Поняття і загальна характеристика трудових суперечок

16

Зміст

Введення

1. Поняття і загальна характеристика трудових суперечок

2. Нормативні акти, регулюючі розгляд трудових суперечок

3. Розгляд і дозвіл індивідуальних трудових суперечок в досудовому порядку

Висновок

Список використаних джерел і досліджень

• Введення
• Ринкова економіка неможлива без застосування людської праці. Це аксіома, проте доводиться констатувати, що, захоплюючись чисто економічними категоріями, сучасні російські політики і підприємці нерідко забувають про це. На перше місце виходять проблеми власності, організаційно - правових форм підприємництва, інвестицій, прибули, податків. Безумовно, все це дуже важливі елементи ринкової економіки, але вона не може існувати без ринку праці, на якій продається і купує такий специфічний "товар", як робоча сила, здібності людини до того або іншого виду праці. Все інше похідно від цього. Нерозуміння цієї достатньо простої речі створює базу для соціальних конфліктів в основній сфері людської діяльності.
• Людське суспільство у принципі не може існувати безконфліктно. Це добре відоме фахівцям в області конфликтологии. В цивілізованому суспільстві повинні створюватися всі умови якщо не для усунення причин конфліктів, то хоча б для пом'якшення їх наслідків. Це дуже непроста задача, і вона розв'язується, але тим важче, ніж більш кризова ситуація складається для окремої людини або суспільства в цілому.
• Трудове законодавство певною мірою вирішує ці питання, регулюючи порядок розгляду трудових конфліктів. Цей порядок істотно розрізняється залежно від складу учасників. Трудові конфлікти можуть бути індивідуальними і колективними. І хоча колективні суперечки виникають набагато рідше, ніж індивідуальні, вони таять в собі набагато велику небезпеку для працедавців, для стабільності їх бізнесу, та і всього суспільства в цілому. О рассмотрении коллективных трудовых споров см. статью А.М. Куренного «Коллективные трудовые споры», о рассмотрении индивидуальных трудовых споров в суде - статья И.А. Костян «Процессуальные особенности рассмотрения и разрешение индивидуальных споров» в журнале «Законы России: опыт, анализ, практика». 2007. №4.
• 1. Поняття і загальна характеристика трудових суперечок
• Трудові конфлікти між сторонами трудових правовідносин, тобто працедавцем і працівником, можуть виникати з різних приводів, різним підставам і на будь-якому етапі трудового правовідношення. Причому вони можуть не тільки виникати в період дії трудового правовідношення, але і передувати йому або приходити йому на зміну. Проте при цьому конфлікт не завжди розглядається як синонім правового терміну "трудова суперечка".
• Конфлікт може "тліти", при цьому сторони не роблять ніяких зусиль, щоб його погасити, вирішення конфлікту можливо сторонами добровільно в результаті переговорів. Але якщо він не розв'язується його учасниками і виникає необхідність залучення до його дозволу спеціальних уповноважених на це органів, конфлікт переростає в трудову суперечку.
• Проте не всякий конфлікт можна назвати суперечкою в юридичному значенні. Учасники відносин, регульованих трудовим правом, можуть вирішити свій конфлікт мирним шляхом і не допустити переходу виникаючих між ними розбіжностей в стадію трудової суперечки.
• В той же час не можна не враховувати психологічні чинники. Так, більшість працівників, не дивлячись на незадоволеність неправомірними діями працедавця, все ж таки уникає обігу за захистом своїх прав до компетентних органів, побоюючись (і не без підстав) опинитися не біля справ. Адже працівник після дозволу суперечки в його користь знову залишається наодинці з працедавцем, від якого завжди знаходиться в залежності. Формально рівноправні сторони фактично неравноправны в трудових відносинах.
• У випадках, якщо розбіжності не стають предметом розгляду спеціальних органів, вони не переростають в трудову суперечку. Проте дозвіл трудових конфліктів без стороннього втручання не завжди можливо. Законодавство про трудові суперечки якраз і покликане дозволяти їх в рамках цивілізованих процедур.
• Розгляд трудових суперечок у встановленому законодавством порядку (у тому числі і спеціально уповноваженими на те органами) дає можливість захистити право громадян на працю. Крім того, суспільство одержує інформацію про реальне положення справ у сфері трудових відносин, що дозволяє вносити корективи в їх правове регулювання.
• В чинному російському законодавстві трудові суперечки визначаються як неврегульовані розбіжності між сторонами трудових відносин и/или їх представниками з питань встановлення, зміни і застосування умов праці, встановлених в законодавчому або договірному порядку (ст. ст. 381, 398 ТК).
• Законодавець зв'язав визначення трудової суперечки з його предметом, учасниками і встановленням моменту початку конфлікту, який означає, що суб'єкти, що сперечаються, не змогли врегулювати виниклі між ними розбіжності шляхом переговорів без стороннього втручання.
• При колективній і індивідуальній трудовій суперечці як сторони називаються працівники і працедавці, і проте ці види суперечок істотно розрізняються складом учасників і механізмом їх розгляду.
• Так, в суд пред'являються десятки практично ідентичних позовів (наприклад, при затримці заробітної платні). Але такі суперечки не стають колективними. В цьому випадку виникає індивідуальна трудова суперечка між кожним працівником, що вважає, що цим фактом ущемлені його інтереси, і працедавцем. Трудове і процесуальне законодавство не передбачає можливості пред'явлення "групових ("з'єднаних") позовів".
• Крім того, колективні трудові суперечки можуть виникати лише між найманими працівниками і працедавцем, у якого вони працюють, тоді як індивідуальні суперечки можливі не тільки з приводу змісту конкретного правовідношення, але і з питань, що виникли до укладення трудового договору або в період його дії (і навіть після закінчення дії такого правовідношення). Предметом індивідуальних трудових суперечок можуть бути не тільки трудові, але і тісно пов'язані з ними інші відносини.
• 2. Нормативні акти, регулюючі розгляд трудових суперечок
• Основними нормативними актами, регулюючими трудові відносини, у тому числі і порядок розгляду і дозволу трудових суперечок, є закони Російської Федерації. В першу чергу це Конституція РФ, що закріплює основні права у сфері праці, і серед них - право на захист своїх прав (у тому числі право на судовий захист).
• В Ухвалі Пленуму Верховного Суду РФ від 31 жовтня 1995 р. N 8 "Про деякі питання застосування судами Конституції Російської Федерації при здійсненні правосуддя" відзначено, що закріплене в Конституції РФ положення про її вищу юридичну силу і пряму дію означає, що всі конституційні норми мають верховенство над законами і підзаконними актами, через що суди при розгляді конкретних судових справ повинні керуватися Конституцією РФ.
• До числа найважливіших нормативних актів, регулюючих розгляд трудових суперечок, відноситься Трудовий кодекс РФ, в якому гл. 60 і 61 спеціально присвячені цій проблемі.
• Такий важливий орган по розгляду трудових суперечок, як суд, застосовує норми не тільки матеріального (ТК, інші закони і інші нормативні правові акти), але і процесуального права, перш за все норми Цивільного процесуального кодексу РФ (далі - ГПК).
• Оскільки трудове законодавство є предметом сумісного ведення Російської Федерації і її суб'єктів, те правове регулювання трудових відносин здійснюється і на рівні законів суб'єктів Федерації.
• Питання правового регулювання трудових відносин знаходять віддзеркалення і в нормативних правових актах іншого рівня - в указах Президента РФ, ухвалах і розпорядженнях Уряду РФ, в актах міністерств і відомств. Ієрархія правових актів повинна дотримуватися по всій вертикалі актів, регулюючих трудові відносини.
• Принцип верховенства закону є одним з наріжних для російської правової системи і повинен неухильно застосовуватися на будь-якій стадії розгляду суперечок (у тому числі і трудових).
• Так, в ст. 11 ГПК, де прямо закріплюється цей принцип, записано, що суд, встановивши при дозволі цивільної справи, що нормативний правовий акт не відповідає нормативному правовому акту, що має велику юридичну силу, застосовує норми акту, що має найбільшу юридичну силу.
• В числі нормативних актів, регулюючих трудові відносини, вельми значна частка локальних нормативних актів, конкретних працедавців, що приймаються на рівні, - господарських суспільств, підприємств, установ, організацій, інших організаційно-правових форм (далі - організацій). Поступово збільшується кількість актів, що приймаються в рамках соціального партнерства на рівні регіонів, галузей національної економіки.
• Сучасне російське трудове законодавство прагне максимально врахувати світовий досвід, міжнародно-правові акти. Більш того, відповідно до Конституції РФ (ст. 15) загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договоры Російській Федерації є складовою частиною її правової системи. Якщо міжнародним договором Російської Федерації встановлені інші правила, ніж передбачені законом, то застосовуються правила міжнародного договору.
• Таким чином, в Конституції РФ закріплений принцип пріоритету міжнародно-правових норм над нормами національного законодавства. Аналогічний принцип фіксується і в галузевих законах. Ця нова для правової системи Росії ситуація припускає знання міжнародно-правових норм російськими судами, органами державної влади і управління і уміння застосовувати їх.
• При дозволі трудових суперечок судам необхідно враховувати роз'яснення Пленуму Верховного Суду РФ, дані в Ухвалі від 10 жовтня 2003 р. N 5 "Про застосування судами загальної юрисдикції загальновизнаних принципів і норм міжнародного права і міжнародних договорів Російської Федерації".
• Крім того, Конституція РФ (ст. 46) закріплює право кожного громадянина відповідно до міжнародних договорів Російської Федерації звертатися до міждержавних органів по захисту прав і свобод людини, якщо вичерпані всі наявні внутрідержавні засоби правового захисту.
• Практична реалізація даної конституційної норми в перспективі може привести до нестандартним для сьогоднішньої правової системи ситуацій.
• Вступ Росії в 1996 р. в Раду Європи дає російським громадянам додаткові гарантії захисту своїх прав і накладає на державні органи додаткові обов'язки по дотриманню прав людини (у тому числі і у сфері трудових відносин).
• Велике значення для розгляду трудових суперечок має судова практика. Конституція РФ (ст. 126) зберегла право Верховного Суду РФ давати роз'яснення з питань практики судів загальної юрисдикції, проте без вказівки на те, що вони є керівними. Ухвали Пленуму Верховного Суду РФ не є офіційними джерелами права і не входять в систему нормативних актів, але містять судове тлумачення відповідних питань, і суди, розглядаючи конкретні справи, орієнтуються на них і використовують для вироблення одноманітної судової політики. Росія - країна континентальної системи права, тут відсутнє поняття судового прецеденту, проте публіковані огляди судової практики і присудження по конкретних справах роблять певний вплив на формування одноманітності в застосуванні права, допомагаючи сформулювати аргументування при ухваленні рішень. Тому фахівці в області трудового права і сторони трудової суперечки не повинні ігнорувати і це джерело інформації.
• Важливе значення для одноманітного застосування законодавства при розгляді індивідуальних трудових суперечок мають ухвали Пленуму Верховного Суду РФ. В першу чергу ця Ухвала Пленуму від 17 березня 2004 р. N 2 (в ред. від 28 грудня 2006 р.) "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", а також відповідні ухвали, що стосуються питань застосування законодавства про матеріальну відповідальність (Ухвала від 16 листопаду 2006 р. N 52 "Про застосування судами законодавства, регулюючого матеріальну відповідальність працівників за збиток, заподіяний працедавцю"), про працю жінок, про працю молоді, про компенсацію моральної шкоди.
• 3. Розгляд і дозвіл індивідуальних трудових суперечок в досудовому порядку
• Індивідуальні трудові суперечки розглядаються комісіями по трудових суперечках і судами (ст. 382 ТК).
• Значна частина трудових суперечок сьогодні розглядається світовими суддями.
• Законодавство передбачає в певних випадках спеціальний порядок досудового розгляду окремих категорій трудових конфліктів в рамках реалізації такої державної функції, як нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю і про його охорону. До числа такого роду державних органів відноситься Федеральна інспекція праці. Її органи, зокрема, ведуть прийом і розглядають заяви, листи, скарги і інший обіг працівників про порушення їх трудових прав, вживають заходів по усуненню виявлених порушень і відновленню порушених прав (ст. 356 ТК). В той же час вони, відповідно до ст. 382 ТК, не є органами по розгляду індивідуальних трудових суперечок.
• ТК включає в круг питань, що розглядаються органами по розгляду трудових суперечок, як спори з питань застосування законів і нормативних правових актів і умов трудового договору, так і спори з приводу встановлення умов праці.
• Стороною суперечки може бути не тільки працівник, безпосередньо працюючий у працедавця, але і його колишній працівник - з питань, що відносяться до змісту трудового відношення, в якому він полягав з цим працедавцем у минулому. В рівному ступені стороною суперечки може виявитися і громадянин, який виявив бажання вступити з працедавцем в трудове відношення, проте отримав відмову в ув'язненні трудового договору (якщо даний громадянин вважає цю відмову необгрунтованою).
• Ініціаторами розгляду індивідуальної трудової суперечки можуть виступати і особи, що не є стороною конкретного трудового відношення, наприклад, виборний орган первинної профспілкової організації, не згідний з рішенням комісії по трудових суперечках; прокурор, якщо рішення комісії по трудових суперечках не відповідає законам або іншим нормативним правовим актам (ст. 391 ТК).
• Вельми ефективною ланкою в системі розгляду індивідуальних трудових суперечок при умілому використовуванні їх потенціалу можуть бути комісії по трудових суперечках (КТС). Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок в КТС визначений ст. ст. 384 - 389 ТК.
• КТС є первинним (досудовим) органом по розгляду цих суперечок, що виникають між працівником і працедавцем. В ній може розглядатися абсолютна більшість індивідуальних трудових суперечок (якщо комісія створена і якщо працівник виявив бажання в неї звернутися). Виняток становлять деякі категорії суперечок, для яких встановлений інший порядок розгляду (ст. 391 ТК).
• Як правило, в КТС розглядаються наступні основні категорії індивідуальних трудових суперечок: про зміну деяких умов трудового договору, визначених його сторонами; про оплату праці (по більшості її аспектів); про гарантійні і компенсаційні виплати; про зняття дисциплінарних стягнень і ін.
• Їх діяльність будується на загальних принципах розгляду трудових суперечок. Один з головних - доступність обігу до органів, розглядаючих трудових суперечок. Як правило, суперечки спочатку розглядаються в організації, що спрощує процедуру збору доказів і скорочує терміни їх розгляду. Якщо сторони не можуть знайти взаємоприйнятне рішення в рамках організації, розгляд суперечки переходить в суд (трудові суперечки можуть бути розглянутий там же і спочатку).
• КТС утворюються з рівного числа представників працівників і працедавця. Важливим положенням є закріплення обов'язку як працедавця, так і представницького органу працівників при отриманні у письмовій формі пропозиції від іншої сторони про створення КТС направити в комісію своїх представників. Законодавець встановлює термін, протягом якого працедавець і представницький орган працівників зобов'язаний направити в КТС своїх представників. Для цього їм відводиться максимум десять днів.
• Представники працівників можуть бути вибраний в КТС на загальному зборі (конференції) працівників організації. Вони можуть бути делегований туди представницьким органом працівників, проте і в цьому випадку потрібне їх подальше твердження на загальному зборі (конференції) працівників організації.
• Представники працедавця призначаються в комісію керівником організації, працедавцем - індивідуальним підприємцем.
• Бажано, щоб в комісію входили люди, певні уявлення, що мають, про трудове законодавство (юристи, економісти по праці, працівники кадрових служб і т.д.).
• КТС можуть створюватися не тільки на рівні працедавця в цілому, але і в структурних підрозділах. Рішення про це ухвалюється на загальному зборі (конференції). Принципи і порядок діяльності комісій однакові для всіх рівнів. Компетенція залежить від повноважень, якими наділюють відповідні структурні підрозділи.
• Суперечка, розглянута в КТС підрозділи, у разі незгоди однієї із сторін спора з її рішенням переходить відразу в суд, а не в КТС організації (працедавця).
• Організаційно-технічне забезпечення діяльності КТС (виділення відповідного приміщення, забезпечення оргтехнікою, доручення комусь з працівників організації ведення документації комісії) покладається на працедавця.
• Працівник може звернутися в КТС за дозволом суперечки протягом трьох місяців з моменту, коли він взнав або повинен був дізнатися про порушення свого права. Отже, і правом обігу в комісію наділює лише працівник, але не працедавець.
• Пропуск працівником встановленого для обігу в КТС терміну не означає неможливості розгляду суперечки. Все залежить від причини пропуску терміну і від оцінки комісією цього факту.
• Законодавство не встановлює якої-небудь спеціальної форми заяви, що подається в КТС. Головне, щоб в ньому були сформульовані всі вимоги заявника. Заява повинна бути зареєстрований в КТС.
• ТК встановлює достатньо жорсткі терміни для розгляду суперечки в КТС - десять календарних днів з моменту надходження заяви.
• За загальним правилом суперечка розглядається у присутності працівника або його представника. Розгляд суперечки у відсутність працівника або його представника допускається, якщо працівник представить в комісію відповідну письмову заяву.
• У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд суперечки відкладається і призначається інша дата. Якщо ж працівник або його представник не є на засідання комісії повторно без поважних причин, остання має право зняти заяву з розгляду.
• В межах встановленого законом тримісячного терміну працівник може знов звернутися в комісію із заявою про розгляд свого питання.
• Трудове законодавство не містить детального регулювання процедури розгляду трудових суперечок в КТС і визначає її лише у загальних рисах. Тому КТС має право самостійно вирішувати ці питання. Доцільно на локальному рівні розробити регламент роботи КТС, включивши в нього основні положення, закріплені в ТК, і передбачивши специфічні особливості організації або її структурного підрозділу, в рамках яких діє комісія.
• КТС має право запрошувати на своє засідання і вислуховувати свідків і фахівців, а також представника працедавця.
• Крім того, комісія має право запрошувати всі необхідні для розгляду суперечки документи. Для працедавця їх уявлення є юридичним обов'язком. Більш того, працедавець (його представники) зобов'язаний представляти необхідні документи в строк, встановлений комісією.
• Принцип паритетності, встановлений в основу створення і діяльності комісії, реалізується і при визначенні кворуму. На кожному засіданні повинна бути присутній не менше половина членів, представляючих працівників, і не менше половину членів, що представляють працедавця.
• Хід роботи комісії і її результати відображаються в протоколі, який підписується головою КТС або його заступником і завіряється друком.
• В переважній більшості індивідуальних трудових суперечок той, що виносить рішень пов'язаний з дослідженням документів, підтверджуючих або спростовують заявлені працівником в КТС вимоги.
• В заяві працівника, що подається в КТС, повинні бути чітко виражений його вимоги і прикладений підтверджуючі ці вимоги документи.
• КТС ухвалює рішення таємним голосуванням. Для ухвалення рішення достатньо простої більшості голосів присутніх на засіданні членів комісії.
• Кожний член КТС ухвалює рішення самостійно, не будучи зв'язаним своєю приналежністю до представників працівників або працедавця. Він повинен керуватися лише законодавством про працю, іншими нормативними правовими актами і матеріалами за конкретною заявою, що стала предметом розгляду його в комісії.
• Розглянувши трудову суперечку, комісія виносить мотивоване рішення. В резолютивній частині рішення в імперативній формі висловлюється істота рішення. Це рішення може зобов'язати працедавця вчинити певні дії або відмовити в задоволенні заявлених працівником вимог. Якщо вимоги працівника задовольняються частково, в рішенні перераховуються конкретні дії, які зобов'язаний зробити працедавець, а також вимоги працівника, в задоволенні яких відмовлено.
• Рішення повинне бути максимальний конкретним, не допускаючим різного тлумачення. Якщо суперечка торкається грошових вимог працівника, то указується точна сума, що підлягає виплаті.
• Рішення повинне бути обгрунтовано посиланням на конкретні юридичні норми (закон, інший нормативний правовий акт).
• В рішенні КТС необхідно вказати результати таємного голосування її членів.
• Відповідно до ст. 389 ТК рішення КТС підлягає виконанню працедавцем в триденний термін після закінчення десяти днів, передбачених на оскарження. Цей термін обчислюється з моменту вручення працедавцю копії рішення КТС, винесеного по суперечці.
• Працедавець може добровільно виконати рішення КТС. Якщо ж він у вказані терміни не виконав рішення КТС, то вступає в дію механізм примусового виконання рішення: КТС у встановлений термін видає працівнику посвідчення, яке входить в перелік виконавчих документів (ст. 7 Федерального закону від 21 липня 1997 р. N 119-ФЗ "Про виконавче виробництво").
• На підставі посвідчення, виданого КТС і пред'явленого не пізніше тримісячного терміну з дня його отримання в суд, судовий пристав-виконавець виконує рішення комісії в примусовому порядку.
• У разі надходження скарги на рішення КТС реалізація винесеного комісією рішення може бути припинений.
• Розгляд трудової суперечки в суді є другою стадією для більшості індивідуальних трудових суперечок, за винятком випадків, коли такі суперечки розглядаються безпосередньо в судах (див. ст. 391 ТК).
• Право на оскарження рішення КТС належить працівнику, працедавцю і профспілці, що захищає інтереси працівника (ст. 391 ТК).
• Для оскарження в суд рішення, винесеного КТС, встановлений 10-дневный термін, який обчислюється з дня вручення працівнику або працедавцю копії рішення.
• Висновок
• Конфліктогенность сьогоднішній Росії багато разів збільшилася. Це викликано силовою і швидкою трансформацією країни в постсоціалістичне суспільство (для частини суспільства цей процес протікає украй хворобливо). Глибокі зміни в його соціально - політичній структурі супроводяться і частково викликаються радикальним перерозподілом власності і влади. Кореній ломці піддаються практично всі сторони життя суспільства і людини. Положення усугубляє зниженням життєвого рівня переважної більшості населення. До того ж в російському суспільстві слабо розвинуті традиції компромісу, терпимість до думок і позицій інших людей. Лише небагато з нас здатні спокійно сприймати позиції і дії, які нам чимось не до душі. Незадовільним є і відношення владних структур до інтересів різних груп населення.
• Зміни, що відбуваються в російській економіці, також супроводяться конфліктами, що в більшості випадків пояснюється культурою управління, яка може бути інноваційною і традиційною, соціально направленої і кланової, функціонально або особово орієнтованої і проч. Відмінності в культурі управління неминуче приводять до зіткнень, викликають неадекватну поведінку.
• Навіть зовні процвітаючі нові власники і менеджери нового типу знаходяться в хронічній конфліктній ситуації. З одного боку, вони піддаються постійному тиску властей і щодня чекають від них негативних економічних або правових рішень або санкцій, з іншою - випробовують неоднозначне відношення до себе великих мас населення.
• Держава за допомогою трудового права створює механізм, націлений на взаємний облік інтересів сторін - учасників трудових відносин. Проте не слід переоцінювати роль права, яке саме по собі не в змозі розв'язати політичні і економічні проблеми. Тому украй важливо наявність в правовій системі норм, що гарантують ефективний механізм розгляду конфліктів, їх справедливого дозволу і реалізації винесених рішень.
• Ведуча роль в регулюванні суспільних відносин (у тому числі і у сфері праці) належить праву. Конституція Російської Федерації 1993 року визначає Росію як демократичну федеральну правову державу з республіканською формою правління. Будучи базою для розвитку і вдосконалення всього російського законодавства, Конституція РФ закріплює широкий спектр прав і свобод людини і громадянина.