Прием на работу. Увольнение. Перевод на другую работу

Государственное образовательное учреждение

профессионального высшего образования

«Челябинский государственный университет».

Костанайский филиал

Кафедра социально - экономических дисциплин.

Реферат

Дисциплина: Правоведение

Тема: Прием на работу. Увольнение.

Перевод на другую работу.

Исп. Студентка экономического

факультета 1 курса заочного

отделения Горст М.В. гр.ФиКЗ-104

Костанай 2008

План

1. Трудовые договоры. Виды, порядок и содержание трудовых договоров. Прием на работу.

2. Виды переводов на другую работу.

3. Увольнение. Основание и порядок увольнения.

4. Заключение.

5. Использованная литература.

1. Трудовой договор имеет большое народнохозяйственное и правовое значение.

Во - первых, он является основной правовой формой привлечения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Трудовой договор закрепляет работников за определенными предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями народного хозяйства и районами страны, включает их в трудовые коллективы.

Во - вторых, он является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда.

В - третьих, трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения работника, порождая это правоотношение и действие его во времени. По трудовому договору работник становится членом определенного трудового коллектива.

В - четвертых, трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей предусмотренных другими институтами особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д. ), т.е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.).

В - пятых, трудовой договор является правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива как вступающего в эту кооперацию труда. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору они, так же как и права коллектива, распространяются и на каждого вновь вступающего на основании трудового договора в данный трудовой коллектив.

В - шестых, трудовые договоры отражают и индивидуально - договорный метод в определенной части регулирования трудовых отношений работников, определяя такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы и другие, устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и дополнительные трудовые льготы.

В - седьмых, трудовой договор - договор личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связанны, но их надо различать. Трудовой договор - это соглашение, т.е. юридический акт, трудовое же правоотношение - это правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.

С заключением трудового договора гражданин становится членом конкретного трудового коллектива и приобретает право участвовать в управлении данной организацией. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника.

Свобода трудового договора означает, что граждане: а) свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые договоры. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

Под содержанием любого трудового договора понимаются все его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий. Эти условия договора определяют правомочия и обязанности сторон. Различаем: содержание трудового договора - это все его условия, а содержание трудового правоотношения - это права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъективные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду на данном производстве, которому стороны по договору обязались подчиняться. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора: а) непосредственные, устанавливаемые непосредственно соглашением сторон при заключении трудового договора; б) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые не могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). Поэтому о производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия уже в силу закона и договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку производства) обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон, устанавливают больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может быть определена при неполном рабочем времени или на дому либо быть временной и т.д. непосредственные, оговариваемые сторонами условия в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Необходимые условия - это такие условия , при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: а) о месте работы (организация, расположенная на день заключения договора в определенной местности); б) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности, совмещении профессий; в) о размере заработной платы работника организации, а также служащих тех организаций, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка (т.е. возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера). Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе платы не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено прямо законодательством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник, - какой оклад по его разряду установлен в соответствии с единой 18 - разрядной тарифной сеткой.

Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама организация - работодатель, то и здесь общий размер заработной платы работника определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция в первую очередь индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается производство данного работодателя с месторасположением его на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, т.е. в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы.

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре шофера, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемой характером и целью трудовых функций, например металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т.д.

Специальность - это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: хирург, окулист, невропатолог и т.д.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять, а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. А каждая из этих категорий делится на группы.

В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также изменен объем выполняемых работ. Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 24 КЗоЕ РФ, запрещающей администрации требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора.

При заключении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные условия в пределах, допускаемых законодательством. Они так называются потому, что они могут быть, а могут и не быть - без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Если стороны не пришли к соглашению пот дополнительным условиям, то договор тоже считается не заключенным. И хотя трудовой договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его недействительно и не подлежит защите. Весь трудовой договор считается недействительным, когда нарушено условие о праводееспособности трудящегося. Это в тех случаях когда: а) принято лицо без соответствующего медицинского образования на должность врача; б) принято лицо не достигшее 15 лет; в) принято лицо, которое приговором суда запрещено занимать эту должность; г) на материально ответственную должность принято лицо, имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления. Все указанные лица должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема. Как правило, договор считается заключенным, когда он подписан обеими сторонами.

Процесс заключения договора - это прием трудящегося на работу в качестве работника. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 16 КЗоТ РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискриминацию надо отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничение при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требования либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, подростки, инвалиды, и т.д.). Статья 170 КЗоТ РФ запрещает отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им зарплату по мотивам, связанным с беременностью или кормлением ребенка. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций (ч.4 ст.18 КЗоТ РФ). Администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, а направленными органами занятости на работу в счет квоты (брони), с молодыми рабочими по окончании профессионально - технических заведений и с молодыми специалистами по окончании высших и средних профессиональных образовательных заведений, если они были данным работодателем заявлены для подготовки по договору с этим образовательным учреждением, а также с лицами, направленными по организованному договору.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не исчерпывающий, и практика его дополняет. Необоснованный отказ в приеме на работу трудящийся может обжаловать непосредственно в суд. Прием на работу должен, как указывалось, производится по принципу подбора кадров по их деловым качествам, который, ныне нередко нарушается, когда прием идет по личным связям, личной преданности, а профессионализм слабо учитывается, что, вредит производству.

Испытательный срок. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание в целях проверки соответствия принимаемого работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без согласования с профкомом и без выплаты выходного пособия (ст. 23 КЗоТ РФ).

В испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды отсутствия работника на работе по уважительной причине. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия. Устанавливать срок испытания свыше предусмотренного законом, а также продлевать срок после заключения договора администрация не имеет права, хотя бы и было на это согласие работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, т.е. в него включаются и не рабочие дни. Испытательный срок может быть установлен до трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзным комитетом - до шести месяцев (ст. 22 КЗоТ РФ). Когда испытательный срок истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях (ч. 1 ст. 23 КЗоТ РФ).

Испытание нельзя устанавливать при приеме на работу подростков до 18 лет, молодых рабочих, поступающих по окончании профтехучилищ, молодых специалистов по окончании высших и средних специальных заведений , инвалидов труда и Отечественной войны, направленных на работу в счет квоты, а также при приеме на работу в другую местность и при переводе на другую работу и в другую организацию(ст. 21 КЗоТ РФ). Не устанавливается испытание при приеме на работу для производственного обучения, а также временным, сезонным и выборным работникам, при приеме по конкурсу, при заключении срочного трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 18 КЗоТ РФ). Имеется типовой образец письменной формы трудового договора утвержденный постановлением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г. № 135, и утвержденные этим постановлением Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме. Здесь рекомендуется указывать дату начала работы и дату ее окончания лишь при срочном трудовом договоре, что еще раз подтверждает что срок начала работы не является необходимым условием для всех трудовых договоров. Письменная форма соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых письменное оформление производится только с их согласия. Прием на работу оформляется приказом администрации, объявляемым работнику под расписку. При приеме на работу трудящийся обязан предъявить трудовую книжку и паспорт, а уволенный из Вооруженных сил - военный билет.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности гражданина. Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии работника. На поступающих впервые на работу администрация обязана заполнить трудовую книжку в течении первой недели работы и вручить ее в торжественной обстановке в присутствии коллектива цеха, бригады. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, его специальности, разряде, и о его работе, о приеме на работу, о постоянных переводах, указываются причины увольнения с работы, а также сведения о поощрениях и наградах работника. Взыскания в ней не отмечаются. Во время работы трудовая книжка хранится у администрации и выдается работнику при увольнении на руки в день увольнения. Записи о причинах увольнения должны в ней производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. При увольнении по инициативе работника по уважительной указанной в законе причине (болезнь, инвалидность, уход на учебу, пенсию и т.д.), в трудовой книжке делается запись с указанием этих причин (ст. 39 КЗоТ РФ).

При приеме на работу требующую специальных знаний, администрация вправе потребовать от работника предъявления документа о специальном образовании. Запрещается требовать при приеме на работу представления характеристик (за исключением случаев прямо предусмотренных в законе), а также иных справок и документов (ст. 19 КЗоТ РФ). При поступлении гражданина на работу администрация обязана: а) ознакомить работника с порученной работой, условиями труда и разъяснить его права и обязанности; б) ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим в данной организации; проинструктировать принятого работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

Виды трудовых договоров. Все трудовые договора по времени их действия законодатель делит на три вида: 1) договор с неопределенным сроком; 2) срочный договор, заключенный на срок не более пяти лет; 3) договор на время выполнения определенной работы. Последний вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в срочном договоре, а временем окончания определенной работы (сезонной, временной и т.д.). каждый из указанных видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и содержанию на следующие виды.

Договор с неопределенным сроком заключается: 1) обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих случаях и размер заработной платы; такой договор заключается в большинстве случаев; 2) контракт, который может быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится к срочным договорам; 3) с заявленным сроком для подготовки молодым рабочим и молодым специалистом по направлению по окончании учебы в профтехучилищах, в высших и профессиональных средних образовательных учреждениях; 4) принятых по конкурсу; 5) по совмещению профессий; 6) с нештатным работником; 7) о надомной работе.

Срочный трудовой договор: 1) контракт; 2) по организованному набору; 3) для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях; 4) на любой определенный календарный срок, не превышающий пяти лет (например, на время длительного отпуска постоянной работницы в связи с отпусками по беременности и родам и уходу за ребенком до 1,5 лет можно принять работника по срочному договору, а можно и по договору для определенной работы); 5) для производственного обучения или ученический на срок не более 6 месяцев, который затем трансформируется в обычный договор с неопределенным сроком; 6) с руководителем организации на срок, определяемый уставом данной организации;

Но срочный договор может заключатся не всегда, а лишь если нельзя заключить договор с неопределенным сроком, учитывая характер или условия предстоящей работы, интересы работника и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора (ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ). Так закон «Об образовании» прямо предусмотрел заключение с учителями контракта сроком на 5 лет, тоже государственными служащими, с руководителями организаций и другими работниками.

Договор на время выполнения определенной работы ограничен во времени характером и объемом работы. Он может быть трех видов: 1) договор о временной работе; 2) договор о сезонной работе; 3) договор для определенной другой работы (кроме временной и сезонной), которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнение. Рассмотрим особенности ранее указанных отдельных видов трудовых договоров и начнем с контракта и договора государственного служащего как новых видов трудовых договоров.

Контракт - это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии со специальным об этом законодательством между работником и работодателем, в котором содержатся широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий в том числе по вопросам организации труда, его стимулирование, социально - бытового обеспечения ответственности и другое. Юридическая природа контракта различна для двух категорий работника: в одних случаях заключение такого договора при приеме - обязанность для ряда должностных лиц, а в остальных - субъективное право, реализуемое по соглашению работника и работодателя, когда право на вид трудового договора имеют обе его стороны. Сейчас имеются несколько примерных форм контракта (для руководителей организаций, и др.), облегчающих его заключение. Примерные формы имеют сугубо рекомендательный характер и позволяют сторонам успешнее и быстрее согласовывать большую часть условий, индивидуализировать контракт.

2. Порядок и виды переводов на другую работу. Трудовое законодательство гарантирует трудящемуся те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения. Изменение условий трудового договора (т.е. перевод) требует, как правило, соглашения сторон. Статья 24 КЗоТ РФ запрещает администрации требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Такая работа будет считаться уже другой работой по сравнению с оговоренной. Принцип устойчивости трудового договора - это сохранение неизмененным его содержания: места работы, трудовой функции и других существенных условий, оговоренных сторонами или предусмотренных законодательством. Исключения из этого допускаются лишь при двух видах временного перевода (по производственной необходимости и из- за простоя), производимых без согласия работника. Переводом на другую работу называется такое изменение деятельности работника, когда ему предоставляется другая работа по сравнению с оговоренной по трудовому договору, т.е. изменяются его условия. Другой признается такая работа, когда меняется у работника место его работы, трудовая функция, оплата его труда либо, не затрагивая этих необходимых условий, меняется режим его труда, степень вредности, объем работы, льготы и т.д. в зависимости от того, меняется или нет место работы, различается перевод на работу в организацию либо в другую местность, хотя бы и вместе с организацией, а также перевод на другую работу в той же организации (ст. 25 КЗоТ РФ). Таким образом, при изменении места работы закон прямо указал, что это перевод на другую работу. Сложнее отличить перевод от перемещения, т.е. изменения рабочего места без изменения трудовой функции в той же организации. Такое перемещение не требует согласия работника. Переводом на другую работу всегда будет предоставление другой работы, т.е. изменение содержания заключенного трудового договора. Перемещение же не вносит таких изменений.

Не считается (согласно ч. 2 ст. 25 КЗоТ РФ) переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение на другое рабочее место в том же производстве, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в рамках специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, если это не противопоказано по состоянию здоровья работника. Перемещение в отличии от перевода сохраняет ту же работу. А перевод это уже другая работа, не ограничиваемая трудовым договором, когда у работника меняются существенные прежние условия труда, оговоренные непосредственно сторонами в трудовом договоре или предусмотренные законодательством. Администрация может изменить существенные условия труда без согласия работника лишь в соответствии с ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ в предусмотренном ею порядке. А она предусматривает, что в связи с изменениями в организации производства и труда (например, сливаются два цеха или перепрофилируется выпуск продукции, или цех переходит на сменную работу, или меняется технологический процесс и т. п.) допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации и должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменений разрядов и наименования должности и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца. Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник на новые условия не согласен, то трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.

Таким образом, изменение администрацией существенных условий труда работника без его согласия должно быть обусловлено изменениями в организации производства и труда и лишь если при этом нельзя сохранить прежние условия труда. Без изменения в организации производства или труда администрация не может изменять существенные условия трудового договора. Поэтому если изменение существенных условий труда работника не было вызвано изменениями в организации труда и производства, то такой перевод требует согласия работника, иначе он признается незаконным и работник подлежит восстановлению в прежних условиях труда.

Не считается переводом изменение процесса труда в связи с техническим прогрессом, изменение условий труда с связи с новым нормативным актом, переименование должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход предприятия, учреждения в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же местности без изменения характера работы и существенных условий труда. Таким образом, основной определяющий признак перевода - это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной трудовым договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Переводом будет и временное заместительство. Заместительством считается исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника; закон его относит к переводу по производственной необходимости (ст. 26 КЗоТ РФ). На заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника (ст. 28 КЗоТ РФ). Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей работы, переводом с его согласия. Закон не устанавливает его срока. Освобождение данного работника от должности исполняющего обязанности возможно лишь на общих основаниях в случаях, предусмотренных законодательством. Если вышестоящий орган не утвердит его в данной должности, то он освобождается от исполнения обязанностей с предоставлением равноценной до перевода работы (по квалификации и оплате).

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является: 1) средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного его использования; 2) средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда); 3) средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до 1,5 лет); 4) основанием прекращения трудового договора (п. 5 и 6 ст. 29 КЗоТ РФ); 5) гарантией права на труд - трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе администрации без вины в том работника).

Виды переводов. Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на два вида: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы.

При переводе на другую постоянную работу условия договора изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенное время, а прежняя не сохраняется. Эти переводы могут быть трех видов: 1) в той же организации на другую работу; 2) в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации (при этом за работником сохраняется непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет); 3) в другую местность хотя бы и с той же организацией. Для постоянного перевода всегда необходимо согласие работника на какую бы работу и куда бы он не переводился. Согласие на перевод должно быть дано в письменной форме.

Временный перевод - это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу. Он сохраняет за работником его постоянную работу. Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода на следующие виды, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода: 1) по производственной необходимости (эти два вида временных переводов обязательны для работника); 2) из - за простоя; 3) перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до 1,5 лет; 4) перевод по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; 5) перевод по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида обязательны для администрации). Временный перевод по любой другой причине может быть лишь по соглашению сторон.

3. Увольнение. Статья 31 КЗоТ РФ предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели, а при уважительных причинах, подтвержденных документально, - в срок, о котором просит работник. По истечении этого срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. В этом случае только ясно выраженное желание работника уволиться является основанием расторжения трудового договора. Но это правило не относится к молодым рабочим и молодым специалистам, так как они должны отработать определенный срок по контракту, заключенному с работодателем перед окончанием профессионального образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов. Иначе они при неуважительных причинах увольнения должны, возместить расходы, связанные с оплатой стипендии, доплаты. Не могут увольняться по ст. 31 КЗоТ РФ и лица, заключившие срочный договор, поскольку они наложили вето на такое увольнение в течение срока действия трудового договора. Если работник оставит работу без приказа администрации до истечения срока предупреждения, то он может быть уволен до окончания двух недель по инициативе администрации за прогул без уважительных причин. По истечении срока предупреждения трудовой договор считается прекращенным, администрация обязана оформить увольнение и произвести расчет, а работник имеет право оставить работу. Если администрация не производит с ним расчет, не выдает трудовую книжку, то работник вправе требовать в исковом порядке заработную плату за время задержки расчета и трудовой книжки (ст. 99 КЗоТ РФ).

Когда работник в заявлении уволить его по ст. 31 КЗоТ РФ с определенной даты, обуславливая это невозможностью продолжать им работы (зачисление на учебу, переход на пенсию и другие случаи), то при недостижении об этом договоренности администрация не вправе без согласия работника уволить его по истечении общего срока предупреждения. Так если в заявлении указанна просьба расторгнуть договор через неделю в связи с договоренностью с другой организацией о приеме на работу, а администрация на это не согласилась и работник продолжает работать, то она не может его уволить без его согласия через две недели после подачи заявления. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным.

Возможны случаи, когда работник оспаривает увольнение, считая, что он был вынужден администрацией подать заявление или что он вообще не подавал заявления. Поэтому по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, необходимо проверять доводы истца о том, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении. Осужденных в течении срока отбывания ими исправительных работ без лишения свободы запрещается увольнять с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно - исправительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Срочный договор, а также договор, заключенный на время выполнения определенной работы (кроме сезонной и временной), могут быть расторгнуты досрочно по требованию работника лишь по уважительным причинам, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ РФ).

Увольнения по инициативе администрации. Действующее российское трудовое законодательство, устанавливает юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе администрации без оснований, указанных в законе. Закон строго ограничивает перечень этих оснований увольнения, а если они возникают, то причиной являются или отрицательные для работы субъективные качества работника (его недисциплинированность, несоответствие данной работе, антиобщественное поведение), или обстоятельства производственного характера (сокращение штатов и т.д.). общие основания увольнения по инициативе администрации предусмотрены в статье 33 КЗоТ РФ, в которой восемь пунктов, но девять оснований, поскольку п. 1 содержит два самостоятельных основания с разным порядком увольнения работника при этом. Наличие этих оснований дает право администрации уволить работника (а не обязывает).

Администрация по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор только по следующим общим основаниям: 1) ликвидация организации, сокращение численности или штата работников; 2) обнаружившееся несоответствие работника занимаемой им должности ил выполняемой им работе в следствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; 3) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к этому работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня) без уважительных причин; 5) неявка на работу в течении более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (исключая отпуск по беременности и родам), кроме случаев, когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. При нетрудоспособности из - за трудового увечья или профессионального заболевания место работы сохраняется за работником до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 6) восстановление на работе в предусмотренном законом порядке работника, ранее выполнявшего эту работу; 7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; 8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

По всем указанным общим основаниям администрация может расторгнуть с любым работником трудовой договор как с неопределенным сроком, так и срочный, но с соблюдением определенных правил увольнения по каждому основанию. Этими случаями исчерпывается перечень общих оснований увольнения по инициативе администрации, которые могут применяться ко всем категориям работников, кем и где бы они ни работали.

Для некоторых категорий работников установлены еще и дополнительные основания увольнения. Дополнительными они называются потому, что трудовые функции некоторых работников требуют их повышенной ответственности и законодатель именно в дополнение общих оснований увольнения к таким некоторым работникам установил возможность применения дополнительных оснований с учетом значимости их трудовой деятельности. Прекращение договора по дополнительным основаниям допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям, указанным в ст. 29 и 33 КЗоТ РФ.

В ст. 254 КЗоТ РФ предусматриваются основания прекращения трудового договора в случаях: 1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями; 2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации; 3) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 4) предусмотренных контрактом, заключенным с руководителем предприятия.

Оформление увольнения. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением). В приказе и трудовой книжке работника причина увольнения должна быть указана в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. Основания прекращения трудового договора указываются в соответствии со ст. 23, 29, 31, 32, 33, 37, и 254 КЗоТ РФ, а другие дополнительные основания - в соответствии с нормативными актами, устанавливающими эти основания, с указанием конкретных статей. При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам необходимо в трудовой книжке ясно указать, по какой причине работник увольняется, например: «Уволена по собственному желанию по ст. 31 КЗоТ РФ в связи с рождением ребенка» или «Уволена по ст. 31 КЗоТ РФ в связи с поступлением в вуз».

При увольнении работнику выдается трудовая книжка с внесением в нее записей о работе, о поощрениях, о причинах увольнения в соответствии с законом. Окончательный расчет должен быть произведен и если работник в этот день отсутствовал или не обратился за ними, то она выдается по первому его требованию. Работник имеет право на оплату за все дни задержки администрацией по ее вине производства расчета и выдачи трудовой книжки.

4. Заключение. Я считаю, что любой человек, а не только юрист или экономист должен знать законы. Особенно трудовое право, так как мы часто не знаем своих прав и этим не знанием часто пользуются работодатели. Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу - людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы.

5. Использованная литература:

1. К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова «Трудовое право России ».

2. О.В. Смирнов «Трудовое право».