Дискриминация и принудительный труд в трудовых правовых правоотношениях

19

Содержание

• Введение
• 1. Запрещение дискриминации в сфере труда
• 2. Запрещение принудительного труда
• 3. Изменения статей 3, 4 Трудового Кодекса РФ
• 4. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров лиц, подвергшихся дискриминации
• Заключение
• Библиографический список литературы
• Введение
• Основным источником существования для большинства людей является их труд. Именно поэтому право на труд признано одним из основных прав человека. И то, как регулируются трудовые отношения в той или иной стране во многом отражает уровень ее политического развития и экономического состояния, и безусловно оказывает влияние на уровень жизни населения этой страны.
• Основными задачами российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений. Успех экономического реформирования возможен только с учетом социально-трудовых аспектов и соблюдения принципа социальной справедливости.
• В основе правового регулирования общественных отношений, складывающихся в сфере труда, лежат разнообразные принципы. Некоторые из них носят межотраслевой характер, т.е. характеризуют сущность правового регулирования труда без учета разделения особенностей труда. Они служат базой всех форм применения труда, проявляясь в различных по своей юридической природе общественных отношениях, связанных с трудом. Данные принципы являются общими для законодательства тех отраслей права, которые регулируют отдельные виды трудовых отношений или отношений, связанных с трудом (трудового, административного, частично -- гражданского законодательства в той части, где возникают отношения, связанные с трудом).
• Указанные принципы нашли закрепление в основополагающих актах ООН, посвященных правам человека: Всеобщей декларации прав человека (1948); Международном Пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966); Международном Пакте о гражданских и политических правах (1966); в актах Международной организации труда, в частности, в Декларации о целях и задачах Международной организации труда, принятой 10 мая 1944 г., и в Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», принятой Международной организацией труда 18 июня 1998 г. Наиболее полно они отражены в Конституции (статьи 7, 19, 30, 37, 45, 46 и др.).
• Помимо межотраслевых принципов, в основе правового регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями, а также иных непосредственно связанных с ними отношений лежат принципы, которые характеризуют особенности регулирования названных отношений. Они находятся в тесной связи с общепризнанными межотраслевыми принципами, являются по сути своей проявлением последних.
• Основополагающим принципом в сфере труда является принцип свободы труда. Проявление принципа свободы труда выражается в различных правовых нормах, начиная с возникновения трудового отношения и кончая его прекращением. Сама свобода труда означает, что никто не может принудить гражданина вступить в трудовые правоотношения с работодателем. Только гражданин может решить вопрос о том, как проявить свои знания и способности, чем ему заниматься. При этом гражданин вправе не заниматься трудом вовсе, ибо свобода труда означает также недопустимость и дискриминации в сфере труда, и принудительного труда.
• В Российской Федерации в силу требований Конституции граждане имеют не только право на труд, но и равные возможности в сфере труда. Единственно возможным ограничением в трудовых правах и свободах признаются обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника. Исключительно в зависимости от их уровня граждане вправе получать в этой области какие-либо преимущества, и это не может рассматриваться кем-либо как дискриминация.
• Вне всякого сомнения, запрещение дискриминации и принудительного труда в сфере труда является наиважнейшим принципом правового регулирования трудовых отношений. По существу, в данном случае объединены два самостоятельных принципа, что подтверждается их закреплением в обособленных международных правовых актах и вслед за этим - в двух отдельных статьях Трудового Кодекса РФ (далее ТК)- ст. ст. 3 и 4.

1. Запрещение дискриминации в сфере труда

Запрещение дискриминации в сфере труда логически дополняет принцип равенства прав и возможностей работников (ст.2 ТК).

Работодатель не имеет права ограничивать трудовые права и свободы или устанавливать какие-либо преимущества в зависимости от свойств личности или общественных признаков человека.

Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ), запрещение дискриминации в трудовых отношениях имеет важное значение не только само по себе, но и для обеспечения свободы труда. Конституционный Суд РФ подчеркнул, что "...свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду" Постановление Конституционного Суда РФ по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 Федерального закона от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани от 27.12.99 - ВКС. 2000. N )..

Запрещение дискриминации в сфере труда признано международным сообществом и закреплено в международных актах. Данный принцип нашел закрепление во Всеобщей декларации прав человека (ст. 2), в Международном Пакте об экономических, социальных и культурных правах (п. 2 ст. 2), а также в ряде Конвенций Международной организации труда и в Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998), которая провозглашает недопущение дискриминации в области труда и занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений.

Конвенция Международной организации труда N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958) дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие. Дискриминацией, во-первых, являются различия, исключения или предпочтения, не основанные на деловых качествах лица, а также содержании труда. Кроме того, различия, исключения или предпочтения должны приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий.

В связи с учетом положений, сформулированных в указанной Конвенции Международной организации труда № 111, работодатель не вправе ограничивать трудовые права и свободы работника на основе его личностных свойств или общественных признаков, не имеющих непосредственного отношения к трудовой деятельности.

В качестве дискриминационных признаков рассматриваются ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ при их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, в том числе при допуске к работе, в оплате труда и других условиях труда.

Таким образом, речь идет о равных возможностях для реализации трудовых прав, предоставленных гражданам. Поэтому только деловые качества работника должны учитываться и при заключении трудового договора, и в процессе существования трудового правоотношения, и при его прекращении.

В соответствии со ст.3 ТК РФ, сформулированной с учетом положений Конвенции Международной организации труда N 111, дискриминация представляет собой ограничение трудовых прав и свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и общественных признаков, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности работника. В их числе Кодекс называет пол, расу, цвет кожи, национальность, возраст, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, а также от другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

Это не исчерпывающий перечень, а лишь указание на наиболее характерные и значимые признаки, которые не могут служить критерием для установления ограничений или предпочтений.

Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут быть положены в основание каких бы то ни было различий между работниками.

В ТК РФ не приводится понятие деловых качеств. К их числу следует относить такие качества, как: творческий и рациональный потенциал при выполнении заданий, активность, инициативность, предприимчивость, способность воспринимать и внедрять новое, изобретательность, упорство и оперативность в достижении цели, развитое чувство долга и ответственности и т.д. Представляется обоснованным утверждение, что деловые качества гражданина не могут дать всеобъемлющего представления о его соответствии, например, поручаемой работе при трудоустройстве в конкретной организации, при выдвижении на вышестоящую должность и решении иных кадровых вопросов. В этих случаях решающее значение приобретают профессиональные и личностные качества претендента.

Профессиональные качества характеризуют уровень подготовленности гражданина к выполнению обязанностей по определенным профессии, специальности, должности и отражаются в присвоенной ему квалификации (в утверждаемых квалификационных характеристиках они отражаются в разделах: "должен знать", "должен уметь" и "предъявляемые требования").

Личностные качества - устойчивые свойства личности (как стабильной организации характера, темперамента, интеллекта и тела), характеристики поведения, обусловливающие определенные стереотипы поведения человека в конкретной ситуации. Условно в личности выделяют три сферы:

- потребности, интересы, ценности, идеалы - ее устремления, т.е. мотивы деятельности и уровень притязаний;

- задачи, способности, таланты, наклонности - ее возможности, т.е. интеллектуальный и личностный потенциал;

- индивидуально-психологические особенности характера - состояние личности.

Учитывая существующую практику приема на работу, следует подчеркнуть, что дискриминацией является также отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства. Такой отказ противоречит ст. 19 Конституции и рассматриваемой статье.

Дискриминация запрещается при осуществлении любой правоприменительной и управленческой деятельности в сфере труда.

Недопустим дискриминационный подход при решении вопроса о продвижении по работе (ст. 2 Кодекса). Работники должны повышаться в должности (продвигаться по службе, получать более высокие разряды, категории и т.п.) на основании объективных характеристик, таких, как производительность труда, квалификация и стаж работы. С учетом особенностей содержания и организации труда в отдельных отраслях (сферах деятельности) эти критерии могут быть конкретизированы в федеральных законах, иных нормативных правовых актах. При продвижении по работе необходимо также учитывать отношение работника к своим трудовым обязанностям, соблюдение трудовой дисциплины.

Эти же критерии должны быть положены в основу при направлении работника для получения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации.

При заключении трудового договора, не разрешается устанавливать какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения прав или прямые или косвенные преимущества в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами лица, поступающего на работу (ст. ТК).

Запрещается дискриминация и при установлении условий труда в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре.

Это общее правило конкретизируется по отношению к установлению оплаты труда: размеры заработной платы и другие условия оплаты труда определяются в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда, т.е. объективных характеристик трудовой деятельности. Повышать или понижать размер заработной платы (изменять другие условия оплаты труда) на основе пола, возраста, национальности и других дискриминационных признаков недопустимо (ст. 132 ТК).

Обстоятельства, не связанные непосредственно с деловыми качествами работника, содержанием его труда, исполнением им своих трудовых обязанностей, не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, перевода на другую работу, привлечения к сверхурочным работам, ограничения в предоставлении предусмотренных законом льгот и преимуществ, расторжения трудового договора.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

При этом надо иметь в виду, что такие требования должны быть установлены федеральным законом. Характерным примером может служить законодательство о государственной службе Федеральный закон от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации", которое предусматривает особые требования, предъявляемые при поступлении на государственную службу, возложение на государственных служащих дополнительных обязанностей и другие ограничения.

Например, ст. 63 ТК РФ определены возрастные ограничения приема на работу, состоящие в том, что по общему правилу прием на работу граждан возможен с 16 лет. По Федеральному закону "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ к государственной гражданской службе могут привлекаться только граждане России не моложе 18 лет.

Кроме того, гражданин не может быть принят на государственную службу (вследствие этого и на федеральную государственную службу в качестве гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации) в случаях: отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну; близкого родства или свойства с государственным служащим, если государственная служба одного из них непосредственно подчинена или подконтрольна другому и в иных случаях.

В соответствии со ст. 15 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ иностранные граждане вправе быть принятыми на работу в качестве гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации на основании действующего законодательства. Однако согласно Федеральному закону от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ данное положение не распространяется на замещение ими должностей федеральных государственных служащих из числа этого персонала.

В то же время в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами ряд обстоятельств, перечисленных в ч.3 ст.3, не может рассматриваться как дискриминационные. Они направлены на охрану здоровья и труда лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (несовершеннолетние, женщины, лица с семейными обязанностями, инвалиды), а также учитывают различия, предпочтения и ограничения, обусловленные специфическими требованиями, предъявляемыми к определенному виду труда и установленными федеральным законом.

Так, не является дискриминацией предоставление преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, лицам с семейными обязанностями, женщинам, поскольку они направлены на обеспечение охраны их здоровья. К охране здоровья работников относятся и нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования (ст. 213 ТК).

Правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту - от 2 до 4% среднесписочной численности работников.

Ограничения, связанные с психофизическими возможностями работников, установлены ст. ст. 253, 265 ТК РФ. Женщины и несовершеннолетние работники до 18 лет не допускаются к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда. Кроме того, согласно ст. 244 ТК РФ несовершеннолетним не могут поручаться работы, требующие заключения с ними договоров о полной материальной ответственности.

Кроме того, законодательством предусмотрены ограничения, связанные с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также дисквалификацией работника. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается за совершенные преступления приговором суда (ст. 47 Уголовного Кодекса РФ).

Действующим законодательством предусмотрены и иные различия, исключения, предпочтения и ограничения, не являющиеся дискриминацией. Эти особенности правового регулирования в сфере труда отдельных категорий работников находят свое отражение в различных специальных нормах о труде или специальных нормативных правовых актах, содержащих такие нормы. Ряд специальных нормативных правовых актов определяют особенности труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск и воинских формирований.

2. Запрещение принудительного труда

Трудовой Кодекс выделяет запрещение принудительного труда в отдельную статью, подчеркивая тем самым его основополагающую роль в регулировании трудовых отношений.

Запрещено принуждение к труду как таковому и к труду в определенной сфере.

Положения статьи 4 ТК основаны на нормах международного трудового права. Никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду (ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах (1966)), под которым понимается любая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, и для которого это лицо не предложило добровольно своих услуг ст. 2 Конвенции Международной организации труда N 29 "О принудительном или обязательном труде"..

Конвенция МОТ N 105 (1957 г.) ужесточает запрещение принудительного труда по сравнению с Конвенцией N 29 и расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда. Она требует немедленной и полной его отмены в любых формах по перечисленным в Конвенции основаниям Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2003. С. 29 - 32...

Конвенция МОТ 1998 г. "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" определила новый механизм международного контроля за соблюдением международных стандартов в обозначенной сфере. Эта Конвенция, в частности, предусматривает упразднение всех форм принудительного и обязательного труда.

В соответствии со ст.4 ТК принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

--в целях поддержания трудовой дисциплины;

--в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

--в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

--в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

--в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Следует отметить, что положения Трудового Кодекса и других федеральных законов, содержащих нормы трудового права, делают практически невозможным привлечение работника к принудительному труду, т.е. создают систему гарантий, защищающих работника от принуждению к труду. Так, работодатель не вправе в качестве дисциплинарного взыскания избрать санкцию, не предусмотренную законодательством (ст. 192 ТК), что исключает применение обязательного (принудительного) труда в целях поддержания трудовой дисциплины. Он может, при наличии к тому законных оснований, за нарушения трудовой дисциплины применять такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. - 6-е изд., перераб. и доп. -М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.  С.34-36..

Не может применяться в России принудительный труд и в качестве меры ответственности за участие в забастовке, так как в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и ст. 409 ТК РФ признается право работника на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. При этом в силу ч. 4 этой статьи лица, принуждающие работников к участию в забастовке или отказу от участия в таковой, несут дисциплинарную, административную или уголовную ответственность в порядке, установленном законом.

Конституция РФ, признавая право на забастовку, в то же время закрепляет принцип, в соответствии с которым основные права и свободы не могут трактоваться в ущерб другим общепризнанным правам человека и гражданина.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ в Трудовом кодексе РФ перечисляются случаи (ст. 413), когда забастовки являются незаконными и не допускаются. В то же время за участие в незаконной забастовке к работнику могут быть применены только меры дисциплинарного воздействия.

В качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития либо меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе принудительный труд не может применяться в силу действия конституционного принципа свободы труда и его гарантий, установленных в трудовом законодательстве (ст. 2, 56, 57, 60, 78, 80 ТК).

Учитывая особенности современного состояния трудовых отношений, повсеместное нарушение работодателями основных трудовых прав работников, законодатель счел возможным расширить понятие принудительного труда по сравнению с принятыми в международном сообществе представлениями.

К принудительному труду отнесены, во-первых, труд (продолжение трудовой деятельности) при нарушении сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, во-вторых, исполнение трудовых обязанностей, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты и при этом возникает непосредственная угроза жизни или здоровью работника.

Такой подход к определению принудительного труда, очевидно, избран для усиления гарантий соблюдения трудовых прав работников. Расширение понятия принудительного труда является обоснованием предоставления работникам в указанных случаях права приостановить выполнение своих трудовых обязанностей, прибегнув к самозащите трудовых прав ( ст. 142, 219, 220, 379, 380 ТК).

В этой связи работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы при отсутствии оплаты, а работник вправе отказаться от выполнения надлежаще не оплачиваемой работы до возобновления оплаты.

Международная организация труда считает необходимым избегать и косвенных средств, искусственно усиливающих экономическое давление на население, например введения таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли ст. II Рекомендации МОТ N 35 "О косвенном принуждении к труду".

Понятием "принудительный (или обязательный) труд" не охватываются некоторые виды работ, которые хотя и производятся не по добровольному волеизъявлению, но в силу их особого характера и общественной значимости требуют государственного вмешательства в процесс их организации. Такие работы указаны, в частности, в ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г.

Часть четвертая статьи 4 ТК полностью соответствует положениям Международного пакта 1966 г., перечисляя четыре вида работ, которые не могут быть отнесены к принудительному труду.

В качестве принудительного труда нельзя рассматривать военную службу по призыву, прохождение военных сборов в период пребывания в запасе ст. 1, 22, 54, 56 Федерального закона от 28.03.98 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе"., альтернативную гражданскую службу Федеральный закон "Об альтернативной гражданской службе" от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ..

Призыв на военную службу осуществляется по мобилизации, в период военного положения и в военное время.

Военнослужащий, а также гражданин, проходящий военные сборы, считаются исполняющими обязанности военной службы в случаях:

а) участия в боевых действиях, выполнения задач в условиях чрезвычайного положения и военного положения, а также в условиях вооруженных конфликтов;

б) исполнения должностных обязанностей;

в) несения боевого дежурства, боевой службы, службы в гарнизонном наряде, исполнения обязанностей в составе суточного наряда;

г) участия в учениях или походах кораблей;

д) выполнения приказа или распоряжения, отданных командиром (начальником) Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала) (постатейный).//"За права военнослужащих", 2004.С.123.

.

Призыв граждан на военные сборы осуществляется в соответствии с Положением о порядке проведения военных сборов граждан Российской Федерации, пребывающих в запасе, утв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 26.06.93 N 605 САПП РФ. 1993. N 28. Ст. 2595..

Не является принудительным трудом работа, выполняемая в условиях чрезвычайного или военного положения. Указанные понятия охватывают все случаи, предусмотренные абзацем вторым части четвертой статьи 4 ТК, поскольку чрезвычайное положение в соответствии с Федеральным конституционным законом от 30.05.01 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" вводится при наличии обстоятельств, которые представляют собой непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан или конституционному строю РФ и устранение которых невозможно без применения чрезвычайных мер. К таким обстоятельствам Закон относит:

а) попытки насильственного изменения конституционного строя Российской Федерации, захвата или присвоения власти, вооруженный мятеж, массовые беспорядки, террористические акты, блокирование или захват особо важных объектов или отдельных местностей, подготовка и деятельность незаконных вооруженных формирований, межнациональные, межконфессиональные и региональные конфликты, сопровождающиеся насильственными действиями, создающие непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан, нормальной деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления;

б) чрезвычайные ситуации природного и техногенного характера, чрезвычайные экологические ситуации, в т.ч. эпидемии и эпизоотии, возникшие в результате аварий, опасных природных явлений, катастроф, стихийных и иных бедствий, повлекшие (могущие повлечь) человеческие жертвы, нанесение ущерба здоровью людей и окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения и требующие проведения масштабных аварийно - спасательных и других неотложных работ (ст. 3 Закона).

В условиях чрезвычайного положения, введенного в связи с возникновением чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера (подп. "б" ст. 3 Закона), в исключительных случаях допускается мобилизация трудоспособного населения и привлечение транспортных средств граждан для проведения аварийно - спасательных и других неотложных работ (подп. "е" ст. 13 Закона). В этом случае должны обязательно соблюдаться требования охраны труда.

Военное положение вводится Президентом РФ в случае агрессии или непосредственной угрозы агрессии против России (ст. 87 Конституции РФ).

Режим военного положения определяется федеральным конституционным законом «О военном положении» от 30 января 2002 г. N 1-ФКЗ, который допускает привлечение граждан к выполнению работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановления поврежденных (разрушенных) объектов экономики, системы жизнеобеспечения и военных объектов, а также к участию в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями в порядке, установленном Правительством РФ.

Не считается принудительным трудом работа, выполняемая по приговору суда в качестве уголовного наказания Анисимов А.Л. Исполнение наказаний осужденных без изоляции от общества и его связь с трудовыми отношениями // Трудовое право.- 2005.- N 11.- С. 51 - 57.. Уголовно - исполнительный кодекс РФ предусматривает два вида наказаний, связанных с выполнением каких-либо работ. Это отбывание наказания в виде обязательных работ (ст. 25 - 30 Уголовно-исполнительного Кодекса РФ (УИК)) и отбывание наказания в виде ограничения свободы (ст. 50 - 60 УИК РФ). Допускается также привлечение к труду осужденных к аресту (ст. 70 УИК РФ) и привлечение к труду осужденных к лишению свободы (ст. 103 - 106 УИК РФ).

При этом следует отметить, что время, в течение которого осужденные привлекаются к оплачиваемому труду в соответствии со ст. 104 УИК РФ, засчитывается им в общий трудовой стаж. Учет рабочего времени возлагается на администрацию исправительного учреждения и осуществляется по результатам календарного года. При систематическом уклонении осужденного от выполнения работ соответствующий период времени по решению администрации исправительного учреждения исключается из общего трудового стажа. Такое решение администрации может быть обжаловано в суде (п. 3 ст. 104 ТК РФ).

Указанные виды трудовой деятельности осуществляются вследствие вступившего в законную силу приговора суда, организуются и контролируются специальными органами (уголовно - исполнительными инспекциями, исправительными центрами, арестными домами, исправительными учреждениями) на основе федерального закона, в силу чего не могут быть отнесены к принудительному труду Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации./Под ред. профессора Ю.П.Орловского - М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2005. С.98..

Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ в част 4 ст. 4 ТК добавлено, что принудительный труд не включает в себя работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

3. Изменения статей 3, 4 Трудового Кодекса РФ

16 июня 2006 г. Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации приняла Федеральный закон N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" Российская газета. 2006. 7 июля..

Изменения коснулись гл. 1 ТК РФ "Основные начала трудового законодательства" и в том числе рассматриваемых нами ст.ст.3 и 4.

Но если ст. 3 подверглась незначительному изменению, просто включено новое незаконное основание дискриминации - семейное положение, то в ст.4 внесены значительные и небесспорные изменения Основные начала трудового законодательства. Изменения общих положений ТК РФ. Краткий комментарий (с учетом изменений и дополнений, внесенных Федеральным законом Российской Федерации от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.//"Трудовое право.- 2007.- N 2.

.

В корне и по существу изменена ч. 3 ст. 4 ТК РФ, которая гласила:

"К принудительному труду относятся:

- нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

- требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты, либо работа угрожает жизни или здоровью работника".

Собственно, в ранее действовавшем Кодексе его разработчики разделили понятие принудительного труда на две части, чтобы различить его как применение под угрозой наказания насильственного воздействия и без такового.

В новой редакции ч. 3 ст. 4 ТК РФ установлено следующее правило:

"К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

- нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

- возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушений требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты".

Представляется, что в указанной формулировке заложено какое-то двусмысленное содержание.

Прежде всего, ясно, что разработчики Федерального закона исключили положения ч. 3 ст. 4 ТК РФ, облегчив "участь" работодателя. Вполне объяснимо, что если эти положения не являются принудительным трудом, то работодатель освобождается от соответствующих видов ответственности.

Например, работодатель не обеспечил охрану труда, в частности, средствами индивидуальной или коллективной защиты. Если произошел несчастный случай, работодатель при заложенной законодателем формулировке ч. 3 ст. 4 ТК РФ всегда может заявить, что имела место вина работника, так как в соответствии с комментируемой статьей он мог прекратить работу, даже если она выполнялась "под угрозой какого-либо наказания, насильственного воздействия".

Это одна сторона вопроса, т.е. в указанных двух случаях работник вправе прекратить работу. А почему он не вправе прекратить работу, которую выполняет "под угрозой применения какого-либо насилия, в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины" (ч. 2 этой статьи)?

Законодатели почему-то не учли эти обстоятельства, касающиеся "нестыковки" ч. 2 и 3 ст. 4 ТК РФ. При этом в ст. 142 ТК РФ ("Ответственность за нарушения сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику") также говорится о праве работника прекратить работу, даже выполняемую без насилия, в частности, если ему не выплачивают заработную плату.

Третья сторона рассмотрения вопроса вообще приводит к парадоксальным выводам. Выходит, что если работнику не выплачивают заработную плату, не обеспечивают средствами охраны труда, а он выполняет работу под угрозой какого-либо наказания, то он вправе работу прекратить, а если выплатили заработную плату и обеспечили средствами охраны труда, то работник должен продолжить работу!

Иными словами, при таких обстоятельствах выполнение работы под угрозой применения наказания (насильственного воздействия) считается неправомерным. Разумеется, эти положения ч. 3 ст. 4 ТК РФ неприемлемы с любой точки зрения.

Эти поправки к ТК РФ явно не корреспондируют со ст. 37 Конституции РФ и международным стандартом по этому вопросу. В ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г. говорится о том, что никто не должен привлекаться к принудительному труду.

В ряде случаев, согласно Конвенции МОТ N 29 (1930 г.) "О принудительном труде", принуждение к труду правомерно, но при определенных условиях и ограничениях Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Запрещение дискриминации и принудительного труда // Трудовой кодекс РФ. Комментарии. М., 2002. С. 22 - 26; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. К.Н. Гусова М., 2002. С. 19 - 20.. К таким случаям относятся:

- работа, требуемая в силу закона об обязательной воинской службе и применяемая для работ чисто военного характера;

- работа, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей;

- работа, требуемая в силу судебного приговора, при условии, что эта работа будет производиться под надзором и контролем государственных властей и указанное лицо не будет передано в распоряжение частных лиц или хозяйственных товариществ;

- работа, необходимость которой вызвана чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами;

- мелкие работы для пользы коллектива, если его представители выскажут мнение о целесообразности таких работ.

При этом к обязательному труду могут быть привлечены, как правило, трудоспособные лица мужского пола в возрасте 18 - 45 лет.

Из смысла указанных положений Конвенции применительно к целям Трудового кодекса РФ относятся некоторые из них, потому что работа в воинских частях, в силу судебного приговора, определяется другими законодательными актами и не касается отношений между работником и работодателем.

Конвенция МОТ N 105 (1957 г.) "Об упразднении принудительного труда" Российская Федерация ратифицировала данную Конвенцию и ввела в действие лишь в 1994 г. ужесточила запрещение принудительного труда по сравнению с Конвенцией N 29 и расширила круг обязательств государств по устранению принудительного труда. Она требует немедленной и полной его отмены в любых формах по перечисленным в Конвенции основаниям. Запрет принудительного труда рассматривается в контексте защиты прав человека, его свободы, в частности, от экономического и социального давления.

К сожалению, в современной России это давление более чем определенно: низкая заработная плата, миллионы граждан живут за чертой бедности, мизерные пенсии у абсолютного большинства населения, экономический произвол работодателей ("черные или серые кассы" по зарплате, использование неоплачиваемого труда мигрантов и т.д.) и др.

Примеров о невыплатах или несвоевременных выплатах более чем достаточно, о чем свидетельствуют, в частности, надзорные прокурорские проверки Анисимов А.Л. Прокурорский надзор за исполнением законодательства о трудовых правах российских граждан // Трудовое право. - 2006.- N 4.- С. 49 - 60. и документы прокурорского реагирования на выявленные в связи с этим нарушения трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы о труде.

4. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров лиц, подвергшихся дискриминации

Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в судебном порядке и (или) в органы федеральной инспекции труда. Это означает, что по своему выбору работник (лицо, поступающее на работу) может обратиться в инспекцию труда, а затем в суд (обжалуя решение инспекции) либо непосредственно в суд (например, если работа оплачивалась не в соответствии с должностью и квалификацией работника).

Трудовые споры об отказе в приеме на работу по дискриминационным признакам подсудны мировым судьям и не являются спорами о восстановлении на работе, так как индивидуальный трудовой спор возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

Поэтому лицо, которому отказано в приеме на работу, должно обратиться за разрешением индивидуального трудового спора к мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда узнало или должно было узнать о нарушении своего права (статья 392 ТК РФ). Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.

В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. (в редакции от 21.12.93 г.) «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» отражено важное положение, о том, что окончательное решение о том имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом:

«Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела».

Иногда на практике встречаются ситуации, когда работодатель скрывает истинную причину отказа в приеме на работу. Например, работодателю не понравился внешний вид лица, пришедшего утраиваться на работу. В таких случаях работодатель отказывает в заключении трудового договора по деловым качествам. Это так называемая скрытая дискриминация.

Закон не запрещает работодателю заполнять вакантные должности по мере их возникновения, поэтому суд должен проверить сообщал ли работодатель в средствах массовой информации, в органы службы занятости об имеющихся вакансиях.

При наличии признаков дискриминации истец подает в суд исковое заявление о дискриминации по какому-либо признаку и о понуждении ответчика к определенным действиям, а также возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (статья 3 ТК РФ).

В качестве доказательств могут быть представлены:

1. письменные доказательства (например, мотивированный отказ в приеме на работу, объявление о наборе персонала в средствах массовой информации);

2. свидетельские показания (свидетели явки лица на переговоры с работодателем).

В связи с тем, что российским законодательством беременным женщинам, а также женщинам, имеющим малолетних детей, предоставлены разнообразные льготы, использовать женский труд работодателю стало не выгодно.

ТК РФ предоставляет следующие льготы и гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей, в том числе гарантии при заключении трудового договора, а именно:«запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей».(статья 64 ТК РФ).

Следует отметить, что законодательством установлена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Эти неправомерные действия наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов (статья 145 УК РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (пункт 4 статьи 64 ТК РФ).

Запрет на отказ в заключении трудового договора с работниками, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, является безусловным. Отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода невозможен и по мотивам отсутствия у него деловых качеств, необходимых для данной работы, даже если это в действительности имеет место.

Это требование вполне оправданно, так как в данном случае работник теряет место работы и именно работодатель, пригласивший его должен нести за него ответственность.

Для работников приглашенных на работу в порядке перевода установлены две важные гарантии:

1. испытание при приеме на работу для таких работников не устанавливается (статья 70 ГПК РФ);

2. работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе отозвать его, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник (пункт 4 статьи 80 ГПК РФ).

Нарушенные права работника подлежат восстановлению. Если допущение дискриминации привело к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель возмещает утраченный заработок (производит оплату периода вынужденного прогула) (ст. 234 ТК). В том случае, когда дискриминационными действиями работодателя работнику (лицу, поступающему на работу) причинен моральный вред, он подлежит компенсации по правилам ст. 237 ТК.

Ее размер не зависит от размера материального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении размера компенсации морального вреда учитываются степень физических и нравственных страданий лица, подвергшегося дискриминации, его индивидуальные особенности, а также вина лица, допустившего дискриминацию.

Заключение

Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ), запрещение дискриминации в трудовых отношениях имеет важное значение не только само по себе, но и для обеспечения свободы труда.

Основы правового регулирования труда заложены в статье 37 Конституции РФ и воплощаются в статьях 2-4 Трудового кодекса РФ с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации о свободе труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности при запрете дискриминации и принудительного труда.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений согласно статье 2 ТК РФ признаются, в том числе, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений основывается на Всеобщей декларации прав человека (статья 2) и Международном пакте от 16 декабря 1966 года «Об экономических, социальных и культурных правах» (пункт 2 статьи 2), а также Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 4 июня 1958 года.

Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Так, при заключении трудового договора, при выплате заработной платы должны учитываться только деловые качества работника.

В ТК РФ существуют различные положения, касающиеся дискриминации в сфере труда. Так, запрещен принудительный труд, то есть выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности (статья 4 ТК РФ). Статьей 132 ТК РФ устанавливается запрет на дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Следует отметить, что правовые нормы о недопущении дискриминации в большей части носят декларативный характер, так как отсутствуют механизмы защиты от различного рода дискриминации.

Например, во многих печатных изданиях средств массовой информации в различных объявлениях по трудоустройству указываются требования к возрасту и полу. В данных случаях налицо дискриминация в сфере трудовых правоотношений, запрещенная ТК РФ, но юридической ответственности за данные деяния нет ввиду отсутствия административно-правовой ответственности за публикацию подобных объявлений.

Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в судебном порядке и (или) в органы федеральной инспекции труда. Это означает, что по своему выбору работник (лицо, поступающее на работу) может обратиться в инспекцию труда, а затем в суд (обжалуя решение инспекции) либо непосредственно в суд (например, если работа оплачивалась не в соответствии с должностью и квалификацией работника).

Библиографический список литературы

1. Конституция РФ.

2. Трудовой Кодекс РФ. Федеральный закон от 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 01.12.2007 N 309-ФЗ).

3. Федеральный закон от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации".

4. Федеральный закон от 28.03.98 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе".

5. Федеральный закон "Об альтернативной гражданской службе" от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ.

6. Федеральный конституционный закон от 30.05.01 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении".

7. Федеральный конституционный закон от 30 января 2002 г. N 1-ФКЗ «О военном положении».

8. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

9. Постановление Конституционного Суда РФ по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 Федерального закона от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани от 27.12.99.

10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. (в редакции от 21.12.93 г.) «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».

11. Анисимов А.Л. Исполнение наказаний осужденных без изоляции от общества и его связь с трудовыми отношениями // Трудовое право.- 2005.- N 11.- С. 51 - 57.

12. Анисимов А.Л. Прокурорский надзор за исполнением законодательства о трудовых правах российских граждан // Трудовое право.-2006.-N4.-С.49 - 60.

13. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Запрещение дискриминации и принудительного труда // Трудовой кодекс РФ. Комментарии. - М., 2002. С. 22 - 26;

14. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. - М., 2003.

15. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала) (постатейный).//»За права военнослужащих», 2004.

16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. - 6-е изд., перераб. И доп. -М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации./Под ред. профессора Ю.П.Орловского - М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2005.

18. Комментарий к Трудовому кодексу РФ /Ю.Н.Коршунов. - М., 2002.