Предмет, метод і система трудового права

Реферат

на тему:

ПРЕДМЕТ, МЕТОД І СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

План

1. Предмет трудового права

2. Особливості методу трудового права в умовах формування ринкових відносин

3. Система трудового права і система трудового законодавства

1. Предмет трудового права

Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права.

Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини регулюються цією галуззю права? Саме найменування трудового права свідчить про те, що зміст відносин, що регулюються цією галуззю права, складає трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов'язані з працею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відносини, які входять в предмет - неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб'єктним складом.

Визначення предмета трудового права має особливе значення, адже тільки визначивши коло суспільних відносин, які в цей час становлять предмет, можна окреслити сферу застосування трудового законодавства.
Система суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, була глибоко досліджена в науці трудового права М.Г. Александровим, Л.Я. Гінцбургом, С.О. Івановим, Р.З. Лівшицем, Ю.П. Орловським, А.Є. Пашерстником, 0.1. Процевським, А.Р. Мацюком, В.М. Скобєлкиним, М.П. Карпушиним та іншими вченими. Багато висновків цих вчених і сьогодні зберегли актуальність і наукову цінність. У той же час розвиток нових соціально-економічних умов не міг не відбитися на трудових відносинах, з'явилися нові суспільні зв'язки, а старі організаційно-правові форми наповнилися новим соціальним змістом.

У сучасних умовах у систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, входять індивідуальні відносини щодо застосування найманої праці й колективні трудові відносини.

Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини трудового найму. Приступаючи до обґрунтування цього висновку, необхідно брати до уваги наступні положення. Україна здійснює перехід від адміністративно-планової економіки до ринкових відносин. У сфері застосування праці це відображається в функціонуванні різних форм власності - державної, комунальної, приватної, причому всі вони є рівнозначними. Такі підприємства як роботодавці мають однакові загальні права й обов'язки стосовно працюючих на них працівників.

При становленні ринкових відносин трудові відносини стали значно різноманітнішими. З'явилися три відносно самостійні категорії працюючих: наймані працівники (залежна праця), працюючі власники (незалежна, самостійна праця) - члени кооперативів, колективних підприємств, господарських товариств, селянських (фермерських) господарств; працівники, подібні до найманих (залежна праця з виконанням особливих функцій), - державні службовці, судді, прокурорсько-слідчі працівники, атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки, військовослужбовці.

Трудове право за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці, захисту працівника від експлуатації з боку роботодавця. Метою норм трудового права є регламентація триваючих трудових відносин в процесі праці (а не разових завдань), встановлення мінімальних гарантій (наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної зарплати), захисних процедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціативи власника). Основним принципом трудового права є положення про те, що правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно встановленого законодавством рівня, однак може бути поліпшений шляхом встановлення додаткових соціально-трудових пільг роботодавцем. 9 листопада 1995 р. Україна була прийнята в Раду Європи. Україна також прагне брати рівноправну участь в Європейському Союзі. Це накладає певні зобов'язання по врахуванню зарубіжного (насамперед, європейського) і міжнародного законодавства, в тому числі трудового. Предметом правового регулювання зарубіжного трудового права виступає наймана праця. Це положення знайшло визнання і в науці російського трудового права. Так, на думку професора Р.З. Лівшиця, предметом трудового права є відносини найманої праці. Він пише про те, що трудове право регулює відносини несамостійної праці. У процесі колективної праці люди підкоряються встановленому трудовому розпорядку, трудовій дисципліні, входять у підлеглість адміністрації. Відносини між роботодавцем і працівником - це і є наймана праця, праця підлегла, несамостійна. І навпаки, праця самостійна, без підкорення внутрішньому трудовому розпорядку, праця поза колективом, праця індивідуальна трудовим правом не регулюється (див. Трудовоє право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц й проф. Ю.П. Орловский. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 15-16).

Професор О. В. Смирнов пише: "Говорячи про трудові відносини як предмет трудового права, потрібно мати на увазі, що мова в цьому випадку йде лише про тих з них, які базуються на найманій праці. Трудові відносини, засновані на самостійній праці (праці власників), відповідно до чинного законодавства не включаються в предмет трудового права" (див. Трудовоє право: Учебник / Под ред. О.В. Смирно-ва. - М.: "Статус ЛТД+", 1996. - С. 9).

У той же час є й інший підхід до цієї проблеми. У першому проекті Трудового кодексу Російської Федерації містилося правило, згідно з яким, предметом трудового законодавства служать трудові відносини усіх працівників, включаючи осіб, що є пайовими власниками підприємств і працюючих на цих підприємствах на умовах трудового договору. Таким чином, проектом була сприйнята так звана "широка сфера" дії трудового права.

Прихильник широкої сфери професор О.С. Пашков позитивно оцінював цю норму. Більше того, він вважав, що трудові відносини, як такі, що виникають з цивільно-правових договорів підряду і доручення також повинні бути включені в предмет трудового права (див. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство й право. - 1995. - №3. - С. 80). Проте наступний проект Трудового кодексу РФ, який підготовлений урядом, інакше підходить до цього питання. Кодекс поширюється лише на працівників, котрі працюють за трудовим договором (Трудовой кодекс Российской федерации. Проект федерального закона. - М.: Информа-ционно-внедренческнй центр "Маркетинг", 1999. - 171 с. (Ст. 5. Стороньї трудового правоотношения)).

У науці трудового права радянського періоду активно обговорювалася ідея "вузької" і "широкої" сфери трудового права. Широка сфера передбачала поширення норм трудового права не тільки на робітників і службовців, але також і на членів колгоспів. Як відомо, при прийнятті Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю (1970 р.) законодавець обрав модель "вузької" сфери, встановивши, що праця робітників і службовців регулюється трудовим законодавством, а праця членів колгоспів - статутами колгоспів, що приймаються на основі й відповідно до Примірного статуту колгоспу, а також законодавства, що відноситься до колгоспів (ст. 3 Основ).

Потрібно визнати, що після внесення змін і доповнень в статтю 3 КЗпП України Указом Президії Верховної Ради УРСР від 27 травня 1988 р., законами України від 20 березня 1991 р. та від 5 липня 1995 р. в принципі збереглася правова модель "вузької" сфери. У той же час істотно розширилося коло осіб як тих, що охоплюються трудовим законодавством, так і тих, що знаходяться в зоні автономного регулювання їхньої праці.
Передусім з'явився і в нашому вітчизняному законодавстві термін, що раніше не визнавався, - "найманий працівник". Згідно зі ст. 3 КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У даній статті не вживається термін "найманий працівник", однак посилання До трудового договору як підстави виникнення таких відносин, підтверджує цей висновок. Визначення поняття "найманий працівник" дано у більш сучасному акті - Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1999 р., згідно з яким, найманий працівник - це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (ст. 1). Терміни "наймана праця", "наймані працівники" стали базовими поняттями і застосовуються у законах і підзаконних нормативно-правових актах.

Наймана праця, що здійснюється у рамках трудового договору, характеризується наступними правовими ознаками: праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів (капіталу) власника; не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, - на визначений строк; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі); виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці); отримання від роботодавця у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується; забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках; участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника.

Правове регулювання праці категорій працівників, "подібних" до найманих - державних службовців, прокурорсько-слідчих працівників, суддів - регулюється спеціальними законами, а в частині, не врегульованій таким чином - законодавством про працю. Разом з тим спостерігається процес зближення правового статусу цих категорій працівників, зокрема, в питаннях надання гарантій відносно зайнятості, норми робочого часу, часу відпочинку, матеріальної відповідальності, соціальних гарантій, пов'язаних з материнством. Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови № 9 від 1 листопада 1996 року "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя "(Право України. - 1996. - №12. - С. 91 -94) роз'яснив, що не можуть застосовуватися як такі, що протирічать ч. 3 ст. 43 Конституції України відомчі положення і статути про дисципліну, що передбачають можливість переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення.

Не поширюється трудове законодавство на проходження служби військовослужбовцями. Їхні трудові відносини регулюються Статутами внутрішньої служби Збройних Сил України, стройовим статутом, статутом гарнізонної та вартової служби, Дисциплінарним статутом ЗС України. Ці акти затверджено Законом України від 24 березня 1999 р. (Відомості Верховної Ради України. - 1999. - №22-23. - Ст. 194-197). Однак соціальні гарантії і відносно цих осіб повинні дотримуватися. Норми Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців і членів їх сімей" від 20 грудня 1991 р. (зі змін. і доп.), що регламентують права військовослужбовців щодо проходження служби (ст. 8), службового часу і часу відпочинку, відпустки (ст. 10), охорони здоров'я (ст. 11), соціальних гарантій прав членів сімей військовослужбовців (ст. 18) свідчать про те, що в основу їх покладені відповідні положення трудового законодавства. Треба вважати, що з переходом військової служби на контрактну систему, ця тенденція буде посилена.

Відносно працівників воєнізованої охорони слід вважати, що їх трудові відносини повинні регулюватися трудовим законодавством, оскільки такі працівники укладають трудовий договір з певним підприємством, установою, організацією. Особливості їх трудових відносин цілком узгоджуються із принципом диференціації трудового права. Для таких працівників при прийомі на роботу визначається трудова функція, її обсяг, оплата праці, місце роботи, режим роботи. Такі суттєві умови трудового договору не можуть бути змінені в односторонньому порядку роботодавцем і вимагають згоди працівника. Основною ознакою, що відрізняє працю таких суб'єктів, є їхній правовий зв'язок із конкретним роботодавцем (організацією), а не з державою в цілому, як це має місце при виконанні військової служби. Відносини щодо проходження служби в органах Міністерства внутрішніх справ України регулюються Законом України "Про міліцію", Положенням про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ, затвердженим відповідно до постанови Верховної Ради УРСР від 25 грудня 1990 р. постановою Кабінету Міністрів України від 29 липня 1991 р. №114, Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ України, затвердженим Указом Президії Верховної Ради УРСР від 29 липня 1991 р. На думку В. Воловика, який дослідив особливості правового статусу військовослужбовців і співробітників органів внутрішніх справ, є підстави віднести суспільні відносини, пов'язані з застосуванням праці військовослужбовців, до предмета адміністративного права, оскільки при цьому має місце високий ступінь їх особистої залежності по службі, і відповідні трудові відносини виникають між цими військовослужбовцями та державою в цілому, а не конкретною державною установою, а суспільні відносини, пов'язані з застосуванням праці співробітників органів внутрішніх справ - до предмета трудового права, оскільки при цьому має місце невисокий ступінь їх особистої залежності по службі, а їх трудові відносини виникають між конкретним органом внутрішніх справ, а не з державою в цілому (Воловик В. Про галузеву належність правовідносин, пов'язаних з застосуванням праці мілітаризованих державних службовців // Право України. - 1999. - №2. - С. 96-98).

У 1978 р. ідея колективних трудових відносин була сформульована в науці трудового права професором С.А. Івановим, професором Р.З. Лівшицем, професором Ю.П. Орловським (див. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. - М., 1978; Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве.
- М., 1982). У 1984 р. ідея була підтримана і розвинена А.Р. Мацюком (див. Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического общества. - К.: Наукова думка, 1984). Цими вченими було обґрунтовано однорідність і цілісність предмета трудового права, дано глибоке обґрунтування колективно-трудових відносин, саме трудовий характер відносин між трудовим колективом, комітетом профспілки і підприємством; доведено, що предмет трудового права складають індивідуальні й колективні трудові відносини. Не всі вчені сприйняли цю позицію. Зокрема, професор А.С. Пашков вважав, що колективні відносини носять лише організаційний характер щодо встановлення умов праці й не можуть бути визнані трудовими відносинами нарівні з індивідуальними трудовими відносинами (див. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса // Государство и право. - 1995. -№3. - С.81).

Виробництво матеріальних і духовних благ здійснюється колективною працею, шляхом об'єднання зусиль трудящих. Колективний характер праці має базовий, об'єктивний характер. Колективна трудова діяльність утворює реальну систему суспільних зв'язків - відносин. У сфері колективних трудових відносин виникають колективні інтереси, які реалізуються в названих вище відносинах. Потрібно підкреслити визначальне значення колективних інтересів саме в сфері праці як матеріальної основи, загальної умови людського суспільства, особливо в умовах глобалізації економіки, розширення міжнародних зв'язків. Такі інтереси в сфері праці врегульовані правом і знаходять своє вирішення в організаційно-правовому механізмі їх узгодження, що все більш розширяється, взаємодії, нарешті, у захисті.

Колективні трудові відносини характеризуються наявністю колективних суб'єктів, які будучи визнані правом, отримали свій реальний правовий статус. Створено нове законодавство, прийнято закони України "Про колективні договори і угоди", "Про підприємства в Україні", "Про оплату праці", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", які створили легальну базу для функціонування колективних трудових відносин. Україна ратифікувала Конвенцію МОП №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 р.) (Бюлетень Мінпраці. - 1994. - №9-10), Конвенцію МОП №154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) (Постанова Верховної Ради України №3932-12 від 4 лютого 1994 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1994. - №23. - Ст. 165; Бюлетень Мінпраці. - 1994. - №6), Конвенцію №144 про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм (набула чинності для України 16 травня 1995 р.) (Закони України. Міжнародні договори України. - Т. 14. - К., 1999. - С. 215-218).

Суттєвою особливістю сучасного періоду є те, що з розвитком соціального партнерства колективні відносини вийшли за рамки підприємств і створили нову соціально-трудову вертикаль, що пронизує тканину трудових відносин від рівня конкретного підприємства до загальнонаціонального рівня.

У соціальному партнерстві держава виконує особливу роль - встановлення у законодавстві мінімальних стандартів і гарантій у сфері трудових відносин, а також здійснює пряме регулювання певних відносин і передбачає судовий захист у всіх випадках порушення трудових прав працівників і трудових колективів.

З прийняттям законів України "Про соціальне партнерство", "Про трудові колективи", "Про об'єднання роботодавців", проекти яких розробляються, буде закінчено формування правової бази - основи для реалізації колективних трудових відносин. Колективні трудові відносини - це середовище буття індивідуальних трудових відносин. Вони зайняли рівноправне місце з індивідуальними трудовими відносинами. Більше того, індивідуальні трудові відносини за тією правовою моделлю, котра складається у даний час, не можуть існувати без колективних правовідносин, оскільки для всіх роботодавців е обов'язковими зобов'язання, які визначені Генеральною, галузевою, регіональною угодами, а також колективним договором (інша справа, що зміст колективних угод поки що далекий від необхідного, але це питання вдосконалення правового регулювання, а не суті самої правової моделі). Слід визнати, що організаційний елемент властивий не тільки колективним правовідносинам, але рівною мірою й індивідуальним. Що являють собою інститути оплати праці, дисципліни праці, робочого часу як не організацію індивідуальних трудових відносин? За всіма елементами індивідуальних трудових відносин простежується зв'язок з колективними трудовими відносинами.

Може викликати заперечення висновок про включення відносин з розгляду індивідуальних і колективних трудових спорів (конфліктів) до складу колективних відносин, проте мова йде про досудовий розгляд трудових спорів: індивідуальних - комісіями у трудових спорах, колективних - примирними комісіями, трудовим арбітражем, незалежними посередниками. Видається, що комісії у трудових спорах, як орган розгляду індивідуальних трудових спорів, вичерпали себе і не має потреби зберігати їх у новому КЗпП. Їхній авторитет завжди був низьким, а тепер з прийняттям Конституції України з'явилася легальна можливість звертатися працівникам безпосередньо до суду за вирішенням трудового спору. Відносини щодо розгляду трудових спорів характеризуються усіма особливостями, характерними для колективних відносин. Їх розгляд здійснюється колективними органами, що спеціально створюються на підприємстві, і колективними методами, які виявляються в колегіальному порядку розгляду, і у колегіальному прийнятті рішень.

2. Особливості методу трудового права в умовах формування ринкових відносин

Якщо при характеристиці предмета трудового права необхідно визначити, що або яке коло суспільних відносин регулює дана галузь права, то метод трудового права відповідає на питання, як, якими способами, засобами проводиться це регулювання. Метод галузевого правового регулювання (метод галузі права) - це сукупність заходів, способів і форм вираження специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам даної галузі (Нерсесянс В.С. Общая теория права й государства. Учеб. для юридических вузов й факультетов. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1999. - С. 437). Метод правового регулювання має суттєве і навіть визначальне значення для окреслення предмета галузі права. За висновком професора С.С. Алексєєва, метод правового регулювання залишається головним і таким, що визначає у концентрованому вигляді юридичні особливості галузі (Алексеев С.С. Структура советского права. - М.: Юрид.лит., 1975. - С.176).

У загальній теорії права метод регулювання суспільних відносин характеризується наступними рисами:

1) порядком виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2) загальним юридичним становищем учасників правовідносин;

3) характером встановлення прав і обов'язків;

4) засобами, що забезпечують виконання обов'язків (санкціями).

В науці трудового права під методом розуміється спосіб, спеціальний правовий процес, за допомогою якого право впливає на суспільні відносини, встановлюються права і обов'язки, характер взаємовідносин суб'єктів, правові засоби впливу в разі порушення прав і обов'язків (див. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма "Консум", 1998. - С. 20).

Методу трудового права властивий договірний характер праці та встановлення його умов. Найбільш поширеною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір (контракт). В умовах переходу до ринкових відносин підвищується значення договорів - як колективних договорів і угод, так й індивідуальних договорів, у регулюванні трудових прав і обов'язків, умов праці та її оплати, соціально-побутового забезпечення працівників. Договірний спосіб регулювання поєднується з рекомендаційним та імперативним способами.

Заслуговує на увагу питання про специфіку співвідношення в трудовому праві імперативного і диспозитивного методів. Проблема полягає у визначенні співвідношення імперативних і диспозитивних норм: в яких випадках застосовувати формулу "повинен", "зобов'язаний", а в яких - "може". Зокрема, це питання пов'язане із загальним юридичним становищем суб'єктів трудового права - співвідношенням сторін при укладанні трудового договору.

У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні трудового договору сторони юридично рівні. Проте такий наголос мало що пояснює реальний стан із забезпеченням прав людини у сфері найманої праці. Юридична рівність має позитивне значення лише за умови економічної та соціальної рівності. Таке становище до деякої міри існувало в адміністративно-плановій економіці, коли функціонували всі підприємства, було досить робочих місць і не було безробіття в його сучасних масштабах. Однак з переходом до ринкової економіки, особливо в умовах економічної кризи, слід беззаперечно визнати, що роботодавець і найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це платоспроможний роботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція робочої сили значно перевищує попит. Тому всі положення законів, що направлені на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як можливість для сторін (сторони можуть...), а як обов'язок роботодавця, щоб у такий спосіб виключити двозначність у правовому вирішенні питання. Думається, що становище сторін при укладенні трудового договору характеризується не рівністю, а свободою вибору. Це більш відповідає реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні рівності соціальної, і працівник потребує правового захисту. Харківський вчений В. Жернаков слушно приходить до висновку, що "примус до праці треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері" (Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудового права України // Право України. - 1999. - №3. - С. 34).

У процесі трудових відносин працівник повинен підкорятися волі роботодавця. Разом з тим обидві сторони трудового договору повинні підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Характер встановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових правовідносин характеризується, по-перше, участю трудових колективів, профспілкових органів або інших уповноважених на представництво трудовими колективами органів у встановленні й застосуванні умов праці найманих працівників, та, по-друге, поєднанням централізованого і локального регулювання трудових відносин.

Централізоване регулювання передбачає закріплення мінімального рівня гарантій трудових прав працівників - так званих соціальних стандартів. При цьому в прийнятих нормативно-правових актах містяться як імперативні, так і рекомендаційні норми, які конкретизуються за допомогою локальних норм у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях про преміювання, положеннях про винагороду за підсумками роботи за рік та в інших локальних нормативно-правових актах. У ринкових умовах буде розширюватися зона диспозитивного методу і, як наслідок, зростатиме роль локальної нормотворчості. Очевидно, потрібно стерегтися перегину в бік диспозитивного методу. Це здатне викликати порушення прав працівників. У законодавстві повинні бути чітко сформульовані положення, які не можуть бути змінені на шкоду працівникові.

У зв'язку з цим заслуговує на увагу зарубіжна практика. Так, в новому Трудовому кодексі Угорщини (1992 р.), який характеризується як "кодекс конвергенції соціалізму і капіталізму" і підготовлений на високому професійному рівні, виділені наступні різновиди норм:

- абсолютно імперативні норми, які не можна змінювати як у бік підприємців, так і працівників;

- абсолютно диспозитивні норми, які діють, якщо сторони не домовилися про інше. У таких випадках допускається пониження нижчої межі прав працівників, тобто погіршення їх положення порівняно із законодавством, якщо сторони, в тому числі сам працівник, згодні;

- відносно імперативні. Ці норми можуть бути в трьох варіантах:

1) норми не можна змінювати на шкоду працівника, але можна - на шкоду наймача;

2) норми не можна змінювати на користь працівника, але можна погіршувати його становище порівняно із законодавством;

3) норми не можуть погіршувати становище працівників порівняно із законодавством, але можуть поліпшувати рівень правових гарантій для працівників (Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 215-216).

Методу трудового права властива своя специфіка захисту трудових прав і забезпечення виконання обов'язків. У перехідний до ринку період повинна посилюватися захисна функція профспілок. Для захисту трудових прав працівників на підприємствах обираються комісії з трудових спорів, розширено судовий захист трудових прав громадян. У перспективі планується створення спеціалізованих трудових судів. У даний час згідно з Конституцією України працівник має право оскаржити до суду будь-яке порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я працівників на виробництві здійснюють органи, котрі діють за межами підприємства і не залежать від власника або уповноваженого ним органу. Належне виконання працівниками трудових обов'язків забезпечується заходами дисциплінарної та матеріальної відповідальності.

3. Система трудового права і система трудового законодавства

Систему трудового права утворюють всі діючі юридичні норми, що регулюють суспільні відносини, які становлять предмет даної галузі права.
Структура системи трудового права - це об'єктивно зумовлена внутрішня організація галузі права, що виявляється в єдності, узгодженності й розподілі правових норм за інститутами та іншими галузевими структурними утвореннями.

Системність - закономірна, неодмінна властивість об'єктивного права. Її деформація, руйнування - аномалія, "хвороба" права, яка може звести нанівець його регулятивні можливості, перешкодити очікуваному законодавцем соціальному результату. Соціальне призначення, соціальна суть системи права - служити нормативною базою, підмурівком державного забезпечення певних суспільних відносин, цілеспрямованого впливу на них (Рабінович П.М. Основи загальної теорії права та держави. - К., 1994. - С. 94-95).

У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система трудового права структурно складається з Загальної та Особливої частин. Усі правові норми, що визначають загальні положення в регулюванні праці, належать до Загальної частини. Це норми, що визначають предмет, метод, принципи трудового права тощо.

До Особливої частини традиційно відносили правові інститути, що регулюють окремі елементи трудових відносини, а також відносини, тісно пов'язані з трудовими: забезпечення зайнятості й працевлаштування; трудовий договір; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; матеріальна відповідальність сторін трудового договору; дисципліна праці; охорона праці; пільги для осіб, які суміщають роботу з навчанням; трудові спори; нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.
Є й інші точки зору. Так, на думку П.Д. Пилипенка, поділ трудового права на Загальну і Особливу частини носить штучний характер (див. Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. - Львів: Вільна Україна, 1996. - С.15).

Немає між авторами єдності з приводу приналежності окремих правових інститутів до Загальної або Особливої частини.

Разом з тим розвиток трудового права в постсоціалістичних та індустріально розвинутих державах свідчить про новий підхід до системи трудового права. Зокрема, заслуговує аналітичного дослідження Трудовий кодекс Угорщини (1992), про який згадувалося вище, котрий синтезував усі позитивні надбання попереднього угорського трудового права і положення трудового законодавства розвинених країн Заходу, передусім ФРН, тобто країн так званого ринкового капіталізму, чітко зорієнтованих на соціальну ринкову економіку. Трудовий кодекс Угорщини являє собою європейський тип трудового права, для якого є характерним одночасне визнання ролі капіталу, приватної власності, прерогативи підприємців і не менш важливої ролі праці, профспілок, трудових колективів, встановлення чисельних обмежень господарської влади (Киселев Й. Я. Цит. раб. - С. 214). Цей Кодекс складається з таких частин: загальні положення; колективні трудові відносини; індивідуальні трудові відносини, трудові спори; заключні та перехідні положення.

Професор І.Я. Кисельов в основу свого монографічного дослідження "Зарубежное трудовое право" по суті поклав структуру сучасного трудового права, в якому виділяє загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право; процесуальне трудове право; колізійне трудове право.

Ці ідеї заслуговують найуважнішого вивчення, бо відповідають і реальному розвиткові трудових відносин в Україні, а також тенденції до уніфікації моделей правового регулювання на міжнародному рівні, зокрема європейському.

З урахуванням викладеної аргументації про зміст предмета трудового права, ми вважаємо, що структура трудового права України, що формується, складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право.