Виды и содержание трудовых договоров

2

Виды и содержание трудовых договоров. Трудовая книжка. Испытательный срок. Расторжение договора

Содержание

1. Содержание трудового договора

2. Виды трудового договора

3. Общий порядок заключения трудовых договоров

4. Трудовая книжка работника

5. Испытание при приеме на работу

6. Изменение трудового договора

7. Отстранение работника от работы

8. Общие основания прекращения трудового договора

1. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон -- работника и работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК. РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Учитывая неоднозначность и многообразие существующих условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них 2 группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые (или конститутивные) -- это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.

К необходимым условиям современного трудового договора относятся: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям относятся все остальные условия, например: условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п.

Следует полагать, что как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно влечь определенные правовые последствия. Однако необходимые условия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении и в отношении них стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необходимости достижения по тем или иным факультативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияющие на судьбу самого договора. Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то оно становится именно таким условием трудового договора, и он не может считаться заключенным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия. Или, например, если при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего времени, а работодатель не возражает против этого, то указанное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых (конститутивных).

2. Виды трудового договора

Как отмечалось ранее, понятие трудового договора предполагает его легальные разновидности. При этом трудовое законодательство предусматривает и признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения.

В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.

Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок,-- это типичный вид указанных договоров. Они всегда презюмируются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком.

Срочные трудовые договоры не являются типичными. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Примерный перечень срочных трудовых договоров дан в ст. 59 ТК РФ.

Среди срочных договоров определенное распространение имеют трудовые договоры с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45 ТК РФ), и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ (глава 46 ТК РФ). При заключении трудового договора с таким работником, а также в приказе, (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу, либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонные работы трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше шести месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении трудового договора, в противном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок. При приеме на работу в качестве временных работников испытание на предмет их пригодности к будущей работе не устанавливается, а для сезонных работников оно не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ).

Среди указанного в ст. 59 ТК РФ перечня названы некоторые разновидности, имеющие важное принципиальное значение для современного рынка труда. К ним, в частности, относятся заключаемые по соглашению сторон срочные трудовые договоры с лицами, поступающими на работу к работодателям -- субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания -- 20 человек).

Определенной новеллой в этом перечне являются срочные трудовые договоры заключаемые с лицами, обучающимися по очной форме обучения и с лицами, поступающими на работу по совместительству. Дело в том, что указанные формулировки, предусмотренные в соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г., «обновили» форму обучения с дневной на очную и распространили возможность заключения срочных трудовых договоров по совместительству не только на лиц, работающих в данной организации, но и на поступающих на работу по совместительству в другую организацию.

Трудовой договор о работе по совместительству (ст. 282 ТК РФ). Под совместительством понимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, не занятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).

Совместительство может быть двух видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации). Рабочее время совместителей ограничивается 4 часами в день и 16 часами в неделю.

В настоящее время никаких разрешений для заключения трудового договора в порядке внешнего совместительства не требуется. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры о работе по совместительству, в последнее время значительно расширен. Совместительство может быть ограничено лишь актом администрации, согласованным с профкомом предприятия, в отношении работников, занятых на вредных и тяжелых условиях труда, на работах с напряженным рабочим режимом и т.п.

Трудовые договоры о совместительстве не заключаются с несовершеннолетними (до 18 лет), на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Ограничения совместительства касаются и государственных служащих. Они не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов РФ, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией; быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе либо который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему (см. ст. 11 Основ государственной службы РФ).

Следует полагать, что совмещение профессий (должностей), как и другие дополнительные работы (в отличие от совместительства) не оформляются в виде второго трудового договора и выполняются в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) для основной работы работника.

Статья 60² ТК РФ устанавливает правило, согласно которому поручаемая работнику дополнительная работа может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. При этом такая работа осуществляется без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за дополнительную плату и может быть поручена как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Сторонам (работнику и работодателю) предоставлено право досрочно отказаться от условия выполнения дополнительной работы. Для этого они должны предупредить другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня об отказе от выполнения дополнительной работы. По истечении указанного срока стороны фактически освобождаются от обязательств, связанных с этой работой.

Трудовые договоры с надомниками (ст. 310 ТК РФ). Работодатель вправе по своему усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих Организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация (ст. 310 ТК РФ).

Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника: женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет; инвалидов и пенсионеров по возрасту; лиц, достигших пенсионного возраста, иго не получающих пенсию; лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лиц, осуществляющих уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лиц, занятых на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период); лиц, обучающихся в очных учебных заведениях.

Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора.

Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от надомников домашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашней хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер -- до 10 дней в течение месяца.

При заключении трудового договора с работодателем -- физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель -- физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и в размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих па работу впервые.

Трудовой контракт. В юридической литературе последних лет понятие «контракт» толковалось неоднозначно, хотя Закон РФ от 25 сентября 1992 г., внесший ряд изменений и дополнений в КЗоТ РФ, ввел новую редакцию понятия трудового договора, отождествив его с контрактом. Однако такое отождествление оказалось малоконструктивным. В учебниках и учебных пособиях по трудовому праву См.: Трудовое право России: учеб. / под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1994. С. 140 и др.; Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Указ. соч. С. 182, да и в последующих за указанным Законом от 25 сентября 1992 г. правовых нормативных актах понятие «контракт» чаще всего трактуется как особая разновидность трудового договора, отличающаяся своеобразием содержания, сторон контракта, его срочным характером См.: постановление Правительства РФ «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием» от 19 сентября 1995 г. // СЗ РФ. 1995. №39. Ст. 3777. Такое узкое понимание трудового контракта (как разновидности трудового договора) представляется нам более оправданным и соответствующим правовой сути этого вида договора.

Рассмотрим отдельные виды трудовых контрактов, предусмотренных в последние годы как особые разновидности трудовых договоров.

Контракты, заключаемые с руководителями государственных унитарных предприятий. Во исполнение 'Концепции управления государственным имуществом и приватизации в Российской Федерации от 9 сентября 1999 г. СЗ РФ. 1999. №39. Ст. 4626 Министерство государственного имущества РФ утвердило примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия от 16 февраля 2000 г. РГ. 2000. 29 марта Этот контракт регулирует отношения между органом исполнительной власти и руководителем, связанные с исполнением последним обязанностей генерального директора (директора) федерального государственного предприятия.

Контракт в данном случае имеет цель полнее учесть способности руководителя, теснее увязать его трудовую деятельность с результатами работы трудового коллектива, повысить ответственность за свою работу, работу руководимого им коллектива. Контракт заключается на срок не более пяти лет с испытательным сроком или без такового. По окончании срока он может быть продлен или заключен на новый срок.

Содержание контракта не должно ухудшать положение руководителя по сравнению с условиями установленными трудовым законодательством. Вместе с тем контракт может предусмотреть повышенную ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных контрактом. В частности, могут быть предусмотрены дополнительные основания для досрочного расторжения с руководителем заключенного контракта (увольнение оформляется в соответствии со ст. 279 ТК РФ).

В соответствии с распоряжением Министерства имущественных отношений РФ от 9 июня 2000 г. «О внесении изменений и дополнений в примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия» РГ. 2000. 23 авг. контракт может быть расторгнут по решению органа исполнительной власти в случаях:

а) невыполнения утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности унитарного предприятия;

б) необеспечения проведения в установленном порядке аудиторских проверок унитарного предприятия;

в) несоответствия руководителя унитарного предприятия занимаемой должности, установленного по результатам его аттестации;

г) невыполнения решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

д) совершения сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом унитарного предприятия специальной правоспособности предприятия;

е) наличия по вине руководителя на унитарном предприятии более чем 3-месячной задолженности по заработной плате.

Контракт также может быть расторгнут по иным дополнительным основаниям увольнения, например:

- нарушения по вине руководителя, установленные в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшего принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;

- необеспечения использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными Уставом предприятия, а также неиспользования по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

- разглашения руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

Контракт, подписанный обеими сторонами, вступает в силу с даты согласования с федеральным органом по управлению государственным имуществом.

Особенностью заключенного с руководителем контракта является то, что орган исполнительной власти не имеет права вмешиваться во властные полномочия руководителя по управлению трудом и имуществом предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Далее, контрактом могут быть предусмотрены дополнительные льготы и преимущества руководителю, предоставляемые за счет доходов руководимого им предприятия.

Контракты с выпускниками высших и средних профессиональных учебных заведений. На основании постановления Правительства РФ от 19 сентября 1995 г, «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием» СЗ РФ. 1995. №39. Ст. 3777 такая контрактная подготовка осуществляется из числа лиц, обучающихся за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ. Правительство РФ утвердило соответствующее Положение о целевой контрактной подготовке и предусмотрело введение типовых контрактов между студентом и работодателем, а также между студентом и учебным заведением. Основной задачей целевой контрактной подготовки является удовлетворение потребностей в высококвалифицированных кадрах организаций, в первую очередь тех, финансирование которых осуществляется за счет средств указанных выше бюджетов.

Наличие двух видов контрактов призвано вызвать к жизни два вида правоотношений, взаимно связанных между собой. Этим самым, во-первых, формируется на добровольной основе контингент обучающихся в рамках целевой контрактной подготовки и, во-вторых, обеспечивается реализация права на труд выпускников соответствующих профессиональных учебных заведений.

Объем целевой контрактной подготовки специалистов устанавливается федеральными органами исполнительной власти, имеющими в своем ведении образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования, по согласованию с Госкомитетом РФ по высшему образованию. Задания на целевую контрактную подготовку специалистов устанавливаются в пределах контрольных цифр приема студентов на обучение за счет федерального бюджета на основе предложений (заявок) федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ и образовательных учреждений.

Студент-выпускник заключает контракт с конкретным работодателем по предложению, которое делается руководителем учебного заведения не позднее, чем за три месяца до окончания студентом учебного заведения. Срок контракта -- до трех лет. Работа (должность), предлагаемая выпускнику по контракту, должна соответствовать уровню и профилю его профессионального образования. В контракте предусматриваются взаимные обязательства сторон и взаимная ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств.

Если в соответствии с контрактом выпускник направляется на работу за пределы постоянного места жительства, то ему и выезжающим с ним членам семьи работодатель обязан компенсировать расходы по переезду. Положение о целевой контрактной подготовке от 19 сентября 1995 г. предусматривает правило, согласно которому выпускник и выезжающие с ним члены семьи обеспечиваются работодателем, включая органы местного самоуправления, жилой площадью по установленным нормам. Проживание в общежитии, аренда жилья являются временной мерой обеспечения жилой площадью.

Таким образом, следует полагать, что наличие двух контрактов, заключаемых выпускниками с учебным заведением и работодателем, порождает сложную правовую взаимосвязь между их сторонами. Выпускник, завершая профессиональную подготовку в учебном заведении, получает реальную правовую возможность реализовать свое право, на труд по полученной специальности (квалификации). В то же время контракты ограничивают студентов-выпускников в выборе работодателя, поскольку последнего предлагает руководитель учебного заведения.

Однако при этом необходимо иметь в виду, что сам трудовой контракт заключается сторонами с учетом ряда отлагательных и отменительных условий, перечень которых предусмотрен Положением о целевой контрактной подготовке от 19 сентября 1995 г. (п. 6).

Выпускники, заключившие контракт с учебным заведением, по их просьбе освобождаются от заключения и исполнения контрактов с работодателем в следующих случаях, возникающих после заключения контракта с учебным заведением:

а) при наличии медицинских противопоказаний к работе в конкретных организациях (должностях) или территориях;

б) при наличии одного из родителей или супруга (супруги) инвалида I или II группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

в) если работа предоставляется не по месту воинской службы мужей (жен) выпускника (офицеров, военнослужащих-контрактников);

г) при беременности или наличии ребенка в возрасте до полутора лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей;

д) если предлагаемая работа (должность) не соответствует уровню и профилю профессионального образования или нарушены условия жилищного или материального обеспечения, предусмотренные указанным Положением от 19 сентября 1995 г.

Выпускникам-супругам предоставляется работа в пределах одной местности (города, поселка). Если один из супругов оканчивает учебное заведение раньше, ему предлагается работа на общих основаниях с учетом возможностей места работы другого супруга, если позже -- по месту работы супруга.

В соответствии с Положением о целевой контрактной подготовке от 19 сентября 1995 г. студенты-выпускники, заключившие контракт с образовательным учреждением и отказавшиеся от заключения трудового контракта с работодателем либо расторгнувшие заключенный контракт (не выполняющие его условий), возмещают учебному заведению и работодателю до получения диплома затраты, связанные с установлением им государственной стипендии, других социальных пособий (доплат) и льгот на условиях и в порядке, определенных контрактом.

От возмещения затрат освобождаются перечисленные выше студенты-выпускники (п. 6 Положения от 19 сентября 1995 г.), а также: обучающиеся только на «отлично» с момента подписания контракта; дети-сироты, оставшиеся без попечения родителей; инвалиды I и II групп; ветераны боевых действий; пострадавшие от аварии на Чернобыльской АЭС и других радиационных катастроф; получающие стипендию в обязательном порядке согласно решениям Президента РФ и Правительства РФ.

Рассмотренные нами случаи заключения трудовых контрактов не исчерпывают всей сферы их применения. Контракты в настоящее время заключаются с профессорско-преподавательским составом вузов, с творческими работниками театров, студий, сотрудниками научно-исследовательских учреждений, спортивными тренерами и др. Следует полагать, что с развитием рыночных отношений в сфере труда контрактная форма трудового договора хотя и будет расширяться, но не должна быть все же всеобщей. Учитывая ряд невыгодных для наемного работника последствий (временный характер трудовых правоотношений, повышенная ответственность и расширение пределов хозяйской власти), трудовые контракты должны заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом работнику должны быть установлены повышенные гарантии от неблагоприятных последствий заключения трудового контракта - повышенный размер выходного пособия (отступного) при его расторжении по инициативе работодателя, а в ряде случаев и по инициативе работника (например, в связи с выходом на пенсию), сохранение права на ведомственную жилплощадь и т.п.

3. Общий порядок заключения трудовых договоров

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. 63-71 ТК РФ.

Согласно ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. С 1 января 2004 г. в соответствии с постановлением Правительства РФ на территории России введен новый образец трудовых книжек и вкладыша в них. При этом все трудовые книжки, хранящиеся в отделах кадров организаций или на руках, остаются действительными. Бланки нового образца используются в тех случаях, когда трудовая книжка выписывается впервые При отсутствии у поступающего на работу лица трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Статья 66 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.) исключает обязанность по ведению трудовых книжек для работодателей -- физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета -- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний -- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, который предъявляется работнику под расписку. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан; оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Вышесказанное дает основание полагать, что момент заключения трудового договора и момент его оформления -- понятия неравнозначные и не совпадающие во времени. Первое всегда предшествует второму. Следовательно, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, т.е. до издания руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бывает доказать факт заключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например, показаниями свидетелей, фактическим исполнением трудовых обязанностей и т.п.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Таким образом, последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связываются возникновение трудовых правоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работодателя) по оформлению их приема на работу.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. В соответствий с п. 10 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было, прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 Кодекса, статья I Конвенции МОТ №111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.) См.: РГ. 2004. 8 апр..

Под деловыми качествам работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенною трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Администрация организации (работодатель) обязана при заключении трудового договора ознакомить работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.

Законодательство запрещает совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в органах государственной власти и местного самоуправления лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Исключения из этого правила могут устанавливаться и в действительности установлены Правительством РФ для некоторых категорий работников (например, для врачей, учителей сельской местности, научных сотрудников).

Довольно жесткие ограничения установлены действующим законодательством для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» гражданин не может быть принят на государственную службу при наличии следующих обстоятельств: а) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; б) лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу; в) наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей; отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; близкого родства или свойства; наличия иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.

Лица, принятые на службу с нарушением установленных правил, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление которых противоречит названным правилам, подлежат переводу (с их согласия) на другую работу или увольнению.

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, согласно ст. 69 ТК РФ, обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при приеме на работу подлежат лица до 18 лет. Работники, занятые на тяжелых работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 18 лет -- ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного (за счет работодателя) медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения ими возраста 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности и т.п.

4. Трудовая книжка работника

Как уже отмечалось ранее, работодатель может отказать в приеме на вакантное рабочее место (должность) главным образом по деловым качествам, а также по некоторым другим основаниям, прямо предусмотренным действующим законодательством. Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу содержатся в основном документе работника -- трудовой книжке, которая является своеобразным трудовым паспортом работника.

Работодатель (за исключением работодателей -- физических лиц, не являющихся предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона не позднее недельного срока, а при увольнении -- в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Сведения о работе -- важный элемент содержания трудовой книжки. В этом разделе указывается наименование цеха, отдела, подразделения, участка производства, а также характер работы: профессия, специальность или Должность, присвоенный разряд, класс и т.п. Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, производятся: для рабочих -- в соответствии с наименованиями профессий, указанных в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС); для служащих -- в соответствии с Тарифно-квалификационным справочником должностей служащих (ТКС) или в соответствии со штатным расписанием. Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, звание), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись. Отмечается в трудовой книжке и работа в составе специализированных или комплексных бригад с одновременным указанием совмещения нескольких профессий.

Содержание трудовой книжки, таким образом, включает практически все необходимые сведения, дающие работодателю возможность судить о деловых качествах поступающего на работу работника.

5. Испытание при приеме на работу

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу (ст. 70 ТК РФ).

В период испытания на работника распространяются положения законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций -- шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

6. Изменение трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72² ТК РФ

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.