Трудовий договір (контракт): поняття, сторони і зміст

Визначення трудового договору. Угода двох або декількох осіб про усунення, зміну або припинення цивільних прав і обов'язків признається договором (див. п. 1 ст. 420 ЦК РФ). Під терміном "договір" розуміють також цивільне правовідношення, що виникло з договору, і власне документ, в якому висловлений зміст договору, укладеного у письмовій формі. За цивільним законодавством, учасниками договору можуть бути громадяни, юридичні особи, Російська Федерація, суб'єкти Російської Федерації і муніципальні утворення (див. ст. 124 ЦК РФ). Шляхом укладення трудового договору трудящі реалізують не тільки свій принцип свободи праці відповідно до ст. 37 Конституції РФ, але і право на вибір професії, занять, а також вибір місця роботи. За трудовим договором працівник зобов'язав виконувати роботу по певній спеціальності, кваліфікації або посаді з підкоренням внутрішньому трудовому розпорядку, а працедавець (фізична або юридична особа) зобов'язав виплачувати трудящому заробітну платню і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (див. ст. 15 КЗоТ РФ). Договір відноситься до числа найпоширеніших юридичних фактів і є основним засобом, регулюючим відносини учасників економічної діяльності. Правовий режим договірних відносин забезпечується чинним законодавством, виконавськими і судовими органами влади. Юридичну силу відносинам сторін додає договір.

Основна функція трудового договору як юридичного факту, що породжує трудові відносини, є встановлення правового зв'язку між працедавцем і працівником. Єство цього юридичного факту полягає в тому, що він грунтується на добровільному і взаємному волевиявленні сторін, а об'єктом угоди виступає товар особливого роду - робоча сила як сукупність фізичних і духовних здібностей людини. Оскільки цей товар неотделім від особи, він не переходить у власність покупця, а передається йому в тимчасове користування. Тому, з юридичної точки зору, трудовий договір є угода про найм праці, хоча соціально-економічне єство його полягає в куплі- продажу робочої сили. Необхідною умовою стабільності трудових колективів і зміцнення дисципліни праці є точне дотримання сторонами договірних зобов'язань. І, отже, зміна умов трудового договору вабить зміну в змісті прав і обов'язків його учасників. Розірвання трудового договору означає і припинення трудового правовідношення.

Значення трудового договору. Трудовий договір має важливе економічне і правове значення. По-перше, він є основною правовою формою залучення, розподіл, перерозподіли, закріплення і раціонального використовування трудових ресурсів країни. Трудовий договір закріплює працівників за визначенням підприємствами, установами, організаціями, галузями економіки і районами країни, об'єднує їх в трудові колективи. По-друге, він є однією з правових форм здійснення всіма працівниками принципу свободи праці. По-третє, трудовий договір є підставою виникнення трудового правовідношення працівника, породжувати це правовідношення і його дію в часі. За трудовим договором працівник стає членом певного трудового колективу. По-четверте, трудовий договір є необхідною передумовою виникнення для його сторін трудових прав і обов'язків, передбачених іншими інститутами, джерелом взаємних прав і обов'язків його сторін, а також необхідною передумовою для виникнення у даного працівника інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовим (по матеріальній відповідальності, підвищенню кваліфікації, розгляду трудових суперечок і ін.). По-п'яте, трудовий договір є правовою формою зв'язку працівника з членами даного трудового колективу як вступаючого в цю кооперацію праця. Так, при узятті трудовим колективом на себе певних зобов'язань за колективним договором вони розповсюджуються і на кожного знов вступаючого в даний трудовий колектив на підставі трудового договору. По-шосте, трудові договори відображають і індивідуально-договірний метод в певній частині регулювання трудових відносин працівників, визначаючи такі умови, як місце роботи, трудову функцію, термін роботи і інші умови, встановлювані за угодою сторін, у тому числі і додаткові трудові пільги. В-седьмих, трудовий договір-договір особистого характеру, і тому він охороняє особу працівника від незаконних умов праці, його честь і гідність. Хоча трудовий договір лежить в підставі виникнення і існування трудового правовідношення працівника і поняття ці тісно зв'язано, їх необхідно розрізняти. Трудовий договір - ця угода, тобто юридичний акт, трудове правовідношення - це правовий зв'язок, що виник з трудового договору.

Основна функція трудового договору - створити дію в часі трудового правовідношення, регулювати його. Трудовий договір виконується особистою працею і має іменний характер як договір даного працівника. Найважливіша межа інституту трудового договору, пронизлива як норми права про прийом, так і норми про переклади і звільнення, - це свобода трудового договору, що відображає принцип свободи праці в суспільстві, закріплений в ст. 37 Конституції РФ. Свобода трудового договору означає, що громадяни: а) вільно по своєму бажанню вибирають місце і рід трудової діяльності, роботи; б) вільно, добровільно вирішують питання про роботу, укладають трудовий договір і можуть його розірвати у будь-який час в установленому порядку; в) мають, як правило, стійкі трудові договоры. Трудовий договір відображає договірний принцип залучення до праці як працівник. Без трудового договору не може працювати жоден працівник, ким би, де б і скільки б він ні працював як таке. В справжній період переходу до ринкових відносин з появою безробіття нашій державі необхідна велика організаційно-правова робота по її подоланню. Належить швидше розробити і здійснити комплекс науково-технічних, економічних і соціальних заходів, що забезпечують повну і ефективну зайнятість населення. Слід добиватися спрощення і здешевлення управлінського апарату, у тому числі апарату органів влади і управління, усунення штатних надмірностей, без тяганини звільнятися від некомпетентних і безініціативних працівників, розширити там, де це доцільно, виборність і конкурсну систему заміщення посад. В основних напрямах економічного і соціального розвитку Російської Федерації слід передбачити поліпшення використовування трудових ресурсів, ширше застосовувати надомні форми праці, раціонально розміщувати сіть підприємств сфери послуг, наближаючи їх до місця роботи, навчання і проживання людей, створювати необхідні умови для закріплення на селі молоді і кваліфікованих кадрів, значно поліпшити використовування фахівців, особливо інженерно-технічних кадрів.

Внутрішній трудовий розпорядок. Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється певний режим праці, що забезпечує злагоджену діяльність працівників, правильну організацію і безпечні умови праці, виконання встановленої міри праці. Вказаний режим роботи регулюється законами, підзаконними актами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, договірними угодами. Складовим елементом внутрішнього трудового розпорядку є виконання в процесі праці розпоряджень керівників виробництва і інших вимог, що визначають зміст трудової дисципліни. Виконавець робіт зобов'язаний дотримувати тривалість робочого дня, продуктивно використовувати робочий час, виконувати норми вироблення або обслуговування, не допускати порушень технології виробництва. При організації своєї праці працівник слідує вказівкам адміністрації щодо прийомів роботи, послідовності трудових операцій і т.п. Встановлення відносин керівництва і підкорення в процесі праці - характерна межа трудового договору.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку може вводитися гнучкий робочий час, сумарний облік відпрацьованого часу. Режим гнучкого (ковзаючого) графіка робочого часу встановлюється за угодою між керівником і працівником (як знов прийнятим, так і вже працюючим.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть встановлюватися перерви в процесі роботи. Наприклад, такими правилами встановлюються перерви для виробничої гімнастики, які включаються в робочий час і підлягають оплаті. Працівнику надається перерва для відпочинку і живлення, який не включається в робочий час і оплаті не підлягає. Час початку і закінчення такої перерви визначається правилами внутрішнього розпорядку. Питання про оплату праці робітників на основі окладів розв'язується організацією самостійно.

Специфіка, умови укладення трудового договору. Специфіка трудового договору криється, перш за все, в його предметі. За договором трудящий зобов'язав на підприємстві (в установі, організації) виконувати роботу певного роду, а підприємство (установа, організація) - забезпечувати його такою роботою. Іншими словами, об'єктом договірних зобов'язань служить жива праця. Відповідно до трудового договору трудящий виконує відому трудову функцію загалом, колективній праці працівників даного підприємства (установи, організації). Характер конкретних трудових операцій, виконуваних кожним членом колективу, може мінятися залежно від виробничих задач. Адміністрація має право доручити працівнику будь-яке завдання, яке відноситься до його трудової функції, обумовленої в трудовому договорі. Умова трудового договору про характер роботи визначається шляхом вказівки на спеціальність і кваліфікацію (відносно робітників) або на посаду (відносно службовців), що, по-перше, націлює на перевірку ділових якостей працівника, по-друге, полегшує контроль за правильним використовуванням кадрів відповідно до їх спеціальності і кваліфікації. Як і багато інших договори, трудовий договір носить відшкодувальний характер. Винагорода за працю, як правило, обчислюється по наперед встановлених нормах (тарифним угодам) на основі оцінки живої праці (особистого внеску працівника в досягнення кінцевого результату). Звичайно воно визначається за допомогою систем заробітної платні, що враховують тривалість робочого часу, кваліфікацію працівника, кінцевий результат праці і ін. Відмітними ознаками трудового договору є: включення в діяльність організації і участь в ній особистою працею (особова ознака); виконання роботи певного роду (наочна ознака); підкорення виконавця робіт внутрішньому трудовому розпорядку підприємства (організаційна ознака); оплата праці по наперед встановлених нормах і відповідно до кінцевих результатів господарської деятельност; Трудовий договір можна визначити як угоду між працівником і працедавцем, по якому працівник зобов'язав виконувати роботу певного роду з підкоренням внутрішньому трудовому розпорядку, а інша сторона - працедавець - зобов'язав надавати обумовлену роботу, виплачувати заробітну платню і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Законодавство про працю зв'язує права і обов'язки працівників, а також багато пільг і переваг з укладенням трудового договору. В більшості випадків не представляє труднощів юридична кваліфікація угод про виконання певної роботи. Видання наказ; адміністрації про зарахування на роботу, запис в трудовій книжці або видача довідки про роботу як робітник або службовець свідчать про наявність трудового договору. Проте в практиці господарської діяльності зустрічаються так звані угоди , правова природа яких неоднорідна. Під цією назвою можуть фігурувати як трудовий договір, так і договір підряду. Обидва договори припускають виконання певної роботи за винагороду, але правові наслідки їх різні. При відмежуванні трудового договору від договору особистого підряду необхідно виходити з відносин, фактично що склалися між сторонами на основі укладеної угоди. Якщо угода супроводиться включенням трудящого в особовий склад підприємства для виконання певної трудової функції, а не разового індивідуального завдання, то в наявності трудовий договір зі всіма витікаючими наслідками. Відзначені вище ознаки трудового договору, узяті в сукупності, дозволяють відмежувати його від суміжних угод цивільно-правового типу. Трудовий договір визначає правове положення громадянина як учасника певної кооперації праці як працівник даного трудового колективу. Тільки з укладенням трудового договору трудящий стає членом трудового колективу даної організації і підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку, режиму праці. Цим трудовий договір відрізняється від суміжних договорів цивільного права, зв'язаних насилу. Підставою виникнення трудового договору, як правило, є угода сторін, проте у випадках, прямо передбачених законом, і при настанні вказаних в ньому обставин договір полягає на підставі закону. Так, наприклад, банк зобов'язаний укласти договір банківського рахунку з клієнтом, що звернувся з пропозицією відкрити рахунок на оголошених банком для відкриття рахунків даного вигляду умовах, які відповідають вимогам, передбаченим законом, засновницькими документами банку і виданої йому ліцензією. Комерційна організація не має права виявитися від укладення публічного договору за наявності можливості надати споживачу відповідні товари, послуги, виконати для нього відповідні роботи.

Відмітні специфічні ознаки трудового договору

Такими ознаками є - особисте виконання трудової функції загалом, процесі праці даного виробничого колективу, тобто повсякденна трудова діяльність, прояв фізичної і розумової енергії працівника по обумовленій певній спеціальності, кваліфікації, посади загалом, процесі праці даного трудового колективу. Отже, предмет трудового договору - сама жива праця працівника загалом, процесі виробництва як прояв в часі його загальної і спеціальної працездатності. Предметом же суміжних цивільних договорів є вже упредметнений кінцевий результат праці (винахід, картина і т.д.), а праця в них - це лише спосіб виконання узятих зобов'язань - підкорення працівника в процесі виконання трудової функції правилам внутрішнього трудового розпорядку з виконанням встановленої міри праці. За порушення цього обов'язку він може нести дисциплінарну відповідальність, чого немає в цивільно-правових договорах; - обов'язок працедавця (фізичної або юридичної особи) організовувати праця працівника, створювати йому нормальні умови праці, охорону праці, винагороджувати його систематично за фактичну працю по наперед встановлених нормах. За договором же особистого підряду, доручення, авторським, винахідництву і т.п. договорам працівник не підкоряється дисципліні, внутрішньому розпорядку даного виробництва, а роботу організовує сам, виконує на свій риск, охорону праці забезпечує сам, і йому оплачується лише упредметнений кінцевий результат праці (картини, предмет побутового замовлення і т.д.) або виконане доручення. При трудовому договорі ризик випадкової загибелі результату праці лежить на працедавці (фізичній або юридичній особі), а при договорі особистого підряду, авторському, винахідництві і т.п. цей ризик несе сам працівник. При трудовому договорі організація праці працівника лежить на адміністрації. Вона згідно ст. 129 КЗоТ РФ і правилами внутрішнього трудового розпорядку зобов'язана правильно організовувати працю працівників, щоб кожний трудився по своїй спеціальності і кваліфікації, забезпечувати справне устаткування, інструмент, подачу матеріалів, ритмічну роботу, створювати нормальні умови для праці відповідно до ст. 108 КЗоТ РФ. Оскільки з укладенням трудового договору працівник включається в конкретний трудовий колектив, то і весь правопорядок даного виробництва, трудового колективу стає для нього обов'язковим. Він придбаває і всі права, встановлені для працівників цього виробництва. Нормативні локальні угоди даного трудового колективу стають з укладенням трудового договору для цього працівника обов'язковими

Сторони трудового договору. З визначення трудового договору, даного законодавцем в ст. 15 КЗоТ РФ (в редакції Федерального закону від 6 травня 1998 року № 69-ФЗ) як угода між працівником і працедавцем (фізичною або юридичною особою), мабуть, що ця двостороння угода. Однією його стороною є громадянин, договір, що уклав, як працівник, а інший - працедавець (фізична або юридична особа незалежно від організаційно - правової форми власності), що прийняв його на роботу. Стороною трудового договору може бути також іноземець або особа без громадянства, проживаюче як на території РФ, так і за рубежем (якщо вони приймаються на роботу до російської установи, що знаходиться за межею). Вони також вважатимуться працівниками. Але щоб трудове відношення виникло і відповідало вимогам закону, кожна із сторін повинна володіти трудовою праводііспособністью (правосубъективністью), тобто сприяти, своїми діями здійснити суб'єктивні права і обов'язки. Працівником як суб'єкт трудового договору може бути будь-який громадянин, що досяг певного віку (15 - 16 років) і володіючий реальною здатністю трудитися. Залучення осіб, 18 років, що не досягли, до суспільно корисної праці є позитивною мірою, як для суспільства, так і для окремого підлітка. Він дістає можливість залучитися до праці, отримати початкові професійні навики, пристосуватися до трудової діяльності і з урахуванням накопиченого досвіду вибрати свої майбутні спеціальність і професію. Праця є профілактикою, вихованням і засобом боротьби з дитячою злочинністю. Трудова діяльність осіб, що досягли 14-річного віку, стає можливою при дотриманні наступних умов: - виконувана робота не повинна заподіювати шкоду здоров'ю підлітка; - робота повинна проводитися у вільне від навчання час і не порушувати процесу навчання; - прийом на роботу можливий за наявності згоди батьків, всиновителей або опікуна. Для запобігання можливих суперечок про правомірність прийому підлітків на роботу рекомендується згода батьків, всиновителей або опікуна одержувати у письмовій формі. Кількість вільних робочих місць для використовування праці неповнолітніх визначається на основі даних, що поступають від працедавців, про наявність вільних місць і вакантних посад, а також даних про можливості трудовлаштування молоді в шкільних і міжшкільних учбово-виробничих комбінатах, ПТУ, малих підприємствах і кооперативах при учбових закладах і підліткових клубах. Органи служби зайнятості можуть укладати договори з підприємствами, іншими зацікавленими сторонами на створення тимчасових додаткових робочих місць.

Чинне законодавство надає рівні можливості всім працездатним громадянам для вибору роду діяльності і місця додатку праці. Не допускається яке б то ні було пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при прийомі на роботу залежно від підлоги, раси, національності, мови, соціального походження, майнового положення, місця проживання, відношення до релігії, переконань, приналежності до суспільних об'єднань, а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників (див. ст. 16 КЗоТ РФ). Дискримінацією не є різні виключення, переваги і обмеження при прийомі на роботу, які обумовлені специфікою того або іншого виду праці або турботою держави про осіб, потребуючих в підвищеному соціально-правовому захисті. Це положення відноситься не тільки до державних підприємств і установ, але і до всіх інших наймачів, у тому числі приватним і кооперативним організаціям. Суб'єктами трудового договору можуть бути іноземні громадяни, причому не тільки з ближнього, але і з далекого зарубіжжя. У зв'язку з іноземними інвестиціями, організацією спільних підприємств і реєстрацією підприємств з 100-процентним іноземним капіталом чисельність таких громадян має тенденцію до зростання. Як працедавці можуть виступати не тільки юридичні, але і фізичні особи. Це обумовлено тим, що при здійсненні підприємницької і іншої, не забороненої законом діяльності власник має право укладати договори з громадянами про використовування їх праці. В цьому випадку підприємець, використовуюча праця найманих працівників, реєструється як підприємство. Стороною трудового договору можуть бути і об'єднання громадян -коллективні підприємці (партнери), що об'єднали своє майно на праві загальної пайової власності. Їх правосуб'єктність, розподіл обов'язків і доходів визначаються договором про спільну діяльність. Всі учасники договору несуть солідарну або пайову відповідальність за своїми зобов'язаннями, у тому числі і перед найманими працівниками. Особливим різновидом таких об'єднань є селянські (фермерські) господарства з правами юридичної особи. Членами селянського господарства вважаються працездатні члени сім'ї і інші громадяни, спільно провідні господарство. Один з його дієздатних членів є главою селянського господарства. Умови найманої праці можуть регламентуватися договором з громадянами про використовування їх праці, але оплата праці не повинна бути нижчою, ніж у працівників відповідних професій на державних підприємствах. Стороною трудового договору може бути не тільки власник засобів виробництва. Власник (засновник) відповідно до законодавства Російської Федерації може передати управління своїм майном іншим особам і створити для цього юридичну особу. В цих випадках стороною трудового договору і, отже, відповідальною за виконання зобов'язань перед працівником стає юридична особа. Власник або засновник юридичної особи не відповідає за зобов'язаннями створених їм юридичних осіб, а юридична особа не відповідає за зобов'язаннями власника або засновника, якщо інше не передбачене в засновницьких документах. Саме на таких початках функціонують державні підприємства, наділювані правом повного господарського ведення. Повноваження власника таких підприємств здійснює Міністерство державного майна РФ і відповідні комітети із управління майном на місцях, яким також доручено проводити приватизацію державної власності. Ця організаційно-правова форма господарювання збереглася лише на тих об'єктах, приватизація яких взагалі заборонена або не дозволена компетентними органами державного управління. Правонаступником держпідприємства в процесі його приватизації (акціонування), а, отже, і стороною трудового договору стає акціонерне суспільство. З моменту його реєстрації акціонерне суспільство виходить із структури управління відповідних міністерств, відомств і органів галузевого управління і придбаває повну самостійність і незалежність. Управління знов створеним об'єднанням здійснюється загальним збором акціонерів. Приватизація державної власності покликана включити працівників держпідприємств у відносини власності, підвищити ефективність діяльності підприємств, забезпечити соціальний захист трудящих. Це досягається не тільки тим, що приватизація цілого ряду об'єктів і вибір способів її здійснення проводяться за рішенням трудових колективів підприємств, але і широким наданням робітникам і службовцям ряду пільг і гарантій. В період приватизації (з моменту ухвалення рішення трудовим колективом і до моменту виникнення права власності у покупця) забороняється зміна штатного розкладу підприємства, скорочення чисельності його працівників без дозволу трудового колективу підприємства (підрозділи) або уповноваженого їм органу (ради трудового колективу). Таким чином, хоча в процесі приватизації і відбувається заміна однієї сторони трудового договору - держпідприємства - інший, об'єм правомочності, як трудового колективу, так і окремого працівника не зменшується. Навпаки, працівник акціонованого підприємства разом з правом на винагороду за працю придбаває право на частку прибутку підприємства у вигляді дивідендів пропорційно кількості виділених йому або придбаних їм акцій. На практиці нерідко виникають питання про те, чи можуть бути стороною трудового договору структурні підрозділи підприємств (цехи, ділянки, бригади і т. д.). В доперестроєчний період така можливість допускалася: самостійною трудовою правосуб'єктністю володіли так звані виробничі одиниці держпідприємств (об'єднань). Нині чинне законодавство дає однозначну негативну відповідь на це питання. За діючим законодавством, стороною трудового договору може бути така організація, яка наділює правами юридичної особи. Суб'єктом трудового договору можуть бути також кооперативні, суспільні, релігійні, добродійні організації, визнані юридичними особами. Їх правосуб'єктність у сфері трудових відносин носить специфічний характер і визначається статутами організацій і угодою з працівниками. На ці відносини також розповсюджуються гарантійні норми трудового законодавства, що стосуються тривалості робочого часу і відпусток, мінімальних розмірів заробітної платні, числення трудового стажу і ін. Трудова правосуб'єктність юридичних осіб здійснюється конкретними посадовцями наділюючими правами ухвалення управлінських рішень. Але звідси не витікає, що стороною трудового договору є посадовець, здійснююче право найму і звільнення. Звичайно структури органів управління і розподіл компетенції між ними регулюються статутом підприємства, затверджуваним його засновниками. Слід також вважати, що права найму і звільнення працівників можуть бути переданий керівником іншим посадовцям адміністрації. У свою чергу, рада директорів за узгодженням з генеральним директором призначає і звільняє посадовців правління, що є виконавським органом суспільства. Оперативне керівництво, діяльністю суспільства, включаючи наймання інших посадовців і працівників суспільства, здійснює генеральний директор відповідно до чинного законодавства.

Зміст трудового договору. Під змістом будь-якого договору розуміються всі умови. Вони визначають права і обов'язки сторін. Сюди входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативними актами про працю. Зміст трудового договору зводиться не тільки до зобов'язань працівника, але і до зобов'язань працедавця (див. ст. 15 КЗоТ РФ).

Зміст трудового договору складає сукупність його умов. Ці умови договору визначають правомочність і обов'язки сторін. Кожна сторона трудового договору має свої суб'єктні права і обов'язку, визначувані трудовим договором і трудовим законодавством, встановленим правопорядком по праці на даному виробництві, якому сторони за договором зобов'язані підкорятися. Умови трудового договору (контракту) не повинні погіршувати положення працівника в порівнянні із законодавством про працю, угодою будь-якого рівня і колективним договором. В осоружному випадку вони є недійсними. З погляду порядку, умови трудового договору діляться на встановлені законодавством і через це обов'язкові для сторін і умови, визначені сторонами за взаємною угодою.

Залежно від порядку їх встановлення розрізняють два види умов трудового договору: а) безпосередні; б) похідні.

Безпосередні умови, визначувані угодою сторін, встановлюють більший або менший об'єм прав і обов'язків сторін (наприклад, за угодою сторін робота може бути визначений при неповному робочому часі або вдома або бути тимчасовою і т.

Похідні умови, встановлені законодавством (про охорону праці, дисциплінарної і матеріальної відповідальності і ін.), не можуть змінюватися угодою сторін (якщо інше не передбачене законом). Тому про похідні умови сторони не домовляються, знаючи, що з укладенням договору ці умови вже через закон і договір (по якому сторони зобов'язалися підкорятися внутрішньому трудовому розпорядку виробництва) обов'язкові для виконання. Безпосередні умови, визначувані угодою сторін, підрозділяються на необхідні і додаткові (факультативні). Трудове законодавство не зв'язує волю сторін договору у виробленні цих умов.

Необхідними є такі умови, за відсутності яких трудового договору не може бути, а, отже, не може виникнути реального трудового правовідношення. До них відносяться умови: а) про місце роботи (розташування організації на день укладення договору в певній місцевості), би) про трудову функцію, яку виконуватиме працівник, тобто спеціальності, кваліфікації, посади, поєднанні професій; в) про розмір заробітної платні працівника, організації, а також тих організацій, що служать, де в окладах заробітної платні по штатному розкладу передбачена так звана "вилка" (тобто можливість встановлювати оклад в межах від мінімального до максимального). Для працівників бюджетних галузей умова про тариф платні не обмовляється сторонами, оскільки воно встановлено прямо законодавством і не підлягає зміні за угодою сторін. Про нього лише інформується працівник, - який оклад по його розряду встановлений відповідно до єдиної 18-розрядної тарифної сітки. Але оскільки багато доплат і надбавки встановлює сама организация- працедавець, то і тут загальний розмір заробітної платні працівника визначається трудовим договором. Місце роботи і трудова функція в першу чергу індивідуалізуються умови праці конкретного працівника. Під місцем роботи розуміється місцерозташування виробництва даного працедавця на день укладення договору. Якщо ж організація, обумовлена в трудовому договорі, переїздить в іншу місцевість, тобто в інший населений п., то переїзд з нею працівника вимагає його згоди, оскільки змінюється його місце роботи. Місце роботи може бути сторонами конкретизовано вказівкою певного підрозділу, філіалу організації або вказівкою обслуговування різних підрозділів, розташованих в різних місцях, В трудовому договорі шофера, машиніста тепловоза, електровоза і їх помічників обов'язково обмовляється їх робоче місце, тобто на машині якого типу вони працюватимуть. Домовленість про включення у виробничу бригаду (з її згоди) також є необхідною умовою договору. Трудова функція (рід роботи) визначається шляхом встановлення сторонами договору професії, спеціальності, кваліфікації для робітника або посади для службовця, по якій працюватиме даний трудящий. Трудова функція - це робота по одній або декількох професіях (посадам) відповідної кваліфікації. Указуючи в договорі професію (посада) працівника, слід враховувати їх найменування, що містяться в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робочих або тарифно-кваліфікаційних довідниках посад керівників, фахівців і службовців, оскільки з цим у ряді випадків зв'язані істотні для працівника правові наслідки в області оплати, пільг і компенсацій за несприятливі умови праці, пенсійного забезпечення. При прийомі на роботу сторони можуть домовитися про поєднання професій (посад), про виконання працівником разом з своєю основною роботою додаткової роботи по іншій професії (посади). Тоді в трудовий договір вноситься відповідний запис про роботу по професії (посади), що суміщається, а також про порядок і умови поєднання. Відносно посадовців фіксується круг їх функцій, прав і обов'язків. Зокрема, якщо працівник за посадою має право прийому і звільнення з роботи, це право необхідно відобразити в його трудовому договорі (контракті). Чітке формулювання і закріплення в трудовому договорі #@: обов'язків працівника вносить необхідну визначеність у відносини сторін, дозволяє запобігти багатьом конфліктним ситуаціям. Рівень кваліфікації робітників визначається по Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників народного господарства, а для службовців - по Кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців і службовців. Посади службовців по характеру праці діляться на три категорії: керівники, фахівці і технічні виконавці. Кожна з цих категорій ділиться на групи. На основі кваліфікаційних довідників посад службовців можуть бути розроблений різні посадові інструкції і положення. Трудову функцію, обумовлену за трудовим договором, не можна міняти без згоди сторін договору. Визначеність трудової функції встановлює функціональне місце працівника, що приймається, загалом, трудовому процесі і режим його праці в цьому процесі. Але в деяких трудових договорах повинні бути обумовлений сторонами і інші необхідні саме для даного вигляду договори умови, які визначатимуть вид даного договору;. В деяких трудових договорах до необхідних умов відносяться також і ті, які хоча і передбачені законодавством, але для даної категорії працівників не встановлені, а визначаються угодою сторін.

В індивідуальному трудовому договорі (контракті) можуть бути відображений і що розповсюджуються на даного працівника положення про преміювання, винагороду за підсумками річної роботи, натуральну оплату і т.д. Відповідно до ст. 8 цього Закону кожний працівник має право на: а) робоче місце, відповідне вимогам охорони праці; б) обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань відповідно до законодавства РФ; в) отримання достовірної інформації від працедавця, відповідних державних органів і суспільних організацій про умови і охорону праці на робочому місці, про існуючий ризик пошкодження здоров'я, а також про заходи по захисту від дії шкідливих або небезпечних виробничих чинників; г) відмова від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я унаслідок порушення вимозі охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки; д) забезпечення засобами індивідуального і колективного захисту працівників відповідно до вимог охорони праці за рахунок засобів працедавця; е) навчання безпечним методам і прийомам праці за рахунок засобів працедавця; ж) професійну перепідготовку за рахунок засобів працедавця у разі ліквідації робочого місця унаслідок порушення вимог охорони праці; з) запит про проведення перевірки умов і охорони праці на його робочому місці органами державного нагляду і контролю за дотриманням вимог охорони праці або органами суспільного контролю за дотриманням вимог охорони праці; і) обіг до органів державної влади Російської Федерації, органи державної влади суб'єктів РФ і органи місцевого самоврядування, до працедавця, в об'єднання працедавців, а також в професійні союзи, їх об'єднання і інші уповноважені працівниками представницькі органи з питань охорони праці; до) особиста участь або участь через своїх представників в розгляді питань, пов'язаних із забезпеченням безпечних умов праці на його робочому місці, і в розслідуванні що відбувся з ним нещасного випадку на виробництві або його професійного захворювання; л) позачерговий медичний огляд (обстеження) відповідно до медичних рекомендацій із збереженням за ним місця роботи (посади) і середнього заробітку на час проходження вказаного медичного огляду; м) компенсації, встановлені законодавством Російської Федерації і законодавством суб'єктів РФ, колективним договором (угодою), трудовим договором (контрактом), якщо він зайнятий на важких роботах і роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці.

Додаткові умови. При укладенні трудового договору сторін разом з необхідними можуть бути встановлений і додаткові (факультативні) умови в межах, що допускаються законодавством. Без додаткових умов договір все одно відбудеться, якщо обумовлені необхідні умови. До числа додаткових відносяться умови трудового договору (контракту), які можуть торкатися будь-яких інших питань праці, а також соціально-побутового обслуговування працівників, зокрема, про встановлення випробувального терміну, поєднанні професій (посад), про перепідготовку, регулярне підвищення кваліфікації, навчання другим і суміщаються професіям, режим робочого часу і ін. До додаткових умов відносяться, наприклад, умови про надання поза чергою місця в дошкільній установі. В договірному порядку можуть передбачатися додаткові пільги для працівника, якось: забезпечення житловою площею, виділення садової ділянки, автомобіля і т.д. Якщо працівник приймається з випробувальним терміном, то в трудовому договорі (контракті) фіксується конкретний термін випробування (з вказівкою точних дат). Граничні терміни випробування не можуть бути збільшений угодою сторін понад межі, встановлені законодавством (див. ст. 22 КЗоТ РФ). При задовільних результатах випробування ніяких додаткових записів в текст трудового договору (контракту) вносити не слід. Також договір є недійсним (нікчемним), коли порушено умову про праводііспособності трудящого. Це має місце в тих випадках, коли: а) прийнята особа без відповідної медичної освіти на посаду лікаря, медсестри, фармацевта; б) прийнята особа, що не досягла 15 (14 - для учня) років; в) прийнята особа, якій вироком суду заборонено посідати дану посаду; г) на матеріально відповідальну посаду прийнята особа, що має судимість за розтрату, розкрадання і інші корисливі злочини. Всі вказані вище особи повинні бути звільнений як прийняті з порушенням правил прийому. В трудовому договорі доцільно вказати тривалість щорічної відпустки працівника. Договір вважається ув'язненим, коли він підписаний обома сторонами. Іноді в наказі про прийом на роботу може бути зроблений обмовка про злочин до роботи з якогось більш пізнього терміну. Але вона не відноситься до істотних умов змісту договору. Працедавці мають право встановлювати за рахунок власних засобів додаткові в порівнянні із законодавством трудові і соціально побутові пільги для працівників колективу або окремих категорій працівників. Звичайно такі пільги закріплюються в колективному договорі або іншому акті. Але вони можуть встановлюватися і шляхом індивідуальних угод з працівниками. Причому об'єм пільг в цьому випадку може перевищувати встановлений в порядку колективно-договірного регулювання. Угоди з приводу додаткових пільг також фіксуються в трудовому договорі (контракті) з працівником.