Порядок реорганізації юридичних осіб стосовно діючого законодавства

3

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
імені ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

Центр перепідготовки управлінських

кадрів для сфери підприємництва

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

з дисципліни ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПІДПРИЄМНИЦТВА

Слухач Дятченко Д.О.

Варіант 9

Керівник роботи доцент

бУГАЙОВ ВОЛОДИМИР АНАТОЛІЙОВИЧ

Дата подання на рецензію 25 вересня 2008 р.

Реєстраційний номер _____ Реєстратор ______

Захищена з оцінкою ___________________

Викладач доцент бУГАЙОВ ВОЛОДИМИР АНАТОЛІЙОВИЧ

Дата ________________

ЗМІСТ

І. Теоретичне запитання

Порядок реорганізації підприємців-юридичних осіб стосовно діючого законодавства

Перелік використаної літератури

ІІ. Задача

Приватний підприємець без утворення юридичної особи Іванов І.І. займається наданням послуг по ремонту взуття. Кількість клієнтів зросло, та підприємець не зміг виконувати усі замовлення. Він прийняв рішення найняти робітників. Яким чином він може це зробити? Які права та гарантії будуть у робітників?

1. Документи, необхідні для прийняття на роботу

Документи, необхідні для прийняття на роботу працівника - громадянина України

Документи, необхідні для прийняття на роботу працівника - іноземця

2. Порядок укладання трудового договору між приватним підприємцем і працівником

2.1 Загальні положення про трудовий договір

2.2 Форма трудового договору

2.3 Види трудових договорів і строк їх дії

2.4 Внесення змін до форми трудового договору

3. Окремі умови та випадки укладання трудового договору

3.1 Про медичні книжки й медогляди найманих працівників

3.2 Про строк випробування для найманих працівників

3.3 Про гарантії найманого працівника приватного підприємця

3.4 Про трудові договори підприємців, які сплачують єдиний або фіксований податок

3.5 Про прийняття найманого працівника за сумісництвом

3.6 Про прийняття на роботу інвалідів

3.7 Про прийняття на роботу неповнолітніх осіб

Нормативні документи

І. Теоретичне запитання

Порядок реорганізації підприємців - юридичних осіб стосовно діючого законодавства

Відповідно до статті 80 Цивільного кодексу України (ЦКУ) юридичні особи створюються в порядку, встановленому законодавством.

Статтею 56 Господарського кодексу України (ГКУ) визначено, що суб'єкт господарювання може бути утворений шляхом заснування нового або реорганізації (злиття, приєднання, виділення, поділу, перетворення) діючого (діючих) суб'єкта господарювання з додержанням вимог законодавства.

За формальними ознаками розрізняють такі три види реорганізації: (см. малюнок 1):

1. Реорганізація, спрямована на укрупнення підприємства (злиття, приєднання, поглинання).

2. Реорганізація, спрямована на подрібнення підприємства (поділ, виокремлення).

3. Реорганізація без зміни розмірів підприємства (перетворення).

Малюнок 1. Форми корпоративної реорганізації підприємства

Згідно з ст. 59 ГК України реорганізація підприємства - припинення юридичної особи з переходом всіх прав та обов'язків до правонаступника, під правонаступником розуміють юридичну особу (юридичних осіб), до якої переходять всі права та обов'язки реорганізованої юридичної особи. Припинення діяльності суб'єкта господарювання здійснюється шляхом злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення - за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб - засновників суб'єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених Господарським Кодексом, - за рішенням суду.

Злиття - мае місце тоді коли дві або декілька юридичних осіб припиняють своє існування, а всі майнові права й обов'язки кожного з них стають правами й обов'язками нового (єдиного) суб'єкта, який виник на майновій базі утворених внаслідок злиття суб'єктів. Організаційно - правова форма новоутвореного суб'єкта може відрізнятися від колишніх форм суб'єктів господарювання, які злилися.

Приєднання - характеризується тим, що одне підприємство приєднується до іншого із втратою юридичної самостійності і стає частиною іншого підприємства, до якого переходять права та обов'язки реорганізованої юридичної особи. Відмінністю від злиття є те, що всі права та обов'язки стають правами й обов'язками не нового суб'єкта, а того якій раніше вже існував і продовжує функціонувати в колишній організаційно - правовій формі як правонаступник суб'єктів, утворених внаслідок приєднання.

При поділі - припиняється один суб'ект господарювання та на його майновій базі утворюються два чи кілька нових суб'єктів з передачею кожному з них за розподільчим актом (балансом) у відповідних частинах усіх майнових прав і обов'язків суб'єкта, що реорганізовується. Кожний новоутворений в результаті поділу суб'єкт господарювання несе відповідальність за виконання зобов'язань, у повному обсязі, а не в межах тієї частини активів, які перейшли до нього.

При виділенні - юридична особа виділяється зі складу іншої, при цьому продовжує існувати і той суб'ект, зі складу якого відбулося виділення новоствореної юридичної особи. До новоствореного суб'єкта (суб'єктів) переходять права та обов'язки відповідно до розподільчого балансу.

Перетворення - це припинення суб'екта господарювання. який у подальшому існує в іншій організаційній формі, має інші цілі діяльності, структуру та приймає всі майнові активи та пасиви свого попередника.

Відповідно до частин другої та четвертої статті 59 ГКУ у разі злиття суб'єктів господарювання усі майнові права та обов'язки кожного з них переходять до суб'єкта господарювання, що утворюється внаслідок злиття. У разі поділу суб'єкта господарювання усі його майнові права та обов'язки переходять за роздільним актом (балансом) у відповідних частках до кожного з нових суб'єктів господарювання, що утворені внаслідок цього поділу.

Згідно зі статтею 104 ЦКУ юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов'язків іншим юридичним особам - правонаступникам.

Статтею 107 ЦКУ встановлено, що після закінчення строку для пред'явлення вимог кредиторами та задоволення чи відхилення цих вимог комісія з припинення юридичної особи складає передавальний акт (у разі злиття, приєднання або перетворення) або розподільчий баланс (у разі поділу), які мають містити положення про правонаступництво щодо всіх зобов'язань юридичної особи, що припиняється, стосовно всіх її кредиторів та боржників, включаючи зобов'язання, які оспорюються сторонами. Нотаріально посвідчені копії передавального акта або розподільчого балансу передаються в орган, який здійснює державну реєстрацію, за місцем державної реєстрації юридичної особи, що припиняється, а також в орган, який здійснює державну реєстрацію, за місцем державної реєстрації юридичної особи правонаступника.

Припинення юридичної особи в результаті злиття, поділу відбувається в порядку, визначеному статтею 37 Закону України "Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців" (Закон про реєстрацію), а державна реєстрація юридичних осіб, які утворені в результаті злиття, поділу, здійснюється в порядку, встановленому статтями 24-27 цього ж Закону.

Частиною першою статті 37 Закону про реєстрацію визначено, що документи для проведення державної реєстрації припинення юридичної особи в результаті злиття, приєднання, поділу або перетворення, перелік яких встановлено цією ж статтею, подаються державному реєстратору не раніше двох місяців з дати публікації повідомлення.

Для державної реєстрації новоутвореної юридичної особи державному реєстратору надається реєстраційна картка за формою N 2 "Реєстраційна картка на проведення державної реєстрації юридичної особи, утвореної шляхом реорганізації діючої (діючих) юридичної особи (юридичних осіб)", розділом VI якої передбачено зазначення відомостей про юридичну особу (юридичних осіб), правонаступником якої (яких) є юридична особа, утворена в результаті виділу, поділу, злиття, перетворення.

Враховуючи зазначене вище, Держпідприємництво вважає, що державна реєстрація юридичної особи (юридичних осіб), що утворюється в результаті злиття, поділу можлива до державної реєстрації припинення юридичних осіб (юридичної особи), що припиняються в результаті злиття, поділу на підставі рішення про реорганізацію, за умови надходження до державного реєстратора відповідно оформлених нотаріально посвідчених копій передавального акта або розподільчого балансу.

Також, у разі реорганізації підприємства слід ураховувати низку законодавчих передумов та вимог, а саме:

­ порядок державної реєстрації (перереєстрації) та ліквідації суб'єктів господарювання;

­ вимоги антимонопольного законодавства;

­ вимоги щодо захисту інтересів кредиторів підприємства, його власників, персоналу тощо;

­ порядок емісії акцій (у разі реорганізації AT);

­ можливі екологічні, демографічні та інші наслідки.

Реорганізація підприємств, які мають кредиторську заборгованість, повинна здійснюватися з дотриманням вимог щодо переведення боргу, зокрема:

а) переведення боржником свого боргу на іншу особу допускається лише за згодою кредитора;

б) новий боржник є правомочним висувати проти вимог кредитора всі заперечення, що випливають з відносин між кредитором і первісним боржником;

в) порука і встановлена третьою особою застава припиняються з переведенням боргу, якщо поручитель або заставодавець не дав згоди відповідати за нового боржника;

г) уступка вимоги і переведення боргу ґрунтуються на угоді, укладеній у простій письмовій формі.

Перед здійсненням санаційної реорганізації необхідно провести поглиблений аналіз фінансово-господарського стану підприємства, що перебуває в кризі, з урахуванням усіх головних характеристик діяльності даної юридичної особи. На основі результатів аналізу робиться висновок про санаційну спроможність підприємства та про доцільність його реорганізації. Ефективність реструктуризації забезпечується тими заходами, які покладені в основу плану реструктуризації. В плані слід відобразити переваги вибраних організаційних форм та методів реструктуризації. У разі реорганізації слід показати, які переваги одержить підприємство в результаті зміни організаційно-правової форми, відокремлення окремих структурних підрозділів чи приєднання інших підприємств.

Отже, реорганізація юридичних осіб як суб'єктів господарювання зазвичай має місце тоді, коли мають місце системні зміни у вигляді виникнення або припинення юридичних осіб. Системні зміни, метою яких є досягнення економічного ефекту, також можна тлумачити як реорганізацію суб'єктів підприємництва. Системні зміни можуть зовсім не відбуватися, а зміни в системі юридичних осіб, які беруть участь у процесі реструктуризації, можуть не мати системного характеру, а відбуватися лише всередині окремих юридичних осіб, причому можлива передача прав і обов'язків як зобов'язального, так і речового характеру (майна) від одних юридичних осіб до інших юридичних осіб при обов'язковій наявності правонаступництва.

Перелік використаної літератури

1. Цивільний кодекс України, прийнятий 16 січня 2003 р.//Відомості Верховної Ради України. -- 2003. -- №№ 40--44. -- Ст. 356

2. Господарський кодекс України, прийнятий 16 січня 2003 р.//Відомості Верховної Ради України. - 2003. -- № 18, № 19-20, № 21-22. -- Ст. 144

3. Закон України від 15 травня 2003 p. № 755-IV "Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб -- підприємців"//Відомості Верховної Ради України. -- 2003. -- № 31--32. -- Ст. 263

4. Закон України від 19 вересня 1991 р. № 1576-ХІІ "Про господарські товариства//Відомості Верховної Ради України. -- 1991. -- № 49. -- Ст. 682

5. Закон України Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1992, N 31, ст.440
6. Положення про створення (реєстрацію), реорганізацію та ліквідацію промислово-фінансових груп, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 20 липня 1996 р. № 781//ЗП України. -- 1996. -- № 15. -- Ст. 398

7. Положення про порядок реєстрації випуску акцій під час реорганізації товариств, затв. рішенням Державної комісії з цінних паперів та фондового ринку від 30 грудня 1998 р. № 221//Офіційний вісник України. -- 1999. - № 10. - С 67

8. Цивільне право України Підручник В 2 кн. / За ред.. О. В. Дзери, Н. С. Кузнецової - К., 2002 - Кн.. 1 - С. 136

9. Батрак Н. Преобразование хозяйственных обществ с точки зрения нового ГКУ//Бухгалтерия. - 2004. -- № 26. -- С. 83

10. Гулик А., Ефимов А. Общества с ограниченной и дополнительной ответственностью//Бухгалтерия. -- 2004. -- № 4. -- С. 65

ІІ. Задача

Приватний підприємець без утворення юридичної особи Іванов І.І. займається наданням послуг по ремонту взуття. Кількість клієнтів зросло, та підприємець не зміг виконувати усі замовлення. Він прийняв рішення найняти робітників.

Яким чином він може це зробити? Які права та гарантії будуть у робітників?

Будь-який підприємець має право залучити до своєї діяльності найманого працівника (тобто стати працедавцем), а кожний громадянин може реалізувати своє право на працю шляхом укладання трудового договору з фізичною особою - суб'єктом підприємницької діяльності (далі - підприємець).

Отже, підприємець вирішив найняти працівника. Для цього необхідно:

1. Документи, необхідні для прийняття на роботу

1.1 Якщо на роботу влаштовується працівник - громадянин України

Згідно зі ст. 24 КЗпП при влаштуванні на роботу для укладання трудового договору громадянин - майбутній працівник підприємця повинен представити такі документи:

- паспорт або інший документ, що посвідчує особу;

- трудову книжку (якщо для нього це місце роботи буде основним і він влаштовується на роботу не вперше);

- документ про фахову освіту (спеціальність, кваліфікацію), якщо робота, на яку претендує працівник, вимагає спеціальних знань, У листі Мінпраці від 12.06.2002 р. № 06/2-4/198 зазначається, що документ про освіту, про присвоєння відповідної кваліфікації обов'язково подається, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи (в інших випадках його надання не обов'язково);

- довідку про стан здоров'я (у випадках, передбачених законодавством, наприклад при прийнятті на роботу осіб молодше 21 року; при прийнятті на роботу зі шкідливими й тяжкими умовами праці; на роботу, пов'язану з виробництвом продуктів харчування тощо);

- особову медичну книжку форми № 1-ОМК (у разі залучення працівника до діяльності, пов'язаної з обслуговуванням населення);

- свідоцтво про загальнообов'язкове державне соціальне страхування (якщо воно є);

- довідку органу державної податкової служби про присвоєння ідентифікаційного номера (крім осіб, які через релігійні або інші переконання відмовилися одержати ідентифікаційний номер, про що мають відповідну відмітку в паспорті);

- документ військового обліку (для військовозобов'язаних і призовників);

- якщо фізична особа претендує на одержання податкової соціальної пільги, то претендентові на роботу необхідно подати заяву на їі застосування відповідно до Наказу № 461;

- інші документи.

До інших документів, зокрема, можна віднести:

- з ініціативи працедавця - заяву про прийняття на роботу (незважаючи на те що вона в законодавчих актах не згадується як обов'язковий документ, на практиці використовується для уточнення того, влаштовується фізична особа на основне місце роботи чи на роботу за сумісництвом, тому її подання є бажаним), рекомендації, характеристику;

- з ініціативи працівника - автобіографію, документи, що свідчать про одержання спеціальних знань, досвід роботи тощо.

Якщо працівник влаштовується вперше й на нього ще не заведено трудової книжки, він повинен представити ті ж документи, за винятком трудової книжки. Працедавцеві слід пам'ятати, що згідно зі ст. 25 КЗпП забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку, а також документи, надання яких не передбачено законодавством.

Дані цих документів використовуються при заповненні обов'язкових реквізитів трудового договору. До останніх відносяться: прізвище, ім'я та по батькові, дата народження, паспортні дані та ідентифікаційний код, місце проживання як працівника, так і працедавця. Крім цього, працедавець обов'язково повинен зазначити номер свого свідоцтва про реєстрацію підприємцем, а найманий працівник - надати відомості про своє останнє місце роботи і професію.

1.2 Якщо на роботу влаштовується працівник - іноземць

Укладання трудового договору в Україні з іноземцями або особами без громадянства (далі - іноземні) має свої особливості.

Відповідно до Порядку № 2028, що регламентує питання працевлаштування іноземців, підприємці можуть використовувати працю таких осіб лише за наявності в них дозволів на працевлаштування, якщо іншого не передбачено міжнародними договорами України.

Варто зазначити, що існують випадки, коли одержувати дозвіл на працевлаштування іноземця немає необхідності. Так, нарівні з громадянами України право на працевлаштування мають тільки іноземці, які постійно проживають в Україні (ст. 8 Закону № 3929), тобто які одержали у встановленому порядку посвідку на проживання в Україні (ст. 1 Закону № 2491).

Згідно зі ст. 3 Закону № 3929 іноземці та особи без громадянства, які іммігрували в Україну на постійне проживання або прибули для тимчасового працевлаштування, одержують посвідки відповідно на постійне або тимчасове проживання.

Таким чином:

- якщо іноземець або особа без громадянства має посвідку на постійне проживання в Україні, йому не потрібно дозволу на працевлаштування (у цьому разі для в'їзду в Україну оформляється віза ІМ-2). З такою особою підприємець може укласти трудовий договір на тих же умовах, що й з громадянином України, зареєструвавши його в районному державному центрі зайнятості (за своїм місцем проживання). При цьому іноземні громадяни та особи без громадянства мають право на відпочинок нарівні з громадянами України (тобто право на 40-годинний робочий тиждень, право на відпустку не менше 24 календарних днів). Але на деякі посади не можна призначати осіб, які не є громадянами України (так, іноземці не можуть, наприклад, займатися нотаріальною діяльністю);

- якщо ж іноземець або особа без громадянства має посвідку на тимчасове проживання в Україні, йому необхідно одержати дозвіл на працевлаштування. Він оформляється іноземцеві, який має намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, якщо в країні (регіоні) відсутні працівники, здатні виконувати цей вид робіт, або є достатнє обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо іншого не передбачено міжнародними договорами України (Порядок № 2028).

Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Державним центром зайнятості Мінпраці або за його дорученням відповідними центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя.

Порядок № 2028 установлює правила для одержання дозволу на працевлаштування тільки для працедавців - підприємств, установ, організацій, тобто для юридичних осіб.

Для працедавців - приватних підприємців правил для одержання дозволів на працевлаштування іноземних громадян і осіб без громадянства, які прибули в Україну на тимчасове проживання, не встановлено. У зв'язку з цим вищезгадані вповноважені центри зайнятості не мають правової можливості видати дозвіл на працевлаштування іноземця працедавцеві - приватному підприємцеві.

А за відсутності зазначеного документа районні центри зайнятості відмовляють у реєстрації трудових договорів між приватними підприємцями та працівниками - іноземними громадянами або особами без громадянства (крім випадків, коли в іноземця є посвідка на постійне проживання в Україні).

Отже, на сьогодні в Україні немає механізму одержання дозволу на працевлаштування тимчасово прибулого в Україну іноземця в працедавця - приватного підприємця.

Висновок: приватний підприємець не зможе прийняти на роботу іноземця, який тимчасово проживає в Україні.

За використання праці іноземців без одержання дозволу державної служби зайнятості на фізосіб-підприємців накладається штраф в 50-кратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян (850 грн.) за кожну таку особу (ст. 8 Закону № 803). Іноземець, оформлений на роботу без дозволу на працевлаштування, підлягає депортації з України.

2. Порядок укладання трудового договору між приватним підприємцем і працівником

2.1 Загальні положення про трудовий договір

Трудовий договір являє собою угоду між працівником і підприємцем. Це визначено ст. 21 КЗпП. Відповідно до неї трудовий договір - це угода між працівником і працедавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, відповідно до внутрішнього трудового розпорядку, а працедавець - виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю та угодою сторін.

До складання трудового договору необхідно поставитися серйозно і відповідально, тому що формальне відношення до цього документа може обернутися для підприємця штрафами за недотримання трудового законодавства та значними сумами позовів працівника, обуреного невиконанням умов договору.

Увага: для прийняття на роботу найманої особи приватному підприємцеві, крім трудового договору, не потрібно оформляти більше жодних документів.

2.2 Форма трудового договору

Трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі. Це прописано в ст. 24 КЗпП. Відповідно до неї дотримання письмової форми є обов'язковим, зокрема, у разі укладання трудового договору з фізичною особою - підприємцем.

Зазначимо, що форму трудового договору підприємець може запозичити з Наказу № 260, яким затверджена уніфікована форма трудового договору між працівником і фізичною особою. Вона може застосовуватися при оформленні трудових відносин найманого працівника як з фізичного особою, що не є суб'єктом підприємницької діяльності (наприклад, нянька, домробітниця), так і з фізичною особою - суб'єктом підприємницької діяльності (підприємцем), тому у формі трудового договору працедавець (наймач) іменується “Фізична особа”, а найманий працівник - “Працівник”.

Форму трудового договору підприємець може придбати або в магазині, що продає бланки, або виготовити самостійно.

При складанні трудового договору необхідно звернути увагу на такі моменти:

- трудова функція, яку виконуватиме працівник: найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої кваліфікації професій і кваліфікаційних характеристик. Необхідно чітко й докладно описати характеристики роботи та вимога до її виконання так, щоб потім не було непорозумінь і претензій щодо виконання тих чи інших функціональних обов'язків найманого працівника. Необов'язково, але у разі необхідності тут можна зазначити обсяг, якість і строки виконання робіт;

- умови оплати праці. У трудовому договорі закріплюється основний обов'язок працедавця - оплачувати працю працівника в розмірі не нижче законодавче встановленої мінімальної зарплати. Зауважимо, що підприємець самостійно встановлює розмір зарплати шляхом узгодження його з самим працівником, при цьому ніяких законодавчих обмежень “вищої планки” не існує.

Зазначимо, що умови трудового договору, які погіршують положення працівника в порівнянні з чинним законодавством, вважаються недійсними (ст. 9 КЗпП).

Співробітник центру зайнятості повинен зареєструвати трудовий договір.

2.3 Види трудових договорів і строк їх дії

Однією з істотних умов трудового договору є строк його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути:

- безстроковим, що укладається на невизначений строк;

- строковим, що укладається на визначений строк, установлений за погодженням сторін;

- строковим, що укладається на час виконання певної роботи.

Розглянемо два останніх види трудових договорів, які викликають на практиці безліч запитань.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини можуть бути встановлені на визначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання чи інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.

Порядок застосування строкових трудових договорів роз'яснений у листі Міністерства праці та соціальної політики України від 03.02.2003 р. № 06/2-4/13. Так, Мінпраці вважає, що для укладання строкового договору необхідно, щоб характер роботи припускав, що робота не виконується постійно.

Шрдо умов виконання роботи зазначено, що строковий трудовий договір може бути укладений у разі, коли робота є постійною, але у зв'язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Насамперед, це може бути пов'язане з тим, що для виконання такої роботи вже прийнятий працівник, але він протягом певного періоду не може виконувати своїх трудових обов'язків (наприклад, через хворобу, відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами тощо). Для заміщення тимчасово відсутнього працівника й здійснюється прийняття на роботу іншої фізичної особи за строковим трудовим договором.

Строковий трудовий договір можна укладати на один день, тиждень, місяць, рік, два, три тощо. Відповідно до загального правила по закінченні строку трудового договору жодна з його сторін не має права перешкоджати іншій стороні в припиненні трудових відносин.

У разі укладання з працівником строкового трудового договору підприємець при заповненні пункту 1 форми трудового договору (в якому зазначається, на який саме строк він укладається) повинен ураховувати вимоги ст. 241-1 КЗпП, тобто формулювання строків максимально наближати до вимог цієї статті.

Так, у згаданій статті сказано, що строки виникнення і припинення трудових прав і обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями й днями. Тобто, заповнюючи пункт 1 форми трудового договору, буде правильніше зазначити, наприклад, “на 1 місяць з дня фактичного допуску працівника до роботи”, “на 25 днів з дня...”, а не “до 23 листопада 2007 року” (хоча, в принципі, зазначення конкретної дати також не заборонено).

Крім цього, трудові відносини на визначений строк можуть також оформлятися:

- на час виконання певного обсягу або виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою. При Цьому у формі трудового договору так і пишуть: “на період виконання таких-то робіт”. Наприклад, у формі трудового договору допускаються формулювання типу: “на строк виконання роботи з ремонту квартири за такою-то адресою”. Конкретний строк у цьому разі дійсно неможливо визначити, адже не можна заздалегідь сказати, коли вдасться впоратися з цією роботою (багато чого в будівництві залежить не тільки від виконавші, але й від ремонтних умов, поставки матеріалів, техніки тощо);

- для заміщення вільного робочого місця (вакантної посади), якщо за звільненим працівником відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду);

- в інших випадках, коли можливість встановлення строкових трудових відносин передбачена законом.

Працівники, прийняті на роботу за строковими трудовими договорами, мають ті ж права й обов'язки, що і прийняті на невизначений строк. Термін дії строкового трудового договору обчислюється з дня початку роботи.

Зверніть увагу, що якщо по закінченні строку, зазначеного в договорі, трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП), Про це можна прочитати у наступних публікаціях в розділі “Звільнення найманого працівника”.

Продовження строкового трудового договору:

У разі якщо приватний підприємець збирається продовжити відносини з найманим працівником після закінчення строку, зазначеного в трудовому договорі, потрібно укласти новий безстроковий або строковий договір між приватним підприємцем і найманим працівником, що почне діяти з наступного дня після закінчення строкового трудового договору, і зареєструвати його в центрі зайнятості.

Різновиди строкового трудового договору:

1. Розглядаючи строковий трудовий договір, слід зазначити ще один випадок укладання трудового договору на визначений строк - це трудовий договір на визначений строк на обґрунтоване прохання працівника. Такий випадок визначений ст. 23 КЗпП. Зацікавленість працівника у встановленні трудових відносин на визначений строк, як правило, обумовлюється особистими обставинами працівника (у такому разі краще вимагати від працівника заяву про прийняття на роботу, де бажано зазначити обставини, які спонукають його влаштовуватися на роботу за строковим трудовим договором).

Обов'язково потрібно мати на увазі, що укладання трудового договору на визначений строк за відсутності обґрунтованого прохання працівника буде підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку (п. 9 Постанови № 9). А це означає, що договір буде вважатися укладеним на невизначений строк,

2. Різновидом строкових трудових договорів є також договори про сезонні роботи. Згідно з п. 3 Положення № 578 сезонними вважаються роботи, які через природні та кліматичні умови виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців. Перелік сезонних робіт установлений постановою КМУ “Про затвердження Списку сезонних робіт і сезонних галузей” від 28.03.97 р. № 278. У ньому зазначено, що сезонні роботи встановлені для таких галузей діяльності:

- лісова промисловість і лісове господарство;

- торф'яна промисловість;

- сільське господарство;

- переробні галузі промисловості;

- санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку;

- транспортно-дорожній комплекс.

Часто буває, що підприємець виконує роботи, надає послуги в сфері діяльності, яка може носити “сезонний” характер. Наприклад, ремонт квартир громадяни, як правило, здійснюють улітку, взимку ж СПД часто доводиться “простоювати”. Звісно, у підприємця виникає запитання, як утримати цінного працівника як постійного. У цьому разі про договір про сезонні роботи говорити не доводиться - для такої галузі діяльності Постановою № 278 не скористаєшся. Та й КЗпП не передбачає варіанта, коли працівник трудиться певний сезон, а інший час тільки значиться в працедавця й за періоди бездіяльності не одержує зарплати.

Отже, підприємцеві потрібно укладати або строковий трудовий договір, або безстроковий. Цілком прийнятним у цьому разі є строковий трудовий договір. Але й у ньому є свої “мінуси” - доводиться розривати, а потім заново укладати трудові договори, і при цьому ще необхідно “побігати” до центру зайнятості для реєстрації та розірвання цих договорів.

3. Контракт. Контракт є особливою формою трудового договору. У ньому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, встановлюються угодою сторін. Порядок укладання контрактів встановлений Положенням № 170.

Відповідно до нього документа контрактна форма трудового договору застосовується тільки у випадках, прямо передбачених законами.

Зауважимо, що контрактна форма трудового договору підприємцями не застосовується у зв'язку з наявністю форми трудового договору, встановленої Наказом № 260.

Отже, у формі трудового договору слід зазначити обраний вид строковості, і якщо підприємець і працівник дійшли згоди про встановлення конкретного строку дії договору, необхідно відобразити цей строк.

2.4 Внесення змін до форми трудового договору

На практиці часто виникають випадки, коли потрібно внести зміни до трудового договору (наприклад, істотно змінилися умови оплати праці або змінюється термін дії договору тощо). Як у цьому разі бути підприємцеві?

Увага: положеннями ст. 24-1 КЗпП і Порядку № 260 проведення реєстрації змін і доповнень до вже зареєстрованого в державній службі зайнятості трудового договору законодавством не передбачено, оскільки реєстраційний номер трудового договору, укладеного між фізичною особою - працедавцем і найманим працівником, може бути тільки один.

Зазначимо, що форма трудового договору, затверджена Порядком № 260, є зразком. Саме тому сторони, що укладають трудовий договір, можуть вносити до неї зміни й доповнення. Такі зміни, що є невід'ємними умовами трудового договору, не повинні погіршувати положення працівників у порівнянні із законодавством України. Інакше згідно зі ст. 9 КЗпП такий змінений договір може бути визнаний недійсним.

Виходячи з цього, зазначимо, що у разі зміни умов договору до трудового договору з найманим працівником варто внести відповідні зміни, які сторони зобов'язані оформити додатками до нього.

Зміни оформляються в такий спосіб.

Укладається додаткова угода до договору, в якій встановлюються його нові умови. Сам трудовий договір при цьому не змінюється. Один екземпляр цієї додаткової угоди разом з письмовим повідомленням надсилається (приноситься) до центру зайнятості, в якому був зареєстрований трудовий договір. Зазначимо, що таких екземплярів повинно бути три: один залишиться в працівника, інший у підприємця, третій у центрі зайнятості. Ось і всі зміни.

Працівник центру зайнятості повинен зробити відмітку в книзі реєстрації трудових договорів про внесення змін або доповнень до укладеного трудового договору (без присвоєння реєстраційного номера змінам або доповненням, внесеним до нього), що знаходиться на реєстрації в державній службі зайнятості, і додати екземпляр змін або доповнень до наявного в центрі зайнятості екземпляру договору.

Підтвердженням наших рекомендацій можуть служити роз'яснювальні листи Мінпраці (від 09.10.2001 Р. № 06/2-4/133) та Інспекції з контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення Державного центру зайнятості (від 30.03.2006 р. № ДЦ12-1660/0/6-06).

3. Окремі умови та випадки укладання трудового договору

3.1 Про медичні книжки й медогляди найманих працівників

У ряді випадків приватні підприємці можуть допустити до виконання трудових обов'язків своїх працівників тільки після того, як вони пройдуть медичний огляд. Зокрема, це потрібно в таких випадках:

1) якщо особи влаштовуються на роботу до підприємця, професійна діяльність якого пов'язана з обслуговуванням населення (наприклад, виробництво харчових продуктів, водопровідні та сантехнічні роботи, послуги в сфері громадського харчування й торгівлі, лікувально-профілактичні, дошкільні та виховні послуги). У цьому разі за нормами трудового законодавства (КЗпП, ст. 26 Закону № 4004) працівник повинен мати особисту медичну книжку за формою № 1-ОМК, затвердженою Наказом № 66, і проходити медогляди відповідно до Постанови № 559;

2) у межах охорони праці найманих працівників, якщо умови їх праці відрізняються від стандартних (працівники, зайняті на тяжких роботах; роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці; роботах, де існує потреба в професійному відборі) або вік працівників не досяг 21 року. У цьому разі за нормами трудового законодавства (ст. 169 і 191 КЗпП, ст. 17 Закону № 2694, Закон № 4004) працівникам необхідно мати особову медичну книжку й проходити медогляди відповідно до Порядку № 246. Зауважимо, що положення цього документа поширюються на підприємців, які використовують найману працю (працедавців), а також осіб, які забезпечують себе роботою самостійно (пп. 1.2 Порядку № 246). Тобто підприємці самі (особисто) також повинні проходити медичний огляд, якщо підпадають під критерії Порядку № 246;

3) якщо існують інші нюанси, викликані специфікою певних професій (наприклад, водії транспорту) або умов, коли необхідно медичне обстеження працівників, що закріплено в спеціальних нормативних актах.

Попередні й періодичні медичні огляди проводяться з метою встановлення фізичної та психофізіологічної придатності осіб до роботи з конкретно визначеної професії, спеціальності, посади, для запобігання захворювань і нещасних випадків, виявлення захворювань (інфекційних та ін.), які представляють загрозу зараження працівників, продукції, що випускається.

На виконання ст. 21 Закону № 1645 Кабмін Постановою № 559 затвердив Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним медичним оглядам, і Порядок проведення обов'язкових профілактичних медичних оглядів та видачі особистих медичних книжок.

Крім цього, обов'язкові медогляди організовуються і здійснюються у встановленому законодавством порядку, а саме, відповідно до:

- Переліку професій та видів діяльності, для яких є обов'язковими первинний та періодичний профілактичні наркологічні огляди, затвердженого постановою КМУ від 06.11.97 р. № 1238;

- Переліку робіт, де є потреба у професійному доборі, затвердженого спільним наказом Міністерства охорони здоров'я України та Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 23.09.94 р. № 263/121;

- Переліку шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу, при роботі з якими обов'язковим є попередній (періодичні) медичний огляд працівників, наведеного в додатку 4 до Порядку № 246;

- Переліку робіт, для виконання яких обов'язковим є попередній (періодичні) медичний огляд працівників, наведеного в додатку 5 до Порядку № 246;

- Порядку № 246;

- Положення про медичний огляд кандидатів у водії та водіїв транспортних засобів, затвердженого наказом Мінздраву та МВС від 05.06.2000 р. № 124/345.

Обов'язкові медогляди проводяться за рахунок працедавця-підприємця.

Працедавець має право у встановленому законом порядку залучити працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медогляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язаний відсторонити його від роботи.

Особиста медкнижка є документом, що підтверджує стан здоров я працівника, професійна або інша діяльність якого пов'язана з обслуговуванням населення і може викликати поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь.

Працівники за свій рахунок придбавають особисті медкнижки у разі проходження попереднього профілактичного медичного огляду до прийняття на роботу, для проходження медоглядів, а також якщо буде потреба одержання нового бланка цієї книжки у зв'язку з його втратою, ушкодженням або неможливістю подальшого використання. Видачу або реалізацію медкнижок можуть здійснювати організації, вповноважені реалізовувати бланки суворої звітності або заклади охорони здоров'я, які будуть проводити обов'язкові медогляди.

Після прийняття працівника на роботу його особиста медкнижка зберігається в працедавця. Останній забезпечує ведення журналу реєстрації особистих медичних книжок, де зазначаються номер, серія, дата видачі книжки, прізвище, ім'я та по батькові її власника. Вона може видаватися працівникові тільки для проходження медичного огляду, після чого підлягає поверненню працедавцеві. В окремих випадках, коли зберігання особистої медичної книжки в працедавця є недоцільним або неможливим, допускається її зберігання в працівника.

У разі звільнення працівника особиста медична книжка видається йому під розписку разом із трудовою.

Підприємці несуть відповідальність відповідно до чинного законодавства за організацію та своєчасність проходження працівниками обов'язкових медичних оглядів і допуск їх до роботи без наявності необхідного медичного висновку:

1) якщо працедавець допускає до виконання обов'язків працівника, який обслуговує населення, без профогляду та особистої медкнижки (тим самим порушуючи санітарне законодавство як сам, так і його працівник) - штрафи за це накладають відповідно до ст. 42 КпАП:

- на громадян (найманих працівників), підприємця - у розмірі від 1 до 12 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі - НМДГ) (від 17 до 204 грн.);

- на посадових осіб (формально підприємець посадовою особою не є) - у розмірі від 6 до 25 НМДГ (від 102 до 425 грн.),

2) за непроходження медоглядів, обумовлених КЗпП, - штрафи накладають згідно з ч. 2 ст. 41 КпАП:

- на працівників - у розмірі від 2 до 5 НМДГ (від 34 до 85 грн.);

- на підприємця - у розмірі від 5 до 10 НМДГ (від 85 до 170 грн.).

При цьому, як бачимо, відповідно до зазначеної статті КпАП можуть бути оштрафовані як найманий працівник, так і підприємець-працедавець. Справи про адміністративні правопорушення, що підпадають під цю статтю, розглядають представники органів, установ і закладів державної санітарне-епідеміологічної служби (ст. 236 КпАП).

3.2 Про строк випробування для найманих працівників

Згідно зі ст. 26 КЗпП з метою перевірки відповідності працівника роботі, що доручається йому, при укладанні трудового договору за згодою сторін може встановлюватися строк випробування. Умова про випробування повинна бути зазначена в трудовому договорі при прийнятті на роботу.

Строк випробування не може перевищувати 3 місяців. А ось при прийнятті на роботу робітників він не може бути більше 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, цей строк може бути продовжений на відповідну кількість днів (ст. 27 КЗпП).

Однак слід пам'ятати, що в ряді випадків строк випробування не встановлюється (зокрема для неповнолітніх; осіб, звільнених у запас із військової або альтернативної служби; молодих працівників, які закінчили професійні навчально-виховні установи; молодих фахівців по закінченні вищих навчальних закладів; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи; сезонних і тимчасових працівників),

Якщо строк випробування минув, а працівник продовжує виконувати покладені на нього обов'язки, він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах. У разі, коли протягом строку випробування встановлена невідповідність працівника вимогам, достатнім для виконання роботи, на яку він прийнятий, підприємець протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.

3.3 Про гарантії найманого працівника приватного підприємця

З позиції права працедавець - приватний підприємець нічим не відрізняється від працедавця - юридичної особи. Ця рівність установлена ст. 2 КЗпП.

Підприємцям варто враховувати, що їх працівники, як і працівники підприємств, мають право на:

- обмеження тривалості робочого дня і робочого тижня;

- одержання зарплати не нижче мінімальної;

- щорічні оплачувані відпустки;

- безпечні умови праці;

- матеріальне забезпечення у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності;

- матеріальну допомогу в разі безробіття;

- звернення до суду для вирішення трудових суперечок та інші права, встановлені законодавством (ст. 2 КЗпП).

Саме тому підприємець, при укладанні трудового договору, повинен дотримуватися всіх вимог, висунутих законодавством із захисту прав працівників.

Зокрема, підприємець повинен дотримуватися положення про гарантований мінімальний розмір заробітної плати (з 01.10.2007 р. - 460 грн.), про своєчасну виплату зарплати (не рідше двох разів на місяць згідно зі ст. 115 КЗпП), про тривалість робочого часу (нормальна тривалість - не більше 40 годин на тиждень відповідно до ст. 50 КЗпП), про оплату лікарняних листків, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, з догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку й про інші права працівників.

Щодо відпустки слід зазначити, що особи, прийняті на роботу за трудовим договором, мають повне право на відпустку відповідно до Закону № 504.

Працівник, який прийнятий на роботу за трудовим договором, має право на вихідну допомогу у випадках, передбачених ст. 44 КЗпП, право на допомогу з тимчасової непрацездатності та інші соціальні гарантії.

Зазначимо, що працівники за строковим трудовим договором користуються тими ж правами, що й працівники за договором, укладеним на невизначений строк.

3.4 Про трудові договори підприємців, які сплачують єдиний або фіксований податок

Підприємцям, які перебувають на спрощених системах оподаткування, слід враховувати, що для них законодавством установлені обмеження щодо кількості найманих працівників: не більше 10 чоловік для підприємців на єдиному податку і не більше 5 чоловік - для підприємців на фіксованому податку.

Крім розглянутих вимог про укладання і реєстрацію трудового договору, реєстрації в соцфондах підприємцеві, який сплачує єдиний податок і уклав трудовий договір з найманим працівником, необхідно одержати в податковому органі за своїм місцезнаходженням Довідку про трудові відносини фізичної особи з платником єдиного податку. Зверніть увагу, що Довідка повинна знаходитися на робочому місці найманого працівника й пред'являтися контролюючим органам на їх вимогу (п. 5 Наказу № 599), тому підприємець зобов'язаний оформити її до того, як працівник фактично приступить до роботи. Крім цього, за кожного найманого працівника СПД додатково сплачує 50 % від установленої йому суми єдиного податку.

Підприємцеві, який працює на умовах придбання патенту та сплати фіксованого податку, також необхідно повідомити податковий орган про укладений трудовий договір і доплатити 50 % від установленої суми податку за кожного працівника. Податковий орган вносить ці зміни до патенту в триденний термін з дня одержання заяви від підприємця (п. 1 ст. 14 Декрету КМУ “Про прибутковий податок з громадян” від 26.12.92 р. № 13-92).

3.5 Про прийняття найманого працівника за сумісництвом

Зупинимося дещо докладніше на нюансах прийняття найманого працівника за сумісництвом. Як правило, у цьому разі підприємці ставлять собі запитання: чи потрібно виконувати всі вищевикладені вимоги щодо трудового договору.

Умови роботи за сумісництвом визначені Положенням № 43.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на цьому ж чи іншому підприємстві, в установі, організації або у підприємця за наймом (п. 1 Положення № 43).

Процедура прийняття на роботу за сумісництвом відрізняється від прийняття на основну роботу лише тим, що працівникові слід подати заяву із зазначенням, що він бажає працювати за сумісництвом. Для такої роботи одержання згоди адміністрації за основним місцем роботи не потрібно.

Тривалість робочого дня сумісника не може перевищувати 4 годин на день і повного робочого дня в вихідний день, а загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця - половини місячної норми робочого часу. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Чинним законодавством установлені обмеження роботи за сумісництвом. Так, згідно з п. 4 Положення № 43 керівники державних підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їх заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої діяльності).

Слід зазначити, що обмеження стосуються не тільки окремих вимог до працівників, які повинні мати необхідний мінімальний стаж, професійну підготовку або рівень кваліфікації, але й посад. Зокрема, не всі посади можуть заміщатися фахівцями з фармацевтичною освітою. Оскільки відповідно до вимог п. 32 Правил № 1570 перелік посад, які можуть заміщатися фахівцями з фармацевтичною освітою, встановлюється МОЗ України.

Так як робота за сумісництвом ґрунтується на трудовому договорі, то він обов'язково повинен бути укладений у письмовій формі (пп. 24 КЗпП), а також зареєстрований у центрі зайнятості (ст. 24-1 КЗпП, Наказ № 260).

Форма трудового договору може використовуватися та ж, що й при прийнятті працівника на основне місце роботи (зразок договору див. консультацію від 01.11.2007 р.). При цьому у договорі потрібно зробити запис “Робота за цим договором виконується працівником за сумісництвом”.

У центрі зайнятості при реєстрації трудового договору із сумісником трудова книжка не надається, тому що вона повинна знаходитися за його основним місцем роботи. У той же час трудова книжка може бути на руках у працівника (наприклад, якщо й за основним місцем він працює в приватного підприємця). У цьому разі за бажанням працівника йому може бути зроблений запис у трудовій книжці про прийняття на роботу за сумісництвом згідно з п. 2.14 Інструкції № 58.

Якщо це перший найманий працівник, то підприємець проходить реєстрацію в Пенсійному і соціальному фондах.

Підприємцеві, який сплачує єдиний податок, потрібно одержати в податковому органі за своїм місцезнаходженням довідку про трудові відносини з цим працівником, а СПД, який сплачує фіксований податок, - внести відповідні зміни до патенту.

Податкова соціальна пільга (ПСП) надається сумісникові за наявності заяви про її застосування з урахуванням переліку осіб, для яких ПСП не застосовується. Підприємцеві перед укладанням трудового договору варто поцікавитися, чи не подана така заява іншому працедавцеві. Якщо подана, роз'яснити працівникові неможливість застосування ПСП за іншим місцем роботи - тобто в підприємця.

3.6 Про прийняття на роботу інвалідів

Відповідно до ст. 18 Закону № 875 підприємці, які використовують найману працю, зобов'язані виділяти й створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів (у тому числі спеціальні робочі місця), створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством, надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування інвалідів, і звітувати перед Фондом соціального захисту інвалідів про зайнятість і працевлаштування інвалідів.

Зазначимо, що згідно зі ст. 1 Закону № 2961 робоче місце інваліда - це місце або виробнича ділянка постійного або тимчасового знаходження особи в процесі трудової діяльності; а спеціальне робоче місце інваліда - це окреме робоче місце або ділянка виробничої площі, що вимагає додаткових заходів з організації праці особи з урахуванням її індивідуальних функціональних можливостей, обумовлених інвалідністю, шляхом пристосування основного й додаткового обладнання, технічного оснащення тощо.

Відповідно до ст. 17 Закону № 875 не допускається відмова в укладанні трудового договору з інвалідом через інвалідність, крім випадків, коли за висновками медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю й безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров я інвалідів.

Згідно зі ст. 19 Закону № 875 для підприємців установлений норматив робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів. Цей норматив визначений у розмірі 4 % середньооблікової кількості штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 чоловік - у кількості одного робочого місця.