Система оплаты труда "оклад + проценты": правовая оценка и законные альтернативы

13

Система оплаты труда "оклад + проценты": правовая оценка и законные альтернативы.

С развитием частного бизнеса широко распространилась система оплаты труда специалистов по продажам, условно именуемая "оклад + проценты". В качестве стимула для достижения и поддержания специалистами определенного уровня продаж работнику устанавливается оклад (как правило, минимально возможный) и выплата так называемого комиссионного вознаграждения (определенного процента от суммы продаж). Между тем, позаимствовав такую систему оплаты труда из зарубежного опыта, отечественные предприниматели не подумали о том, насколько она сочетается с белорусским законодательством.

Помимо того, что система оплаты труда "оклад + проценты" является действенным стимулом для специалистов, так как ставит размер их зарплаты в прямую зависимость от результата работы, широкое применение она получила в силу еще некоторых причин. Во-первых, она проста: установил определенный процент - и не нужно больше ничего выдумывать. Во-вторых, поскольку в силу специфики профессии специалистов по продажам выплаты стимулирующего характера действительно должны занимать немалую долю в удельном весе их заработной платы, многие наниматели полагают, что таким образом им удается избежать 30-процентного ограничения по отнесению выплат по системам премирования работников на затраты, установленного п. 1.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 27.03.1997 № 10 "О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики" (далее - Декрет № 10). Дескать, комиссионное вознаграждение - это не премия. Так ли это?

Не все то, что не запрещено, разрешено.

Начнем с того, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, согласно ч. 1 ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения или трудового договора. Это, однако, не означает, что наниматель может руководствоваться принципом "как хочу, так и плачу". Кроме того, что существуют государственные гарантии по оплате труда работников, перечисленные в ст. 56 ТК, указанная норма ст. 63 ТК лишь предоставляет нанимателю возможность выбирать и устанавливать формы и системы оплаты труда из существующих, регламентированных законодательством, а не изобретать свои.

Форма оплаты может быть денежная или натуральная. Наниматель не вправе придумать и установить какую-либо свою форму.

Если говорить о системах оплаты труда, то их также две:

- сдельная (за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам);

- повременная (за количество отработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки).

Сдельная система оплаты труда применяется для рабочих там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обосновано нормирование выработки.

Повременная система, которая, в свою очередь, подразделяется на простую и повременно-премиальную, чаще всего применяется для оплаты труда служащих (специалистов, руководителей). При простой повременной оплате заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени. Повременно-премиальная оплата труда, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), предусматривает выплату премии за достижение определенных количественных и качественных результатов.

К какой же из вышеназванных систем отнести систему оплаты труда "оклад + проценты"? По содержанию она, безусловно, ближе к повременно-премиальной. Поскольку выплата так называемого комиссионного вознаграждения преследует своей целью мотивацию сотрудников, такое вознаграждение по сути своей является выплатой стимулирующего характера, то есть - премией.

В любом случае на суммы всех выплат стимулирующего характера (премии и надбавки), которые относятся к затратам по производству и реализации товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении коммерческими организациями (далее - затраты), законодательством установлены ограничения. И если в отношении выплаты комиссионного вознаграждения такого ограничения не установлено, это говорит, лишь о том, что такого вознаграждения по трудовому договору быть не может.

Это подтверждается и нормой ч. 2 п. 3.3 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27.12.2004 № 1651 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций", в соответствии с которой в указанные затраты включается сумма выплат стимулирующего и компенсирующего характера в установленных законодательством размерах, рассчитанная исходя из тарифной ставки первого разряда, действующей в организации. Аналогичную норму содержит и п. 3.3 ст. 3 Закона Республики Беларусь от 22.12.1991 № 1330-XII "О налогах на доходы и прибыль", согласно которому к затратам на оплату труда относятся выплаты по системам премирования работников и надбавки в размерах, предусмотренных законодательством. Пунктом 3.19 ст. 3 указанного Закона предусмотрено отнесение к затратам на оплату труда также вознаграждения гражданам, не состоящим в штате организации, за выполнение ими работ (оказание услуг) по заключенным договорам гражданско-правового характера.

Таким образом, проценты от суммы продаж, или так называемое комиссионное вознаграждение, выплачиваемое по трудовому договору, не могут относиться к затратам и полностью должны выплачиваться за счет прибыли предприятия, так как данная мера стимулирования вообще не предусмотрена законодательством.

И еще одна деталь. Согласно ч. 1 ст. 61 ТК оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашением или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. То есть в основу состава заработной платы работника должен быть положен его месячный оклад, удельный вес которого в ее составе постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.04.2005 № 50 рекомендовано определять в размере не менее 65 % от общей суммы заработной платы. Именно оклад должен являться основанием для расчета выплат, направленных на материальное стимулирование работников. Исчисление указанных выплат, исходя из любой иной суммы, в том числе из суммы продаж, уже можно квалифицировать как нарушение законодательства о труде.

Работник или комиссионер?

Далее рассмотрим вопрос о том, насколько правомерно в принципе именование стимулирующих выплат работнику "комиссионным вознаграждением".

Комиссионное вознаграждение - это вознаграждение, выплачиваемое по договору комиссии в форме оговоренного процента от суммы совершенной сделки. По договору комиссии в соответствии со ст. 880 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее - ГК) одна сторона (комиссионер) обязуется по поручению другой стороны (комитента) за вознаграждение совершить одну или несколько сделок от своего имени, но за счет комитента. Стоит заметить, что совершение нескольких сделок будет уже приобретать черты предпринимательской деятельности, для осуществления которой физическому лицу необходима как минимум регистрация в качестве индивидуального предпринимателя. Если толковать законодательство буквально, то при применении рассматриваемой системы оплаты труда складывается нелепая ситуация, при которой работник состоит с нанимателем сразу в двух правоотношениях: трудовых (получает оклад) и гражданско-правовых (получает комиссионное вознаграждение). При этом последние надлежащим образом не оформлены, а посему незаконны.

Договор комиссии, как известно, является гражданско-правовым договором, и применение положений гражданского законодательства о договоре комиссии к трудовым отношениям будет неправомерным. Равно неправомерно и указание в трудовом договоре с работником условий оплаты труда, при которых заработная плата состоит из оклада и комиссионного вознаграждения. Такой трудовой договор будет порочным по своему содержанию. Более того, если соизмерить сумму комиссионного вознаграждения в составе заработной платы с мизерным, как правило, окладом, соотношение, естественно, будет в пользу первого с существенным перевесом, что может дать повод говорить о подобном трудовом договоре как о притворной сделке, имеющей целью трудовыми отношениями прикрыть реально существующие отношения между комитентом (нанимателем) и комиссионером (работником). Такая сделка согласно п. 2 ст. 171 ГК может быть признана ничтожной со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями.

Выплата процентов - инструмент "мотивации-размотивации".

Стоит хотя бы вскользь упомянуть и о других слабых сторонах системы оплаты труда "оклад + + проценты", которую, например, в России в последнее время активно критикуют.

Во-первых, такая система, будучи сильным инструментом мотивации специалистов по продажам, зачастую приводит к полнейшей размотивации остального персонала: на создание продаваемого продукта работает весь коллектив, а высокие зарплаты (комиссионное вознаграждение) получают лишь избранные. В результате наиболее отчаянные работники начинают выставлять нанимателю требования: "Хотим такую же систему оплаты! Чем мы хуже?"

Во-вторых, нельзя переоценивать значение денег в мотивации персонала. Нередки случаи, когда высокооплачиваемые специалисты по продажам начинают с некоторым презрением относиться к другим сотрудникам предприятия и даже к руководству (те получают меньше), чувствовать свою незаменимость, становятся абсолютно неуправляемы, не видят смысла прилагать особые усилия к привлечению новых клиентов, так как на определенном этапе за них работает уже бренд фирмы.

Думается, что на практике и многие отечественные наниматели сталкивались с подобными негативными явлениями. А теперь проанализируйте их в совокупности с юридическими неувязками, о которых говорилось выше, представьте, какими неприятными последствиями чревата система оплаты "оклад + проценты", и задайтесь вопросом: а нужны ли нам лишние проблемы?

Мотивируем и поощряем правильно.

Итак, вы все же хотите, чтобы ваши специалисты по продажам получали достойную заработную плату, при этом у них сохранялась мотивация к повышению объемов продаж, но не представляете себе, как это возможно без так называемого комиссионного вознаграждения. Попробуем предложить несколько вполне законных вариантов.

Все дело в том, что во многих коммерческих организациях частной формы собственности мероприятиями по организации состава заработной платы себя не утруждают: установили тарифную ставку первого разряда, умножили ее на коэффициент специалиста (рабочего, руководителя) - и получили оклад. Хорошо еще, если при этом разряд и соответствующий коэффициент определили правильно. Другие инструменты дифференциации заработной платы, стимулирования работников, как правило, не применяются. Любой руководитель и бухгалтер понимают при этом, что повышение тарифной ставки первого разряда, установленной по организации, повлечет повышение заработной платы всех работников организации. Вам же нужно, отказавшись от "процентов", сохранить высокую заработную плату специалистам по продажам.

Для этого есть два способа:

- увеличение тарифной части заработной платы (окладов);

- начисление выплат стимулирующего характера (надбавки и премии).

Повышаем оклад

Так называемая процентная система оплаты труда, как уже отмечалось, ориентирована на достижение и поддержание определенного объема продаж. При этом наниматель ставит зарплату специалиста в прямую зависимость от объема продаж, поскольку "проценты" зачастую в несколько раз превышают оклад. Нередки случаи, когда с целью усиления этой зависимости специалиста принимают на работу на 0,5 ставки, практически превращая его в "сдельщика". Почему-то считается, что если специалист будет получать хороший оклад, то нарушится мотивация к повышению объема продаж.

На самом деле это не так. Во-первых, существует множество других способов мотивации, и, уж извините, плохой вы наниматель, если у вас работники могут получать большую зарплату, ничего не делая. Во-вторых, специалист не может не выполнять доведенный план увеличения и удержания объемов продаж (конечно, если этот план реальный) и в случае невыполнения плана может просто лишиться работы. Гарантированный же высокий оклад являлся бы психологическим фактором стимулирования. Тем более что каждый руководитель организации знает предельную планку, ниже которой зарплата его специалистов по продажам все равно не опускается. Эта планка и могла бы служить ориентиром при определении высокого оклада, его верхней границей.

Законодательство предусматривает несколько способов повышения окладов отдельным специалистам, которые можно использовать как по отдельности, так и в совокупности.

1. В соответствии с п. 27 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123 в редакции постановления того же Министерства от 22.12.2006 № 162 (далее - Инструкция), тарифные разряды руководителей и специалистов неосновных структурных подразделений по отношению к основным могут быть установлены на один разряд ниже. Пункт 33 Инструкции позволяет самому нанимателю или в коллективном договоре, соглашении предусмотреть повышение (уменьшение) тарифных должностных окладов отдельных руководителей, специалистов и других служащих в пределах межразрядной разницы (до 7 % исключительно).

То есть Инструкция предоставляет два способа "выделить" специалистов по продажам: либо вы их определяете как основных специалистов (если специфика организации это позволяет) и понижаете тарификацию остальных работников на один разряд, либо, не трогая остальных, повышаете тарифные должностные оклады таким специалистам в пределах 7 %.

2. Еще один способ - увеличение тарифного разряда (и, соответственно, тарифного коэффициента) путем присвоения категорий, а также назначения на должность ведущего специалиста.

Присвоение категорий специалистам осуществляется для более полного учета в должностных окладах различий в уровнях квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, повышения заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства, качества труда. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно, творчески выполнять порученную работу. Присвоение категорий не требует изменения характера труда, тем самым создаются лучшие возможности для роста профессионального мастерства в пределах своей квалификации.

Для присвоения категорий необходимо провести аттестацию персонала, которая позволяет определить, как в рамках существующей структуры заработной платы изменить индивидуальную оплату труда исходя из показателей работы. Аттестация осуществляется в соответствии с Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений, организаций, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31.10.1996 № 84.

Для назначения на производную должность ведущего специалиста проводить аттестацию не требуется.

Данная мера стимулирует работника к повышению эффективности труда не только путем увеличения размера тарифной части заработной платы, но и посредством повышения в должности, что опять же выступает психологическим фактором стимулирования.

3. В соответствии с п. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" в качестве дополнительной меры стимулирования контракт должен предусматривать повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Если учесть то обстоятельство, что специалисты по продажам - народ подвижный, в силу специфики своей деятельности имеют большой круг общения и часто не задерживаются долго на одном месте, создавая для предприятия своими увольнениями постоянные проблемы с поиском новых кадров, контрактная форма найма представляется в данном случае вполне уместной.

4. Законодательством не запрещено применение нескольких тарифных ставок первого разряда для оплаты труда работников коммерческих организаций, хотя следует заметить, что злоупотреблять данной возможностью нежелательно, поскольку это нарушает механизм дифференциации заработной платы работников, заложенный в ЕТС и Инструкции по ее применению. Однако если другого выхода нет, можно установить для специалистов по продажам отдельную тарифную ставку первого разряда. Учитывая специфику этой профессии, представляется, что это всегда можно обосновать.

Как уже отмечалось, можно использовать либо все перечисленные выше способы в совокупности, либо один или некоторые из них. Образовавшийся в результате всех повышений должностной оклад ляжет в основу расчета премий, надбавок и доплат, которые могут быть дополнительно установлены специалисту.

Стимулируем.

При организации системы заработной платы специалистов по продажам вполне может применяться надбавка за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы. В соответствии с п. 5 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.1998 № 1972 "О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики" общая сумма средств, направляемых на выплату указанных надбавок и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должна превышать 30 % суммы должностных окладов этих категорий работников.

Достижения в труде и то, насколько важной была работа специалиста, руководитель может оценивать ежемесячно по результатам работы.

Надбавка за продолжительность непрерывной работы (стаж работы) могла бы служить не только материальным стимулом, но и способом удержания легких на подъем высококвалифицированных, опытных специалистов по продажам. Проработав на предприятии несколько лет и получая надбавку за продолжительный стаж работы, такой специалист призадумался бы, прежде чем идти к другому нанимателю и "начинать все с нуля".

Пунктом 6 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1998 № 937 "О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики" установлено, что размер названных надбавок, выплачиваемых руководителям, специалистам, служащим хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности и включаемых в затраты, не должен превышать 20 % тарифной ставки (должностного оклада).

Премия - самая распространенная выплата стимулирующего (поощрительного) характера. Обратим внимание на несколько моментов.

Исходя из п. 1.5 Декрета № 10 наниматель вправе самостоятельно определять размер премии, начисляемой каждому работнику за производственные результаты в зависимости от личного вклада работника, с отнесением к затратам суммы выплат в пределах 30 % от общего фонда заработной платы, начисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам). Это означает, что если на предприятии вообще не предусмотрено премирования других работников либо они премируются в меньших размерах, то премии специалистов по продажам могут значительно превышать 30 % от оклада. Поскольку премия начисляется на тарифный оклад со всеми его повышениями, о которых мы уже говорили, она может служить эффективным инструментом мотивации и позволит нанимателю оценить каждого специалиста индивидуально.

Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, данные оперативного учета (в нашем случае ими как раз могут быть объемы и суммы продаж). О выполнении показателей и условий премирования руководителем отдела продаж составляется отчет.

Учет показателей и условий премирования производится в соответствии с действующим в организации локальным нормативным актом - Положением о премировании, в котором отражается перечень видов премий, их размеры, круг премируемых работников, условия и периодичность выплаты премий, а также источники их выплаты. Также должен быть определен отчетный период, за который начисляются и выплачиваются премии, а также производится расчет выполнения показателей.

За производственные упущения общий размер премии, выплачиваемой отдельному работнику, может быть снижен. Перечень упущений, по которым к работнику может применяться система депремирования, также должен быть отражен в Положении.

Таким образом, даже при самом скромном подсчете общий размер заработной платы специалистов по продажам может превышать размер заработной платы остальных специалистов в 2-2,5 раза. Выплаты стимулирующего характера могут составлять до 80 % от суммы оклада. Вам недостаточно? Ваши специалисты получают больше? Платите из прибыли. А вообще, у вас в таком случае существуют явные перекосы в организации заработной платы, которые чреваты, как уже отмечалось, не только юридическими последствиями.

Список использованных источников:

Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996 г. Минск « Беларусь » 1997.

Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года - Мн.: Амалфея 1999. - 240 с.

Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 31 октября 1996 г. № 84 «Об утверждении Типового положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций».

В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлов. Трудовое право, - М.: ЮНИТИ, 2002. - 463 с.

Р.Н. Лыгин, А.П. Толмачев. Трудовое право /конспект лекций/, - М.: ПРИОР, 2001. - 112 с.

Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. - Мн.; Амалфея, 1999. - 592 с.

Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, учебник, изд. 3-е, перераб. и дополненное - М.: Издательская группа «Проспект», 2000. - 447 с.