Адаптация молодых специалистов на производстве

2

Адаптация молодых специалистов на производстве

Проблема адаптации поступающих на работу и других категорий работников, в том числе молодых специалистов, в условиях промышленного предприятия начала привлекать внимание ученых лишь в последние годы. В связи с этим данная проблема изучена пока недостаточно.

После завершения обучения в вузе вслед за получением специальности инженера выпускник, заключивший трудовой договор, получает соответствующую должность. В профессиональном отношении происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению инженерной роли и до ее фактической реализации, но это изменение имеет не только узкопрофессиональное, но гораздо более широкое значение - занятие новой позиции в социальной структуре 1 . Нередко случается, что, окунувшись в новую, малоизведанную производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях, и труд становится ему не в радость. Вот тут-то ему как нельзя кстати и нужна помощь более опытного коллеги. Но может случиться так, что помощь не подоспела. У молодого специалиста появляется мысль о своей неполноценности, и он уже подумывает перейти на другое предприятие или в организацию. И случается, что уходит под любым благовидным предлогом, причем нередко нарушая свои обязательства по отработке не менее 2 лет у данного нанимателя. Самое главное, чтобы помощь молодому специалисту была оказана по возможности сразу для того, чтобы он ощутил себя полноправным членом коллектива. Необходима повседневная, кропотливая, вдумчивая работа с каждым прибывшим молодым специалистом. Молодой специалист стремится к активности, но прежде чем проявить себя, ему необходима практическая интернализация (усвоение) новой роли.

Таким образом, начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда 2 . Адаптация - слово латинского происхождения, означающее прилаживание, приноравливание, приспособление организма человека к тем или иным условиям существования. Как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ними необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы 3 . Иными словами, адаптация - необходимая предпосылка качественной и производительной работы. С правовой точки зрения, адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовности к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях.

Производственная адаптация

Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с переходом на новые режимы, изменением ролей, т.е. с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта.

По содержанию и по форме процесс профессиональной адаптации - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференциях, выполнением исследовательских тем 4 .

Следует иметь в виду, что проблемы профессиональной идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Однако эти процессы не тождественны, между ними могут возникать и противоречия. Например, стремление к профессиональной идентификации может способствовать процессу адаптации в определенном коллективе и, наоборот, может тормозить его. Это зависит от многих факторов: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с непрофессиональными ролями, вытекающими из позиции молодого специалиста.

Из практики известно, что каждое предприятие стремится адаптировать своих работников. Однако при этом интересы предприятия не всегда соответствуют интересам личности. Удовлетворение трудом является важнейшим условием адаптации 5 . Нанимателям и работникам кадровых служб следует иметь в виду, что совокупность молодых специалистов, при всех ее общих чертах, вместе с тем неоднородна в демографическом, психологическом, интеллектуальном отношении. Эта неоднородность проявляется в требованиях, предъявляемых к характеру труда. Неодинаковы и требования, предъявляемые к молодым специалистам, на различных предприятиях. Там, где содержание и условия труда тормозят научно-технический и служебный рост, возникают противоречия в процессе профессиональной идентификации и адаптации на данном предприятии между интересами личности и предприятия. Полагаем, нет оснований считать, что возникновение и обострение такого рода противоречий неизбежно. Однако оно вполне возможно 6 .

Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, т.е. достижение такого состояния, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. В основном его отношения с коллективом, коллегами по работе оцениваются им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда других особенностей как самой личности, так и коллектива. Согласно общепринятой точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация, при которой молодой специалист не только включается в существующий производственный цикл и жизнь трудового коллектива, но и сохраняет возможность на основе научной эрудиции при наличии известной самостоятельности активно влиять на сложившиеся отношения на основе новейших научно-технических воззрений, сформировавшихся у него в вузе. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только по темпам освоения профессиональных ролей, приспособления к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранению самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование 7 .

Этапы процесса адаптации

Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов.

Первый этап. Работники кадровой службы информируют молодого специалиста о коллективе в целом, а также о будущей работе. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.

Третий этап. Молодой специалист показывает себя подходящим для коллектива, и в конфликтных ситуациях он быстро улавливает общее настроение, сам настраивается доброжелательно по отношению к коллективу.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательской и рационализаторской деятельности. У него появляется определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению 8 .

Стажировка как важнейший этап адаптации

Процесс адаптации молодого специалиста на производстве можно ускорить, для чего рекомендуется при приеме его на работу выяснить степень информированности обо всех сторонах работы, дальнейшие жизненные планы; провести обязательное знакомство с историей предприятия, его традициями, назначением выпускаемой продукции, производственными показателями цеха, отдела, участка 9 . Целесообразно также ввести в практику официальную стажировку. Основная задача стажировки - приобретение необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по выполняемой должности (инженера, мастера), изучение специфики своей работы и углубление знаний по экономике производства, научной организации труда и управления, ознакомление с новейшими научными, научно-техническими и производственными достижениями. Стажировка способствует выявлению деловых качеств молодого специалиста в целях наиболее правильного их использования в работе.

Стажировка, на наш взгляд, является одним из важнейших этапов адаптации. В период стажировки есть возможность поднять молодого специалиста на более высокую ступень профессионального мастерства, помочь ему стать полноценным членом трудового коллектива. Перед молодым специалистом, влившимся в производственный коллектив, встают традиционные вопросы: с кого брать пример, у кого учиться. Приобретенное, воспринятое в начале трудового пути оказывает существенное влияние на характер человека, качество его жизни и поведение на производстве и в быту. Присутствие рядом нравственно зрелого, опытного коллеги делает поиск молодого специалиста целенаправленным, социально осмысленным процессом самоутверждения. Умело направляя взгляды и стремления стажера в русло общественных потребностей, руководитель стажировки тем самым ускоряет становление его личности. Своевременный товарищеский совет, предупреждение, дружеская поддержка помогают молодому специалисту приобрести нужную квалификацию, быстрее освоиться в сложной атмосфере производственного коллектива 1 0.

В активизации адаптации и познавательной деятельности на производстве в период стажировки молодых специалистов, в развитии их творческих способностей особая роль отводится деловым играм. За последние годы на многих передовых предприятиях Беларуси накоплен определенный опыт их проведения, результативность которого проявляется в том, что он позволяет создавать и анализировать управленческие ситуации, требующие от молодых специалистов навыков в умении пользоваться техническими, экономическими, правовыми и социальными знаниями. Найти правильную линию поведения, учесть реальные обстоятельства предприятия - задача деловых игр. В процессе деловой игры у молодого специалиста появляется возможность максимально мобилизовать свои знания, опыт, воображение. В результате программный материал стажировки усваивается интенсивно, вырабатывается умение мыслить системно, стремиться к поиску новых идей. Коллективное обсуждение результатов деловой игры помогает сформировать у молодых специалистов социальные установки, практические навыки и умения 1 1.

В ходе стажировки изучается специфика работы, углубляются специальные знания в области экономики производства, научной организации труда и управления. Стажировка дает возможность молодым специалистам непосредственно на практике ознакомиться с новейшими научно-техническими и производственными достижениями, лучше освоиться с конкретным участком производства, полнее проявить свои знания, а руководителям предприятий и организаций - определить место работы, наиболее соответствующее способностям и специальности выпускника высшего учебного заведения.

На основании локальных положений о стажировке молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения, разрабатываемых на предприятиях и в организациях, молодые специалисты в течение первого года работы по направлению могут проходить стажировку под руководством опытного специалиста или руководителя структурного подразделения. Время стажировки включается в двухлетний стаж обязательной работы молодого специалиста по месту распределения. В локальном положении о стажировке предусматривается, что если молодые специалисты не прошли стажировку по какой-либо уважительной причине после заключения трудового договора, например в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы Республики Беларусь или болезнью, то она организуется после увольнения из Вооруженных Сил или выздоровления специалиста.

Лица, получившие право самостоятельного трудоустройства, при поступлении на работу по специальности, полученной в вузе, проходят стажировку на общих основаниях. Ответственность за стажировку молодых специалистов на предприятиях и в организациях, как установлено в локальных нормативных актах, возлагается на заместителя руководителя организации по кадрам, а при его отсутствии - на руководителя кадровой службы. Непосредственно подготовкой приказов (распоряжений) о проведении стажировки, подбором руководителей стажировки занимаются работники кадровых служб и руководители структурных подразделений, в которых работают молодые специалисты. Молодые специалисты, проходящие стажировку в течение первого года работы по распределению, совместно с руководителем разрабатывают план стажировки, который вносится специалистом в индивидуальный дневник прохождения стажировки молодого специалиста. (В Приложении 1 приведены образец и порядок оформления индивидуального плана стажировки молодого специалиста, а в Приложении 2 - образец оформления дневника прохождения стажировки молодым специалистом.) Итоги стажировки оформляются приказом и обсуждаются в каждом структурном подразделении по месту работы молодых специалистов. По результатам стажировки формируется резерв кадров для выдвижения молодых специалистов на руководящие должности.

От прохождения стажировки освобождаются: выпускники медицинских институтов и медицинских факультетов университетов, проходящие одногодичную специализацию (интернатуру) в лечебно-профилактических учреждениях; молодые специалисты, зачисленные на должность стажеров-исследователей в научно-исследовательские учреждения и высшие учебные заведения и на должности стажеров-преподавателей в высшие учебные заведения; лица, получившие высшее образование в вечерних или заочных учебных заведениях, имеющие к моменту окончания вуза стаж работы по специальности не менее одного года.

Нередко результаты стажировки могут послужить поводом для проведения ротации молодых специалистов на другие должности, в том числе и в другие структурные подразделения.

Индивидуальный план стажировки молодого специалиста

Макаревича Эдуарда Петровича

Какое учебное заведение окончил: Белорусский государственный университет

Год окончания: 2003

Специальность: физик

Занимаемая должность - инженер-технолог цеха № 8

Руководитель стажера - Соболь Василий Данилович, старший инженер-технолог цеха № 8.

Начало стажировки - 5 октября 2003 г.

Окончание стажировки - 30 августа 2004 г.

Дневник прохождения стажировки молодым специалистом

Дневник выдается молодому специалисту, назначенному на должность стажера.

Дневник является основным документом о прохождении стажировки в цехе, отделе. Записи в дневнике производятся постоянно, но не реже одного раза в месяц.

Дубицкий Андрей Петрович

Какое учебное заведение окончил: Белорусский национальный технический университет

Год окончания: 2003 г.

Специальность: инженер-электрик

Тема дипломной работы: "Релейная защита электрических подстанций"

Назначен на должность: мастер цеха № 3

Приказ (распоряжение): от 05.09.2003 № 126

Перемещения

Руководитель стажировки: Воронов Олег Иванович

Старший мастер цеха № 3

Выполнение программы стажировки

Повышение квалификации

Проработка специальной литературы: подобран специальный перечень литературы для изучения в период стажировки.

Поданные рационализаторские предложения, степень участия: лично подал 1 рационализаторское предложение.

Отметка о внедрении рацпредложений: рационализаторское предложение автора Дубицкого А.П. внедрено в цехе № 3 с экономическим эффектом 123 000 тыс. руб. в год.

Поданы авторские заявки (автор, соавтор) - нет.

Выполняемая в течение периода стажировки общественная работа: общественный инспектор охраны труда и техники безопасности.

Участие в работе совета молодых специалистов: подготовил доклад для научно-практической конференции молодых специалистов.

Оценка уровня вузовской подготовки: отлично.

Поощрения (какие и за что; номер распоряжения и его дата): объявлена благодарность (распоряжение № 3 от 18.08.2004) за активное участие в работе секции научно-технического творчества.

Взыскания (кем наложено и за что; номер распоряжения и его дата): не имеет.

Характерстика-отзыв о выполнении молодым специалистом программы стажировки

Дубицкий Андрей Петрович за период работы на заводе и в цехе с 1 августа 2003 года проявил себя с положительной стороны. Успешно прошел стажировку. С должностными обязанностями справляется. Принимает участие в научно-техническом творчестве. Избран общественным инспектором охраны труда и техники безопасности. Повышает свой уровень квалификации, обучается в "школе подготовки резерва". Пользуется заслуженным авторитетом в коллективе.

Рекомендуем включить Дубицкого А.П. в списки резерва для выдвижения на руководящую работу.

Роль общественных и самодеятельных организаций в процессе адаптации

Большую помощь в адаптации молодых специалистов на производстве оказывают такие органы, как советы молодых специалистов, которые могут избираться практически на каждом предприятии и в организации, где одновременно работает более 20 молодых специалистов. Эти советы разрабатывают для молодых специалистов технические задания, которые дают им возможность лучше ознакомиться с производством. Деятельность советов способствует адаптации молодых специалистов и закреплению их на производстве, успешному приобретению ими производственного опыта на инженерно-технических должностях.

Для успешной адаптации с молодыми специалистами, работающими на производстве, проводится определенная организационная и научно-исследовательская работа. Одной из ее форм является работа советов молодых ученых и специалистов, которые содействуют нанимателю в работе по воспитанию молодых специалистов и повышению эффективности их труда. Локальные положения о советах молодых ученых и специалистов разрабатываются кадровой и техническими службами предприятий, организаций в тесном взаимодействии с молодежными организациями, функционирующими на предприятиях.

Свою работу указанные советы проводят под руководством главных инженеров, заместителей руководителей по кадрам или под руководством руководителей научно-исследовательских подразделений, функционирующих на производстве (например, начальник СКТБ, СКБ и др.). Образуются такие формирования на предприятиях, в которых работает не менее 10 молодых специалистов, имеющих высшее и среднее специальное образование, в возрасте до 35 лет. Советы молодых ученых и специалистов - самодеятельные органы, которые избираются (в количестве от 3 до 15 человек) на общем собрании молодых специалистов предприятия сроком на 1-2 года. На крупных предприятиях для оперативного руководства работой Совета молодых ученых и специалистов при необходимости избирается бюро. Совет избирает председателя, его заместителей. В советах могут создаваться секции и комиссии по характеру деятельности. План работы согласовывается с молодежной организацией и руководством предприятия. Советы молодых ученых и специалистов ежегодно отчитываются о своей деятельности перед избравшей их конференцией представителей (общим собранием).

В Положении о Совете молодых ученых и специалистов предприятия подробно излагаются содержание его работы и главные задачи. К ним в первую очередь относятся:

- развитие творческой активности и адаптации молодых специалистов на производстве;

- содействие их профессиональному и культурному росту, подготовка высококвалифицированного кадрового резерва для науки и производства, оказание помощи молодым ученым и специалистам в овладении прогрессивными формами и методами ведения хозяйства, создание возможностей для проявления индивидуальной и коллективной предприимчивости;

- представление интересов молодых ученых и специалистов в научно-технических и советах предприятия, аттестационных комиссиях;

- защита прав молодых ученых и специалистов, изучение состояния работы с ними и развитие творческих связей с коллегами других коллективов, пропаганда среди работников и молодых ученых знаний, достижений техники, производства, передового опыта и здорового образа жизни.

В Положении определяются права Совета молодых ученых и специалистов, касающиеся, в частности:

- участия в разработке планов социально-экономического развития;

- внесения руководству предприятия своих рекомендаций и предложений по всем вопросам труда, быта и отдыха молодых ученых и специалистов, а также предложений по практической реализации идей, разработанных молодыми учеными и специалистами, по поручению совета, производственно-технических вопросов;

- заключения договоров о творческом содружестве с советами молодых ученых и специалистов других предприятий независимо от их ведомственной принадлежности, проведения научно-технических конференций, семинаров, школ-смотров, конкурсов, выставок работ молодых ученых и специалистов.

Представители советов молодых ученых и специалистов могут принимать участие в работе аттестационных комиссий и посредством выносимых комиссиями решений участвовать в решении вопросов о повышении молодых специалистов в должности. Члены Совета могут сказать свое слово в защиту того или иного молодого специалиста при увольнении его с работы по инициативе нанимателя 1.

Обращаем внимание читателя еще на один немаловажный юридический аспект адаптации. Как известно, многие права и юридические обязанности молодых специалистов осуществляются непосредственно в коллективах по месту работы. Этот процесс контролируется профсоюзными, молодежными и самодеятельными организациями (советами мастеров, молодых специалистов и др.). Иначе говоря, трудовая деятельность каждого молодого специалиста, осуществление им своих прав и обязанностей тесно связаны с функционированием трудового коллектива, его общественных и самодеятельных организаций и их органов. От того, насколько быстро молодой специалист адаптируется в коллективе и установит необходимые контакты с этими организациями, во многом зависят его трудовые успехи, удовлетворенность работой и осуществление личных планов. (Влияние правовых мер отчетливее проявляется в начальном периоде адаптации, на последующих этапах их роль менее заметна, хотя по-прежнему имеет серьезное значение для всестороннего развития молодых специалистов, выполнения ими функциональных обязанностей и укрепления дисциплины труда 2). Под общественной организацией следует понимать коллектив людей, осуществляющих определенную деятельность. Понятие общественной организации как негосударственного объединения граждан дает основание для вывода о существовании различных видов организационных коллективов граждан. Ими могут быть профсоюзы, различные добровольные общества и союзы.

Наряду с общественными в Республике Беларусь действуют многочисленные самодеятельные организации по месту работы: советы молодых специалистов; советы молодых ученых и специалистов; советы наставников молодежи; советы мастеров; творческие бригады по внедрению рационализаторских предложений; общественные бюро нормирования труда, экономического анализа и технической информации. Члены советов мастеров, в которые могут входить и молодые специалисты, на своих заседаниях обсуждают отчеты мастеров о передовых методах организации производства, воспитательной работы, адаптации работников, изучают и рекомендуют для распространения положительный опыт работы лучших мастеров. Творческие бригады по внедрению рационализаторских предложений оказывают содействие в массовом техническом творчестве, повышении творческой активности, охране прав новаторов производства, внедрении изобретений и рационализаторских предложений, подготовленных молодыми специалистами и другими работниками. Общественные бюро нормирования труда, экономического анализа и технической информации разрабатывают предложения по совершенствованию систем заработной платы и нормированию, усилению материальной заинтересованности в результатах труда. Творческие бригады, советы и общественные комиссии цехов с участием молодых специалистов при необходимости могут подготавливать проекты комплексных планов по улучшению технического состояния оборудования в цехе, определению степени его использования, выявлению причин потерь рабочего времени и другим вопросам 3. Под руководством профсоюзного комитета работают общественные комиссии по охране труда и технике безопасности, общественные юридические консультации, комиссии по вопросам труда и быта женщин, охраны материнства и детства и др.

Участвуя на общественных началах в различных формах экономического и правового творчества, общественные и самодеятельные организации вовлекают в управление производством огромное количество работников, в том числе и молодых специалистов, и таким образом способствуют быстрейшей адаптации их на производстве. В деятельности общественных и самодеятельных организаций гармонически сочетаются интересы личности, трудового коллектива, государства и общества, причем общественные интересы превалируют над личными.

И как следствие, это выражается в высокой дисциплине и организованности на производстве, широком участии специалистов в научно-техническом творчестве, внедрении передовых методов труда.

Изменение профессионально-квалификационного и половозрастного состава молодых специалистов структурных подразделений предприятий, техники и технологии, условий труда, оплаты и других факторов требует от специалистов первичной и повторной адаптации. В связи с этим адаптация представляет собой многосторонний и непрерывный процесс привыкания молодых специалистов к новой среде, новым условиям. Данная особенность нагляднее всего проявляется в бригадах, сменах, участках. Важную роль в обеспечении адаптации играют трудовой коллектив, руководители стажировки, мастера, руководители структурных подразделений, общественные и самодеятельные организации, с которыми молодые специалисты и другие категории работников контактируют ежедневно.

Руководство адаптационной работой

Общее руководство адаптационной работой обычно осуществляет кадровая служба совместно со службами научной организации труда и технического обучения. Результативность такой работы возрастает, если лица, проводящие ее дифференцированно, разрабатывают и применяют специальные меры в следующих производственных ситуациях: поступление на работу; перемещение кадров; повышение квалификации; структурные изменения в коллективе, сопровождающиеся перераспределением трудовых функциональных обязанностей. Практика свидетельствует, что эффективность адаптации усиливается и за счет регулярного и комплексного использования правовых мер, выделения специальных работников, ответственных за проведение такой работы, и ряда других факторов.

Об успехе адаптации молодого специалиста можно судить на основании ряда показателей:

1) завершение ориентировочного этапа и этапа знакомства с рабочей ситуацией. Специалист успешно адаптировался, если выполняемая работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной;

2) овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;

3) овладение своей профессиональной ролью;

4) показатели труда специалиста устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам);

5) поведение специалиста соответствует Правилам внутреннего трудового распорядка, иным требованиям, установленным локальными актами;

6) у специалиста выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;

7) специалист удовлетворен выполняемой работой, и его удовлетворяет справедливость оценки организацией его трудового вклада;

8) успех в работе связан с ощущением жизненного успеха 4.

В заключении следует отметить, что, законодательство о труде Республики Беларусь и изданные на его основе локальные нормативные акты предусматривают большой арсенал адаптационных мер, применяемых производственными коллективами, нанимателями, общественными и самодеятельными организациями, помогающими работникам быстро усваивать функциональные обязанности, повышать профессиональное мастерство, устанавливать деловые отношения с коллегами по работе, умело сочетать труд, учебу и отдых.

Следует иметь в виду, что успешное решение проблемы адаптации специалистов на производстве требует серьезной методической и организационной работы. Однако одного лишь понимания ее важности недостаточно - успех возможен лишь при умелом планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

Список использованных источников

1. Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996 г. Минск « Беларусь» 1997.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г. А. Издательство Амалфея. - 2003. - 1120 с.

3. Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года - Мн.: Амалфея 1999. - 240 с.

4. В. Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлов. Трудовое право, - М.: ЮНИТИ, 2002. - 463 с.

5. В. Н. Толкунова, К.Н. Трудовое право России. Учеб. М., Юрист, 2001 - 245 с.

6. Дмитрук В.Н. Трудовое право. / Учебное пособие. - Мн.: Амалфея, 2000.

7. Комаров С.А. Трудовое право. - М.: Юрайт, 2000 - 210 с.

8. Р.Н. Лыгин, А.П. Толмачев. Трудовое право /конспект лекций/, - М.: ПРИОР, 2001. - 112 с.

9. Сыроватская Л.А., Трудовое право: Учебник. - М.: Высшая школа. - 2001. - 255 с.