавцем рішення трудового арбітражу працівники мають право по закінченні трьох днів після завершення терміну виконання цього рішення у десятиденний термін або звернутися до державної виконавчої служби за примусовим виконанням рішення трудового арбітражу, або ініціювати оголошення страйку. При не досягненні вирішення колективної трудової розбіжності у трудовому арбітражі також повинен бути встановлений десятиденний термін для ініціювання страйку. Якщо ж трудовий колектив протягом зазначеного терміну не повідомить роботодавця про намір страйкувати, то це слід вважати відмовою працівників від продовження боротьби.

28. Щоб забезпечити належний захист порушених колективних трудових прав працівників при вирішенні колективних трудових спорів, крім трудового арбітражу, необхідно передбачити судовий порядок їх розгляду у порядку позовного провадження, а також механізм примусового виконання рішення суду з колективного трудового спору. У силу цього розвиток спеціалізованої трудової юстиції і створення спеціалізованих Трудових судів в Україні є об'єктивною необхідністю.

29. Страйк є складовим елементом інституту колективних трудових спорів і конфліктів; він припустимий тільки у межах вже існуючої колективної трудової розбіжності й може містити лише вимоги, що випливають з трудових відносин. Наявність в українському трудовому праві, крім передбаченого сьогодні “повного” страйку, ще двох його різновидів - часткового (неповного) страйку і попереджувального страйку - дозволить активізувати дії працівників у досягненні своїх цілей і в той же час перешкоджатиме значним матеріальним витратам, які неминучі у випадку проведення повного страйку. Пропонується законодавчо закріпити наступні дефініції: “Частковий (неповний) страйк - це тимчасове добровільне колективне зменшення працівниками обсягу виконання своїх трудових обов'язків, у заздалегідь оговорених межах, з метою вирішення колективного трудового спору або конфлікту”; “Попереджувальний страйк - це добровільне припинення роботи терміном на одну годину, що допускається за рішенням трудового колективу однократно на будь-якому етапі примирливо-третейських процедур або після їх завершення, про що роботодавець повинен бути письмово попереджений не пізніше, ніж за 24 години”.

Список використаної літератури

1. Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Відп. ред. Н. М. Хуторян. -- К.: Ін ЮРЕ. -- 1999. -- 180 с.

2. Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб. пособие для высш. учеб. заведений. -- Харьков: Консум, 1998. -- 140 с.

3. Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад. І. П. Козинцев, Л. А. Савченко. -- К.: Юрінком Інтер, 1997. -- 336 с.

4. Прокопенко В.I. Трудове право України: Підручник. -- Харків: Консум.

5. Прокопенко В. І. Практикум з трудового права України: Навч. посіб. -- Харків: Консум, 1999.

6. Российское трудовое право: Учеб. для вузов / Под. ред. А. Д. Зайки-на. -- М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. -- 416 с.

7. Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П. Д. Пилипенка. -- Львів: Вільна Україна, 1996. -- 160 с

8. Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чани-шевої. -- К.: Т-во "Знання"; КОО, 2000.

9. Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р. 3. Лифшиц. проф. Ю. П. Орловский. -- М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. -- 480 с.

10. Трудовое право Украины: Учеб.-справ, пособие / Отв. ред. доц. Г. И. Ча-нышева, доц. Н. Б. Болотина. -- Харьков: Одисей, 1999. -- 480 с.

11. Венедиктов В. С. Трудовое право Украины: Учеб. пособие. -- Харьков: Консум, 1998.

12. Заржщъкий О., Смирнов Д. Перспективи розвитку трудового права у Конституції України // Право України. -- 1997. -- № 9. -- С. 39 41.

13. Мінюков П., Мінюкова Т Особливості регулювання трудових відносин з керівниками закладів освіти України // Право України. -- 1997. -- №5.

14. Мурашко М. І. Довідник. Практичні питання реалізації положень законодавчих та нормативних актів, що пов'язані з трудовим законодавством. -- К: Компас, 1995.